Ar-Ge merkezlerinde inovatif iş davranışını etkileyen faktörlerin belirlenmesi

Yapılan bu araştırmanın amacı ülkelerin ve örgütlerin sürdürülebilir rekabet avantajına sahip olmak için ihtiyaç duydukları inovatif iş davranışını incelemektir. İnovatif iş davranışını incelemek için inovasyonun hem devlet hem de örgüt tarafından teşvik edildiği, kurulma amacı teknoloji geliştirmek olan Ar-Ge merkezleri seçilmiştir. Yapılan literatür taraması sonucu araştırmanın modeli kurulmuştur. Bağımlı değişken olarak ele alınan inovatif iş davranışı üzerinde katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı, algılanan örgütsel destek ve kurumsal iletişim değişkenlerinin anlamlı bir etkiye sahip olup olmadığı, eğer varsa nasıl bir etki olduğu araştırılmıştır. Araştırmanın ilk bölümü olan giriş bölümde öncelikle araştırmanın probleminden bahsedilmiştir. Türkiye uluslararası piyasada sahip olduğu rekabet gücünü artırmak için inovasyona önem vermektedir. İnovasyon performansını geliştirmek için şirketlerin Ar-Ge merkezlerine Savunma ve Teknoloji Bakanlığı destekte bulunmaktadır. Kanun kapsamında desteklenen 1244 Ar-Ge merkezi bulunmaktadır. Türkiye'nin inovasyon performansını anlayabilmek için her yıl yayınlanan global inovasyon endeksine bakıldığında da Türkiye'nin son olarak 2021 yılında 41. Sırada olduğu görülmektedir. İnovasyon performansının artması bireysel olarak çalışanların sergiledikleri inovatif iş davranışa bağlı durumdadır. Literatürde inovatif iş davranışı üzerine yapılan araştırmalar mevcuttur ancak sayıca yetersizlerdir. Ayrıca literatürde yer alan araştırmalar inovatif iş davranışını süreç olarak ele almadıkları için, nedenlerini açıklamada da yetersiz kalmaktadır. Literatürde bu araştırmada olduğu gibi inovatif iş davranışına olan etkilerini ölçmek üzere seçilen katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı, algılanan örgütsel destek ve kurumsal iletişim değişkenlerinin bir arada olduğu başka bir araştırma modeli yer almamaktadır. Araştırmanın problemi açıklandıktan sonra araştırmanın amacına yer verilmektedir. Bu araştırmanın amacı Türkiye'de kanun kapsamında desteklenen Ar-Ge merkezlerinde çalışanlarının inovatif iş davranışını incelemektir. Bunun için literatür taraması sonucu seçilen değişkenlerin, inovatif iş davranışı üzerinde nasıl ve ne şekilde etkileri olduğu araştırılmaktadır. Ar-Ge merkezlerinde çalışanların seçilme nedeni, her ne kadar tüm sektörlerde ve örgütlerde inovasyon arzu edilen bir çıktı olsa da AR-Ge merkezlerinde hem devletin hem de örgütün inovasyon teşvik etmesidir. Bu doğrultuda kanun kapsamında desteklenen Ar-Ge merkezlerinin listesi alınarak burada çalışanlar üzerine bir araştırma yürütülmüştür. Araştırmanın ikinci bölümünde ise literatür taraması sonucunda seçilen değişkenler için kavramsal çerçeve oluşturulmuştur. Her bir değişkenin tanımlaması yapılmış, o değişkenle ilgili literatüre yer verilmiş ve son olarak inovatif iş davranışı ile olan ilişkisine değinilmiştir. Öncelikle araştırmanın bağımlı değişkeni olan inovatif iş davranışından bahsedilmiştir. Çalışanların sergilediği inovatif iş davranışı, örgütün inovasyon performansını yükselttiği için örgüt tarafından istenilen ve teşvik edilen bir durumdur. İnovatif iş davranışı sayesinde örgütler sürdürülebilir bir rekabet avantajı sağlayabilmekte ve başarıya ulaşabilmektedirler. İnovatif iş