Labour and Social Security Law

Sosyal sigortalarda kız çocuklarının sosyal güvenliği

Çocuk, eski devirlerden beri toplumların ilgilendiği bir varlıktır. Ancak, builginin niteliği, kapsamı ve biçimi tarihsel gelişimde farklılıklar göstermektedir.Söz konusu farklılıklar, toplumların sosyal, kültürel gelişmesine,örgütlenmesine ve toplum içindeki egemenlik koşullarına bağlıbulunmaktadır. Çocuğu ilgilendiren her türlü ilişkiler bakımından, ana-babanın, ailenin ve yararları dolaylı biçimde etkilenebilecek diğer kişilerinyararlarının çocuğunkinden önce gelmesi, hatta çocuğun yararlarının hiçdikkate alınmaması doğaldı. Ailenin işlev kaybı, buna karşılık devletin ailekarşısında güçlenmesi yönünde bir değişme başlayınca, devlet aileyi kontroletme olanağını elde etmiştir. Devlet, kendi çıkarları doğrultusunda aileyidenetlemeye başlayınca, toplumsal ilgi çocuğun korunması yönündeyoğunlaşmıştır.Aile reisinin çocuk üzerindeki sınırsız egemenliği giderek çocuğa karşıbakım ve koruma yükümlülüğüne dönüşmüştür. Devlet, zamanla buyükümlülüğün yerine getirilmesi konusunda aktif bir denetim yürütmeyebaşlamıştır. Böylece, çocuk sorununu konu alan yasal düzenlemelerdeçocuğun yararları, söz konusu olabilecek bütün diğer yararları geriye iterekbaşlı başına önem kazanmıştır. Hukuksal düzenlemelerin çocuğungüvenliğinin korunmasına yöneltilmesiyle hukukun sadece güçlülerinhaklarını koruyan kurallar olmaktan çıkarak zayıfların, özellikle de korunmayamuhtaç durumda olan kişilerin sorunlarıyla ilgilenmesi arasında bağlantıkurulmaktadır.Hukuksal bir kurum çerçevesinde çocuk ve çocuk haklarının elealınmasına yeni çağda başlanmıştır. Ortaçağdan beri Batı ülkelerindeyayılmaya başlayan hümanist düşünceler ve doğal hukuk anlayışı ile 1789Fransız Devrimi, çocukların korunması fikrinin geniş kitlelercebenimsenmesinde etkili olmuştur.Uluslar arası metinlerin yanında ulusal mevzuatta da çocuk haklarınıdüzenleyen birçok hüküm bulunmaktadır. Başta Anayasa olmak üzere diğerkanunlarda da çocuklara özgü kurallar yer almaktadır.Sosyal güvenlik alanında da çocukların ayrı bir statüde korunduğu dikkatiçekmektedir. Hem primli hem de primsiz sistemde çocukların yetişkinlerdendaha fazla korunmaya muhtaç olması bakımından getirilen düzenlemeler debu ihtiyacı gidermeyi amaçlamaktadır.Primli rejim olarak kabul ettiğimiz sosyal sigortalarda bilindiği üzere üçana kurum tarafından bu güvence sağlanmaktaydı. Emekli Sandığı, SosyalSigortalar Kurumu ve Bağ-Kur, birbirinden bağımsız biçimde örgütlenmişti.Dolayısıyla çocuklara özellikle de kız çocuklarına özgü düzenlemeler bu üçkurum ve kanun kapsamında farklılıklar göstermekteydi.Uzun yıllardan beri gerekliliği bilinen ve de tartışılan norm ve standartbirliğinin sağlanması maksadıyla bu üç kurum birleştirilmiş ve de tek birkanun çerçevesinde yapılandırılmıştır. 31.05.2006 tarihli 5510 sayılı SosyalSigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile bu tartışmalara bir sonverilmek hedeflenmiştir. Ancak Anayasa Mahkemesinin iptali ile 5434 sayılıEmekli Sandığı Kanununa tabi kamu görevlileri 5510 sayılı Kanunkapsamından çıkartılmıştır. Böylece amaçlanan norm ve standart birliği tamanlamıyla sağlanamamıştır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi

123 ÖZET iş İlişkisi, iş sözleşmesi ile kurulmaktadır. İş sözleşmesi ile iş görme borcunu yerine getiren işçi, işçiyi çalıştıran işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denilmektedir. İş sözleşmesi yapılırken taraflar, aralarındaki ilişkiyi bir süreye bağlayabilecekleri gibi, böyle bir süre belirtmeyebilirler. Böylece, ortaya belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi çıkmış olur. Belirli süre, gün, hafta, ay, yıl gibi, yapılacak işin bitim tarihi belli ise, diğer bir deyişle, işin niteliğinden de anlaşılabilir. Belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımının önemi, özellikle sözleşmenin sona ermesi sırasında ortaya çıkar. Haklı nedenle derhal fesih haricinde belirli süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi Borçlar Kanunu hükümlerine tabi iken, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmelerine, İş Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Borçlar Kanununa göre, belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak belirli sürenin dolması ile sona erer. Bu itibarla, tarafların bildirimde bulunmasına gerek yoktur. Ancak, taraflar sözleşmeyi yaparlarken, bildirim şartı koyabilirler. Bu durumda, sözleşmenin sona erdirilmesinde bu şarta uyulmak gerekmektedir. Belirli sürenin sona ermesine rağmen, tarafların aralarındaki ilişkiyi devam ettirmeleri halinde, sözleşmenin uzaması söz konusu olur. Bu halde, tarafların sözleşmeyi uzattıklarına ilişki herhangi bir irade beyanında bulunmalarına ihtiyaç yoktur. Sözleşmede bildirim süresinin (ihbar şartının) kararlaştırılmış olması halinde, buna uyulmaması sözleşmenin yenilenmesine sebep olur. İşverenlerin, işçilerin yıllık ücretli ya da kıdem tazminatı hakkına engel olmak için uygulamada sık sık belirli süreli iş sözleşmelerine başvurdukları görülmüştür. İşverenlerin belirli süreli iş sözleşmeleri yapma haklarını bu şekilde kötüye kullanmalarını engellemek ya da sınırlayabilmek itin doktrinde öteden beri savunulmakta olan çözüm kanuni düzenleme haline getirilmiştir. Böyle bir durumda, esaslı bir neden bulunmaması halinde artı124 ardına birden fazla yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri ilk yapıldığı andan itibaren tek bir iş sözleşmesi olarak addedilmektedir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla ardı ardına yapılması kanun gereği ise, bu halde yapılan sözleşmeler belirli süreli olma özelliklerini koruyacaklardır. Diğer bir deyişle, belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz iş sözleşmesine dönüşmez. Sözleşmede kararlaştırılan ya da işin niteliğinden belirli süreli olan iş sözleşmelerinin sürelerinin dolmasından önce, işçi ya da işveren tarafından sona erdirilme halinde karşı tarafa tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. İş Kanununda işçi ve işveren bakımından düzenlenmiş bulunan bildirimsiz (haklı nedenle) fesih halleri, belirli süreli iş sözleşmelerinde de uygulanır. Haklı nedenin varlığı halinde kendisi için haklı neden ortaya çıkan taraf sözleşmede belirtilen süre ile bağlı kalmaksızın sözleşmeyi sona erdirebileceği gibi, karşı tarafın, kararlaştırılan sürenin sonuna kadar bu ilişkinin devam etmesini istemeye hakkı bulunmamaktadır.

