15
Archived Theses
0
DOIs Assigned
0%
DOI Rate
Discipline
Hemşirelerde örgüt ikliminin örgütsel yaratıcılık algılarına etkisi
Araştırma hemşirelerde örgüt ikliminin örgütsel yaratıcılık algılarına etkisini belirlemek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Tanımlayıcı ve ilişki arayıcı tasarımda planlanan araştırma, Kocaeli ilinde iki kamu hastanesinde çalışan 625 hemşire üzerinde yürütülmüştür. Veriler; Sosyodemografı̇k ve mesleki özellı̇klerı̇ içeren tanıtıcı bilgi formu, Örgüt İklimi Ölçeği ve Örgütsel Yaratıcılık Ölçeği kullanılarak toplanmıştır. Verilerin değerlendirilmesinde; tanımlayıcı istatistiksel analizler (ortalama, standart sapma, medyan, frekans, yüzde, minimum, maksimum), Shapiro- Wilk testi, student's t testi, Mann-Withney U testi, One-way ANOVA, Games- Howell testi, Kruskal Wallis testi, Dunn-Bonferroni testi, Pearson korelasyon analizi, Spearman korelasyon analizi, Regresyon ve Lineer Regresyon analizi kullanılmıştır. Araştırmaya katılan hemşirelerin yaş ortalaması 31,73±5,89 olup, % 87,3' ünün lisans mezunu, % 71,5' inin evli olduğu, %33,6' sının 6-10 yıl arası mesleki deneyime sahip olduğu belirlenmiştir. Hemşirelerin örgüt iklimi ölçeği toplam puan ortalaması 2,90±0,29 ve örgütsel yaratıcılık ölçeği toplam puan ortalaması 124,42±15,18 olarak bulunmuştur. Hemşirelerin örgüt iklimi toplam puanları ile örgütsel yaratıcılık algıları toplam puanları arasında pozitif yönde orta düzeyde, anlamlı ilişki belirlenmiştir (r=0,492; p=0,001; p<0,01). Hemşirelerin örgüt iklimi düzeylerinin ve örgütsel yaratıcılık algılarının orta seviyede olduğu, örgüt iklimi düzeyi pozitif yönde arttıkça örgütsel yaratıcılık algısının arttığı görülmüştür. Yapılan regresyon analizi modeli, hemşirelerin örgütsel yaratıcılık algılarında, Örgüte Bağlılık, Destekleyici İklim, İnsan İlişkileri, Olumsuz Etkileşim ve Yenilikçi İklim düzeylerinin belirleyici olduğunu göstermektedir (p<0,01).
Çok boyutlu hemşirelik kuşakları ölçeğinin Türkçe' ye uyarlanması
Araştırma, Çok Boyutlu Hemşirelik Kuşakları Ölçeği'ni Türkçe'ye uyarlamak ve hemşirelikte geçerlilik ve güvenilirliğini test etmek amacıyla metodolojik olarak gerçekleştirilmiştir. Araştırma Aralık 2019 –Haziran 2021 tarihleri arasında yürütülmüştür. Araştırma verileri Aralık 2019- Mayıs 2020 tarihleri arasında Bursa il merkezinde faaliyet gösteren bir Sağlık Bakanlığı Hastanesi, bir üniversite hastanesi ve üç özel hastane olmak üzere beş hastanede çalışan 447 gönüllü hemşireden toplanmıştır. Veri toplama aracı olarak "Kişisel Bilgi Formu" ve Çok Boyutlu Hemşirelik Kuşakları Ölçeği"nin özgün formu kullanılmıştır. Araştırma için etik kurul izni ve kurum izinleri alınmış olup, veri toplamaya başlamadan önce ölçek uygulamaya hazır hale getirilmiştir. Bu amaçla çeviri- geri çeviri tekniği ile dil eşdeğerliği, uzman paneli ile kapsam eşdeğerliği sağlanarak anlaşılırlık açısından pilot bir uygulama ile test edilmiştir. Asıl uygulama sonrası elde edilen veriler yüzde ve frekans dağılımı, açıklayıcı ve doğrulayıcı faktör analizi, korelasyon analizi, Cronbach alfa katsayısı, student t testi, Kaiser-Meyer Olkin (KMO) Örneklem Yeterliği analizi, Barlett's Örneklem Büyüklüğü Testi, Varimax Dik Döndürme, Scree Plot testi, Shapiro-Wilks testi, z testleri ile değerlendirilmiştir. Verilerin değerlendirilmesi sonrasında uyarlanan ölçeğin 36 maddeli, toplam varyansın 52'sini açıklayan ve özdeğeri 1.00'in üzerinde "çalışma eğilimi", "kuşaklararası çatışma", "hasta güvenliği" ve "kendi kuşağındakilerle işbirliği" olmak üzere 4 faktörlü bir yapı gösterdiği; madde toplam puan korelasyon değerlerinin .333 ile .588 arasında olduğu, faktör yüklerinin .335-.861 arasında olduğu, ayırt edicilik düzeyinin ve uyum değerlerinin yüksek olduğu, Cronbach alfa değerlerinin .766- .929 arasında değiştiği belirlenmiştir. Çalışma sonucunda Türk kültürüne uyarlanan ölçeğin hemşirelerin çalışma ortamlarındaki kuşaklar arasındaki farklılıklarının belirlenmesinde kullanılabilecek geçerli ve güvenilir bir ölçek olduğu ortaya konmuştur.
