Yüksek performanslı insan kaynakları uygulamaları ve şirket performansı arasındaki ilişkide kurumsal girişimciliğin aracılık etkisi

Kurumsal girişimcilik, kurumların büyümesini ve karlılığını sağlayan en önemli faktölerden biridir. Aynı zamanda hızlı bir şekilde değişen teknolojik gelişmelere ve artan küresel rekabette avantaj sağlanamsı açısından da şirketler için oldukça önemli bir yere sahibtir. Kurumsal girişimcilik şirketlerdeki değişimin odak noktası olarak görülebilir. Hizmet, ürün ve servisler yapılacak yenilemeler, organizasyon içerisindeki yeniden yapılandırmalar, sektörede öncü işler yaratılması ve riskli işlerin göze alınarak performansın arttıralmasının sağlanması girişimciliğin temel unsurlarını yansıtmaktadır. Genel olarak rekabetin fazla olduğu sektörler için rekabet gücünün korunması önem arz etmektedir. Piyasadaki rekabet gücünün arttırılması şirketlerin piyasaya sunduğu farklı ve yeni ürün veya hizmet ile gerçekleşmektedir. Bu sebeple şirketlerin performansı arttırımı haricinde ayakta kalabilmeleri için de girişimcilik faktörünü desteklemeye ihtiyaçları bulunmaktadır. Girişimci bir ortamının teşvik etmedilmesinde çeşitli stratejiler bulunmaktadır. Bu stretejiler içinde yüksek performanslı inksan kaynaları yönetimi uygulamalarının başarılı bir şekilde uyarlanabilirliği açısından en etkili olanlarlardan birisidir. Çünkü kurumsal girişimcilik, bir örgütün hem yeni bilgi keşfedilme hem de mevcut bilginin kullanımını öğrenme yeteneğine dayanır. Bu öğrenme süreçleri şirketlerin insan kaynaklarına bağlıdır. Bu sebeple insan kaynaklarının yönetimi insaların girişimciliğe teşvikini sağlayabilemek acışından çok önemli bir strateji olarak görülmektedir. İnsan kaynakları yönetimi çalışanların bilgi becerilerini, karar alma süreçlerie katılımlarını ve şirket içerisinde sorumluluk alma duygularını geliştirdiğinde doğrudan girişimcilik kavramlıyla bağlıdır. Bu çalışmadan literatür araştırması sonucu doğruluğu daha önce defalarca kanıtlanmış olan boyutlar insan kaynakalrı uygulamaları, kurumsal girişimcilik ve şirket performansın açıklamak için kullanılmıştır. İnsan kaynakları uygulamaları sekiz ayrı faktör ile ölçümlenmiştir. Bunlar, çalışanlara kapsamlı eğitim verilmesi, çalışan hareketliliği, iş güvencesinin sağlanması, net iş tanımı, performansa yönelik değerlendirme , ödüllendirme ve kararlara katılım olarak belirlenmiştir. Bahsedilen bu sekiz faktör 3 grup altında toplanmaktadır. Bireysel faz olarak tanımlanan grupta çalışan eğitimleri, etkili işe alım yapılması, şirket içerisinde transfer yollarının açıklığı ve iş güvencesi gibi faktörler yer almaktadır. Ödüllendirme ve değerlendirme grubunun içerisinde performans değerlendirme süreci ve çalışanlara verilen ödüller yer almaktadır. Son olarak ise iş ilişkileri grubunda ise net iş tanımlarının bulunması ve kararlara katılımın teşviki maddeleri yer almaktadır. Kurumsal girişimciliğin ölçümü için dörk farklı boyut kullanılmıştır. Bunlardan ilki inovasyondur. İnovasyon kısaca yeni hizmet, ürün ,süreç, pazar yada teknoloji geliştirmeye yönelim eğilimleri ifade etmektedir. Proaktiflik, şirketlerin risk almaya olan istekliliği olarak değerlendirilmektedir. Şirketlerin rakiplerine göre daha aktif ve dinamik yapıda olma, mevcut paazarlarda öncü rolü üstlenme yönelimleri proaktif boyutunu açıklamaktadır. Bir diğer boyut