Labor market segmentation in Turkey

İşgücü piyasası, firmaların işgücü talebini ve bireylerin işgücü arzını buluşturmaktadır. Firmalar farklı iş kollarında çalışmakta, değişik organizasyon yapılarına sahip olmakta, büyüklük, faaliyet olarak farklılaşmaktadır. Bireyler de birbirlerinden oldukça farklı özelliklere sahip olmaktadırlar. Bahsedilen bu farklılıklar işgücü piyasasındaki homojen yapıyı bozmaktadır. Bu nedenle işgücü piyasası heterojen yapıdaki işgücüne farklı ücret seviyeleri, çalışma şartları, iş güvencesi ve istihdam edilme şansı sunmaktadır. Piyasanın işgücü talebi tarafında yer alan firmalardan yüksek ücret, iyi çalışma şartları ve iş güvencesi sağlayabilenler iyi işler olarak tanımlandırılmaktadır. Öte yandan, düşük ücretli, kötü çalışma şartları ve iş güvencesi olmayanlar kötü işler olarak tanımlanmaktadır. Çoğu zaman, iyi işler istihdam edilecek boş pozisyon için adaylardan bazı vasıflara sahip olmalarını şart koşmaktadır. Bununla birlikte kötü işler ise görece daha az şart aramaktadır. Piyasanın işgücü arzı tarafında işgücü özellikleri cinsiyet, eğitim, meslek gibi birçok yönden farklı olmaktadır. Kişinin özelliklerine bağlı olarak istihdam edilme şansı, verimlilik, eşleşme yetenekleri, arama eforu farklılaşmaktadır. Sonuç olarak, benzer özelliklere sahip bireyler homojen alt gruplar oluşturmaktadırlar. Alt gruplar arasında geçişler çoğunlukla sınırlı olmakta ve piyasanın koşullarına göre hareket kabiliyeti değişmektedir. Bu sebeplerle her bir grup farklı piyasalarda, farklı piyasa koşullarına maruz kalarak işlemektedir. Firmaların ve işçilerin heterojen yapıları işgücü piyasasında katmanlaşma literatürünü oluşturmaktadır. Literatürdeki bu bilgilere dayanarak 2004-2019 yılları arasındaki veriyi kapsayan hanehalkı işgücü anketi analiz edilmektedir. Buna göre eğitim düzeyi hem cinsiyet bazında hem de bölge bazında farklılaşmaktadır. Dahası veriye göre en az lisans diplomasına sahip olan insan sayısı aynı dönemde 3 katına çıkmaktadır. Bu büyüklükte bir değişimin kaçınılmaz olarak işgücü piyasasını etkilemesi beklenmektedir. Aynı dönemde, en az 50 işçi istihdam eden firmaların sayısı artmaktadır. Personel değişim oranı ise en düşük eğitim grubu için artmaktadır. Bu verilerden Türkiye'de işgücü piyasası için bazı genel sonuçlara ulaşılmaktadır. Aynı eğitim grubunda olan bireylerin; hem işteki çalışma süresi, hem de istihdam edinilen firmanın büyüklüğü ücretler ile pozitif bir ilişki sergilemektedir. Bu sonuçlar, literatürde teorik çerçevede standart bir arama eşleşme modeli üzerinde gerekli değişiklikler yapılarak gösterilmeye çalışılmaktadır. İşgücü piyasasında, işsizler çalışabilecekleri bir iş aramakta, firmalar ise boş pozisyonlarını doldurmaya çalışmaktadır. Bir firma ve bir işsiz için istihdam için tüm şartlar uygun olsa bile piyasadaki engeller yüzünden her zaman eşleşme olamamaktadır. Eşleşme modelleri ile bu özellik işlem maliyeti olarak literatüre kazandırılmaktadır. İşgücü piyasasında hem firmalar hem de işçiler istihdam sürecinde yanlış eşleşme, eş güdüm sorunları, coğrafi uzaklık gibi engellerle karşılaşabilmektedir. Bahsedilen işgücü piyasasının heterojen yapısı da istihdam sürecini zorlaştırmakta ve maliyetini artırmaktadır. Eşleşme ancak firma uygun adayı bulduğunda ve taraflar bir ücret üzerinde anlaştığında gerçekleşmektedir. Bu modellerde kullanılan eşleşme fonksiyonu işsizlik