Hemşirelerde hasta güvenliği kültürü ile karşılanmayan hemşirelik bakımı arasındaki ilişkinin belirlenmesi
Araştırma, hemşirelerde hasta güvenliği kültürü ile karşılanmayan hemşirelik bakımı arasındaki ilişkinin belirlenmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Tanımlayıcı-ilişki arayıcı tasarımda bir araştırma niteliğindedir. Araştırma, Anakara ilinde bir üniversite bünyesinde bulunan üç hastanenin yataklı kliniklerinde aktif olarak çalışan 674 hemşire üzerinden evreni bilinen örneklem hesabı yapılarak 245 hemşire ile gerçekleştirilmiştir. Veri toplamada "Tanımlayıcı Bilgi Formu", "Hasta Güvenliği Kültürü Ölçeği" ve "Karşılanmayan Hemşirelik Bakımı Ölçeği" kullanılmıştır. Veriler IBM SPSS Statistics 23 programına aktarılarak analiz edilmiştir. Çalışma verileri değerlendirilirken ölçek puanlarının normal dağılıma uygunluğu için Kolmogrov-Smirnov testine bakılmış, uygun olmayan parametrelerin ise aritmetik ortalama, mod ve medyanın eşit ya da yakın olması yararlanılmıştır. Kategorik değişkenler için frekans dağılımı (sayı, yüzde), sayısal değişkenler için tanımlayıcı istatistikler (ortalama, standart sapma, minimum, maksimum) verilmiştir. Ölçekler arasında ilişkinin incelenmesi için pearson korelasyon analizinden yararlanılmıştır. Hasta güvenliği kültürü ölçeği toplam puan ortalaması 2,95±0,41, karşılanmayan hemşirelik bakımı hizmetleri ölçeği toplam puan ortalaması 1,27±0,68 ve karşılanmayan hemşirelik bakımı nedenleri ölçeği toplam puan ortalaması 3,41±0,52 olarak saptanmıştır. En fazla karşılanamayan hemşirelik bakımı hizmetinin "Hasta ve/veya hasta yakınlarına duygusal destek sağlanması" olduğu, karşılanamayan hemşirelik bakımı için en çok belirtilen nedenin "Çalışan personel sayısının yetersizliği" olduğu belirlenmiştir. Çalışmada yaş, mesai saatlerinde bakılan hasta sayısı ve son vardiyada bakım verilen hasta sayısı ile hasta güvenliği kültürü ölçeği alt boyutları arasında pozitif ilişki saptanmıştır. Demografik değişkenler ile karşılanmayan hemşirelik bakım hizmetleri puanı arasında istatistiksel olarak anlamlı derecede bir ilişki saptanmamıştır. Haftalık fazla mesai saati ile karşılanmayan hemşirelik bakımı nedenleri puanı arasında pozitif yönde istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki saptanmıştır. Bu çalışmada, bu örneklemde hasta güvenliği kültürü ölçeği yönetim ve liderlik alt boyutu ile karşılanmayan hemşirelik bakımı nedenleri malzeme kaynakları alt boyutları arasında negatif yönde bir ilişki saptanmıştır.
Hemşirelerin yapay zekâ kullanımına ilişkin görüşleri ve hemşirelikte yapay zekâ kaygı ölçeğinin geliştirilmesi
HEMŞİRELERİN YAPAY ZEKÂ KULLANIMINA İLİŞKİN GÖRÜŞLERİ VE HEMŞİRELİKTE YAPAY ZEKÂ KAYGI ÖLÇEĞİNİN GELİŞTİRİLMESİ Bu araştırma, hemşirelerin yapay zekâ teknoloji kullanımına ilişkin görüşlerini belirlemek ve bu doğrultuda Hemşirelikte Yapay Zekâ Kaygı Ölçeği'ni geliştirmek amacıyla nitel ve nicel yöntemlerin kullanıldığı metodolojik tasarımda gerçekleştirilmiştir. Araştırma iki aşamada yürütülmüştür. Nitel aşamada, 41 hemşire ile bireysel derinlemesine görüşmeler yapılmış ve veriler Yarı Yapılandırılmış Görüşme Formu kullanılarak toplanmıştır. Nicel aşamada ise 515 hemşireye Tanıtıcı Bilgi Formu ve "Hemşirelikte Yapay Zekâ Kaygı Ölçeği Taslağı" uygulanmıştır. Nitel veriler MAXQDA 2022, nicel veriler ise IBM SPSS 25 ve AMOS 24 programları ile analiz edilmiştir. Nitel analiz sonucunda hemşirelerin görüş ve kaygıları; "Yapay Zekâ Teknolojilerinin Sağlık Hizmetlerine Etkileri," "Yapay Zekâ Teknolojilerinin Hemşirelik Hizmetlerine Etkileri" ve "Yapay Zekâ Teknolojilerinin Kullanımına İlişkin Kaygılar" olmak üzere üç ana tema ve 19 alt tema altında toplanmıştır. Bu bulgular ve literatür doğrultusunda 43 maddelik bir taslak ölçek hazırlanmış; kapsam geçerliği indeksi 0,778 olarak belirlenmiştir. Açımlayıcı Faktör Analizi ve Doğrulayıcı Faktör Analizi sonucunda ölçeğin dört alt boyut ve 24 maddeden oluştuğu ortaya konmuştur. Alt boyutlar; "Mesleki Kimlik ve Gelecek Kaygısı," "Teknik Destek ve Güvenlik Kaygısı," "Öğrenme ve Uyum Kaygısı" ve "Hasta Merkezli Bakım ve Empati Kaygısı" olarak adlandırılmıştır. Güvenirlik analizlerinde Cronbach Alpha katsayısı toplam ölçek için 0,96, alt boyutlar için 0,80-0,96 arasında bulunmuş; test-tekrar test yöntemi ile ölçeğin zamana karşı kararlı ve güvenilir olduğu belirlenmiştir. Sonuç olarak, Hemşirelikte Yapay Zekâ Kaygı Ölçeği, hemşirelerin yapay zekâya yönelik kaygılarını değerlendirmek için geçerli ve güvenilir bir ölçme aracı olarak kullanılabilir. Anahtar kelimeler: Geçerlik Güvenirlik, Hemşire, Kaygı, Ölçek Geliştirme, Yapay Zekâ
