İş sözleşmesinin işletme gerekleri nedeniyle feshi

Çalışmamızın konusunu, iş sözleşmesinin işletme gerekleriyle feshi oluşturmaktadır. İşletme gerekleriyle fesih, işçinin bireysel iş sözleşmesinin işyerinden, işten veya işletmeden kaynaklanan sebeplerle işveren tarafından sona erdirilmesidir. Bu sona erdirmenin arkasında daha verimli bir işyeri kurulması, ekonomik zorlayıcı sebeplerden kaçınılması veya teknolojik gelişmelere ayak uydurulması gibi çok çeşitli etmenler yer alabilmektedir. İş sözleşmesinin performans veya davranış sebebiyle feshedilmesinden farklı olarak, işletme gerekleriyle fesih işçinin hakimiyet sahası dışındadır. İşçi elinde olmayan sebeplerle, kendisinin ve ailesinin geçimini sağlayan istihdam ilişkisini kaybeder. Bu sebeple, bu fesih türünün sebepleri ve yargısal denetimi, işçi ile işveren arasındaki menfaat dengesinin korunması açısından son derece önemlidir. Bu çalışmamızda, fesih kavramı ve fesih sebeplerinin gruplandırılması, işletme gerekleriyle fesih sebepleri ve işletme gerekleriyle feshin yargısal denetimi, üç ana başlık altında detaylı şekilde ele alınmıştır. İşletme gerekleriyle feshi ele almadan önce, bu fesih türünün diğer fesih sebepleri arasındaki yerini anlamak metodolojik olarak önemlidir. Nitekim yargısal denetimi yapacak olan hâkim de bu konuda savunma yapacak olan avukat da feshin türü ve sebebi ile bağlı olacaktır. Uygulamada iş sözleşmesinin feshi denilince akla ilk olarak, işçinin performansına veya davranışına bağlı yapılan fesihler gelmektedir. Ancak işletme gerekleriyle fesihler de en az performansa veya davranışa dayalı fesihler kadar önem arz etmektedir. Bu kapsamda çalışmamızda ilk olarak, fesih kavramı üzerinde durulmuştur. Fesih kavramı anlatılırken, fesih ihbarı ve fesih ihbarının hukuki niteliğine ağırlık verilmiştir. Bunun sebebi, yapılan feshin türü tespit edilirken, fesih ihbarının büyük önem arz etmesidir. Yargısal denetim sırasında mahkemeler tarafından, fesih sebebi tespit edilirken, yazılı ve gerekçeli fesih ihbarı dikkate alınmaktadır. Bu sebeple fesih ihbarının hukuki niteliği ve yapılma şekli üzerinde detaylı şekilde durulmuştur. Fesih kavramı genel hatlarıyla ele alındıktan sonra, haklı sebeple (derhal) fesih ve ihbar öneli vermek suretiyle yapılan fesihler anlatılmıştır. Bu ayrım esas itibariyle çalışmamızın konusu dışındadır. Ancak işletme gerekleriyle feshin diğer fesih türleri arasındaki yerinin anlaşılabilmesi için bu ayrım üzerinde de kısaca durulmuştur. Daha sonra, ihbar öneli verilerek yapılan fesihler anlatılmış ve bu yapılırken genel hatlarıyla geçerli sebep kavramına yer verilmiştir. Geçerli sebep kavramı ve kanunun ilgili maddeleri fazla ayrıntıya girmeden ve özellikle Uluslararası Çalışma Örgütü'nün bu konudaki öncü çalışmalarından bahsedilmek suretiyle okuyucuya izah edilmiştir. Okuyucu tarafından geçerli sebeple fesih kavramının görülmesi, işletme gerekleriyle feshin yerinin anlaşılabilmesi bakımından önemlidir. İhbar öneli vermek suretiyle yapılan fesihler ve özelde geçerli sebeple fesih kavramı izah edildikten sonra, geçerli fesih sebebi sayılan bir takım alt başlıkların açıklanmasına geçilmiştir. Bu kapsamda işçinin davranış veya performansından kaynaklanan fesihler kısaca aktarılmıştır. Bundan sonra ise çalışmanın asıl konusu olan işletme gerekleriyle fesih başlığına geçilmiştir. Çalışmamızın buraya kadar olan kısmının amacı, işletme gerekleriyle feshin diğer fesih türleri arasındaki yerinin görülmesidir. Diğer fesih sebepleri ve iş güvencesi kavramı üzerinde fazlaca durulmasından kasıtlı olarak kaçınılmış ve tezin önemli bölümü işletme gerekleriyle fesih ve yargısal denetim bölümlerine ayrılmıştır. Nitekim iş güvencesi kavramını açıklayan sayısız ve çok kıymetli çalışma doktrinde ve piyasada mevcuttur. Bu kısımlara gereksiz ehemmiyet verilmesi, tez çalışmasında okuyucunun asıl konuya ulaşmasını zorlaştıracak ve tezin lüzumundan fazla hacme ulaşmasına sebep olacaktır. Tezimizin ikinci ana bölümü işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklı olarak yapılan fesihlere ve bu fesihleri gerekli kılan sebeplerin ayrıntılı olarak incelenmesine ayrılmıştır. İşletme gerekleriyle fesih kavramı açıklanırken önce kavram genel sınırlarıyla açıklanmıştır. Bu kapsamda işyeri ve işletme ayrımı, işletme gerekleriyle yapılan feshin ayrıt edici özellikleri ve diğer fesih türlerinden farkı üzerinde durulmuştur. İşletmesel karar kavramı, işletme gerekleriyle yapılan fesihlerin olmazsa olmazı olarak karşımıza çıkmaktadır. Yapılan her işletme gerekleriyle feshe dayanak olarak bir işletmesel karar alınması zorunludur. İşverenler işletmesel karar almakta kural olarak serbesttirler. Bununla beraber, işletmesel karar alma özgürlüğünün sınırsız ve sonsuz bir hak olarak kabul edilmesi, iş güvencesi kavramını işlevsiz hale getirecektir. Bu sebeple, işletmesel karar kavramı derinlemesine incelenmeli ve sınırları çizilmelidir. Çalışmamızın bu bölümünde, işletmesel karar kavramı üzerinde durulmuş ve işletmesel karar türleri ayrıntılı olarak incelenmiştir. Bu kapsamda kurucu işveren kararı, bağlı işveren kararı ve bu kavramlara ilişkin yapılan eleştirilere detaylı olarak yer verilmiştir. Bu bölümde ayrıca işletmesel karar kavramına ve uygulamada yarattığı güçlüklülere ilişkin fikir ve kanaatlerde sunulmuştur. İşletmesel karar kavramı incelendikten sonra, işvereni işçinin iş sözleşmesini sona erdirmek amacıyla işletmesel karar almaya sevk eden olası fesih sebepleri üzerinde durulmuştur. Bu fesih sebepleri arasında, işyerindeki bazı işlerin alt işverene verilmesi, verimlilik, yeniden yapılanma, işyerinin veya bazı bölümlerinin kapatılması, teknolojik nedenler ve dijitalleşme, işletme veya işyeri birleşmeleri, üretimin azalması, emeklilik ve norm kadro uygulamaları üzerinde ayrıca ve detaylı olarak durulmuştur. Bu kavramların her biri işletme gerekleriyle feshe tek başına veya birlikte sebep olabilecek niteliktedir. Uygulamada özellikle, verimlilik ve yeniden yapılanma gibi kavramlar, fesih ihbarlarında sıklıkla kullanılmakta ancak çoğu zaman ifade ettikleri değerlerin yanlış sınıflandırılması sebebiyle, yargısal denetimden geçememektedirler. Bu kapsamda, bu kavramların ne ifade ettiği güncel doktrin görüşleri ve Yargıtay kararları dikkate alınarak örneklerle açıklanmıştır. Fesih sebeplerin açıklanmasından sonra, bu sebeplerin gruplandırılması üzerinde durulmuştur. Mahkeme içtihatlarında özellikle, işyeri içinden ve işyeri dışından fesih sebepleri gruplandırılmasına sıklıkla yer verildiği görülmektedir. Çalışmamızın bu bölümünde, bu ayrım üzerinde durulmuş ve işyeri dışından ve içinden kaynaklanan sebepler tek tek kategorize edilmiştir. Özellikle, çalışmamızın üçüncü bölümünde yer alan, fesih sebeplerinin aynı anda birlikte bulunması bölümü ile bağlantı kurulabilmesi adına, ilgili bölüme referanslar yapılarak, işyeri içinden ve dışından kaynaklanan sebepler açıklanmıştır. Bu sebepler arasında, özellikle ekonomik krizler ve üretimin azalması hemen hemen diğer bütün sebeplerle birlikte bulunabilmektedir. İşverenin ekonomik güçlük çekmesi, çoğu zaman işyerinde yeniden yapılanmaya sebep olmaktadır. Bu yeniden yapılanma ise beraberinde, işletme gerekleriyle feshi getirmektedir. Bu kapsamda, işyeri içinden kaynaklanan sebeplerin arkasında yatan zemini teşkil eden, ekonomik zorluklar üzerinde ayrıca durulmuştur. Çalışmanın üçüncü bölümü ise işletme gerekleriyle feshin yargısal denetimine ayrılmıştır. İşletme gerekleriyle feshin sınırını belirleyecek olan ve işçi ile işveren arasındaki menfaatler dengesini koruyacak olan asıl husus yargısal denetimdir. Yargısal denetim ile işveren tarafından alınan işletmesel karar, tutarlılık, keyfilik, ölçülülük ve orantılılık gibi çeşitli ölçütler bakımından denetlenmektedir. Bu denetim kanundan ziyade, uzun yıllar süregelen Yargıtay uygulamasına dayanmaktadır. Bu sebeple herkes tarafından bilinen kesin tanımları veya sınırları bulunmamaktadır. Bu kavramların net olarak ortaya konması, işletme gerekleriyle feshin sınırlarının belirlenmesi açısından zorunludur. Bu sebeple her bir kavram tek tek ve ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Yargısal denetimin kapsamını oluşturan ölçütlere geçilmeden önce yerindelik denetimi üzerinde durulmuştur. Yerindelik denetimi, işverenin aldığı kararın piyasa şartları bakımından ticari olarak yerinde olup olmadığının incelenmesi olarak karşımıza çıkmaktadır. İşletmesel kararın denetimi yapılırken en zor hususlardan bir tanesi, yerindelik denetimi ile yargısal denetimi birbirinden ayırmaktır. Nitekim mahkemelerin yargısal denetim yapma yetkileri bulunurken, yerindelik denetimi yapma yetkileri bulunmamaktadır. Bu sebeple yerindelik denetimi ile yargısal denetimin sınırları, örnekler ve güncel Yargıtay kararları verilmek suretiyle incelenmiştir. Yerindelik denetimi kavramından sonra, tutarlılık denetimi ve özellikleri açıklanmaya başlanmıştır. Tutarlılık denetimi işverenin aldığı kararın gerçek ve doğru olması ve dürüstlük kuralına uygun şekilde uygulanması anlamına gelmektedir. Diğer bir deyişle, işgücü fazlası olduğunu iddia eden ve bu sebeple işletmesel karar alan işveren, bu kararını tutarlı şekilde uygulamakla yükümlüdür. Bu hususun denetlenmesine ise tutarlılık denetimi adı verilmektedir. Bu bölüm izah edilirken, özellikle işgücü fazlası kavramı üzerinde ayrıntılı olarak durulmuştur. İşgücü ihtiyacının ne olduğu, hangi durumlarda işgücü ihtiyacının ortaya çıkacağı ve işverenin tutarlı kabul edilebilmesi için işgücü fazlasını nasıl yönetmesi gerektiği örnekler ve doktrinden eleştiriler ile incelenmiştir. Tutarlık denetimi kapsamında son olarak, çıkarılan işçiler yerine ikame işçi istihdamı ve bu konudaki güncel Yargıtay uygulaması okuyucuya, kişisel kanaatler ve uygulamada görülen bazı sorunlar ile birlikte okuyucuya sunulmuştur. Tutarlılık denetiminden sonra keyfilik denetimi konusu ele alınmıştır. Keyfilik denetimi esas itibariyle kaynağını medeni hukukta bulan ve hakkın kötüye kullanılması yasağının iş hukukundaki bir görünümüdür. İşveren, işletmesel karar alırken ve bu kararı uygularken, işletmesel karar alma özgürlüğünü dürüstlük kuralına uygun bir şekilde kullanmalı ve keyfi uygulamalardan kaçınmalıdır. Bu kapsamda işvereninin kişisel husumetli olduğu veya performansından memnun olmadığı işçileri işten çıkarabilmek adına, verimlilik veya yeniden yapılanma gibi işletmesel sebeplerin arkasına sığınması, hakkın kötüye kullanılmasının çok sık görülen örneklerinden bir tanesidir. Bu gibi istenmeyen durumların önüne geçilebilmesi için, işverenin aldığı kararlar keyfilik denetiminden geçirilmektedir. Bu denetim yapılırken karşılaşılan en önemli sorun, işverenin keyfi davrandığının ispatı olarak karşımıza çıkar. Nitekim işverenlerin niyetinin ne olduğunun mahkemelerce tam olarak tespit edilebilmesi son derece zordur. Bu noktada, işçinin ispat vasıtaları incelenmiş ve keyfilik denetimi konusunda kilit Yargıtay kararları yol gösterici olarak sunulmuştur. Keyfilik denetiminden sonra, son çare ilkesi ve bu ilkeye bağlı alt ölçütler üzerinde durulmuştur. Feshin son çare olması, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından bütün fesih sebeplerinde aranan temel bir ilkedir. İşletme gerekleri ile yapılan fesihlerde de işçinin iş sözleşmesine son verilmesi en ağır tedbir olarak en son gündeme gelmelidir. İşveren feshe alternatif olabilecek; ücretsiz izin, kısa çalışma, fazla mesailerin azaltılması, işçinin farklı bir pozisyonda değerlendirilmesi gibi alternatif tedbirlere öncelikli olarak yönelmeli ve iş sözleşmesini ayakta tutmaya çalışmalıdır. Çalışmamız kapsamında bu alternatif tedbirlerin her biri ayrı ayrı ve güncel mahkeme içtihatları ile ortaya konmuştur. Yine sona çare ilkesi kapsamında, ölçülülük ilkesi, elverişlilik ilkesi ve orantılılık ilkesi ayrı ayrı ele alınarak, işletme gerekleri ile feshin yargısal denetimi konusunda, bu ilkelerin ne anlama geldiği detaylı şekilde incelenmiştir. Feshin kaçınılmaz olduğunun anlaşılması üzerine, iş sözleşmesi feshedilecek işçilerin seçimi ise, işletme gerekleri ile fesihte üzerinde durulması gereken ayrı bir konudur. Bu fesih türünde, performansa veya davranışa dayalı fesihlerden farklı olarak, iş sözleşmesi feshedilecek işçinin kimliği çoğu zaman belirsizdir. Çünkü fesih işçinin şahsından değil çoğunlukla dış etkenlerden kaynaklanmaktadır. İş Sözleşmesi feshedilecek işçilerin seçimi konusunda, kanunda veya Yargıtay uygulamamızda kesin olarak kabul edilen bir kriter bulunmamaktadır. Bu bölümde, özellikle kanuni düzenlemeye sahip yabancı ülke örnekleri de verilmek suretiyle, Yargıtay'ın bu konudaki içtihatları kronolojik olarak ortaya konulmuştur. Bu bölümün sonunda konuya ilişkin şahsi kanaatimiz okuyucuya ayrıca sunulmuştur. Çalışmamızın son bölümü, iş sözleşmesinin feshine yol açan sebeplerin birlikte veya ayrı bulunmalarının yargısal denetim üzerindeki etkisine ilişkindir. İşletme gerekleri ile feshi zorunlu kılacak fesih sebepleri, işyeri içinden veya dışından kaynaklanabilir. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde, işyeri dışından gelen zorlayıcı sebepler, işyeri içinden kaynaklanan sebeplerle birleşmekte ve yargısal denetim yapılırken mahkemelerde karışıklığa sebep olmaktadır. Bu bölümde, birlikte bulanabilecek sebepler gruplandırma yapmak suretiyle incelenmiş ve fesih sebeplerinin birlikte bulunması durumunda yargısal denetimde dikkat edilmesi gerekenler, güncel Yargıtay kararlarının ışığında okuyucuya sunulmuştur.