Legal status of digital platform workers in terms of Labour and Social Security Law

Economic and technological developments, which gained serious momentum in the 90s, have changed the production methods. With the transition from the industrial society to the post-industrial society, the employment contract has started to go beyond its previous borders. During this period, atypical forms of work has emerged. As a result, the elements on which the employment contract is based has begun to be questioned. Industry 4.0, which is the last of these developments, constitutes the beginning of a new era in which production is digitized and cyber systems and workforce are combined with the use of new tools offered by information and communication technologies such as artificial intelligence, robotics, internet of things, big data in the digital transformation of companies. One of the notions that entered our lives in this period is the platform economy. Platform economy is a business model where activities are facilitated by collaborative platforms that create an open marketplace for the temporary usage of goods or services often provided by private individuals. Various types of platforms are included in this model. One of them is digital labour platforms. Digital labour platforms are the type of platforms wherein tasks can be outsourced by businesses and other clients through an open call to a large, flexible workforce ("crowd"). A platform work is a three-party relationship consisting of the natural or legal person requesting the service, the employee providing the requested service, and the platform who bring these two together. The operation of digital labour platforms could be explained under five main processes. These are (i) access to the digital platform and registration, (ii) selection process and distribution of work, (iii) execution and management of the work, (iv) determination of the wages to be paid and the way it is paid, and (v) monitoring of the employee's performance and termination of his account. Digital labour platforms are subject to different classifications according to the way, the variety and quality of the work performed. All these different classifications show that digital business platforms are extremely heterogeneous. According to the way of the work performed, digital labour platforms are classified as web-based and location-based digital labour platforms. Web-based digital labour platforms are platforms where the job that can be done online by the workers registered to the platform in any place. Such platforms are divided into two as crowdwork platforms and freelance platforms. Crowdwork platforms are digital labour platforms where simple tasks such as tagging photos or separating product categories are performed by workers. Freelance platforms are platforms where relatively complex, technical, qualified and high paid jobs are performed by workers. Location-based digital labour platforms, on the other hand, are platforms where the performance of work requires a local, physical and individual performance. Digital labour platforms have many advantages for the workers. The first of these is that such platforms offer job opportunities to many people who cannot find jobs in a traditional model. Likewise, many people who do not want to work under the authority of the employer and to be subject to the limitations of the labour laws prefer platform work because of its flexible working opportunities they offer. Another advantage is the access to global jobs that platforms provide to workers. The opportunity to discover and develop their own talents by working in different fields at the same time, easy access to jobs and equal pay for equal work are among the other advantages of this working model. Working through digital labour platforms also have disadvantages. The most important among these is the fact that workers are qualified as independent contractors in these platforms. This situation causes them to be deprived of the protections provided by labour and social security law. Apart from this, informal work, increasing competition and social dumping, lack of occupational health and safety, information asymmetry and lack of communication, social isolation, discrimination, lack of social security inspection, lack of sense of belonging and difficulty in unionization are other negative features of platform work. Numerous legal disputes in comparative law regarding the legal status of platform employees have come to the fore and continue to come. Because there is a simultaneous problem around the world in this regard. In order clarify the legal status of platform employees in Turkish labour law, it is necessary to examine how the employee status is regulated in comparative law and the evaluations made by foreign courts about the status of platform workers. Whether the platform work should be regulated in law or not is also a topic of discussion around the world. The opinions that suggest the regulation could be examined in three categories. These are creating an intermediate category, expanding the definition of worker, and granting some employment rights to platform workers regardless of their legal status. The approach advocating that platform employees should be evaluated in an intermediate category is