Toplu hak uyuşmazlıklarının yargı yoluyla çözümü

Sosyal tarafların( işçi sendikası-işveren ve ya işveren sendikası) çeşitli toplu müzakereler neticesinde anlaşıp, yürürlüğe koydukları toplu iş sözleşmesinin uygulanması sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıklara toplu hak uyuşmazlıkları adı verilir. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununa göre, bu uyuşmazlıkların çözümü için yargı merciilerinde yorum davası ya da eda davası açmak mümkün olduğu gibi tarafların uyuşmazlığı sona erdirmek için tahkim yoluna başvurmaları da(eğer tahkim şartı öngörülmüşse) mümkündür. İşçi ve işveren ilişkilerinde ortaya çıkması muhtemel toplu iş sözleşmelerinden kaynaklana uyuşmazlıkların en adil şekilde hakkaniyete ve nasafete uygun olarak ve kısa sürede neticelendirilmesini sağlayacak tedbirlerin alınması zaruridir. İşçilerin toplu iş sözleşmeleriyle kazanmış oldukları hakların tam olarak ve zamanında yerine getirilmemesi işyerinde çalışma barışını ve istikrarı olumsuz etkiler. Yapılmış ye uygulamaya konulmuş bir toplu iş sözleşmesinde gerek toplu iş sözleşmesinin yorumundan kaynaklanan, gerekse işverenin toplu iş sözleşmesi ile taahhüt ettiği edimleri ifa etmekten kaçınması ve ya eksik olarak ifa etmesi gibi sebeplerle çeşitli toplu hak uyuşmazlıkları ortaya çıkabilir. 2822 sayılı kanunun 60. maddesine göre, toplu iş sözleşmesi tarafları toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş bir hükmün açık ve net olmaması durumunda, bu hükmün açıklığa kavuşturulması amacıyla yorum davası açabilirler. Yine 2822 sayılı kanunun 61. maddesine göre, işverenin toplu iş sözleşmesi ile taahhüt ettiği edimleri ifa etmemesi ve ya eksik olarak ifa etmesi durumunda işveren aleyhine eda davası açabileceği hükme bağlanmıştır. İşveren veya işveren sendikasının da işçilerin toplu iş sözleşmesine aykırı davranışları sebebiyle, ortaya bir zarar çıkması dolayısıyla eda davası açabilme hakları vardır. 2822 sayılı kanuna göre tarafların aralarında anlaşarak toplu hak uyuşmazlığını özel hakemler aracılığıyla çözüme kavuşturabilmeleri de mümkündür. Bir sosyal diyalog neticesinde ortaya çıkmış olan toplu iş sözleşmesine tarafların riayet etmesi zorunludur. Aksi takdirde toplu iş sözleşmesi özerkliği ve toplu iş sözleşmesinin bağlayıcılığının bir anlamı ve önemi kalmayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin özerkliği dolayısıyla taraflardan başka bir mercinin sözleşmeye müdahalesi de mümkün olmayacaktır.

İş kazalarından doğan tazminatlar ve hesaplama yöntemleri

İş kazalarının insani ve sosyal yönünün dışında ekonomik yönü de oldukça önemlidir. îş kazaları yüksek oranda iş gücü kaybı yanında verimliliğin düşmesi, maliyetlerin artması ve yüksek iş kazası tazminatları nedeniyle önemli zararlara neden olmaktadır. İş kazalarında meydana gelen zarar sadece çalışan işçiyle sınırlı kalmamakta onun desteğine ihtiyacı olan geniş bir kesimi de ilgilendirmektedir. Tazminat zarara uğrayan kişinin bu zararının karşılanması amacıyla ortaya konulmuş hukuki bir müessesedir. İş Hukukunda ise tazminat, insan emeğinin değerlendirilmesi nedeniyle meydana gelen zararları karşılamaya yönelmiştir. İş kazası sonucu iş göremezlik zararı, destekten yoksun kalma zararı ve manevi zararlar ortaya çıkabilecektir ve bu zararları tazmin etmek için zarar görene çeşitli tazminatlar ödenmelidir. Bu tazminatlar ; İş göremezlik tazminatı; beden ve ruh bütünlüğünün ihlali sonucu iş ve gücünden kalan mutazarrırın mal varlığında oluşabilecek zararların tazmin edilmesi için öngörülmüş bir tazminattır. Destekten Yoksun Kalma Tazminatı; işçinin geçimlerini sağladığı veya yardım ettiği ve işçinin ölmesi neticesi işçiden aldıkları destekten, mahrum kalan yakınlarının zararlarını telafi amacıyla ödenir. Ancak varsa sosyal sigortadan sağlanan yardımların bu tazminattan düşürülmesi gerekecektir. Manevi Tazminat; meydana gelen iş kazası sonucu işçinin veya yakınlarının duyduğu acı ve elem nedeniyle, zarara uğrayanların kişilik değerlerinde iradeleri dışında meydana gelen eksilmenin, tazmin ve telafi edilmesi için yapılmış bir hukuki düzenlemedir. İş kazaları alanında ortaya çıkan zararların giderilebilmesi için çeşitli hukuki düzenlemeler yapılmış olmasına rağmen uygulamada, özellikle tazminat hesaplamaları konusunda benzer olaylarda bile farklı sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Adaletin herkese eşit dağıtılabilmesi için yasa koyucuya, akademisyenlere ve uygulayıcılara önemli görevler düşmektedir.