davranışı, çalışanların problemler için yeni fikirler oluşturması, teknoloji geliştirmesi, iş süreçlerini verimli hale getirmeye çabalaması, ürettiği fikirleri tanıtması ve gerçekleşmesi için çabalaması gibi faaliyetlerin tümünden oluşmaktadır. İnovatif iş davranışı süreci ise farklı araştırmacılar tarafından farklı evrelerde açıklanmaktadır. Bu araştırmada üç evreli olarak ele alınmıştır. İlk evre olan fikir üretme evresidir. Fikir üretme, çalışanın yeni bir fikir ortaya atması ile başlamaktadır. Bu aşamada çalışan tespit ettiği bir problem veya geliştirmek istediği bir süreç için yeni bir fikir geliştirmektedir. Çalışanın fikir üretebilmesi için sahip olması gereken bazı beceriler vardır. Çalışanın öncelikle sahip olduğu bilgiyi ve mevcut kavramları birleştirerek sorunu anlaması sonrasında ise çözüm üretmesi gerekmektedir. Bu aşamadaki en kritik nokta bilginin yeni bir şekilde birleştirilmesidir. İkinci evre ise çalışanın yeni ürettiği fikri tanıttığı, fikri tanıtma evresidir. Fikri tanıtma evresinde çalışan fikrinin potansiyelinin iş arkadaşları tarafından farkına varılmasını sağlamak için çabalamaktadır. Bunu yapabilmek için sosyal becerilerini kullanması gerekmektedir. Çalışanın fikrini diğerlerine benimsetebilmesi için ikna edici, etkileyici ve risk almaya hazır durumda olması gerekmektedir. Fikri tanıtma evresinde çalışanın amacı meslektaşlarının ve üstlerinin desteğini almaktır. Son evre ise fikri gerçekleştirme evresidir. Burada çalışanın amacı ürettiği ve tanıttığı fikrin örgüt içinde gerçekleşmesini sağlamaktır. Çalışan fikrin uygulanabilir hale gelmesini sağlamaya yönelik plan geliştirmektedir. Bu evrede çalışanın ana amacı ürettiği inovasyonu düzenli iş süreçlerinin parçası haline gelmesini sağlamaktır. Çalışanın inovatif iş davranışı sergilemesi örgütün daha esnek bir yapıda olabilmesini mümkün kılmaktadır. Esnek yapı sayesinde örgüt değişen iş dünyasına uyum sağlayabilmektedir. Araştırmanın ikinci bölümünün devamında sırasıyla katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı, algılanan örgütsel destek ve kurumsal iletişim kavramlarından bahsedilmektedir. Öncelikle kavramlar tanımlanmış, örgüt ve çalışanlar için olan faydalarından bahsedilmiştir. Son olarak ise değişkenlerin inovatif iş davranışı üzerindeki etkilerini araştıran çalışmalardan bahsedilerek araştırmanın hipotezleri oluşturulmuştur. Katılımcı liderlik, iş dünyasının değişime uyum sağlamak için geleneksel liderlik türleri yerine tercih etmeye başladığı bir liderlik türüdür. Katılımcı liderler sahip oldukları gücü çevreleri ile paylaşmaktadırlar. Katılımcı liderler karar alma ve uygulama süreçlerine astlarını dahil ederek çalışanları daha etkin olmaları için cesaretlendirmektedirler. Bu sayede çalışanlar daha fazla sorumluluk almakta ve işe olan bağlılıkları artış göstermektedir. Literatür incelendiğinde katılımcı liderliğin inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkisi olduğunu gösteren çalışmalara ulaşılmaktadır. Bu doğrultuda H1 hipotezi, katılımcı liderlik inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir, kurulmuştur. Araştırmanın ikinci bağımsız değişkeni olan bilgi paylaşımı ise bilgi ekonomisinin iş dünyasının odağı haline gelmesi ile örgütler için hayati bir öneme sahip konuma gelmektedir. Bilgi paylaşımı sürecinin doğru bir şekilde yönetilerek maksimum faydanın elde edilmesi