based on the idea that these people remain in the gray area between dependent and independent workers. The intermediate category, which covers people who are between workers and self-employed, is present in the legal systems of many countries such as the United Kingdom, Germany, Spain and Italy. In order to understand whether such category is suitable to our legal system, it is necessary to examine how the said category is regulated and enforced in comparative law. The approach of expanding the definition of worker, on the other hand, argues that platform workers should be considered as employees rather than employee-like persons. For this reason, the criteria for determining the dependency factor should be reviewed. Likewise, a presumption that qualifies platform workers as employees should be introduced. Regulations in this direction have been made in the USA and Spain. Proposal for a Directive of the European Parliament and Of the Council on improving working conditions in platform ("EU Proposal") work also introduces a presumption that platform workers are considered employees. The last approach is to entitle platform workers regardless of their legal status the right to obtain information about their working conditions and algorithmic management systems and to appeal algorithmic decisions. Some authors also argue that labour legislation on minimum wage and working hours should be applied to platform workers regardless of their legal status. Similarly, the protection of platform workers against discrimination and the creation of necessary mechanisms to prevent child labour are among the suggestions put forward. In the EU Proposal, it is seen that the platform workers who work as an independent contractor are given the right to be informed about their working conditions and the operation of the algorithms, and the right to appeal these decisions. Again, regulations in this direction were made in Italy, France and Spain. The fact that platform workers are accepted as independent contractor causes them not to enjoy a right to collective bargaining; because they are considered as undertakings in terms of competition law and are subject to limitations in this area. On the other hand, in comparative law, there seems to be a trend towards granting collective bargaining rights to economically dependent and solo self-employed workers. A Guidelines on the application of Union competition law to collective agreements regarding the working conditions of solo self-employed persons has also been shared with member states by the EU on this subject. Solo self-employed workers who meet certain conditions in the Guideline are exempted from the article 101 of the Convention on the Functioning of the European Union. Likewise, in France, collective bargaining rights have been tacitly granted to independent platform workers. Another problem caused by platform work is unregistered work. The main reason for this is that the work is usually done online and has a cross-border nature. This situation causes social security institutions to be unaware of platform employees. In order to remove this obtacle, some studies are carried out in comparative law. In this regard, the information and notification obligations set forth in the EU Proposal are particularly important. Above all, to eliminate the damages caused by the platform work to other actors in the market and to the State, the legal status of the platform workers should be determined correctly. While making this determination, it should be determined whether the activity carried out by the platform is an intermediary activity or the provision of a service directly or indirectly. In this regard, the criteria set in the decisions given by the CJEU guide us. If the platform has an organization that exceeds the intermediary activity on the service offered, it should be accepted that it is a service provider, not an intermediary. In this case, it should be investigated whether there is a subordination between the platform and the worker. In Turkish law, subordination is understood as personal/legal subordination. Technical and economic dependency are not considered as sufficient criteria for the qualification of the employment contract. Criteria developed by the doctrine and the Court of Cassation in determining the subordination are working within the employer's organization, the management and actual control of the work belonging to the employer, nonexistence of the right to refuse the tasks given by the employer, exclusive work for the same employer, working in the employer's workplace, bounded by the working hours that are determined by the employer, solo-work and using tools that are provided by the employer. In determining the legal status of platform employees, each of these elements should be examined. However, the criteria related to economic dependency, which is evident in platform work, should also be taken into account in determining the legal status of platform workers. In this relationship, the workforce is managed automatically thanks to information and communication technologies, and the work organization is established by algorithms. Likewise, user feedbacks are used by the platforms to control performance of the workers. Therefore, algorithmic management and user feedbacks