örgütsel yenilenme olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel yenilenme şirketlerin, örgütsel boyutta yenilenmesi oalrak tanımlanmaktadır. Misyon yenileme çalışmaları ya da yenilenmeye yönelik kapsamlı değişikliklerin yapılması örgütsel yenilenme boyutu içerisinde yer almaktadır. Son olarak ise yeni iş girişimi, kurumsal girişimciliği ölçen son boyut olarak belirlenmiştir. Bu boyut literatürde şirketlerde yeni iş alanlarının, pazarlarının yaratılması ya da yeni iş kollarının oluşturulması olarak ifade edilmektedir. Şirket performansı ölüçümünde nicel ve nitel performansı ölçümleyecek sorular kullanılmıştır Son olarak şirket kültürünün etkisini analiz edebilmek için sorulan sorular dört ayrı kültürü ölçümleyecek şekilde sorulmuştur. Sorulara verilen cevaplar gruplandırılarak kişilerin çalıştıkları kültür hakkındaa bilgi edinilmiştir. Türkiye'de hizmet ve üretim sektöründe çalışan 199 kişiden anket yoluyla verilerin toplanılması sağlanmıştır. Anket katılımı yeterli büyüklüğe ulaştığında açımlaycı faktör analiz ile faktörleri veri seti ile doğrulanıp doğrulanmadığı araştırılmıştır. Faktör analiz sonucunda yüksek performanslı insan kaynakları uygulamalarının beş ayrı boyutta açıklandığı sonucuna varılmıştır. Bunlar, çalışanlara kapsamlı eğitim verilmesi, iş güvencesinin sağlanması, net iş tanımı, performansa yönelik değerlendirme/ödüllendirme kararlara katılım olarak belirlenmiştir. Performansa yönelik değerlendirme ve ödüllendirme literatürde iki ayrı boyut olarak değerlendirilirken, örneklemimizde bu iki boyutun aynı etkiye sahip olduğu ortaya çıkmıştır. Kurumsal girişimcilik boyutu ise faktör analizi sonrasında 2 faktör ile ölçülmüştür. Yapılan analizde inovasyon ve yeni iş alanı girişimi ortak bir faktör altında toplanmıştır. Örgütsel yenilenme boyutu da hesaplamalarda kullanılacak ikinci boyut olarak belirlenmiştir. Açımlayıcı faktör analizi sonrasonda elde edilen faktörler doğrulayıcı faktör analizine sokulmuştur. Doğrulayıcı faktör analizleri AMOS programı aracıylığla gerçekleştirilmiştir. Literatürede belirlenen model uyumluluk ölçümlerine uygunluğı saptanan faktörelerin hepsi güvenilirlik ve geçerlilik testlerine sokulmuştur. Bu testlerdeki değerlerinde pozitif çıkması ile oluşturulan hipotezlerin araştırmak için yapısal eşitlik modeli oluşturulmuştur. Yapısal eşitlik model testleri de AMOS programı aracılığla gerçekleştirilmiştir. Yapılan analizler sonucunda inovasyon/ yeni iş alanı girişimi aracılığyla çalışanlara eğitim verilmesi , katılım, ödüllendirme ve iş güvencesinin sağlanması faktörlerinin şirket performansına etkisi olduğu ortaya çıkmıştır. Örgütsel yenilenme aracılığyla örgüt içi katılım, net iş tanımları ve ödüllendirme insan kaynakları uygulamalarınınn şirket performansı ile bağlatılı olduğu ortaya çıkmıştır. Doğruluğu sağlanan modeldeki örgüt kültürü etkileri de ayrıca incelenmiştir. Klan ve adhokrasi kültürü için yeterli veri sayısına ulaşılamadığından kültür analizleri sade market ve hiyerarşi kültürü bazında yapılmıştır. Market ve hiyerarşi kültürlerde örgüt içi katılım ve ödüllendirme insan kaynakaları uygulamalarının inovasyona olan etkisinin belirgin bir şekilde farklılaştığı tespit edilmiştir. Market kültüründe belirgin bir şekilde ödüllendirmenin etkisi artarken, hiyerarşi kültüründe şirk içi katılımın teşviki önemli rol oynamaktadır.