gerekmektedir. Literatürde yer alan çalışmalar bilgi paylaşımının inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkisi olduğunu göstermektedir. Buradan yola çıkarak H2 hipotezi, bilgi paylaşımı inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir, kurulmuştur. Araştırmanın üçüncü bağımsız değişkeni olan algılanan örgütsel destek ise çalışanın örgüte yaptığı katkıların örgüt tarafından ne derece önemsendiği hakkındaki algısını ifade etmektedir. Örgütsel desteği yüksek olarak algılayan çalışanların iş performansları, işle bütünleşmeleri ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının yükseldiği görülmektedir. Literatürde algılanan örgütsel desteğin çalışanın inovatif iş davranışını arttırdığı yönündeki çalışmalar mevcuttur. Buradan yola çıkarak araştırmanın H3 hipotezi, algılanan örgütsel destek inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir, kurulmuştur. Araştırmanın bir diğer bağımsız değişkeni ise kurumsal iletişimdir. Kurum içindeki iletişim akışının ve akış yönlerinin örgütün stratejilerine ulaşmasında büyük bir rolde olduğu bilinmektedir. Kurumsal iletişimi başarılı bir şekilde yöneten örgütlerin uyum kazanma yetenekleri artmaktadır. Literatürdeki çalışmalar kurumsal iletişimin çalışanın örgüte ve işine karşı olan adanmışlığını pozitif yönlü olarak etkilediğini göstermektedir. İşe karşı olan adanmışlık durumunun da çalışanın inovatif iş davranışını etkilediğini gösteren çalışmalar mevcuttur. Buradan yola çıkarak araştırmanın H4 hipotezi, kurumsal iletişim inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir, kurulmuştur. Araştırmanın üçüncü bölümünde araştırmanın yönteminden bahsedilmiştir. İlk olarak ikinci bölümde yapılan literatür taraması sonucu ortaya çıkan hipotezlere ve araştırma modeline yer verilmiştir. Bu araştırma kapsamında Ar-Ge merkezlerinde çalışan toplam 830 kişiden LinkedIn uygulaması üzerinden anket yöntemi ile veriler toplanmıştır. Anket formu online olarak Google forms üzerinde hazırlanmıştır. Anketin ilk kısmında demografik sorular yer almaktadır. İkinci kısmında ise inovatif iş davranışı, katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı, katılımcı liderlik, algılanan örgütsel destek ve kurumsal iletişim kavramlarını ölçmek için literatüre dayanarak seçilen beş ayrı ölçek kullanılmıştır. Toplanan veriler SPSS paket programının 21. sürümü ile analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarından önce demografik bulgulara yer verilmiştir. Katılımcıların %71,1'i erkek %28,8'i kadındır. Katılımcıların %50'si 22-29 yaş aralığında, %35,3'i 30-37 yaş aralığındadır. Araştırmaya katılanların hepsi en az lisans düzeyinde eğitim almıştır. Katılımcıların %50'si lisans, %29,6'sı yüksek lisans ve %6,4'ü doktora programından mezun olmuştur. Katılımcıların %18,3'ü yazılım sektöründe, %11'i kimya sektöründe, %10'u otomotiv yan sanayi sektöründe, geri kalanları ise ilaç, makine, elektrik-elektronik vb. sektörlerde aktif olarak çalışmaktadırlar. Demografik verilerden sonra ankette kullanılan ölçekler için güvenilirlik testi yapılmıştır. Tüm ölçeklerin cronbach alfa değeri güvenilir düzeyde yer almaktadır. Ölçekte yer alan ifadeler güvenilir ve birbiri ile tutarlıdır. Sonrasında kullanılan ölçekler için faktör analizi yapılmıştır. İlk aşamada Kaiser-Meyer-Olkin örnekleme yeterliliği ölçümü değeri ve Bartlett'in küresellik testi sonucuna bakılarak