ve istihdam arasındaki akışı göstermekte, işgücü piyasasındaki engelleri ve eşleşme etkinliğini temsil etmektedir. Bu çalışmada, veride gözlemlenen Türkiye'de işgücü piyasasındaki katmanlaşmayı, bir standart arama ve eşleşme modeli olan Mortensen and Pissarides (1994) baz alınarak teorik bir çerçevede göstermek amaçlanmaktadır. Model farklı tipteki katmanlaşmalar üzerinde çalışabilmek amacıyla işgücü ve firma heterojenliği olmak üzere iki farklı ana kısımdan oluşmaktadır. Birinci modelde, verimliliklerinde heterojen bir yapı varsayılarak firmalar incelenmektedir. Sadece firmalarda heterojen yapı incelenmek istendiğinden bu bölümde işgücü homojen bir yapıda bırakılmaktadır. Firmalar ise düşük ve yüksek verimli olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bu modelde firmalar verimlilik seviyelerinin kendileri seçememektedirler. Verimlilik seviyesi, pozisyon ve bir aday eşleşmesi başarılı olduktan sonra toplamda yüksek verimli firmaların oranına bağlı olaslıkla belirlenmektedir. Buradaki varsayıma göre bir ekonomide belirli bir süre için yüksek verimli firma sayısı belirli bir oranda olmaktadır. Dengede, yüksek verimli firmaların sayısındaki artış, yeni boş pozisyon açacak firmaların yüksek verimli olma ihtimalini artırmaktadır. Bu yeni durum firmaları daha fazla yeni pozisyon açmaya itmektedir. Böylelikle işsizlik oranı düşmektedir. Daha fazla iş opsiyonu işçilerin seçeneklerini çoğalttığından dolayı ücretler üzerirnde yukarı yönlü baskı oluşmaktadır. İkinci bölümde, standart arama ve eşleşme modelinde sadece firmalar için personel değişim oranı farklılaştırılmıştır. İlk modelde olduğu gibi işçiler homojen yapıda kalmaktadır. Düşük ya da yüksek personel değişim oranlı firma olmak yine modeldeki yüksek değişim oranlı firma oranına bağlı olmaktadır. Bu iki farklı değişim oranı stabil olan ve olmayan işler olarak görülebilmektedir. Veride görüleceği üzere bazı işçi grupları ve bazı sektörler yüksek değişim oranlarına sahip olmaktadırlar. Modelde bu farklılık firmalara gelen şokların gelme ihti-malleri farklılaştırılarak sağlanmaktadır. Bu şoklar sonucunda işler tekrar boş pozisyon haline gelmekte, istihdam edilen işçi işsizlik havuzuna dönmektedir. Modelin bulgularına göre yüksek personel değişim oranlı firma sayısındaki artış yine firmlarında da yüksek dönüşümlü olma olasılığını arttırdığından dolayı firmaların boş pozisyon açma istekleri azalmaktadır. Azalan boş pozisyon sayısı da işsizlik oranını artırmakta, ücretleri düşürmektedir. Üçüncü bölümde, ilk iki model birleştirilmektedir. Firma eğer eşleşme gerçekleşirse mümkün olan 4 firma tipinden biri haline gelmektedir. Bunlar: düşük verimli ve düşük dönüşüm oranlı, düşük verimli ve yüksek dönüşüm oranlı, yüksek verimli ve düşük dönüşüm oranlı, yüksek verimli ve yüksek dönüşüm oranlı olarak ortaya çıkmaktadır. Sonuçlar ilk iki modelinkilerle benzeşmektedir. Yüksek verimli ve düşük dönüşüm oranlı firmların oranı arttıkça ücretler artmakta, işsizlik oranları düşmektedir. Dördüncü bölümde, modeller firmadaki heterojen yapıyı artık işçilere uygulamaktadır. İşgücü piyasaında yüksek verimli ve düşük verimli olmak üzere iki tip işçi bulunmakta, firmalar ise bu bölümde homojen kalmaktadır. Bu varsayım vasıflı ve vasıfsız işçi olarak da görülebilmektedir. Bu bölümdeki ana düşünce işçi kompozisyonundaki değişimin işgücü piyasasına etkisini incelemektir. Firmaların