Dijital hastanede hemşire olmak: Nitel bir araştırma
Amaç: Bu araştırma dijital hastanelerde çalışan hemşirelerin dijital hastane deneyimine dayalı algılarını keşfetmeyi amaçlamaktadır. Yöntem: Bu çalışma, olgubilim (fenomenolojik) araştırma desenine uygun olarak tasarlanmıştır. Çalışmada içerik analizi yapılmış ve elde edilen sonuçlar betimsel bir anlatımla sunulmuştur. Bulgular, doğrudan ifadelerle desteklenerek, ortaya çıkan temalar ve örüntüler, araştırma hedeflerine uygun olarak sınıflandırılmış ve NVIVO 14 nitel araştırma paket programı kullanılarak açıklanmış ve yorumlanmıştır. Dijital hastanede çalışan hemşirelerin, hemşire olmaya ilişkin algıları metafor analizi yöntemiyle belirlenmiştir. Araştırmanın evrenini HIMSS EMRAM seviye 7 kategorisinde yer alan İzmir Ödemiş Devlet Hastanesinde çalışan hemşireler oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemini, örneklem seçim kriterlerine uyan ve araştırmaya katılmaya gönüllü olan 18 hemşire oluşturmuştur. Araştırmada veri toplama aracı olarak kişisel bilgi formu ve yarı yapılandırılmış hemşire görüşme formu kullanılmıştır. Bulgular: Çalışmaya katılan hemşirelerin ifadeleri dört ana tema ve 14 alt tema altında analiz edilmiştir. Çalışmaya katılan hemşirelerin, dijital hastanede hemşire olma kavramına ilişkin algılarını en çok "robot" metaforuyla ifade ettiği görülmüştür. Çalışmaya katılan tüm orta kademe yönetici hemşireler olumlu metafor üretmiştir. Araştırmaya katılan hemşirelerin yarısına yakını dijital uygulamaların, hemşirelerin hasta bakımı yerine bilgisayar odaklı çalıştıkları algısına yol açtığını ifade etmişlerdir. Sonuç: Yapılan araştırma sonucunda dijital hastanelerde çalışan hemşirelerin, yoğun iş yükü altında dijital sağlık uygulamalarını olumsuz bir şekilde değerlendirdikleri, dijital sağlık uygulamalarının avantajlarının da farkında oldukları, hemşirelerin hastaya daha fazla zaman ayırmak ve hasta odaklı bakımı geliştirmek istedikleri ve yönetici hemşirelerin dijital sağlık uygulamalarına yönelik algılarının olumlu olduğu belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: dijitalleşme, dijital algı, dijital deneyim, dijital hastane, hemşirelikte dijitalleşme
Yönetici hemşirelerin liderlik davranışları ile hemşirelerin örgütsel sessizlik davranışları arasındaki ilişkinin belirlenmesi
Amaç: Yönetici hemşirelerin liderlik davranışları ile hemşirelerin örgütsel sessizlik davranışları arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla yapılmıştır. Yöntem: Araştırma kesitsel, ilişki arayıcı tanımlayıcı tiptedir. Haziran 2023- Kasım 2024 tarihleri arasında çalışmanın örneklemini Antalya ilinde bir devlet hastanesinde çalışan 209 hemşire oluşturmuştur. Araştırmada veri toplama araçları olarak Kişisel Bilgi Formu, Liderlik Davranış Ölçeği ve Örgütsel Sessizlik Davranış Ölçeği kullanılmıştır. İstatistiksel analizler SPSS (IBM SPSS Statistics 27) paket program kullanılarak yapılmıştır. Araştırmanın bulgularının yorumlanmasında frekans analizi ortalaması, liderlik davranışları ve örgütsel sessizlik davranışı değişkenlerinde Sperman korelasyon analizi yapılmıştır. Bulgular: Araştırmaya katılan hemşirelerin yaş ortalamasının 32,48±7,51 (yıl) olduğu, %74,2'sinin kadın, %79,4'nun lisans mezunu, %41,6'nın ≥10 yıldır meslekte çalıştığı ve %37,8'nin ≥5 yıldır kurumda çalıştığı, %44,5 yoğun bakımda çalıştığı, %45,0'nın ≤1 yıldır birimde çalıştığı ve %81,3'nün gündüz/gece çalıştığı belirlenmiştir. Hemşirelerin yarısından fazlasının işten ayrılmayı ve hemşireliği bırakmayı düşünmediği belirlenmiştir. Liderlik davranış ölçeği alt boyutu çalışan odaklı liderlik ortalamasının 3,65±0,86; görev odaklı liderlik ortalamasının 3,79±0,76 ve değişim odaklı liderlik ortalamasının 3,65±0,80 olduğu belirlenmiştir. Hemşirelerin örgütsel sessizlik davranış ölçeği alt boyutu sessizlik iklimi ortalamasının 2,61±0,78, korkuya dayalı sessizlik ortalamasının 2,30±0,82, kabullenici sessizlik ortalamasının 3,02±0,98, kurumu korumaya dayalı sessizlik ortalamasının 2,69±0,97 ve örgütsel sessizlik toplam puan ortalaması 2,65±0,74 olduğu belirlenmiştir. Liderlik davranışı ölçeği alt boyutları ile örgütsel sessizlik ölçeği toplam ve alt boyutları arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişki olmadığı tespit edilmiştir (p>0,05). Sonuç: Yönetici hemşirelerin liderlik davranışları ile hemşirelerin örgütsel sessizlik davranışı arasında anlamlı bir ilişki belirlenmemiştir. Yönetici hemşirelerin liderlik davranışları ile hemşirelerin örgütsel sessizlik davranışlarının farklı örneklemlerde de incelenmesi ve bunun yanında örgütsel sessizlik nedenlerinin araştırılması önerilmektedir.