should also be considered as a means of the subordination. In addition, a legal presumption qualifying platform workers as employees should be enacted as it a measured first step in regulating this developing sector. Such an arrangement will prevent these people from dealing with lengthy proceedings to prove their employment status, as it will facilitate the burden of proof. Besides that, such presumption allow platform workers to be considered as employees by the social security authorities. Likewise, the unpredictable development of case-law due to the conservative attitude of the courts may be prevented. Even if platform workers are considered employees, this relationship (except temporary agency work in some cases) is not within the scope of one of the atypical employment contracts regulated in Turkish labour law. To regulate platform work in a way that solves the problems specific to this type of work, this contract must be defined in our legislation. This definition should cover both web-based and location-based platforms. Likewise, the subject-matters that should be clarified in the employment contract should also be regulated by law. In Turkish legal system, employees take full advantage of the right to unionize and collective bargaining. On the other hand, although self-employed workers are given the right to unionize, they do not enjoy right to bargain collectively. In accordance with the developments in comparative law, solo self-employed worker who are comparable to employees (in this context, independent platform employees) should be granted the right to collective bargaining. Otherwise, the effectiveness of the right to unionize granted to these people couldn't be fully ensured. Les évolutions économiques et technologiques, qui ont pris un sérieux élan dans les années 90, ont modifié les modes de production. Avec le passage de la société industrielle à la société post-industrielle, le contrat de travail a commencé à dépasser ses frontières antérieures. Durant cette période, des formes de travail atypiques ont émergé. De ce fait, les éléments sur lesquels repose le contrat de travail commencent à être remis en cause. L'industrie 4.0, qui est la dernière de ces évolutions, constitue le début d'une nouvelle ère dans laquelle la production est numérisée et les cyber systèmes et la maind'œuvre sont combinés avec l'utilisation de nouveaux outils offerts par les technologies de l'information et de la communication telles que l'intelligence artificielle, la robotique, Internet des choses, le big data dans la transformation numérique des entreprises. L'une des notions qui sont entrées dans nos vies à cette époque est l'économie de plateforme. L'économie de plateforme est un modèle économique dans lequel les activités sont facilitées par des plateformes qui créent un marché ouvert pour l'utilisation temporaire de biens ou de services souvent fournis par des particuliers. Différents types de plateformes sont inclus dans ce modèle. L'un d'eux est les plateformes de travail numériques. Les plateformes de travail numérique sont le type de plateformes sur lesquelles les tâches peuvent être externalisées par des entreprises et d'autres clients via un appel ouvert à une main-d'œuvre nombreuse et flexible (« crowd »). Le travail de plateforme numérique est une relation tripartite composée de la personne physique ou morale qui demande le service, du travailleur qui fournit le service demandé et de la plateforme qui les réunit. Le fonctionnement des plateformes numériques de travail pourrait être expliqué selon cinq processus principaux. Il s'agit (i) de l'accès à la plateforme numérique et de l'inscription, (ii) du processus de sélection et de répartition du travail, (iii) de l'exécution et de la gestion du travail, (iv) de la détermination du salaire et de la manière dont il est payé, et (v) le suivi des performances du travailleur et la résiliation de son compte. Les plateformes numériques de travail font l'objet de différentes classifications selon la manière, la variété et la qualité du travail effectué. Toutes ces différentes classifications montrent que les plateformes numériques de travail sont extrêmement hétérogènes. Selon la manière dont le travail est effectué, les plateformes numériques de travail sont classées en plateformes numériques de travail basées sur le Web et basées sur la location. Les plateformes numériques de travail basées sur le Web sont des plateformes où le travail peut être effectué en ligne par les travailleurs inscrits sur la plateforme en tout lieu. Ces plateformes sont divisées en deux en tant que plateformes de crowdwork et plateformes de freelance. Les plateformes de crowdwork sont des plateformes numériques de travail où des tâches simples telles que le marquage de photos ou la séparation de catégories de produits sont effectuées par des travailleurs. Les plateformes de freelance sont des plateformes où des taches relativement complexes, techniques, qualifiés et bien rémunérés sont exécutés par des travailleurs. Les plateformes numériques de travail basées sur la location, en revanche, sont des plateformes où l'exécution du travail nécessite une performance locale, physique et individuelle. Les plateformes numériques de travail présentent de nombreux avantages pour les travailleurs. Le