ölçeklerin faktör analizine uygun olup olmadığı kontrol edilmiştir. Ölçekler faktör analizine uygun çıktığı için faktör analizi yapılmıştır. Tüm ölçeklerde yer alan ifadelerin faktör yükleri istenilen değerlerdedir. Açıklanan varyanslar yeterlidir. Sonrasında yapılan güvenilirlik testleri de ölçeklerde yer alan ifadelerin güvenilir ve birbirleri ile tutarlı olduklarını göstermektedir. Faktör analizi sonucu ortaya çıkan boyutlarla birlikte hipotezler revize edilmiştir. Öncelikli olarak korelasyon analizi yapılarak değişkenler arasındaki ilişkiye bakılmıştır. Hipotezler için çoklu regresyon analizi yapılmıştır. 830 Ar-Ge merkezi çalışanından toplanan veriler üzerinde çoklu regresyon analizleri yapılmıştır. Tüm modeller için F değeri ve anlamlılık değerine bakıldığında modellerin istatistiksel olarak anlamlı olduğu görülmektedir. Çoklu regresyon analizinin sonuçları katılımcı liderlik, bilgi paylaşımı ve kurumsal iletişim değişkenlerinin inovatif iş davranışı üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Algılanan örgütsel desteğin ise inovatif iş davranışı üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olmadığı görülmektedir. Alt boyutlar için yapılan regresyon analizlerin sonuçları ise fikir üretme boyutu üzerinde katılımcı liderlik, bölüm içi bilgi paylaşma ve yatay iletişimin pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Fikri tanıtma ve gerçekleştirme boyutu üzerinde ise bölüm içi bilgi paylaşma ve yatay iletişim pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahiptir. Sonuç olarak araştırmanın H1, H1a, H2, H2a, H2b, H4, H4c ve H4d hipotezleri kabul edilmiştir. Araştırmanın dördüncü bölümü olan tartışma ve sonuç bölümde ise ilk olarak araştırmanın konusu ve amacından bahsedilmiştir. Sonrasında araştırmanın bulgularına ve literatürde benzer sonuçlara ulaşan çalışmalara yer verilmiştir. Son olarak ise araştırmanın literatüre olan katkısından ve kısıtlarından bahsedilmiştir. Bu araştırmanın literatür için en önemli katkısı ve özgünlüğü kurulma amacı inovasyon performansını geliştirmek ve yeni teknolojiler üretmek olan Ar-Ge merkezlerindeki çalışanlara ulaşması ve onların inovatif iş davranışı incelemesidir. Kurumsal iletişim kavramının inovatif iş davranışı üzerindeki etkilerini inceleyen ilk araştırma olması da bu araştırmanın özgün yönlerindendir. Araştırmanın bir diğer katkısı ise inovatif iş davranışının iki boyutlu çıkmasıdır. Araştırmanın ikinci bölümünde yer alan literatür kısmında bahsedilmekte olduğu gibi araştırmacılar inovatif iş davranışını çok boyutlu ölçmenin öneminden bahsetmekte ve bunu gerçekleştirmek için ölçek geliştirme çalışmaları yapmaktadırlar. Bu araştırmada inovatif iş davranışı literatüre uygun olarak fikir üretme boyutu ve fikri tanıtma ve gerçekleştirme boyutu olarak ayrışmaktadır. Yapılan analiz sonuçları da diğer araştırmacıların öne sürdüğü gibi inovatif iş davranışı sürecinin farklı boyutlarına farklı değişkenlerin etki ettiğini ortaya çıkartmaktadır. Bu araştırma için en büyük kısıt ulaşılan kişi sayısıdır. Örneklem olarak seçilen kanun kapsamında desteklenen Ar-Ge merkezlerinde seçilen toplam personel sayısı 72911'dir ve bu araştırmada bu çalışanların 830 tanesine ulaşılmıştır. Bir diğer kısıt ise zamandır. Anahtar kelimeler: İnovatif İş Davranışı, Katılımcı Liderlik, Bilgi Paylaşımı, Algılanan Örgütsel Destek, Kurumsal İletişim.