Sorumlu hemşirelerde algılanan otantik liderlik ve örgütsel bağlılık ilişkisi
Amaç: Bu araştırmada sorumlu hemşirelerde algılanan otantik liderlik ile örgütsel bağlılığın ilişkinin belirlenmesi ve hemşirelerin otantik liderlik algısının örgütsel bağlılığa etkisinin araştırılması planlanmıştır. Gereç ve yöntem: Araştırmanın örneklemini Akdeniz Üniversitesi Hastanesinde görev yapan klinik hemşiresi oluşturmuştur. Araştırmada örneklem hesaplanmamış, tüm evrene ulaşılmaya çalışılmıştır. Veri toplama araçlarının 225 tanesi değerlendirmeye alınmıştır. Araştırmada veri toplama aracı olarak kişisel bilgi formu, otantik liderlik ve örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır. Toplanan veriler SPSS 25.00 programı ile analiz edilmiştir. Ölçeklerin değerlendirilmesinde faktör analizi ve karşılaştırmalarda korelasyon ve çoklu doğrusal regresyon analizi uygulanmıştır. Bulgular: Hemşirelerin sorumlu hemşirelerde algıladıkları Otantik Liderlik düzeylerinin 3,92±0,66 seviyesinde olduğu, örgütsel bağlılık düzeylerinin ise 2,97±0,37 oldukları belirlenmiştir. Hemşirelerin otantik liderlik algı düzeyleri ile örgütsel bağlılık ölçeği alt boyutlarıyla pozitif yönlü, anlamlı ve zayıf düzeyde ilişkili olduğu belirlenmiştir. İlişkilerin çoklu düzeyde incelenmesinde öz farkındalık düzeyleri haricinde diğer alt boyutların örgütsel bağlılık düzeyleri ile doğrusal olarak ilişkili olduğu tespit edilmiştir. Sonuç: Çalışmadan elde edilen bulgular sonucunda, hemşirelerin sorumlu hemşirelerinde otantik liderlik düzeyleri ile örgütsel bağlılık seviyelerinin anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Algılanan otantik liderlik düzeyinin artmasının hemşirelerin normatif, duygusal ve devam bağlılık düzeylerini anlamlı şekilde yükselteceği belirlenmiştir.
İşe yeni başlayan hemşirelerde tükenmişlik düzeyinin ve etkileyen faktörlerin belirlenmesi
Amaç: Bu çalışma, işe yeni başlayan hemşirelerde tükenmişlik düzeyi ve etkileyen faktörlerin belirlenmesi amacıyla yapılmıştır. Yöntem: Bu çalışma Ankara ilinde Ankara Şehir Hastanesinde çalışan çalışma süresi 6 ay- 3 yıl arasında olan işe yeni başlayan 1068 hemşire ile yapılmıştır. Araştırma verilerinin toplanması için Kişisel Bilgi Formu ve Kopenhag Tükenme Envanteri kullanılmıştır. Kolmogorov Smirnov testi ile verilerin normalliği değerlendirilmiştir. Bağımsız gruplar için t-testi, farklılıkları belirlemek amacıyla post-hoc analizi, tek yönlü varyans analizi (ANOVA) yapılmıştır. Anlamlılık değeri p<0,05 olarak kabul edilmiştir. Bulgular: İşe yeni başlayan hemşirelerin tükenmişlik düzeyi 57,8 puanla yüksek düzeyde bulunmuştur. İşe yeni başlayan hemşirelerin bekar olma, hemşirelik mesleğini isteyerek seçmeme, yoğun bakım ünitesinde çalışma, çalıştığı birimden memnun olmama, oryantasyon eğitimi almama, meslektaş desteği almama, mesleğe yönelik bir aktivite yapmama, işten ayrılmayı düşünme, COVID-19 hastasına bakım verme durumlarının tükenmişlik ve tükenmişlik alt boyut düzeylerini artırdığı; cinsiyet, eğitim durumu ve yönetici desteğinin etkilemediği bulunmuştur. Sonuç: Çalışmamızda işe yeni başlayan hemşirelerin tükenmişlik düzeyi yüksek bulunurken hem bireysel hem de mesleki faktörlerin işe yeni başlayan hemşirelerde tükenmişlik düzeyini etkilediği belirlenmiştir. Bu bulgular yönetici hemşirelerin kurumsal düzenlemeler yapmasına olanak sağlayarak işe yeni başlayan hemşirelerin tükenmişliğinin azalmasına ve hasta bakım kalitesinin artırılmasına fayda sağlayabilir. Anahtar Kelimeler: Hemşirelik, işe yeni başlayan hemşire, tükenmişlik
Liderlik tarzlarının hemşirelerde iş doyumuna etkisinin meta analiz yöntemiyle incelenmesi