İşverenin ücret ödeme borcu

İş Hukukunda yorum

Belli yorum yöntemlerine göre, yorum araçları ve yorum ilkelerinin uygulanması ile yürütülen bir hakim faaliyeti olarak tanımlanan yorum ile, adaletli ve sağlıklı sonuçlara ulaşabilmek için, ilk önce yoruma hangi hallerde başvurulabileceğinin sınırlarının belirlenmesi, daha sonra da yorumlama sırasında kullanılacak araçlar ile esas alınacak ilkelerin ve yöntemlerin ortaya konulması gerekmektedir. Bu tezde, İş Hukuku'nda yoruma hangi hallerin varlığı halinde başvurulacağı, yorum sırasında kullanılacak araçlar ve esas alınacak yöntem ve ilkeler ortaya konulmuştur. Ancak, İş Hukuku'nda yorum konusu açıklanırken, klasik yorum yöntem ve ilkelerinin tamamen bir tarafa bırakılarak yeni yorum yöntem ve ilkelerinin ortaya konulması değil, daha ziyade iş hukukunun bağımsız bir hukuk dalı olması sebebiyle klasik yorum yöntem ve kurallarının İş Hukuku'nda ne şekilde uygulanacağı belirtilmiştir. İş Hukuku'nda, bir bilim dalı olarak ortaya çıkmasının tarihi sebeplerinden ileri gelen ve ön planda tutulan bir amaç olan "işçiyi koruma" amacının yorum konusunda da etkin bir rol oynayacağı muhakkaktır. Ancak, İş Hukuku'na, yalnızca işçinin korunması ihtiyacı karakterini vermeyip, ayrıca bu koruma ihtiyacı ile ülkenin üretim düzenini doğrudan etkileyen çalışma barışının sağlanması amacı arasında bir denge sağlama lüzumu da İş Hukuku'na damgasını vurmaktadır. Bu itibarla, İş Hukuku mevzuatı ve sözleşmelerinin yorumunda işçi lehine yorum ilkesine, kural olarak değil, diğer ilkeler ve araçlar yardımıyla bir sonuca varılması mümkün olmadığı takdirde başvurulmalıdır. Nitekim, iş mevzuatı hükümlerinin yorumu gereği ortaya çıktığında, öncelikle amaçsal yorum yöntemine başvurularak normun amacının ortaya çıkarılması;bunun gibi, iş hukuku sözleşmelerinin yorumu söz konusu olduğunda da, öncelikle güven teorisi çerçevesinde tarafların gerçek ortak iradelerinin saptanması gerekmektedir.

