İnsan kaynaklarının stratejik yönetiminde örgütsel atikliğin rolü

Örgütlerin stratejik bir silahı konumunda olan İnsan Kaynakları Yönetimi, yapısal ve kültürel değişikliklere uyum sağlama adına en önemli görevleri yapmaktadır. Örgütün hedeflerine ulaşabilmesi için hazırlanan, örgütün genel stratejik amaçları ile insan kaynakları arasında bağı, İnsan Kaynaklarının Stratejik Yönetimi kurmaktadır.Çevredeki değişime bağlı örgütlerin uyumlu, esnek ve hızlı davranmalarını içeren kavram ise, literatürde Örgütsel Atiklik olarak tanımlanmıştır ve temelinde dört boyut bulunmaktadır; müşteriyi zenginleştirmek, rekabet için işbirliği yapmak, değişim ve belirsizliği yönetmek için organize olmak ve insanların ve bilginin etkisini artırmak. Örgütsel atiklik, örgütlerin değişim hızına ayak uydurabilmeleri ve esnek tepkiler gösterebilmeleri için yeni teknoloji ve bilgi sistemlerini kullanmaları, bilgi işçilerinden yararlanmaları, işletme süreçlerini entegre etmeleri, sanal örgüt biçimlerini uyumlaştırmaları, iç ve dış işbirliği sistemi yaratmaları ve tedarik zincirini bütünleştirmeleri gibi faaliyetleri kapsamaktadır.Bazı örnek olay çalışmalarında, örgütlerin temel rekabet stratejilerinin atik vasıfları gerektirdiği, atik vasıfların ise, bazı insan kaynakları girişimlerini gerektirdiği görülmektedir. Bu tip girişimler, bir takım insan kaynakları programları ve uygulamaları ile gerçekleştirilmektedir. Fakat örgütte strateji-atiklik-insan ilişkisi, esasen teknoloji faktörü ile döngüsel olarak gerçekleşebilmektedir. Daha doğrusu örgütsel atikliğin oluşturulmasında insan kaynaklarının stratejik yönetimi önemli fonksiyonları yerine getirdiği gibi, insan kaynaklarının stratejik yönetiminin başarılı faaliyeti için örgüt, atik olmanın gereği çalışanları ile ilgili bir takım hususları yerine getirmek zorundadır.