premier d'entre eux est que ces plateformes offrent des opportunités d'emploi à de nombreuses personnes qui ne peuvent pas trouver d'emploi dans un modèle traditionnel. De même, de nombreuses personnes qui ne souhaitent pas travailler sous l'autorité de l'employeur et être soumises aux limitations de la législation du travail préfèrent les plateformes en raison des opportunités de travail flexibles qu'elles offrent. Un autre avantage est l'accès aux emplois mondiaux que les plateformes offrent aux travailleurs. La possibilité de découvrir et de développer ses propres talents en travaillant dans différents domaines en même temps, un accès facile aux emplois et un salaire égal pour un travail égal sont parmi les autres avantages de ce modèle de travail. Travailler via des plateformes numériques de travail présente également des inconvénients. Le plus important d'entre eux est le fait que les travailleurs sont qualifiés d'entrepreneurs indépendants dans ces plateformes. Cette situation les prive des protections prévues par le droit du travail et de la sécurité sociale. En dehors de cela, le travail informel, la concurrence croissante et le dumping social, le manque de santé et de sécurité au travail, l'asymétrie de l'information et le manque de communication, l'isolement social, la discrimination, le manque d'inspection de la sécurité sociale, le manque de sentiment d'appartenance et la difficulté à se syndiquer sont d'autres aspects négatifs du travail sur plateforme. De nombreux contentieux judiciaires de droit comparé concernant le statut juridique des travailleurs de la plateforme se sont manifestés et continuent de se manifester. Parce qu'il y a un problème simultané dans le monde entier à cet égard. Afin de clarifier le statut juridique des travailleurs des plateformes dans le droit du travail turc, il est nécessaire d'examiner comment le statut des employés est réglementé en droit comparé et les évaluations faites par les tribunaux étrangers sur le statut des ces travailleurs. La question de savoir si le travail de plateforme doit être réglementé par la loi ou non est également un sujet de discussion dans le monde entier. Les avis qui suggèrent le règlement pourraient être examinés en trois catégories. Celles-ci créent une catégorie intermédiaire, élargissent la définition du travailleur et accordent certains droits en matière d'emploi aux travailleurs des plateformes, quel que soit leur statut juridique. L'approche qui préconise d'évaluer les travailleurs des plateformes dans une catégorie intermédiaire repose sur l'idée que ces personnes restent dans la zone grise entre travailleurs dépendants et indépendants. La catégorie intermédiaire, qui regroupe les personnes qui se situent entre les salariés et les indépendants, est présente dans les systèmes juridiques de nombreux pays comme le Royaume-Uni, l'Allemagne, l'Espagne et l'Italie. Afin de comprendre si une telle catégorie convient à notre système juridique, il est nécessaire d'examiner comment ladite catégorie est réglementée et appliquée en droit comparé. L'approche consistant à élargir la définition de travailleur, en revanche, soutient que les travailleurs de plateformes devraient être considérés comme des employés plutôt que comme des personnes assimilables à des employés. Pour cette raison, les critères de détermination du facteur de dépendance devraient être revus. De même, une présomption qualifiant les travailleurs des plateformes de salariés devrait être introduite. Des réglementations en ce sens ont été prises aux États-Unis et en Espagne. La proposition de Directive du Parlement européen et du Conseil relative à l'amélioration des conditions de travail dans les plateformes (« proposition de l'UE ») introduit également une présomption selon laquelle les travailleurs des plateformes sont considérés comme des salariés. La dernière approche consiste à donner aux travailleurs des plateformes, quel que soit leur statut juridique, le droit d'obtenir des informations sur leurs conditions de travail et leurs systèmes de gestion algorithmique et de faire appel des décisions algorithmiques. Certains auteurs soutiennent également que la législation du travail sur le salaire minimum et les heures de travail devrait être appliquée aux travailleurs des plateformes, quel que soit leur statut juridique. De même, la protection des travailleurs des plateformes contre la discrimination et la création des mécanismes nécessaires pour prévenir le travail des enfants font partie des suggestions avancées. Dans la Proposition de l'UE, on voit que les travailleurs de la plateforme qui travaillent en tant qu'entrepreneur indépendant ont le droit d'être informés de leurs conditions de travail et du fonctionnement des algorithmes, et le droit de faire appel de ces décisions. Là encore, des réglementations en ce sens ont été prises en Italie, en France et en Espagne. Le fait que les travailleurs des plateformes soient acceptés en tant qu'entrepreneurs indépendants les empêche de bénéficier d'un droit à la négociation collective; car elles sont considérées comme des entreprises au regard du droit de la concurrence et sont soumises à des limitations en la matière. En revanche, en droit comparé, il semble y avoir une tendance à accorder des droits de négociation collective aux