Tanzimat'tan Cumhuriyet'e (sivil) memurların emeklilik sistemi

Pozitif hukukta tanımlanan kurum ve kuruluşlar bir tarihi arka plan, düşünce gelişimi ve uygulama sürecinin sonucu olarak karşımıza çıkmaktadır. Nitekim sosyal güvenlik sistemi ve bu sistemin unsurları olan kurum ve kuruluşlar da bu süreci yaşayarak günümüze ulaşmışlardır. Ülkemiz açısından da bu böyle olmuştur. Bu çalışmada ülkemizde memurların emeklilik sistemini oluşturan mevcut düzenlemelerin, kurum ve kuruluşların tarihi arka planı ortaya konmaya çalışılmıştır. Buna göre Tanzimat dönemine kadarki (Klasik Osmanlı Devleti) dönemde sosyal güvenlik olgusu bir lütuf ve ihsan olarak algılanmışsa da bu alanda dönemin şartlarına göre ileri düzeyde ortaya konan bir sistem ile bu olgu dikkate alınmıştır. Özellikle sosyal yardımlar olarak din kaynaklı yardımlar ve vakıflar; sosyal sigortalar olarak da yardımlaşma sandıkları ve arazi rejimi, sosyal güvenlik sisteminin enstrümanları olarak çok önemli fonksiyonlar yerine getirmiştir. Bu enstrümanlar Tanzimat Fermanı'nın ilanıyla başlayan dönemde Osmanlı Devleti'nin idari ve mali yapısının bozulması, gelişen batı uygarlığı karşısında rekabet edemez duruma gelmesiyle eski gücünü yitirmiş ve sonuçta genel anlamda sosyal güvenlik sisteminde bir boşluk oluşmuştur. Bu boşluk ; sosyal güvenlik olgusunun artık bir "hak" olarak anlaşılıp ona göre-özellikle işçi ve memurlarla ilgili- mevzuatlar ve emeklilik (tekaüt) sandıkları oluşturulmasıyla doldurulmaya çalışılmıştır.Tanzimat döneminin başlamasından Cumhuriyet'in ilanına kadarki zamanda ; bir meslek haline getirilip hak ve yükümlülükleri tespit edilen devlet memurlarının emeklilikleriyle ilgili yapılan hukuki düzenlemelerde, ayrı ayrı memuriyet sınıflari için farklı yöntemlerde çalışan emeklilik sandıkları oluşturulmuştur. Bu emeklilik sandıkları vasıtasıyla memurlara emeklilik aylığı, malulen emekli olmuşsa malûllük aylığı; dul ve yetimlerine de dul ve yetim aylığı ile ikramiye ve aile maaşı verilmiştir.

Türk İş Hukukunda sendika delegeliği

Bütün demokratik kuruluşlarda olduğu gibi sendikalarda da genel kurul, sendikanın tüm üyelerinden oluşur. Ancak günümüzde üye sayılarının çokluğu nedeniyle genel kurulların bütün üyelerin katılımıyla toplanması imkânı kalmamıştır. Bu fiilî imkânsızlık karşısında genel kurulun üyelerin seçtiği delegelerle toplanması usûlü benimsenmiştir. Delege usûlü, 274 sayılı Sendikalar Kanununda 1970 yılında 1317 sayılı kanunla yapılan değişiklikle resmî metinlerde ilk defa yer almıştır. Delege usûlü ile ilgili düzenlemenin yetersizliği ve bu hususun sendika tüzüklerine bırakılmış olması, sendika tüzüklerinde sendika içi demokrasiyi baltalayan anti demokratik hükümlerin yer almasına imkân vermiştir. 274 sayılı kanun döneminde ortaya çıkan olumsuzluklar gözönüne alınarak 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu hazırlanırken delege usûlü, ayrıntılı olarak düzenlenmiş ve genel kurulların oluşumunu düzenleyen maddenin gerekçesinde "sendika içi demokrasi amaçlanmıştır" denilerek bu husus somut bir şekilde ifade edilmiştir. 274 Sayılı Kanun döneminde sık görülen doğal delegelik yolu kapatılmış ve sendikal örgütlenmenin her kademesinde delegelerin mutlaka seçimle gelmeleri esası kabul olmuştur. Yine sendika tüzüklerinde delege seçilebilmeyi engelleyici hükümler konamaz, kuralına yer verilerek, bundan böyle tüzüklerde delege olabilmek için hiçbir şart konamayacak ve delege olabilme herkese açık olacaktır. 2821 Sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden hemen sonra yapılan değişiklikle sendika içi demokrasinin çıkış noktası sayılan sendika şube genel kurullarına delege seçimi yargı gözetimi dışına çıkarılmış ve bu husus, sendika tüzüklerindeki düzenlemelere bırakılmıştır. Zaman zaman eleştirilse de 274 Sayılı Kanun dönemindeki uygulamalar gözönüne alınırsa sendika içi demokrasinin yerleşmesini 2821 Sayılı Kanun büyük ölçüde gerçekleştirmiştir.

