Theses supervised by Prof. Dr. Gülsevil Alpagut
10 theses · İstanbul University
İş sözleşmesinin feshinde dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı
Dürüstlük kuralı, Roma hukukundan bu yana kullanılan bir medeni hukuk kavramı olarak, pater familiasın davranış modelini tanımlamıştır. Hakkın kötüye kullanılması da onun yoldaşı olarak görülür, oysaki iki kavramın tarihsel arkaplanları eş zamanlı ilerlememiş, hakkın kötüye kullanılabileceği henüz birkaç yüzyıl önce kabul edilebilmiştir. Modern hukuk sistemlerinde bu iki kavram, yargılama ve doktrine, hukuki uyuşmazlıklara farklı perspektiflerden bakma imkanı tanır. İlki, dürüst, adil, ortalama bir kimsenin davranış modelini belirlerken; ikincisi ise kanun koyucunun yararlanılmasını amaçladığı gerçek hakkı tespit etmeyi ve hak sahibinin ondan faydalanmasını sağlamaktadır. Bu tez çalışmasında, iş sözleşmesini fesih hakkının kullanılmasında bu iki kavramın etkilerini ayrıntılarıyla inceleme amacı güdülmüştür. Fesih hakkı kendisi karmaşık bir bağlamı haizdir, bir yanda uzun süreli sözleşmeden kurtulma, çıkış yolu olarak öngörülmüştür; diğer yanda ise modern iş hukuku, hakkın özellikle bu eşitsiz sözleşmenin güçlü tarafı olan işverence kullanılmasını kısıtlamak istemektedir. Birçok ülkede öncelikle dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı ile söz konusu hakkın sınırları tespit edilmiş, sonrasında daha katı bir iş güvencesi sistemi öngörülmüştür. Türkiye de bu ülkelerden biri olmakla birlikte, güvenceli bir işin korumasından yararlanmayan hala çok sayıda işçi vardır. Ayrıca iş güvencesi olsa dahi iş sözleşmesinden doğan tüm hak ve borçlar dürüstlük kuralı uyarınca ifa edilmeli, fesih hakkı keyfi bir şekilde kullanılmamalıdır. Aksi halde hem işçi hem de işveren, somut olayın özelliklerine göre değişiklik gösterebilecek sonuçlara katlanmak durumunda kalacaklardır.
İş sözleşmesiyle çalışanlar bakımından sosyal güvenlik hukukunda yaşlılık
Yaşlılık, sosyal güvenlik hukuku kapsamında korunan en önemli risklerden biridir. Çalışmamızda öncelikle yaşlılık kavramı ve bu kavramın uluslararası hukukta karşılığı incelenmiş; ardından yaşlılık sigortası ve yaşlılık sigortası kapsamında sağlanan yardımlar değerlendirilmiştir. Çalışmanın sınırlarıyla uyumlu olarak yalnızca iş sözleşmesiyle çalışanlara ilişkin konularda değerlendirmeler yapılmıştır. Çalışma sırasında literatürdeki eserlerden faydalanılmış, Yargıtay, Anayasa Mahkemesi ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları dahil olmak üzere yargı kararları incelenmiş ve yaşlıların toplum içindeki yerinin ve durumunun tespit edilebilmesi adına istatistik verilerinden de faydalanılmıştır. Çalışma sonucunda ise uluslararası hukukta yaşlılık haline ilişkin düzenlemeleri bir bütün olarak görme imkânı oluşmuş, Türk sosyal güvenlik sisteminde yaşlılık sigortasının işleyişi ve sorunlu yönleri yabancı ülke uygulamalarına da değinilerek incelenmiştir. Bu bağlamda özellikle ev hizmetinde çalışanlara yönelik düzenlemeler cinsiyet temelli ayrımcılık bakımından değerlendirilmiş, platform çalışanlarının statüsü üzerinde durulmuş, kısmi süreli çalışanların yaşlılık sigortasındaki dezavantajlı konumu incelenmiş, yeraltı maden işyerinde çalışanların fiili hizmet süresi zammı yönünden eşitlik ilkesine aykırı düşecek kurallara tabi olduğu görülmüş ve diğer pek çok sorunla ilgili tespitlerde bulunulmuş; çözüm önerileri getirilmiştir.
