Determining the factors affecting innovative work behavior in R&D centers / Déterminer les facteurs affectant les comportementsde travail innovants dans les centres de R&D

The intention of this research is to examine innovative work behavior that countries and organizations need to have a sustainable competitive advantage. In order to examine innovative work behavior, R&D centers, where innovation is promoted by both the organization and the government, and the purpose of which is to develop technology, have been selected. The model of the research was established as a As a result of the literature review. It has been investigated whether participative leadership, knowledge sharing, perceived organizational support and corporate communication variables have a significant effect on innovative work behavior, which is considered as the dependent variable, and in which direction, if any. In the introduction part of the research, the problem of the research is mentioned first. Turkey attaches importance to innovation in order to increase its competitiveness in the international market. The Ministry of Defense and Technology provides support to the R&D centers of the organizations in order to improve their innovation performance. There are 1244 R&D centers supported under the law. Looking at the global innovation index published every year in order to understand Turkey's innovation performance, it is seen that Turkey is in the 41st rank in 2021. The increase in innovation performance is dependent on the innovative work behavior exhibited by employees. There are studies on innovative work behavior in the literature, but they are insufficient in number. In addition, since the studies in the literature do not consider innovative work behavior as a process, they are insufficient to explain the reasons. There is no other research model in the literature that combines participative leadership, knowledge sharing, perceived organizational support and corporate communication variables, which are chosen to measure their effects on innovative work behavior, as in this study. After explaining the problem of the research, the purpose of the research is given. The aim of this research is to examine the innovative work behavior of the employees in the R&D centers supported under the law in Turkey. For this, it is investigated how and what effects the variables selected as a result of the literature review have on innovative work behavior. The reason for the selection of employees in R&D centers is that innovation is encouraged by both the government and the organization in R&D centers, although innovation is a desirable output in all sectors and organizations. In this direction, a list of R&D centers supported within the scope of the law was taken and a research was conducted on the employees there. In the second part of the reearch, a conceptual framework was created for the variables selected as a result of the literature review. Each variable has been defined, the literature related to that variable has been included, and finally, its relationship with innovative work behavior has been mentioned. First of all, innovative work behavior, which is the dependent variable of the research, is mentioned. The innovative work behavior exhibited by the employees is a desired and encouraged situation by the organization as it increases the innovation performance of the organization. Thanks to innovative business behavior, organizations can provide a sustainable competitive advantage and achieve success. Innovative work behavior consists of all activities such as creating new ideas for problems, developing technology, trying to make business processes efficient, promoting the ideas they produce and striving for their realization. The innovative work behavior process is explained at different phases by different researchers. In this study, three phases were considered. The first phase is the idea generation phase. Idea generation starts with the employee coming up with a new idea. At this phase, the employee develops a new idea for a problem he/she has identified or a process he/she wants to develop. There are some skills that an employee must have in order to generate ideas. The employee must first understand the problem by combining his knowledge and existing concepts and then produce a solution. The most critical point at this phase stage is the incorporation of knowledge in a new way. The second phase is idea promotion, in which the employee introduces the newly produced idea. In the phase of promoting the idea, the employee strives to ensure that the potential of his idea is realized by his colleagues. To do this, he needs to use his social skills. The employee must be persuasive, impressive and ready to take risks so that his ideas can be adopted by others. In the phase of promoting the idea, the aim of the employee is to get the support of his colleagues and superiors. The final phase is the phase of realization of the idea. Here, the aim of the employee is to ensure that the idea he produces and introduces is realized within the organization. The employee develops a plan to ensure that the idea becomes viable. At this phase, the main purpose of the employee is to ensure that the innovation he produces becomes a part of regular business processes. The innovative work behavior of the employee makes it possible for the organization to be more flexible. Thanks to its flexible structure, the organization can adapt to the changing business world. In the continuation of the second part of the research, the concepts of participative leadership, knowledge sharing, perceived organizational support and corporate communication are mentioned, respectively. First of all, the concepts are defined and their benefits for the organization and employees are mentioned. Finally, the hypotheses of the research were formed by mentioning the studies investigating the effects of variables on innovative work behavior.. Participative leadership is a type of leadership that the business world has started to prefer instead of traditional leadership types in order to adapt to change. Participative leaders share their power with their environment. Participative leaders encourage employees to be more effective by including their subordinates in decision-making and implementation processes. In this way, employees take more responsibility and their commitment to work increases. When the literature is examined, studies showing that participative leadership has a positive and significant effect on innovative work behavior are reached. In this direction, the H1 hypothesis has been established, that participative leadership has a positive and significant effect on innovative work behavior. Knowledge sharing, which is the second independent variable of the research, has a vital importance for organizations as the knowledge economy has become the focus of the business world. It is necessary to obtain the maximum benefit by managing the information sharing process correctly. Studies in the literature show that knowledge sharing has a positive and significant effect on innovative work behavior. Based on this, the H2 hypothesis has been established, that knowledge sharing has a positive and significant effect on innovative work behavior. Perceived organizational support, which is the third independent variable of the research, expresses the employee's perception of how important his contributions to the organization are. It is seen that the job performance, work integration and organizational citizenship behaviors of the employees who perceive the organizational support as high increase. There are studies in the literature that perceived organizational support increases the innovative work behavior of the employee. Based on this, the H3 hypothesis of the research was established that perceived organizational support has a positive and significant effect on innovative work behavior. Another independent variable of the research is corporate communication. It is known that the flow of communication within the organization and its flow directions play a major role in reaching the organization's strategies. Organizations that successfully manage corporate communication are increasing their ability to adapt. Studies in the literature show that corporate communication positively affects the employee's engagement to the organization and his work. There are studies showing that the state of engagement to work also affects the innovative work behavior of the employee. Based on this, the H4 hypothesis of the research was established that corporate communication has a positive and significant effect on innovative work behavior. In the third part of the research, the method of the research is mentioned. Firstly, in the second part, the hypotheses formed as a result of the literature review and the research model are included. Within the scope of this research, data were collected from a total of 830 people working in R&D centers via the LinkedIn application by survey method. The questionnaire form was prepared online on Google forms. The first part of the questionnaire includes demographic questions. In the second part, five different scales selected based on the literature were used to measure the concepts of innovative work behavior, participative leadership, knowledge sharing, participatory leadership, perceived organizational support and corporate communication. The collected data were analyzed with the SPSS package program. Reliability test was conducted for the scales used in the questionnaire used first. Cronbach's alpha values of all scales are at a reliable level. The statements in the scale are reliable and consistent with each other. Afterwards, factor analysis was performed for the scales used. At the first stage, it was checked whether the scales were suitable for factor analysis by looking at the Kaiser-Meyer-Olkin sampling adequacy measurement value and the result of Bartlett's sphericity test. Since the scales were suitable for factor analysis, factor analysis was performed. The factor loads of the expressions in all scales are within the desired values. The explained variances are sufficient. Subsequent reliability tests also show that the statements in the scales are reliable and consistent with each other. The hypotheses were revised together with the dimensions that emerged as a result of the factor analysis. Multiple regression analysis was performed for the hypotheses. Demographic findings were included before the analysis results. 71.1% of the participants were male and 28.8% were female. 50% of the participants are between the ages of 22-29 and 35.3% are between the ages of 30- 37. All participants in the study had at least a bachelor's degree. 18.3% of the participants are in the software sector, 11% in the chemical sector, 10% in the automotive supplier industry, and the rest in pharmaceuticals, machinery, electricityelectronics, etc. are active in the industry. Multiple regression analyzes were performed on the data collected from 830 R&D center employees. Considering the F value and significance value for all models, it is seen that the models are statistically significant. The results of the multiple regression analysis show that participative leadership, knowledge sharing and corporate communication variables have a positive and significant effect on innovative work behavior. Perceived organizational support does not seem to have a significant effect on innovative work behavior. The results of the regression analyzes for the sub-dimensions show that participative leadership, sharing information within the department and horizontal communication have a positive and significant effect on the idea generation dimension. On the dimension of promoting and realizing the idea, sharing information within the department and horizontal communication have a positive and significant effect. As a result, the H1, H1a, H2, H2a, H2b, H4, H4c and H4d hypotheses of the research were accepted. In the discussion and conclusion section, which is the fourth part of the research, firstly the subject and purpose of the research are mentioned. Afterwards, the findings of the research and the studies that reached similar results in the literature are included. Finally, the contribution and limitations of the research to the literature are mentioned. The most important contribution of this research to the literature is the twodimensional finding of innovative work behavior as a result of factor analysis. As mentioned in the literature section, researchers talk about the importance of multidimensional measurement of innovative work behavior and they conduct scale development studies to achieve this. In this research, innovative work behavior is divided into idea generation dimension and idea promotion and realization dimension in accordance with the literature. The results also reveal that different variables affect different dimensions of the innovative work behavior process, as suggested by other researchers. Another contribution of the research is the examination of innovative work behavior of employees in R&D centers, the purpose of which is to improve innovation performance and produce new technologies. The biggest limitation for this research is the number of people reached. The total number of personnel selected in the R&D centers supported within the scope of the law selected as the sample is 72911 and 830 of these employees were reached in this research. Another constraint is time. Keywords: Innovative Work Behaviour, Participative Leadership, Knowledge Sharing, Perceived Organizational Support, Corporate Communication. Le but de cette recherche est d'éxaminer le comportement innovant au travail dont les pays et les organisations ont besoin pour avoir un avantage concurrentiel durable. Afin d'éxaminer les comportements innovants au travail, des centres de R&D, où l'innovation est promue à la fois par l'organisation et par le gouvernement, et dont le but est de développer la technologie, ont été sélectionnés. À la suite de la revue de la littérature, le modèle de la recherche a été établi. Il a été étudié si le leadership participatif, le partage des connaissances, le soutien organisationnel perçu et les variables de communication d'entreprise ont un effet significatif sur le comportement innovant au travail, qui est considéré comme la variable dépendante, et dans quelle direction, le cas échéant. Dans l'introduction, qui est la première partie de la recherche, le problème de la recherche est mentionné en premier. La Turquie attache de l'importance à l'innovation afin d'accroître sa compétitivité sur le marché international. Le ministère de la Défense et de la Technologie apporte son soutien aux centres de R&D des entreprises afin d'améliorer leurs performances d'innovation. Il existe 1244 centres de R&D soutenus par la loi. En regardant l'indice mondial de l'innovation publié chaque année afin de comprendre les performances d'innovation de la Turquie, on constate que la Turquie se situe au 41e rang en 2021. L'augmentation des performances d'innovation dépend du comportement innovant au travail des employés. Il existe des études sur les comportements innovants au travail dans la littérature, mais elles sont en nombre insuffisant. De plus, comme les études de la littérature ne considèrent pas les comportements innovants au travail comme un processus, elles sont insuffisantes pour en expliquer les raisons. Il n'y a pas d'autre modèle de recherche dans la littérature qui combine le leadership participatif, le partage des connaissances, le soutien organisationnel perçu et les variables de communication d'entreprise, qui sont choisis pour mesurer leurs effets sur les comportements innovants au travail, comme dans cette étude. Après avoir expliqué le problème de la recherche, le but de la recherche est donné. L'objectif de cette recherche est d'examiner le comportement innovant au travail des employés des centres de R&D soutenus par la loi en Turquie. Pour cela, on étudie comment et quels effets les variables sélectionnées à la suite de la revue de la littérature ont sur le comportement de travail innovant. La raison de la sélection des employés dans les centres de R&D est que l'innovation est encouragée à la fois par le gouvernement et l'organisation dans les centres de R&D, bien que l'innovation soit un résultat souhaitable dans tous les secteurs et organisations. Dans ce sens, une liste des centres de R&D soutenus dans le cadre de la loi a été dressée et une recherche a été menée sur les employés qui y travaillent. Dans la deuxième partie de la recherche, un cadre conceptuel a été créé pour les variables sélectionnées à la suite de la revue de la littérature. Chaque variable a été définie, la littérature relative à cette variable a été incluse, et enfin, sa relation avec le comportement innovant au travail a été mentionnée. Tout d'abord, le comportement innovant au travail, qui est la variable dépendante de la recherche, est évoqué. Le comportement innovant au travail manifesté par les employés est une situation souhaitée et encouragée par l'organisation car elle augmente la performance d'innovation de l'organisation. Grâce à un comportement innovant au travail, les organisations peuvent fournir un avantage concurrentiel durable et réussir. Le comportement innovant au travail comprend toutes les activités telles que la création de nouvelles idées pour les problèmes, le développement de la technologie, la tentative de rendre les processus commerciaux efficaces, la promotion des idées qui sont produites et les efforts pour leur réalisation. Le processus de comportement innovant au travail est expliqué à différentes phases par différents chercheurs. Dans cette étude, trois phases ont été envisagées. La première phase est la phase de génération d'idées. La génération d'idées commence lorsque l'employé propose une nouvelle idée. À cette phase, l'employé développe une nouvelle idée pour un problème qu'il a identifié ou un processus qu'il souhaite développer. Il y a certaines compétences qu'un employé doit avoir pour générer des idées. L'employé doit d'abord comprendre le problème en combinant ses connaissances et les concepts existants, puis produire une solution. Le point le plus critique à ce stade de la phase est l'incorporation des connaissances d'une nouvelle manière. La deuxième phase est la promotion de l'idée, au cours de laquelle l'employé présente l'idée nouvellement produite. Dans la phase de promotion de l'idée, l'employé s'efforce de faire en sorte que le potentiel de son idée soit réalisé par ses collègues. Pour ce faire, il doit utiliser ses compétences sociales. L'employé doit être persuasif, impressionnant et prêt à prendre des risques pour que ses idées puissent être adoptées par d'autres. Dans la phase de promotion de l'idée, l'objectif du salarié est d'obtenir l'adhésion de ses collègues et de sa hiérarchie. La phase finale est la phase de réalisation de l'idée. Ici, l'objectif de l'employé est de s'assurer que l'idée qu'il produit et introduit se concrétise au sein de l'organisation. L'employé élabore un plan pour s'assurer que l'idée devient viable. À ce stade, l'objectif principal de l'employé est de s'assurer que l'innovation qu'il produit devient une partie des processus commerciaux réguliers. Le comportement innovant au travail de l'employé permet à l'organisation d'être plus flexible. Grâce à sa structure flexible, l'organisation peut s'adapter à l'évolution du monde des affaires. Dans la suite de la deuxième partie de la recherche, les concepts de leadership participatif, de partage des connaissances, de soutien organisationnel perçu et de communication d'entreprise sont respectivement évoqués. Dans un premier temps, les concepts sont définis et leurs bénéfices pour l'organisation et les salariés sont évoqués. Enfin, les hypothèses de la recherche ont été formées en mentionnant les études examinant les effets des variables sur les comportements innovants au travail. Le leadership participatif est un type de leadership que le monde des affaires a commencé à préférer aux types de leadership traditionnels afin de s'adapter au changement. Les leaders participatifs partagent leur pouvoir avec leur environnement. Les leaders participatifs encouragent les employés à être plus efficaces en incluant leurs subordonnés dans les processus de prise de décision et de mise en œuvre. De cette façon, les employés prennent plus de responsabilités et leur engagement au travail augmente. Lorsque la littérature est examinée, des études montrant que le leadership participatif a un effet positif et significatif sur les comportements innovants au travail sont atteintes. En ce sens, l'hypothèse H1 a été établie, que le leadership participatif a un effet positif et significatif sur les comportements innovants au travail. Le partage des connaissances, qui est la deuxième variable indépendante de la recherche, a une importance vitale pour les organisations alors que l'économie du savoir est devenue le centre d'intérêt du monde des affaires. Il est nécessaire d'obtenir le maximum d'avantages en gérant correctement le processus de partage d'informations. Des études dans la littérature montrent que le partage des connaissances a un effet positif et significatif sur les comportements de travail innovants. Sur cette base, l'hypothèse H2 a été établie, selon laquelle le partage des connaissances a un effet positif et significatif sur le comportement innovant au travail. Le soutien organisationnel perçu, qui est la troisième variable indépendante de la recherche, exprime la perception qu'a l'employé de l'importance de ses contributions à l'organisation. On constate que la performance au travail, l'intégration au travail et les comportements de citoyenneté organisationnelle des employés qui perçoivent le soutien organisationnel comme élevé augmentent. Il existe des études dans la littérature qui montrent que le soutien organisationnel perçu augmente le comportement innovant au travail de l'employé. Sur cette base, l'hypothèse H3 de la recherche a été établie selon laquelle le soutien organisationnel perçu a un effet positif et significatif sur le comportement innovant au travail. Une autre variable indépendante de la recherche est la communication d'entreprise. Il est connu que le flux de communication au sein de l'organisation et ses directions de flux jouent un rôle majeur dans la réalisation des stratégies de l'organisation. Les organisations qui gèrent avec succès la communication d'entreprise augmentent leur capacité d'adaptation. Des études dans la littérature montrent que la communication d'entreprise affecte positivement l'engagement de l'employé envers l'organisation et son travail. Il existe des études montrant que l'état d'engagement au travail affecte également le comportement innovant au travail de l'employé. Sur cette base, l'hypothèse H4 de la recherche a été établie selon laquelle la communication d'entreprise a un effet positif et significatif sur le comportement innovant au travail. Dans la troisième partie de la recherche, la méthode de la recherche est mentionnée. Premièrement, dans la deuxième partie, les hypothèses formées à la suite de la revue de la littérature et du modèle de recherche sont incluses. Dans le cadre de cette recherche, des données ont été collectées auprès d'un total de 830 personnes travaillant dans des centres de R&D via l'application LinkedIn par méthode d'enquête. Le formulaire de questionnaire a été préparé en ligne sur Google Forms. La première partie du questionnaire comprend des questions démographiques. Dans la deuxième partie, cinq échelles différentes sélectionnées à partir de la littérature ont été utilisées pour mesurer les concepts de comportement innovant au travail, de leadership participatif, de partage des connaissances, de leadership participatif, de soutien organisationnel perçu et de communication d'entreprise. Les données collectées ont été analysées avec le programme SPSS package. Un test de fiabilité a été effectué pour les échelles utilisées dans le questionnaire utilisé en premier. Les valeurs alpha de Cronbach de toutes les échelles sont à un niveau fiable. Les énoncés de l'échelle sont fiables et cohérents les uns avec les autres. Ensuite, une analyse factorielle a été effectuée pour les échelles utilisées. Lors de la première étape, il a été vérifié si les échelles étaient adaptées à l'analyse factorielle en examinant la valeur de mesure de l'adéquation de l'échantillonnage de Kaiser-Meyer-Olkin et le résultat du test de sphéricité de Bartlett. Étant donné que les échelles convenaient à l'analyse factorielle, une analyse factorielle a été effectuée. Les charges factorielles des expressions dans toutes les échelles sont dans les valeurs souhaitées. Les écarts expliqués sont suffisants. Des tests de fiabilité ultérieurs montrent également que les déclarations dans les échelles sont fiables et cohérentes les unes avec les autres. Les hypothèses ont été révisées en même temps que les dimensions qui ont émergé à la suite de l'analyse factorielle. Une analyse de régression multiple a été effectuée pour les hypothèses. Les résultats démographiques ont été inclus avant les résultats de l'analyse. 71,1 % des participants étaient des hommes et 28,8 % étaient des femmes. 50% des participants ont entre 22 et 29 ans et 35,3% ont entre 30 et 37 ans. Tous les participants à l'étude avaient au moins un baccalauréat. 18,3% des participants sont dans le secteur du logiciel, 11% dans le secteur de la chimie, 10% dans l'équipementier automobile, et le reste dans la pharmacie, les machines, l'électricité-électronique, etc. sont actifs dans l'industrie. Des analyses de régression multiple ont été effectuées sur les données recueillies auprès de 830 employés du centre de R&D. Compte tenu de la valeur F et de la valeur de signification pour tous les modèles, on voit que les modèles sont statistiquement significatifs. Les résultats de l'analyse de régression multiple montrent que les variables de leadership participatif, de partage des connaissances et de communication d'entreprise ont un effet positif et significatif sur le comportement innovant au travail. Le soutien organisationnel perçu ne semble pas avoir d'effet significatif sur le comportement innovant au travail. Les résultats des analyses de régression pour les sous-dimensions montrent que le leadership participatif, le partage d'informations au sein du département et la communication horizontale ont un effet positif et significatif sur la dimension génération d'idées. Sur la dimension de la promotion et de la concrétisation de l'idée, le partage d'informations au sein du département et la communication horizontale ont un effet positif et significatif. En conséquence, les hypothèses H1, H1a, H2, H2a, H2b, H4, H4c et H4d de la recherche ont été acceptées. Dans la section discussion et conclusion, qui constitue la quatrième partie de la recherche, le sujet et le but de la recherche sont d'abord mentionnés. Ensuite, les résultats de la recherche et des études qui ont abouti à des résultats similaires dans la littérature sont inclus. Enfin, l'apport et les limites de la recherche à la littérature sont mentionnés. La contribution la plus importante de cette recherche à la littérature est la découverte bidimensionnelle de comportement innovant au travail à la suite d'une analyse factorielle. Comme mentionné dans la partie littérature de la deuxième partie de l'étude, les chercheurs évoquent l'importance de la mesure multidimensionnelle des comportements innovants au travail et mènent des études de développement d'échelle pour y parvenir. Dans cette recherche, le comportement de travail innovant est divisé en dimension de génération d'idées et en dimension de promotion et de réalisation d'idées conformément à la littérature. Les résultats de l'analyse révèlent également que différentes variables affectent différentes dimensions du processus de comportement innovant au travail, comme l'ont suggéré d'autres chercheurs. Une autre contribution de la recherche est l'examen du comportement innovant au travail des employés dans les centres de R&D, dont le but est d'améliorer les performances d'innovation et de produire de nouvelles technologies. La plus grande limite de cette recherche est le nombre de personnes atteintes. Le nombre total de personnels sélectionnés dans les centres de R&D soutenus dans le cadre de la loi retenus comme échantillon est de 72911 et 830 de ces salariés ont été touchés dans cette recherche. Une autre contrainte est le temps. Mots clés: Comportement Innovant Au Travail, Leadership Participatif, Le Partage Des Connaissances, Le Soutien Organisationne Perçu, De Communication D'entreprise.