travailleurs économiquement dépendants et indépendants. Des lignes directrices sur l'application du droit de la concurrence de l'Union aux conventions collectives concernant les conditions de travail des travailleurs indépendants isolés ont également été partagées avec les États membres par l'UE à ce sujet. Les travailleurs indépendants qui remplissent certaines conditions de la ligne directrice sont exemptés de l'article 101 de la Convention sur le fonctionnement de l'Union européenne. De même, en France, des droits de négociation collective ont été tacitement accordés aux travailleurs indépendants des plateformes. Un autre problème causé par le travail sur plateforme est le travail non enregistré. La principale raison en est que le travail est généralement effectué en ligne et a un caractère transfrontalier. Cette situation conduit les institutions de sécurité sociale à méconnaître les travailleurs de la plateforme. Afin de lever cet obstacle, des études sont menées en droit comparé. À cet égard, les obligations d'information et de notification énoncées dans la proposition de l'UE sont particulièrement importantes. Avant tout, pour éliminer les dommages causés par le travail de plateforme aux autres acteurs du marché et à l'État, le statut juridique des travailleurs de plateforme doit être déterminé correctement. Lors de cette détermination, il convient de déterminer si l'activité exercée par la plateforme est une activité d'intermédiaire ou la fourniture d'un service directement ou indirectement. À cet égard, les critères fixés dans les décisions rendues par la CJUE nous guident. Si la plateforme a une organisation qui dépasse l'activité d'intermédiation sur le service proposé, il convient d'admettre qu'il s'agit d'un prestataire de services et non d'un intermédiaire. Dans ce cas, il convient de rechercher s'il existe une subordination entre la plateforme et le travailleur. Dans le droit turc, la subordination s'entend de la subordination personnelle/légale. La dépendance technique et économique ne sont pas considérées comme des critères suffisants pour la qualification du contrat de travail. Les critères développés par la doctrine et la Cour de Cassation pour déterminer la subordination sont le travail au sein de l'organisation patronale, la gestion et le contrôle effectif du travail appartenant à l'employeur, l'inexistence du droit de refuser les tâches confiées par l'employeur, le travail exclusif pour le même employeur, travaillant sur le lieu de travail de l'employeur, limité par les heures de travail déterminées par l'employeur, travaillant seul et utilisant des outils fournis par l'employeur. Pour déterminer le statut juridique des travailleurs de la plateforme, chacun de ces éléments doit être examiné. Cependant, les critères liés à la dépendance économique, qui est évidente dans le travail de plateforme, devraient également être pris en compte pour déterminer le statut juridique des travailleurs de plateforme. Dans cette relation, les effectifs sont gérés automatiquement grâce aux technologies de l'information et de la communication, et l'organisation du travail est établie par des algorithmes. De même, les retours des utilisateurs sont utilisés par les plateformes pour contrôler les performances des travailleurs. Par conséquent, la gestion algorithmique et les retours des utilisateurs doivent également être considérés comme des moyens de subordination. En outre, une présomption légale qualifiant les travailleurs des plateformes en tant qu'employés devrait être promulguée car il s'agit d'une première étape mesurée dans la réglementation de ce secteur en développement. Un tel arrangement évitera à ces personnes de faire face à de longues procédures pour prouver leur statut d'emploi, car il allégera la charge de la preuve. Par ailleurs, une telle présomption permet aux travailleurs des plateformes d'être considérés comme des salariés par les autorités de sécurité sociale. De même, l'évolution imprévisible de la jurisprudence due à l'attitude conservatrice des tribunaux peut être évitée. Même si les travailleurs des plateformes sont considérés comme des salariés, cette relation (à l'exception du travail intérimaire dans certains cas) ne relève pas de l'un des contrats de travail atypiques réglementés par le droit du travail turc. Pour réglementer le travail sur plateforme de manière à résoudre les problèmes spécifiques à ce type de travail, ce contrat doit être défini dans notre législation. Cette définition devrait couvrir à la fois les plateformes basées sur le Web et basées sur la localisation. De même, les sujets qui devraient être clarifiés dans le contrat de travail devraient également être réglementés par la loi. Dans le système juridique turc, les employés profitent pleinement du droit de se syndiquer et de négocier collectivement. D'autre part, bien que les travailleurs indépendants aient le droit de se syndiquer, ils n'ont pas le droit de négocier collectivement. Conformément à l'évolution du droit comparé, les travailleurs indépendants solitaires assimilables à des salariés (dans ce contexte, les salariés indépendants de la plateforme) devraient se voir accorder le droit de négociation collective. Sinon, l'effectivité du droit de se syndiquer accordé à ces personnes ne pourrait être pleinement assurée.