Bireysel İş Hukuku'nda şirketler topluluğu
Şirketler topluluğu, tüzel kişiliği bulunmayan ve Şirketler Hukuku'na tabi özel bir kişi birliğidir. Şirketler topluluğunun unsurları, bir hakim şirket, bir bağlı şirket ve hakimiyettir. Şirketler topluluğunun hakimi, holding ya da teşebbüs de olabilir. "Bireysel İş Hukuku'nda Şirketler Topluluğu" başlıklı çalışmamızda öncelikle şirketler topluluğu kavramı, holding ve ortak girişim kavramları ile arasındaki farklara değinilerek ele alınmıştır. Bu bağlamda, şirketler topluluğunun unsurları üzerinde durulmuştur. Daha sonra şirketler topluluğunda işveren tespiti anlatılmıştır. Bu başlık altında tüzel kişilik perdesinin kaldırılması, organik bağ, birlikte istihdam kavramları inceleme konusu yapılmıştır. Ayrıca çalışmamızda şirketler topluluğunun işçi ve işverenin borçlarına etkisi üzerinde durulmuştur. Son olarak şirketler topluluğunda işçinin feshe karşı korunması ve işçilik alacakları konuları incelenmiştir. Bu çalışma yapılırken Yargıtay kararlarından da mümkün olduğunca yararlanılmıştır. Ayrıca çalışmamızda, yeri geldikçe Alman Hukuku ile karşılaştırma da yapılmıştır.
Türk İş Hukuku'nda işveren vekili kavramı ve işveren vekilinin sorumluluğu
Günümüzde teknolojinin süratli gelişimi işletmeler ve işyerlerinin öngörülemez biçimde büyümesini beraberinde getirmiş; yönetimsel güçlükler işverenleri kendilerine yardımcı olacak uzman işçiler istihdam etmeye yönlendirmiştir. İş Hukuku disiplininde işveren vekili olarak adlandırılan uzman işçiler, işveren adına işyeri/işletmeyi sevk ve idare görevi üstlenirler. Ekseriyetle işveren ile aralarındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanan işveren vekilleri, aynı zamanda işçi vasfını taşırlar. Öte yandan işi bizzat yapan değil; fakat emir ve direktiflerle yönlendiren kişi olmaları onları standart işçilerden ayrıştırmaktadır. "Türk İş Hukuku'nda İşveren Vekili Kavramı ve İşveren Vekilinin Sorumluluğu" başlıklı yüksek lisans tezi çalışmasında, Türk İş Hukuku uygulamasında son derece önemli bir rol üstlenen işveren vekilliği kurumu ve işveren vekillerinin sorumlulukları incelenmiştir. Öncelikle işveren vekili kavramı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi, 4. fıkrası tanımında yer alan unsurlarıyla birlikte değerlendirilmiş; devamında İş Hukuku mevzuatındaki diğer yasal düzenlemelerde kavrama ilişkin farklı tanımlar ve işveren vekillerinin sorumlulukları kısaca açıklanmıştır. İş Kanunu m.18/son hükmü ile iş güvencesinden yararlanacak işveren vekillerine sınırlama getirilmiştir. İş güvencesi mekanizması işçileri feshe karşı korumayı amaçlayan çalışma hayatının en çok öneme sahip konularından birisidir; bu sebeple tezimizin ikinci bölümünde, iş sözleşmesine bağlı çalışan işveren vekillerinin güvenceden yararlanma koşulları ayrıntılı bir biçimde incelenmiştir. Son olarak, İş Kanunu m.2/1, c.1 ile m.2/4 hükümlerinden yola çıkarak, işveren vekillerinin sorumlulukları hukuki ve cezai boyutlarıyla ele alınmış; ayrıca İş Kanunu ile diğer yasal mevzuatta işveren vekilleri hakkında öngörülen idari yükümlülükler ve bunlara riayet edilmemesi halinde uygulanacak yaptırımlara değinilmiştir.