Amaç: Bu araştırma; liderliğin hemşirelerde iş doyumu üzerine etkisinin meta analiz yöntemiyle incelenmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Yöntem: Araştırmada meta-analiz yöntemi kullanılmıştır. Literatür taraması zaman sınırlaması yapılmaksızın Pubmed, Science Direct, Scopus, Web of Science, Springer Link, EBSCOhost CINAHL Complete, Cochrane veri tabanlarında yapılmıştır. Dahil edilme kriterlerine uygun 1993-2022 yılları arasında 45 farklı çalışma araştırmaya dahil edilmiştir. Çalışmaların kalite değerlendirmesinde Quality Assessment and Validity Tool for Correlational Studies aracı; verilerin analizinde Jamovi (Version 2.3.26.2021)-MAJOR-Meta-Analysis istatistik programı kullanılmıştır. Bulgular: Araştırmaya dahil edilme kriterlerine uyan 45 çalışmada toplam örneklem sayısı 36842 hemşireden oluşan olan İngilizce makaleler dahil edilmiştir. Meta-analiz sonucunda; liderliğin hemşirelerde iş doyumu üzerinde ES=0.367 (z =10,8817; p<0,0001) anlamlı bir etkisi olduğu saptanmıştır. Moderatör değişken analizlerindeki etki büyüklükleri; liderlik tarzlarında ES=-0.0144 (p=0,115; p>0,05); ülke değişkeninde ES=0.0088 (p=0,246; p>0,05) ve verilerin toplandığı yıl değişkeninde ES=0.00392 (p=0,251; p>0,05) olduğu belirlenmiştir. Sonuç: Liderliğin hemşirelerde iş doyumu üzerinde orta düzeyde bir etkisi olduğu saptanmıştır. Moderatör değişkenlere göre (liderlik tarzı, çalışmaların yapıldığı ülke ve verilerin toplandığı yıl) liderlik ile hemşirelikte iş doyumu ilişkili çalışmaların etki büyüklükleri arasında anlamlı bir fark olmadığı saptanmıştır (p>0,05). Bu bağlamda; gelecekte ortaya çıkan farklı liderlik tarzlarının da meta-analizlerinin yapılarak etkin olan yaklaşımların ortaya konması ve liderlik tarzları ile iş doyumu meta analiz çalışmalarının çeşitli kilit konulardaki (örneğin, işle ilgili stres, işten ayrılma, örgütsel bağlılık, çalışan performası gibi) değişkenlerle de incelenmesi; yönetici hemşirelerin liderlik tarzlarını gözden geçirmeleri ve gerekiyorsa geliştirmeleri ve rol model olmaları önerilebilir. Anahtar Kelimeler: liderlik, liderlik türleri, hemşire, iş doyumu, meta-analiz.
Çalışan sağlığı ve güvenliği geliştirme programının çalışanların sağlık davranışları ve güvenlik kültürü algısına etkisi
Amaç: Hemşirelerin sağlığı ve güvenliğine yönelik geliştirilen programın çalışanların güvenli sağlık davranışı ve güvenlik kültürü algısına etkisinin incelenmesidir. Yöntem: Araştırma metodolojik, niteliksel ve niceliksel olmak üzere üç aşamada tamamlanmıştır. Metodolojik aşama, 411 hemşire örneklemiyle üç farklı hastanede uygulanmış olup "Standart Önlemlere Uyum Ölçeği"nin psikometrik ve psikolingusitik özellikleri incelenmiştir. Niteliksel aşama, tanımlayıcı-kalitatif tipte, amaçlı örnekleme yöntemi kullanılarak 19 hemşire örnekleminde derinlemesine görüşme yöntemiyle gerçekleştirilmiştir. Görüşmeler "yarı yapılandırılmış görüşme formu" kullanılarak yapılmış veriler "içerik analizi" ile değerlendirilmiştir. Niceliksel aşamada ön-test son-test gruplu yarı deneysel araştırma tasarımı kullanılmış ve hastanenin beş biriminde çalışan tüm hemşireler (n:71) örnekleme alınmıştır. Veriler, başlangıç, üçüncü ve altıncı aylarda 'Standart Önlemlere Uyum Ölçeği' ve 'Çalışan Sağlığı ve Güvenliği Kültürü Ölçeği' ile toplanmıştır. Bulgular: Metodolojik aşamada; 'Standart Önlemlere Uyum Ölçeği'nin dilsel ve içerik açısından yeterli olduğu belirlenmiştir. Cronbach alfa katsayıları, madde toplam puan korelasyonları kabul edilebilir düzeyde, sınıf içi korelasyon katsayısı iyi düzeyde bulunmuştur. Rasch modeli, ölçek maddelerinin modelle uyumlu olduğunu, ölçeğin 4. sorusunun en zor 10. sorusunun en kolay soru olduğunu göstermiştir. Niteliksel aşamada; hemşirelerin çalışma ortamlarında sağlığı ve güvenliği açısından sorun olarak, 'fiziki ortam düzenlenmeleri' ve 'idari düzenlemeler' olmak üzere iki ana tema belirlenmiştir. Niceliksel aşamada; girişim grubunun standart önlemlere uyum ve çalışan sağlığı ve güvenliği kültürü toplam puan medyanları 6. ayda başlangıç ölçümlerine göre anlamlı düzeyde farklılık göstermiştir. Hemşirelerin çalışan sağlığı ve güvenliği kültürü ölçeğinin alt boyutlarından sadece "enfeksiyon önleme" alt boyutundan aldıkları toplam puan medyanları arasında 6. ayda başlangıç-3. ay ölçümlerine göre anlamlı fark bulunurken diğer alt boyutlarda anlamlı bir farklılık olmadığı saptanmıştır. Sonuç: Hemşirelerin standart önlemlere uyumu ve çalışan sağlığı ve güvenliği kültürünün iyileştirilmesinde çoklu stratejilerin kullanıldığı programlar iyileşme sağlayabilmektedir. Ancak çalışan sağlığı ve güvenliği kültürünün tam anlamıyla tüm boyutlarda sağlanması için alt-orta-üst yönetimin tam katılım gösterdiği, çalışan sağlığı ve güvenliği birimi tarafından kapsamlı-sürekli-düzenli takip ve ölçümlerin yapıldığı işbirlikli programların oluşturulması gerekmektedir. Anahtar Sözcükler: Çalışan sağlığı, güvenli çalışma ortamı, hemşire, standart koruyucu önlemler, güvenlik kültürü