eşleşme tamamlanıncaya kadar işçi tipini bilmedikleri varsayılmaktadır. Varsayım işçilerin gözlemlenemeyen özellikleri de düşünüldüğü zaman çok gerçekçi olmaktadır. Firmalar gerçekte eşleşmedeki bu sorunu aşmak için istihdam süreçleri kurmakta, bağlantı ve referansları kullanmaktadırlar. İşgücü piyasasındakki kompozisyon yüksek verimli işçilerin lehine değiştiğinde, bu durum tüm işçiler üzerinde pozitif bir dışsalık yaratarak tüm işçilerin istihdam edilme şanslarını artırmaktadır. Bunun temel nedeni firmaların yüksek verimli işçiler ile eşleşme ihtimallerinin artması nedeniyle daha fazla boş pozisyon açmaları ve işsizliği azaltmaları olmaktadır. Firmaların bunu yapmasındaki neden beklenen kardaki artıştır. Bu durum aynı zamanda işçi ücretlerini de artırmaktadır. Beşinci bölümde, işçiler aynı seviyede verimliliğe sahipken farklı eşleşme yeteneklerine sahip olmaktadırlar. İşgücünde heterojen yapıyı incelemek için firmalar bu bölümde de homojen kalmaya devam etmektedir. Yüksek eşleşme yeteneğine sahip olan işçiler daha kısa sürede iş bulmakta ve daha başarılı bir şekilde istihdam edilebilmektedirler. İki farklı işçinin gözlemlenebilir özellikleri aynı olsa bile eşleşme yetenekleri farklı olabilmektedir. Bir firma pozisyon açmak istediğinde işgücü piyasasında yüksek eşleşme yeteneği olanların oranı, boş pozisyon açmak maliyetli bir iş olduğundan, önemli olmaktadır. Eğer piyasadaki düşük eşleşme yeteneğine sahip işçi oranı artarsa eşleşme süreçleri uzayacağından dolayı ortalama boş pozisyon maliyeti artmaktadır. Bu bölümdeki önemli bir diğer bulgu da herhangi bir tipin eşleşme yeteneğindeki artışın diğeri üzerinde negatif dışsallık yaratmasıdır. Örneğin düşük eşleşme yeteneğindeki bir artış işsizlik havuzunda yüksek eşleşme yeteneğine sahip işçilerin sayısını artırmaktadır. Altıncı bölümde, bahsedilen son iki model birleştirilmektedir. Bir işçi: düşük verimli ve düşük eşleşme yetenekli, düşük verimli ve yüksek eşleşme yetenekli, yüksek verimli ve düşük eşleşme yetenekli, yüksek verimli ve yüksek eşleşme yetenekli dört durumun birisinde olmaktadır. Bir grup için eşleşme yeteneğindeki artış bu bölümde de diğerlerinin işsizlik havuzundaki paylarını artırarak onlar üzerinde negatif dışsallık yaratmaktadır. Dahası boş pozisyon sayındaki artış, diğer bir ifade ile işgücü piyasasındaki sıkılığın artması yüksek eşleşme yeteneği olan işçileri pozitif etkilemektedir. Çünkü istihdam edilme oranı arttıkça bu tipteki işçiler üzerindeki etkisi daha yüksek olmaktadır. Buna karşın iş yok olma oranındaki artış da benzer bir sebeple en çok bu tipteki işçileri negatif etkilemektedir. İşsizlik geliri ve işçinin pazarlık gücü tüm modellerde aynı etkiyi göstermektedir. Bu parametrelerdeki artış ücretler üzerinde yukarı yönlü baskı oluşturmaktadır. Buna karşın boş pozisyonun beklenen karını düşürdüğünden daha az boş pozisyon açılmasına neden olarak işgücü piyasasında sıkılığı düşürmektedir. Boş pozisyonun beklenen karındaki artış ve azalışlar firmaların pozisyon açma kararlarını doğrudan etkilemektedir. Bu tezde, firma ve işgücü yapısındaki heterojen özellik üzerinde bir çalışma yapılmaktadır. HLS'den alınan verilere göre bu heterojen yapı ücret farklılıklarını ve farklı işgücü piyasası şartlarını açıklayabilmektedir. Gelecekte yapılacak bir çalışma kurduğumuz bu modellerin veriler ile tutarlı olup olmadığını gösterebilir.