Basın İş Kanunu'na göre işverenin ücret ödeme borcu ve kapsamı
Çalışmamızın konusunu Basın İş Kanunu'na göre işverenin ücret ödeme borcu oluşturmaktadır. Basın İş Kanunu kapsamına giren gazeteciler, bu kişilerin yaptığı fikir ve sanat işleri, iş hukuku kapsamında ücret, ücret ekleri ve ücret türleri, basın iş hukukunda çalışma süreleri, fazla çalışma halleri ve bu sürelere ait ücret hak edişleri, yıllık ücretli izin, ücret ve eklerinin gününde ödenmemesi halinde ödenmesi gereken yüzde beş fazlası ile ödeme düzenlemeleri, bu düzenlemelerin Anayasa'ya aykırılık teşkil edip etmediği hususları Yargıtay kararları ve doktrin görüşleri kapsamında incelenmiştir. Çalışmamızın birinci bölümünde, Basın İş Kanunu'nun kapsamı, hangi çalışanların Basın İş Kanunu kapsamında gazeteci olarak sayıldığı, gazeteci ile işvereni arasındaki iş sözleşmesi, işveren, işyeri ve işveren vekili kavramlarına yer verilmiştir. İkinci bölümde, ücret kavramı, ücretin kapsamı, ekleri, türleri, işçinin ücreti konusunda yapılmış ve özellik arz eden kanuni düzenlemelere yer verilmiştir. Üçüncü bölümde, hastalık, askerlik, hamilelik, tutuklanma gibi çalışma karşılığı olmayan ücret türlerine, günlük ve haftalık çalışma sürelerine, fazla çalışma hallerine ve hak edilen ücret tutarlarına, yıllık ücretli izne hak kazanma hallerine ve bu durumda ödenmesi gereken ücrete ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir. Dördüncü bölümde, gazetecinin hak kazanmış olduğu ücretin zamanında ödenmemesi halleri ve bunun sonuçları hakkında ayrıntılı inceleme yapılmıştır. Sonuç bölümünde, kimlerin Basın İş Kanunu kapsamında gazeteci olduğuna, iş hukuku kapsamında ücret, ücret türleri ve ücret eklerine, çalışma karşılığı olmayan ücret türlerine, çalışma sürelerine ve fazla çalışma hallerine, yıllık ücretli izne, iii gazetecinin ücretinin zamanında ödenmemesi ve sonuçlarına ilişkin görüşlerimize yer verilmiştir.
Birleşme, bölünme ve tür değiştirme ile iş ilişkisinin geçmesinde işçinin itiraz hakkı
İş Kanunu'nun 6. maddesi işyeri devrinin hukuki sonuçlarını düzenlemektedir. Maddeye göre devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Kanun koyucu burada işçiye, iş ilişkisinin devralan işverene geçişine itiraz hakkı tanımamıştır. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanununun 178.maddesi, ticaret şirketlerin, birleşme, bölünme ve tür değiştirmelerinin bir işyeri devri niteliğinde olduğu hallerde, devirden etkilenen işçilere, iş ilişkilerinin devralan işverene geçişine itiraz hakkı tanımaktadır. Bu çalışmada, Avrupa Birliği Hukuku ve Kaynak İsviçre Hukukundaki işyeri devrinde işçinin itiraz hakkına ilişkin yasal düzenlemeler ışığında, Türk hukukunda itiraz hakkının hukuki niteliği, kullanılması ve sonuçları belirlenmeye çalışılacaktır.