Bir kamu hastanesinin hemşire dostu hastane kriterleri açısından incelenmesi
Amaç: Bu araştırmanın amacı, hemşirelerin çalışma ortamlarını hemşire dostu hastane kriterleri açısından incelenmektir. Yöntem: Tanımlayıcı ve kesitsel türdeki bu çalışma, Sağlık Bilimleri Üniversitesi Antalya Eğitim ve Araştırma Hastanesi'nde 2021 yılı Ocak-Mayıs ayları arasında 1076 hemşire ile gerçekleştirmiştir. Verilerin toplanmasında, "Kişisel Bilgi Formu", "Hemşire Dostu Hastane Kriterlerini Değerlendirme İndeksi" kullanılmıştır. Verilerin analizinde Chaid analizi kullanılmıştır. Bulgular: Bu araştırmada hemşireler çalıştıkları kurumda hemşire dostu hastane kriterlerinden "hemşirelik uygulamalarının kontrolü" (3,11±0,86), "orta kademe yönetim sorumluluğu" (3,29±1,06), "kalite girişimleri" (3,20±0,74) kriterini en yüksek; "rekabete dayalı ücret" (1,53±0,56), "mesleki gelişim" (2,51±0,86), "başhemşirelik yeterliliği" (2,63±0,99) kriterini en düşük puan ortalamasına sahip kriterler olarak değerlendirmişlerdir. Hemşirelerin kişisel ve mesleki özelliklerinden hemşire dostu hastane kriterleri toplam puan ortalamasını etkileyen değişkenlerin fiziksel ortam yeterliliği (F=77,042, p=,000), kurumdan 1 yıl içerisinde ayrılma (F=24,726, p=,000), çalışma şekli (F=6,888, p=,029) olduğu belirlenmiştir. Sonuç: Araştırmada hemşire dostu hastane kriterleri kapsamında çalışma ortamını orta düzeyin biraz üzerinde olumlu algıladıkları, fiziksel ortam yeterliliği ise hemşire dostu hastane kriterlerini en fazla etkileyen değişkendir. Anahtar Kelimeler: Hemşirelik, Çalışma Ortamı, Hemşire Dostu Hastane Kriterleri
Hemşirelerin çalıştıkları birimden, kurumdan ve mesleklerinden ayrılma niyetini belirleyen faktörler
Amaç: Hemşirelerin, birimden, kurumdan ve meslekten ayrılmalarını önleyebilmek için ayrılma niyetinin belirleyicilerinin bilinmesine gereksinim vardır. Çalışmanın amacı, hastanede çalışan hemşirelerin birim, kurum ve mesleklerinden ayrılma niyeti düzeyini belirlemek ve yordayıcı değişkenleri incelemektir. Gereç ve Yöntem: Araştırmanın evreni İzmir il sınırı içinde yer alan iki üniversite hastanesi ve bir Sağlık Bakanlığı hastanesinde çalışan 1636 hemşiredir. Örnekleme bu hastanelerde bir yıl ve üzerinde çalışan ve araştırmaya katılmayı kabul eden 572 hemşire alınmıştır. Veriler demografik bilgiler, birimden, kurumdan, meslekten ayrılma niyeti, iş yükü ve iş doyumuna ilişkin soruları içeren soru formu, "Meslektaş İlişkileri Algısı Ölçeği" ve "Hekim-Hemşire- Meslektaş İletişimi Ölçeği" kullanılarak toplanmıştır. Verilerin değerlendirilmesinde, tanımlayıcı istatistikler, Pearson ki-kare testi, Spearman Korelasyon analizi ve lojistik regresyon analizi kullanılmıştır. Araştırmanın yürütüldüğü hastanelerin yönetimlerinden yazılı izin ve üniversitenin etik kurulundan onay alınmıştır. Bulgular: Hemşirelerin birimden ayrılma niyetinin belirleyicileri; iş doyumu, birimde ve meslekte çalışma süresi, meslektaş dayanışma algısı ve iş yüküdür. Kurumdan ayrılma niyetinin belirleyicileri; iş doyumu, birimde çalışma süresi, iş yükü ve meslektaş dayanışma algısıdır. Meslekten ayrılma niyetinin belirleyicileri; iş doyumu, birimde çalışma süresi, meslektaş dayanışma algısı ve medeni durum olarak bulunmuştur. Sonuç: Birimden, kurumdan ve meslekten ayrılma niyetlerinin ortak belirleyicileri iş doyumu, birimde çalışma süresi ve hemşire meslektaş ilişkileri algısıdır. Bu sonuçlara göre yöneticilere; ayrılma niyetinin azaltılmasında iş doyumu arttıracak ve meslektaş ilişkilerini geliştirecek stratejiler planlanması önerilebilir. Anahtar kelimeler: Ayrılma niyeti, hemşirelik çalışma ortamı, iş doyumu, iş yükü, meslektaş ilişkileri