Toplu iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü

Bütün hukuki işlemlerde olduğu gibi toplu iş sözleşmesinin de hukuk düzeninin temel kurallarına uygun olması gerekir. Aksi takdirde sözleşme, yok sayılabileceği gibi, butlan yada iptal müeyyidesi nedeniyle ortadan kaldırılabilecektir. Ehliyetsizlik, şekil noksanlığı ve normatif kısmın bulunmaması, toplu iş sözleşmesinin yok sayılmasına neden olur. Yok hükmündeki bir toplu iş sözleşmesinden hak ve borçlar doğmaz. Buna rağmen, işveren, bilerek işçilere tek yanlı bazı menfaatler sağlarsa, diğer şartların da varlığı halinde bir işyeri uygulamasından bahsedilebilir. Sözleşmenin hukuka, genel ahlak ve adaba, kamu düzenine aykırı olması, toplu sözleşmede teklik prensibine aykırılık, imkansızlık, sözleşmenin Kanunda öngörülen kapsam ve düzey dışında yapılması gibi haller, toplu iş sözleşmesinin tamamen ya da kısmen hükümsüzlüğüne yol açabilir. Muvazaa, medeni hukukta bir hükümsüzlük nedeni olarak kabul edilmekle beraber toplu iş sözleşmesinin özellikle kamu hukuku karakteri taşıyan nitelikleri nedeniyle bir hükümsüzlük nedeni olarak toplu iş sözleşmesi hukukunda yer almamalıdır. Toplu iş sözleşmesinde kısmi geçersizlik de ortaya çıkabilir. Bu durumda sözleşmeyi yapanların batıl bölüm olmaksızın o sözleşmeyi yapıp yapmayacakları üzerinde durulmaması gerekir. Butlan nedeniyle hükümsüzlüğe medeni hukukun genel kuralları uygulanmakla beraber iş hukukunun genel karakteri, toplu iş sözleşmesinin normatif niteliği ve sürekli ilişkilerdeki zorluk gibi nedenlerle hükümsüzlüğün kural olarak geçmişe etkili olmayacağı kabul edilmektedir. Diğer yandan, geçersiz toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, yeni sözleşme yapılıncaya kadar hizmet akdi hükmü olarak devam etmemelidir. Aksine düşünce, mahkeme kararıve hükümsüzlük kavramına hiçbir etki tanımamak anlamına gelecektir. Ayrıca, toplu iş sözleşmesinde yokluk yada butlan halleri gerçekleştiğinde diğer şartların da varlığı halinde tahvil prensibi uygulanarak geçersiz yada yok hükmündeki bir sözleşme, umumi mukavele yada hizmet akdine dönüştürülebilir. Toplu iş sözleşmesi, kuşkusuz hata, hile ve ikrah gibi irade fesadı halleri yada gabin nedeniyle iptal edilebilir. Ancak, toplu iş sözleşmesinin özellikleri nedeniyle bu hallerin gerçekleşme ihtimali düşüktür. Ayrıca, TÎSGLK.16/2.m. göre bir toplu iş sözleşmesi, yetki belgesi alınmadan yapılmışsa yada yetki belgesi hükümsüzse iptal edilebilir. Diğer yandan, yasal düzenleme karşısında toplu iş sözleşmesinin bozucu şarta bağlı olarak yada BK.106/2.m. uyarınca feshi mümkün değildir. Ancak, çok istisnai durumlarda, taraflar için edimlerin ifası beklenemeyecek ölçüde farklılaştığı zaman, sözleşmenin yeni şartlara uyarlanması kabul edilebilir. Koşullan gerçekleştiğinde butlan ve iptal hallerinde de işyeri şartı tahakkuk edebilir. Toplu iş sözleşmesi ehliyet ve yetkisine sahip olanlar adına sözleşmeyi imza edenlerin temsil yetkileri bulunmuyorsa, yetkisiz temsil kurallarının uygulanacağı tabiidir.

Türk hukukunda toplu iş sözleşmesinden yararlanma

Toplu iş sözleşmelerinden yararlanma koşulları incelenmiştir.

Pandemi kapsamında uzaktan çalışma

Pandemi kapsamında uzaktan çalışmanın incelendiği bu tez üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde kavramsal olarak esneklik, esneklik türleri ve iş hukukunda esnekliğin doğurduğu hukuki sonuçlar uzaktan çalışma şeklinin tarihsel süreç içerisindeki gelişimi ile birlikte ele alınırken ikinci bölümde 4857 sayılı İş Kanunu'nda tanımlandığı şekli ile "uzaktan çalışma" başlığı altında evde çalışma ve tele çalışma türleri, uygulamada ortaya çıkan farklı uygulanma biçimleri ve Covid-19 pandemisi ile birlikte uzaktan çalışmaya geçme kavramları üzerinde durulmuştur. Son olarak çalışmanın üçüncü bölümünde ise uzaktan çalışma sözleşmesinin doğurduğu hak ve borçlar bireysel iş hukuku, toplu iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve iş sağlığı ve güvenliği hükümleri çerçevesinde incelenmiş olup ayrıca bu bölümde pandemi sonrasında tartışılmaya başlanan ulaşılamama hakkı, uzaktan çalışanın özel hayatının korunması, sendikal hakların kullanımı, uzaktan çalışma halinde iş kazasının tespiti, Covid-19'un uzaktan çalışanlar için meslek hastalığı sayılıp sayılmaması ile meslek hastalığı bakımından teknostres gibi yeni psikososyal durumlara yer verilerek bu yeni organizasyon biçiminin uygulanmasında ortaya çıkabilecek sorunlar tespit edilmeye çalışılmıştır. Anahtar Kelimeler: Uzaktan çalışma, Evde çalışma, Tele çalışma, Pandemi, Covid-19.

İş ilişkisinde işçinin kişisel durumunun gözetilmesi

Özel hukuk ilişkileri, bireyin özgür iradesi ile ve birbirinden farklı ihtiyaçlarını karşılamak üzere kendini bağladığı sözleşmeler yoluyla var edilmektedir. İrade serbest biçimde oluşmakla birlikte iradeyi sözleşmeye yönelten gereksinimlerin varlığı ve bu gereksinimlerin kimi zaman yaşamsal nitelikte olması, iradenin mutlak serbestiyetinden söz edebilmeyi olanaksız kılar. Kişisel durum olarak ele aldığımız ve esasında bir toplumda egemen olan hak düşüncesinin etkisiyle de biçimlenen bu olgu, bir yandan işçinin sözleşme ile üstlendiği borcun ifa biçimini etkilerken öte yandan işçide değer algısı yaratarak iş yerinde geçen zamanı salt bir borç ilişkisi olmaktan çıkarır. Kişisel verilerin işverenin hakimiyetine girmesi, bazen de işin görülmesi sırasında işçinin bireysel halleri işveren tarafından bilinir hale gelmesi, işin bireyselleştirilmesi için bir olanak sunar. İş ilişkisinin işçinin kişiliğini geliştirmesinin bir parçası olarak görülmesi onu salt bir ekonomik faaliyet olmaktan çıkarıp kişisel durumun gözetilmesine dönük beklentiyi makul hale getirdiğinde, işçi üretim aracı olarak değil yaratıcılığa sahip bir birey kimliği öne çıkmaktadır. Bu halde hem işçinin maddi ve manevi varlığını geliştirmesi somutlaşmış olmakta, hem de iş ilişkisi sosyolojik iyileşmenin bir parçası haline gelmektedir. İzin ve çalışma sürelerinin iş yerindeki üretim etkinliğinin yanı sıra işçinin kişisel halinin gösterdiği doğrultuda belirlenmesi, beden ve zihin gücünün doğru yerde ve doğru zamanda kullanımını sağlamakta, çalışma sürelerini verimli hale getirmektedir. Böylece bir yandan iş ilişkisi işçi açısından kişisel durumuna uygun hale getirilirken öte yandan tüm üretim araçlarının, fiziksel mekanın ve sağlanacak sosyal imkanların yerinde tahsisi ile mali açıdan da tasarruf sağlanmış olmaktadır.