İş Hukuku'nda cezai şart
Borçlunun, borca aykırı davranması halinde alacaklı, sözleşmede kararlaştırılmış olan cezaî şartın ödenmesini talep edebilecektir. Böylelikle alacaklı, sözleşmenin ihlal edilmesi halinde zararın ve borçlunun kusurunun ispat edilmesinin aranmadığı bir hukuki imkâna sahip olmaktadır. Cezaî şart, sadece alacaklının ortaya çıkan zararını telafi etmek amacına sahip değildir. Bunun yanı sıra en önemli işlevi, borçlunun üzerinde kanundaki yaptırımlar dışında baskı kurmak suretiyle, borcun ifasının güvence altına alınmasıdır. Keza bazı durumlarda, cezaî şartın cezalandırma amacı olduğundan da söz etmek gerekir. "İş Hukuku'nda Cezaî Şart" başlıklı çalışmamızda, cezaî şart kavramı öncelikle genel hükümler çerçevesinde ele alınmıştır. Bu çerçevede cezaî şartın amacı ve hukuki niteliği ile cezaî şart türleri dışında, özellikle cezaî şartın miktarı ve aşırı miktardaki cezaî şartın indirilmesi konuları üzerinde durulmuştur. Daha sonra cezaî şartın sıklıkla yer aldığı iş sözleşmeleri, özellikle genel işlem koşulları, feshe ilişkin ilkeler ve fesih türleri bağlamında inceleme konusu yapılmıştır. Ayrıca çalışma konumuzun kapsamı gereği, toplu iş sözleşmesinde yer alan cezaî şart da değerlendirilmiştir. Son olarak cezaî şart kararlaştırılmasının özellik arz ettiği, iş sözleşmesi sona erdikten sonra geçerli olan rekabet yasağı ile eğitim gideri karşılığı geri ödeme klozu konuları incelenmiştir. Bu çalışma yapılırken, Yargıtay kararlarından da mümkün olduğunca yararlanılmıştır. Ayrıca çalışmamızda, yeri geldikçe İsviçre ve Alman Hukuku ile karşılaştırma da yapılmıştır.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri
Asıl işveren-alt işveren ilişkisi sahip olduğu birtakım özellikler nedeniyle iş sağlığı ve güvenliği bakımından önem taşımaktadır. Ülkemizde yaşanan iş kazalarının önemli bir kısmının bu ilişkinin olduğu iş sahalarında ve alt işveren işyerlerinde yaşanması bunu göstermektedir. Alt işverenin, asıl işverenden bir işi almasıyla birlikte alt işveren işçileri asıl işverenin hâkimi olduğu iş sahasında çalışmaya başlamaktadır. Bu nedenle ilişkinin tarafı işverenlerin çoğu zaman fiziken ayrılması mümkün olmayan bu işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin faaliyetlerini yerine getirirken işbirliği ve koordinasyon içinde hareket etmesi gerekir. Ayrıca uygulamada alt işverenlerin mali açıdan zayıf olmaları ve iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ihlal etme eğilimleri dikkate alındığında, alt işveren işçilerini koruyucu birtakım önlemler alınmalıdır. Nitekim bu doğrultuda 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve ilgili yönetmeliklerde işverenlere kendi işyeri ve işçilerine karşı sahip olduklarının yanında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin tarafı olmaları nedeniyle yerine getirmeleri gereken iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine de yer verilmiştir. Bu çalışmamızda öncelikle genel olarak asıl işveren-alt işveren ilişkisi kavramı, kurulma şartları, hüküm ve sonuçları ve hukuka aykırılığın yaptırımı açıklanmıştır. Daha sonra ise asıl işveren-alt işveren ilişkisinin tarafı işverenlerin kendi işyeri ve işçileri için sahip oldukları iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinden genel olarak bahisle beraber bu ilişki bakımından özellik gösteren yükümlülükleri ayrıntılı olarak ortaya konulmuştur. Son olarak ilişkinin tarafı işverenlerin sahip oldukları iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine aykırı davranışının sorumluluğa ve yaptırımlara etkisi inceleme konusu yapılmıştır. Anahtar Kelimeler: Asıl işveren, alt işveren, asıl işveren-alt işveren ilişkisi, iş sağlığı ve güvenliği, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, sorumluluk, müteselsil sorumluluk