Hasta güvenliği iletişim aracına uygun nöbet teslim sürecinin gerçekleştirilmesi ve değerlendirilmesi
Amaç: Bu çalışmanın amacı, hasta güvenliğinde kullanılan ve önerilen iletişim aracı SBAR tekniğine uygun olarak oluşturulan nöbet teslim formu ile hasta tesliminin gerçekleştirilmesi ve değerlendirilmesidir. Yöntem: Eylem araştırması olarak yürütülen araştırmanın örneklemine İzmir'de bulunan bir üniversite hastanesinin iki cerrahi, üç dahili kliniğinde çalışan 55 hemşire alınmıştır. Veriler Ekim 2018- Eylül 2019 tarihleri arasında toplanmıştır. Verilerin değerlendirilmesinde sayı, yüzdelik ve frekans olarak tanımlayıcı istatistikler kullanılmıştır. Bulgular: SBAR teslim formunun Durum (S) bölümü %98,93, Tıbbi Öykü (B) bölümü %96,17, Değerlendirme (A) bölümü %75,88 ve Öneri (R) bölümü %91,56 oranında doldurulmuştur. Hemşirelerin %86,48'i, nöbet tesliminde SBAR iletişim aracının zaman kaybettirdiğini düşündüğünü bildirmiştir. Bu oran dokuz ay kullanan klinikte %53,84 olarak belirlenmiştir. SBAR iletişim aracı kullanmanın nöbet teslimlerine bir olumlu katkı getirmediğini düşünen hemşire oranı %86,48 olarak bulunmuş, dokuz ay kullanan kliniğe bakıldığında ise bu oranın %53,84 olduğu saptanmıştır. Hemşirelerin %59,45'i ve dokuz ay süreyle kullanan klinik hemşirelerinin %84,61'i SBAR iletişim aracı kullandığı dönemde hiç istenmeyen (advers) olay yaşamadığını bildirmiştir. Sonuç: Çalışmada hemşirelerin büyük çoğunluğu formu kullanmaya devam etmek istemediğini belirtmiştir. Elde edilen sonuçlar doğrultusunda yönetici ve klinik hemşirelere, iletişim süreci ve hasta güvenliği konularında düzenli eğitimlerin planlanması, güvenlik kültürü algılarının yükseltilmesi, profesyonel iletişim tekniği kullanımın sağlanması önerilebilir. Anahtar kelimeler: Hasta güvenliği, hemşire nöbet teslimi, iletişim hataları, SBAR iletişim aracı
Hemşirelerin bireysel ve mesleki otonomilerinin incelenmesi
Erikmen, E. (2015). Hemşirelerin Bireysel ve Mesleki Otonomilerinin İncelenmesi. Ege Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Hemşirelikte Yönetim ABD, Yüksek Lisans Tezi, İzmir. Bu araştırma, hemşirelerin bireysel ve mesleki otonomi düzeylerini nasıl algıladıklarının belirlenmesi ve hemşirelerde otonomiyi etkileyen faktörlerin incelenmesi amacıyla tanımlayıcı olarak gerçekleştirilmiştir. İzmir Bozyaka Eğitim ve Araştırma Hastanesi'nde çalışan hemşirelerle yapılmıştır. Örnekleme gidilmeden, araştırmaya katılmayı kabul eden ve soru formunu eksiksiz yanıtlayan 214 hemşireden elde edilen verilerle araştırmanın analizi yapılmıştır. Araştırma verilerini toplamak amacıyla Bireysel Soru Formu, Sosyotropi- Otonomi Ölçeği (Sociotropi- Autonomy Scale) ve Hemşirelik Aktivite Ölçeği (Nursing Activity Scale) olmak üzere 3 form kullanılmıştır. Birinci bölümde, literatür bilgilerine dayalı olarak hemşirelerde otonomiyi etkilediği düşünülen faktörlere yönelik 7 soru içeren "Bireysel Soru Formu" bulunmaktadır. "Bireysel Soru Formu" hemşirelerin yaşı, medeni durumu, eğitim durumu, çalışma yılı, daha önce başka bir kurumda çalışma durumu, mesleki pozisyonu ve çalışma şeklini belirlemeye yöneliktir. İkinci bölümde, özgün adı "Sociotropy- Autonomy Scale (SAS)" olan 60 maddelik "Sosyotropi- Otonomi Ölçeği (SOÖ)" kullanılmıştır. Üçüncü bölümde, hemşirelerin mesleki otonomi düzeylerini belirlemeye yönelik 30 maddeden oluşan Hemşirelik Aktivite Ölçeği (HAÖ) kullanılmıştır. Araştırmanın bağımlı değişkeni, hemşirelerin otonomi düzeyleridir. Bağımsız değişkenler ise, otonomiye etki edebileceği düşünülen yaş, medeni durum, eğitim durumu, çalışma yılı, daha önce başka bir kurumda çalışma durumu, mesleki pozisyonu ve çalışa şeklidir. Verilerin değerlendirilmesi SPSS 16.0 versiyonu ile bilgisayar ortamında gerçekleştirilmiş, verilerin analizi için; Sayı ve Yüzde Dağılımları, Puan Ortalaması, Spearman's, Kolmogorow-Smirnov, Kruskal Wallis, Mann- Whitney U Testi uygulanmıştır. Araştırma sonucunda; SOÖ' nin Sosyotropi alt boyutu için puan ortalaması 64.43 ± 15.72, Otonomi alt boyutu için puan ortalaması 81.31 ± 14.41, HAÖ'ne ilişkin genel puan ortalaması 2.72 ± 0.88 bulunmuştur. SOÖ Sosyotropi Alt Boyut Puan Ortalaması ile medeni durumları ve yaş grupları arasında anlamlı düzeyde ilişki saptanmıştır (p<0.05). Buna göre medeni durum ve yaşın sosyotropi düzeyini etkilediği ortaya çıkmaktadır. SOÖ Sosyotropi Alt Boyut Puan Ortalaması ile eğitim durumu, çalışma yılları, daha önce başka bir kurumda çalışma durumu, mesleki pozisyonları ve çalışma şekilleri arasında anlamlı düzeyde ilişki saptanmamıştır (p> 0.05). Sosyotropi alt boyutu için çalışmamız sonucunda araştırmaya katılan hemşirelerin sosyotropik kişilik özelliklerinin orta düzeyde olduğu sonucuna varılmıştır. SOÖ Otonomi Alt Boyut Puan Ortalaması ile medeni durumları, yaş, eğitim durumları, çalışma yılları, daha önce başka bir kurumda çalışma durumları, mesleki pozisyonları ve çalışma şekilleri arasında anlamlı düzeyde ilişki saptanmamıştır (p> 0.05). Özgürlük ve Yalnızlıktan Hoşlanma alt boyutu puan ortalaması ile çalışma yılları arasında anlamlı düzeyde ilişki saptanmıştır (p<0.05). Otonomi alt boyutu için çalışmamız sonucunda araştırmaya katılan hemşirelerin otonomik kişilik özelliklerinin orta düzeyin biraz üzerinde olduğu sonucuna varılmıştır. HAÖ ile medeni durumları, yaş grupları, çalışma yılları, daha önce başka bir kurumda çalışma durumları, mesleki pozisyonları ve çalışma şekilleri arasında anlamlı düzeyde ilişki saptanmamıştır (p>0.05). HAÖ ile eğitim durumları arasında anlamlı düzeyde ilişki saptanmıştır (p<0.05). Otonomi düzeyi en yüksek grup sağlık meslek lisesi mezunu hemşireler, en düşük grup ise ön lisans mezunu hemşirelerdir. Araştırma sonucunda; araştırmaya katılan hemşirelerin (N=214) HAÖ ortalama ölçek puanı 176.15 bulunmuştur. HAÖ değerlendirmesine göre araştırmaya katılan hemşirelerin orta düzeyde otonomi sahibi olduğu sonucuna varılmıştır. Anahtar Kelimeler: Otonomi, Hemşirelikte Otonomi, Profesyonellik, Karar Verme
Hemşirelerde meslektaş dayanışmasının örgütsel iklim üzerine etkisi
Hemşirelerde Meslektaş Dayanışmasının Örgütsel İklim Üzerine Etkisi Amaç: Bu araştırma, hemşirelerde meslektaş dayanışmasının örgütsel iklim üzerine etkisini incelemek amacıyla kesitsel, tanımlayıcı ve ilişki arayıcı tasarımda gerçekleştirilmiştir. Materyal ve Metot: Araştırma, Şubat 2014- Eylül 2014 tarihleri arasında Karadeniz Teknik Üniversitesi Farabi Hastanesinde çalışan ve araştırmaya katılmayı kabul eden 333 hemşire üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın verileri, Kişisel Bilgi Formu, Hemşirelikte Meslektaş Dayanışması Ölçeği, Örgütsel İklim Ölçeği kullanılarak toplanmıştır. Veri toplamadan önce çalışmada kullanılan ölçekleri geliştiren araştırmacıların izni, etik kurul onayı ve kurum izni alınmıştır. Toplanan veriler bilgisayar ortamına aktarılmış ve verilerin değerlendirilmesinde de Cronbach alfa katsayısı, frekans ve yüzde dağılımı, pearson momentler çarpımı korelasyon analizi, basit doğrusal regresyon analizi kullanılmıştır. Bulgular: Hemşirelerin çalıştıkları kurumuna ilişkin örgütsel iklim algıları orta düzeydedir. Alt boyutlarda ise hemşireler kurumu orta düzeyde bir ekip çalışmasına ve bürokratik yapıya sahip, stres düzeyini ortalamanın üzerinde, iletişim düzeyi ise ortalamanın altında değerlendirmiştir. Hemşirelerin kendi aralarındaki meslektaş dayanışması düzeyini ise daha yüksek algıladıkları ve dayanışma ile ilgili olumsuz düşünce düzeylerinin düşük olduğu, en fazla duygusal dayanışma içinde oldukları ortaya çıkmıştır. Hemşirelerde meslektaş dayanışması ile örgütsel iklim arasında ilişki olduğu belirlenmiştir. Sonuç: Meslektaş dayanışmasının örgütsel iklim boyutlarından örgüte bağlılık, ekip çalışması, destekleyici iklim, stres, olumsuz etkileşim, insan ilişkileri, iş doyumu, hiyerarşi, iletişim ve yenilikçi iklim üzerinde etkili olduğu belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Hemşirelik, meslektaş dayanışması, örgütsel iklim.