İş sözleşmesinin özel hayat nedeniyle feshi

"İş Sözleşmesinin Özel Hayat Nedeniyle Feshi" isimli bu çalışmada özel hayat kavramı, iş sözleşmesine yansıyan boyutuyla ve fesih olgusu ışığında incelenmiştir. Kişinin özgür, mahrem ve güvenlikli alanı olan özel hayat, hukuksal açıdan gizliliği ve saygı duyulması esas olan bir hayat alanıdır. Kişiye sıkı sıkıya bağlı, mutlak, dokunulmaz, vazgeçilmez, parayla ölçülmez ve devredilmez nitelikli bu hayat alanının tespiti için çeşitli kriterler ortaya atılmış, bu kriterlerle özel hayat kavramı, çeşitli tanımlamalara konu olmuştur. Bu tanımlar, zamana ve mekâna göre değişiklik gösterse de günümüzde özel hayat, gizliliği ve saygı duyulması esas bir hak olarak kabul edilip korunmaktadır. Hem özel hukuku hem de kamu hukukunu ilgilendiren, bu nedenle de hem kişilik hakkı hem de insan hakkı olarak korunan özel hayata saygı hakkının kapsamı oldukça geniştir. Kişilik hakkı yönüyle sağlık ve vücut bütünlüğü, kimlik, ad, görüntü, ses, şeref ve haysiyet, kişisel veriler değerlerini içeren; insan hakkı yönüyle ise özel hayat, aile hayatı, konut dokunulmazlığı ve haberleşme hürriyeti gibi değerlerle ilgili olan özel hayatın gizliliği hakkı gerek uluslararası gerekse ulusal hukuktaki düzenlemelerle koruma altındadır. Bu koruma, herkes gibi iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin özel hayatı açısından da geçerlidir. Bu nedenle çalışmanın ilk bölümü özel hayat kavramına ayrılmış, ikinci bölümde ise özel hayatın iş sözleşmesine yansıyan kısmı ele alınmıştır. İş sözleşmesi, devamlı, güvene dayalı ve kişisel nitelikli bir sözleşme olarak, işçinin özel hayat alanından net ve kesin sınırlarla ayrılması mümkün olmayan bir ilişki kurar. Bu ilişki bir yandan işçinin özel hayatını sınırlandıran bir işlev görürken diğer yandan da işverenin iş sözleşmesinden doğan hak ve yetkilerine bir sınır çizer. Gerçekten iş sözleşmesinin karakteristik yanı olan bağımlılık unsuru ve bu unsurun somutlaştığı işçinin itaat borcu, işverenin menfaatlerine zarar vermeme yükümü yükleyen sadakat borcu ile birlikte işçinin iş sözleşmesine yansıyan özel hayatını sınırlar. Bağımlılık unsuru ile itaat borcu, özel hayatı bağımsızlık unsuru yönüyle etkilerken sadakat borcu, ifade hürriyeti ve çalışma hürriyeti bakımından etkiler. İş hukukunun işçiyi koruma prensibi ise, işçinin özel hayatının iş sözleşmesinde dahi korunmasını zorunlu kılar. Bu açıdan işçinin sahip olduğu özel hayata saygı hakkı, işverenin sözleşme serbestisi hakkı ile yönetim hakkını hukuka uygun şekilde kullanmasını gerektirirken koruma ve gözetme borcuna aykırı davranmasını da engeller. Bu bakımdan, dilediği işçi ile sözleşme yapma özgürlüğüne sahip işveren, sözleşme görüşmeleri sırasında ayrımcılık yapmaktan kaçınmak ve işin niteliği gerektirmediği takdirde işçinin özel hayatına ilişkin sorular sormamak zorunda kalır. Ayrıca işverenin iş sözleşmesinin devamı sırasındaki işe giriş çıkışlarda parmak izi okutma ve üst araması yapma, işyerinde arama yapma, işçileri ve haberleşmelerini izleme ve gözetleme, işçinin sosyal medya hesaplarını denetleme, işyerinde sigara ve alkol tüketimi ile dış görünüşe ilişkin kurallar getirme, işyerinde gönül ilişkisini yasaklama gibi uygulamaları ve talimatları işçinin özel hayatına müdahale oluşturur. Bu müdahale, işverenin kanundan ve iş sözleşmesinden doğan yönetim hakkını kullanmasıyla gerçekleşir ve işverenin yönetim hakkının karşısında işçinin itaat borcu bulunur. Ancak işçinin itaat borcundan söz edilebilmesi için, işverenin yönetim hakkını hukuka uygun şekilde kullanması gerekir. Bu noktada özel hayata müdahalede hukuka uygunluk testi gündeme gelir. Çalışmamızda hukuka uygunluk testi, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ve Anayasa Mahkemesi kararları ışığında oluşturulan üç aşamalı teste, eşit davranma ilkesine uygunluk şeklindeki dördüncü aşama eklenerek ortaya konulmuştur. Bu teste göre ilk aşama, özel hayata müdahale eden uygulamanın hukuki dayanağının bulunması; ikinci aşama, hukuki dayanağa sahip müdahalenin meşru amacının olması; üçünü aşama, meşru amacı bulunan müdahalenin gerekli, orantılı ve ölçülü olması; dördüncü ve son aşama ise, hukuki dayanağı olan, meşru amacı bulunan, amaca ulaşmak noktasında gerekli, orantılı ve ölçülü olan müdahalenin eşit davranma borcuna uygun olmasıdır. Bu aşamaları geçen işveren müdahalesi hukuka uygun kabul edilir ve hukuka uygun müdahale işçiye katlanma külfeti getirir. İşverenin özel hayata müdahale oluşturan talimatı, dört aşamalı hukuka uygunluk testinin herhangi bir aşamasını karşılayamadığında ise, müdahalenin hukuka aykırılığından bahsedilir ve hukuka aykırı müdahale işçi açısından itaat borcu doğurmaz. İşverenin yönetim hakkı açısından hukuka uygunluk, bu hakkın hukuka uygun şekilde kullanılmasını ifade ederken; koruma ve gözetme borcu açısından bu borca riayet doğrudan hukuka uygunluk sağlar. Bir başka deyişle, işverenin koruma ve gözetme borcuna uygun davranması hukuka uygunluk, bu borca aykırı davranışı hukuka aykırılık teşkil eder. Bu nedenle, işçinin özel hayatına müdahale de koruma ve gözetme borcuna aykırı davranışla gerçekleşir. İşverenin psikolojik ve cinsel tacizi, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine aykırı davranması ve kişisel verileri hukuka aykırı olarak işlemesi, işçinin özel hayatına haksız müdahale oluşturur. İşverenin işçinin özel hayatına hukuka aykırı müdahalesi işçi açısından, işverenin hukuka uygun müdahalesine işçinin karşı koyması ise işveren açısından sözleşmenin feshini gündeme getirir. Çalışmamızın üçüncü bölümünde iş sözleşmesinin özel hayat nedeniyle feshi, işçi tarafından yapılan fesih ve işveren tarafından yapılan fesih olarak ayrı ayrı ele alınmıştır. İş sözleşmesinin özel hayat nedeniyle işçi tarafından feshi, feshe gerekçe gösterilen özel hayatın işçinin veya işverenin özel hayatı olmasına göre farklı incelenmiştir. Bu kapsamda, işçinin iş sözleşmesinin feshine kendi özel hayatını gerekçe göstermesi mümkündür ve bu, sonuçlarına göre çeşitli şekillerde olabilir. Her şeyden önce, fesihte tam bir serbestiye sahip olan işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini özel hayatında kalan herhangi bir nedenle sona erdirebilir. Bu sona erdirme şekli, işçinin süreli feshidir ve işçi, yeni iş arama izni ile hak edişleri dışında herhangi bir tazminata hak kazanmaz, bu açıdan kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. İşçilik alacaklarının en önemlisi olarak görülen ve bir yıldan fazla kıdeme sahip işçilere ödenen kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin ancak 1475 sayılı Önceki İş Kanunu'nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesinde sayılan nedenlerle sona ermesi halinde söz konusu olur. İşçi açısından özel hayat nedeniyle fesihte kıdem tazminatına hak kazandıran fesih hâlleri, kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş sözleşmesini süreli feshi, işçinin sağlık nedenleriyle İş Kanunu'nun 24/I. maddesi uyarınca derhal feshi ve işçinin özel hayatına yönelik ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle İş Kanunu'nun 24/II. maddesi uyarınca derhal feshidir. İşverenin işçinin özel hayatına haksız saldırıda bulunması veya hukuka aykırı şekilde kullandığı yönetim hakkı kapsamında bu hayata saygı hakkını ihlal etmesi, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâl kapsamında işçi açısından haklı neden teşkil eder. Haklı nedenin varlığı halinde işçi, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin ve bildirim süreleriyle bağlı olmaksızın iş sözleşmesini sona erdirebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hususlar, işçinin özel hayatının feshe etkisine ilişkindir. Çalışmamızı bu alanda yapılan çalışmalardan farklı kılan diğer bir yön de iş sözleşmesinin özel hayat nedeniyle feshi hâlinin yalnızca işçinin özel hayatı açısından değil; işverenin özel hayatı açısından da ele alınmış olmasıdır. Kural olarak yalnızca işçi açısından kişisel nitelikli ilişki kuran iş sözleşmesi, işverenin kişilik özellikleri öncelenerek yapıldığı takdirde işveren açısından da kişisel ilişkisi kurar. Toplum nezdinde tanınırlığı ve itibarı olan bir avukatın yanında yalnızca o avukatla çalışmak maksadıyla yapılan iş sözleşmesi buna örnektir. İşveren bakımından da kişisel ilişki kuran iş sözleşmesi, işverenin kişilik özellikleri öncelenerek yapıldığı için, işverenin kişiliğinde veya kişiliğini kapsayan özel hayatında meydana gelen olayların iş sözleşmesinin feshine gerekçe yapılmasını mümkün kılar. Örneğin, yukarıdaki örnekte toplum nezdinde itibarı ve ünü bulunan avukatın adının yolsuzluk iddialarına karışması, hakkında hapis cezası ile mahkumiyete karar verilmesi ve bu nedenle toplum önündeki itibarının zedelenmesi, böylece ününün kötü üne dönüşmesi hâlinde, işverenin özel hayatında meydana gelen olayın iş sözleşmesini etkilemesi söz konusu olur. İşverenin özel hayatında meydana gelen olayın, işçi açısından sözleşmeye devamını çekilmez kılacak nitelikte bulunması hâlinde ise işçi, iş sözleşmesini İş Kanunu'nun 24/II. maddesi uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilir. İş sözleşmesi her zaman için işçi açısından kişisel nitelikli ilişki kurduğu için, işçinin özel hayatının işveren tarafından iş sözleşmesinin feshine gerekçe yapılması da sıklıkla söz konusu olur. Çalışmamızda, iş sözleşmesinin özel hayat nedeniyle işveren tarafından feshi, işçinin özel hayatında meydana gelen olayın geçerli neden ya da haklı neden teşkil etmesine göre ayrı ayrı incelenmiştir. Geçerli neden olgusunun sadece iş güvencesine tabi iş sözleşmelerinde söz konusu olduğu gözetilerek bu kapsamda öncelikle iş güvencesine tabi olmayan iş sözleşmelerinde özel hayat nedeniyle fesih ele alınmış ve burada yalnızca iki sınır olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Gerçekten de iş güvencesi kapsamında olmayan iş sözleşmelerinde işverenin fesih hakkı, sadece ayrımcılık yasağı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı bakımından sınırlandırılmıştır. Bu sınırlama, işverene ayrımcılık tazminatı veya kötüniyet tazminatı öngörülmek suretiyle getirilmiştir. Zira bu yasaklara aykırılık hâlinde dahi fesih bildirimi iş sözleşmesini sona erdirmekte; ancak işveren bu yasaklara aykırı davranışı sebebiyle işçiye tazminat ödemekle yükümlü kılınmaktadır. İş güvencesine tabi iş sözleşmelerinde ise işverenin fesihte geçerli nedene dayanması zorunlu olduğundan, işçinin özel hayatında meydana gelen olayın geçerli neden teşkil etmesi şarttır ve bunun için işçinin özel hayatındaki olgunun iş sözleşmesine olumsuz yansıması aranır. Feshin geçerli nedene dayanması şartının yanı sıra, işverenin fesih bildiriminin mutlaka yazılı yapılması, fesihte fesih nedeninin açık şekilde belirtilmesi, feshin son çare ilkesine uygun olması ve işçi davranışlarına dayanan fesihte işçinin savunmasının alınması şartlarının da gerçekleşmesi gerekir. Bu şartların birinin bile eksik olduğu fesihler geçersiz fesih olduğundan, işçinin feshe itiraz etmesi ve itiraz neticesinde işçinin işe iadesine karar verilmesi mümkündür. Geçerli fesih ise, iş sözleşmesini sona erdirir ve işçiye diğer hak edişleriyle birlikte koşulları varsa kıdem tazminatı ödenir. Geçerli fesih, bir tazminatlı fesih hâli olduğundan, çatışan menfaatleri dengeleme işlevi de görür. Bu bakımdan, işverenin işçinin özel hayatına müdahalesinin de işçinin bu müdahaleye karşı koymasının da haklı olduğu hâller açısından bir çözüm yolu sunar. Aşı uygulaması bu duruma örnektir. İş güvenliğinin gerektirdiği hâllerde işverenin aşı uygulaması başlatması, hukuka uygunluk şartlarını sağladığında işçinin özel hayatına hukuka uygun müdahale teşkil eder. Diğer taraftan aşılanma, işçinin özel hayatı kapsamındaki vücut bütünlüğü değerine iş saatleri dışında da etki eden ve geri alınması olanaksız olan bir müdahaledir ve işçiden buna katlanmasını beklemek hakkaniyete aykırılık oluşturur. Bu durumda çözüme, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi yoluyla ulaşılır. Böylece işveren iş güvenliğine uyum sağlayacak bir başka işçiyi işe alma imkânı elde ederken işçi de kıdem tazminatı hakkından yararlandırılarak vücut bütünlüğüne müdahalede bulunulmayacak başka bir iş arama olanağı bulur. Özel hayatın işveren tarafından yapılan fesihte haklı neden teşkil etmesi de mümkündür. Bu hâller, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâlleri, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanmasıdır. İşçinin sağlığından kaynaklanan kanunda düzenlenen sebepler, işçinin şahsında gerçekleşen ve işe devamını bir haftadan fazla süreyle imkânsız kılan sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle ihbar sürelerini aşan süre işe devamsızlık yapması sebepleri, işverene bildirim sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal sona erdirme imkânı tanır ve fesih sonucunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Buna karşılık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan sebeplerle yapılan fesih, işçiye kıdem tazminatı kazandırmaz. Bu açıdan, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerlerine dayanan fesih, geçerli nedenle fesihten ve diğer haklı nedenle fesih hâllerinden sonucu itibariyle ayrılır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller, işçinin, işverenin veya işyerindeki işçilerin özel hayatına haksız saldırıda bulunduğu hâlleri kapsadığı gibi, işçinin özel hayatına işveren tarafından gerçekleştirilen ve işçinin uyması gereken hukuka uygun müdahalelere karşı geldiği hâlleri de kapsar. Çalışmamızda, iş sözleşmesinin özel hayat ile ilişkisi fesih olgusu ışığında incelenmiş, feshin tarafları ve sebeplerine göre farklı sonuçlara yer verilmiştir. Bu inceleme neticesinde bazı hâllerde, iş sözleşmesinin feshinin özel hayatı sınırlandırıcı bir işlev gördüğü, bazı hâllerde ise özel hayatın iş sözleşmesinden doğan fesih hakkına sınırlama getirdiği sonucuna ulaşılmıştır.