Yeni işverenin sorumluluğu
Yeni işverenin sorumluluğu, 4857 sayılı İş Yasası'nın 23. maddesinde yer bulmaktadır. Bu düzenlemeye göre iş sözleşmesini haksız veya usulsüz fesheden işçiyi işe alan yeni işverenin, belirli hal ve şartlar altında, eski işverene karşı sorumluluğu gündeme gelecektir. Ancak bu noktada hem işçi hem de yeni işveren yönünden aranan bazı şartlar vardır. Hepsinden önce işçinin, mevcut iş sözleşmesini haksız veya usulsüz olarak feshetmesi gerekmektedir. Salt bu durum, yasal düzenlemeden ayrı olarak işçinin sözleşme nedeniyle sorumluluğunun doğmasına yetmektedir. Yeni işverenin sorumluluğu ise, işçinin gerçekleştirdiği bu feshe sebep olması veya bu durumu bilerek onu işe alması veya bu durumu sonradan öğrenmesine rağmen işçiyi çalıştırmaya devam etmesi halinde doğacaktır. Önceki yasal düzenlemelerden farklı olarak 4857 sayılı Yasa 23. maddesinde, "zarar" kavramına yer verilmediğinden, burada sorumluluğun doğması için eski işverenin zarara uğraması bir şart olmaktan çıkarılmıştır. Söz konusu yeni işverenin sorumluluğu cezai olmayan hukuki bir sorumluluktur. Bu düzenleme ile yasa koyucu, eski işverenin uğradığı haksız veya usulsüz fesih karşısında, normal şartlarda sorumluluğuna gidebileceği işçisinin yanına belirli şartlar halinde yeni işvereni de eklemekle birlikte sorumlu olacaklarını belirtmektedir. Burada birlikte sorumluluk ifadesinden anlaşılması gereken, işçi ile yeni işverenin müteselsil sorumluluğudur. İşçi ile eski işveren arasındaki sözleşmenin tarafı konumunda olmayan yeni işverenin birlikte sorumluluğu ancak haksız veya usulsüz feshe bağlı olarak işçinin sorumluluğunun varlığı halinde ve buna bağlı olarak gündeme gelecektir.
Sosyal medya özelinde işçinin kişisel verilerinin korunması
Kişisel verilerin korunması, her geçen gün bilgiye ulaşmanın daha da kolaylaştığı teknoloji toplumunun en önemli konularından biri haline gelmiştir. Kişisel verilerin korunması hukukumuzda temel olarak 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu hükümleri uyarınca sağlanmaktadır. İş ilişkisini diğer sözleşmelerden ayıran karakteristik özelliği bağımlılık unsurudur. Hem iş ilişkisindeki bağımlılık unsuru hem de iş ilişkisinin en çok veri işlenen alanlardan biri olması, işçinin kişisel verilerinin korunması ihtiyacını önemli kılmaktadır. Son dönemde sosyal medya kullanımının oldukça artmasıyla, bu kullanımın iş ilişkisine yansımaları kaçınılmaz olmuştur. Bu vesileyle çalışmamızda, işçinin sosyal medya paylaşımları, kişisel verilerin korunması yönüyle inceleme konusu yapılmıştır. Çalışmamızın ilk bölümünde, kişisel veri kavramı, hukuki niteliği ve alana ilişkin hukuki düzenlemelere yer verilmiştir. İkinci bölümde, işçinin kişisel verilerinin işlenmesine dair temel kavramlar, ilkeler, hak ve yükümlülükler ve sosyal medya kavramına yer verilmiştir. Üçüncü bölümde iş ilişkisinde sosyal medya verilerinin işlendiği durumlar incelenmiştir. Son bölümde ise işçinin kişisel verilerinin hukuka aykırı işlenmesine ilişkin yaptırımlara yer verilmiştir. Anahtar Kelimeler: Kişisel Veri, Sosyal Medya, İş İlişkisi, İşçinin Kişisel Verileri, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu