İş sözleşmesinin işçinin kusurlu fiillleri sebebiyle feshi

İş hukukunda, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi, karşılıklı menfaat çatışmasının en bariz görüldüğü alanlardan biri olarak karşımıza çıkar. İşverenin girişim ve sözleşme özgürlüğü ile işçinin çalışma hakkının çatışmasında, menfaatlerin dengelenmesi gerekir. Bu da, özellikle fesih hakkının sınırlandırılması ve bu hakkın kullanımının denetimi ile mümkün olur.Fesih hakkının sınırlandırılması, kanunkoyucunun düzenleme getirmesi ile; hakkın kullanımının denetimi ise yargısal faaliyet aracılığıyla olur. İşverene fesih hakkı veren hallerin, fesihte uyulması gereken usul ve ilkelerin ortaya konulması, bu denetim açısından ve dolayısıyla menfaat dengesinin sağlanması açısından önemlidir.Türk iş hukukunda 2003 yılından beri yürürlükte olan iş güvencesi sistemi ile, işverene, iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedene dayanma zorunluluğu getirilmiştir. Bu geçerli nedenlerden bazıları işyerinden kaynaklanırken bazıları da işçiden kaynaklanmaktadır. İşçinin kusurlu fiilleri, borca kusurlu aykırılığı ifade etmekte olup, gerek İşK m. 25/II'deki ?ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri? olarak, gerekse İşK m. 18'de ?işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler? olarak kanuni düzenlemeye konu olmuştur.İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarını ihlali, ihlalin kusura dayanması ve bu kusurlu ihlal sonucunda taraflar arasındaki güven ilişkisinin sarsılması ya da çökmesi halinde, işveren açısından feshin temel şartları oluşmuş olur. Bu feshin yapılış şekli, fesih sebebi teşkil eden kusurlu fiilin ağırlığına göre değişir. İşçinin kusurlu fillerinden kaynaklanan haklı neden-geçerli neden ayrımı, bu ağırlık farkına dayanmaktadır.İşverenin, işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle süreli fesih yoluna gidebilmesi karşısında, işçinin davranışı, duruma göre geçerli sebep ya da haklı sebep teşkil edebilmektedir. Geçerli nedene ve haklı nedene dayanan fesihlerin usul ve sonuçları birbirinden farklı olduğu için, bu iki fesih sebebinin ayrımını yapmakpratik önem taşımaktadır. Bununla birlikte, iki fesih sebebinin birbirinden kesin çizgilerle ayrılması da mümkün değildir. Her somut olayın kendi özellikleri içinde değerlendirilmesi gerekir. Her iki fesih sebebinin ortak özelliği, işçinin kusurlu davranışına dayanmasıdır. Aradaki fark, ağırlık farkıdır.Hareket noktası, işçinin kusurlu borca aykırılığı olunca, işçinin iş sözleşmesinden doğan borçları ve bunların kapsamının ortaya konulması gerekir. İşçi açısından iş sözleşmesinden doğan temel borç, iş görme borcudur. İş sözleşmesine tipini veren karakteristik edim olan iş görme, işçi tarafından şahsen, özenle ve işverenin talimatlarına uygun olarak yerine getirilmelidir. Bunun yanında, işçinin, işverenin menfaatlerini koruma ve onun zararına olacak davranışlardan kaçınma yükümlülüğü vardır. Doğrudan iş görme edimi ile ilgili olmayan ancak işyeri düzenini bozan veya işverenin ya da diğer işçilerin kişiliğine saldırı niteliği taşıyan bazı kusurlu fiillerin fesih sebebi teşkil edebilmesi de, bu yükümlülüğe aykırılıkla açıklanır.Bu noktada, işçinin hem işyerinde hem de işyeri dışında özel alanına ait bazı davranışlarının hangi borcuna aykırılık teşkil edip de fesih sebebi olabildiği sorusu ortaya çıkmaktadır. Gerçekten, işçinin özel hayatına dahil bazı fiillerinin Yargıtay tarafından fesih sebebi olarak kabul edildiği görülmektedir. İşverenin, yönetim hakkına dayanarak, işçiye, hem işin görülmesine hem de işyerindeki davranışlara ilişkin talimat verme yetkisi vardır. İşyeri sınırları içinde işçinin özel alanına müdahale, işyeri düzenini sağlama amacı ile açıklanabilmektedir. İşçinin işyeri dışındaki bir davranışı ise, ancak iş ilişkisini ciddi olarak olumsuz etkilemesi, bir başka ifadeyle iş ilişkisinin devamını beklenemez kılması durumunda feshe konu olabilir. İş ilişkisi dışındaki fiil, yapılan işin niteliği ile bağdaşmadığı, işyerinin düzenini bozduğu ve işverenin menfaatlerine zarar verdiği durumda, sadakat borcuna aykırılık olarak değerlendirilebilir.Kusurlu fiilin tespitinin ardından, bu fiilin, kusurlu olmasına rağmen fesih hakkı verip vermediği sorusu cevaplandırılmalıdır. Zira, her kusurlu fiil, fesih sebebi teşkil etmez. Belirttiğimiz gibi, işverenin, işçinin kusurlu fiiline dayanarak sözleşmeyi haklı ya da geçerli olarak feshedebilmesi için aradaki güven ilişkisi sarsılmış olmalıdır. Bazı durumlarda, işçinin kusurunun bulunduğu ancak bu kusurun fesih sebebi teşkil edecek ağırlıkta olmadığı görülebilir. Bunun yanında, işçinin kıdemi ve başarılı geçmişinin yanı sıra, işverenin tahriki, diğer bir işçinin ya da üçüncü kişinin kusuru, işletmedeki genel durum, çalışma ortamı gibi somut olaya özgü bazı şartlar, kusurlu fiilin feshi geçerli kılmadığı sonucuna götürebilir. Bu bağlamda, işverenin kusurlu fiili öğrenmesine rağmen uzun süre harekete geçmeyerek iş ilişkisini sürdürmesi de, bu fiilin iş ilişkisini olumsuz etkilemediği, güven ilişkisinin sarsılmadığı anlamına gelir.İşçinin fesih sebebi olarak değerlendirilebilecek kusurlu fiilini tespit ettikten sonra, bu kusurlu fiilin haklı neden mi yoksa geçerli neden mi teşkil ettiği sorusu karşımıza çıkmaktadır. Bu konuda kesin bir ölçüt vermenin mümkün olmaması, her somut olayın şartlarını değerlendirerek bir sonuca varmayı gerektirir. Haklı nedenle geçerli neden arasındaki fark, ağırlık farkıdır. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli neden, ?ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri? ağırlığında olmayan kusurlu ihlali ifade eder.İş güvencesi ile ilgili hükümlerin yürürlüğe girmesinden sonra, İşK m. 25/II'de uyumlu bir düzenleme yapılmamış olması sebebiyle, uygulamada işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeplerle haklı nedenler arasındaki ayrımı belirlemede güçlük yaşanmaktadır. Haklı fesih nedenlerinin kanunda sayılmış olması karşısında, İşK m. 25, Türk hukuku bakımından haklı neden-geçerli neden ayrımındaki ilk ölçüt olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu düzenlemede sayılan haller ile İşK m. 18'in gerekçesinde verilen örnek hallerin paralellik taşıması ve bu iki fesih türünün sonuçları arasındaki farklılık, ayrımı zor ve önemli kılmaktadır. Mevcut kanuni düzenleme karşısında, 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde de yapılan eleştiriler tekrarlanarak, haklı fesih nedenleri arasında sayılan bazı hallerin maddeden çıkarılması ve bazı nedenlerin de sınırları belirli hale getirilmesi önerilebilir. Bununla birlikte, kanunda haklı neden tanımlaması ile yetinilip bu nedenleri sayma yolunu terk etmek daha uygun bir çözüm olarak gözükmektedir. Bu anlamda, İşK m. 25/II'nin yeniden düzenlenmesi ihtiyacı bulunmakla birlikte, kurumların tüm unsurları ile bir arada ele alındığı ve bu arada kıdem tazminatının da gözden geçirildiği daha geniş açılı bir çözüme ihtiyaç vardır.İşçinin kusurlu fiilleri sebebiyle fesihte, kusurun ve fesih türünün tespitinin yanında, fesih usulü ile ilgili olarak da önemli hususların üzerinde durulması gerekmiştir. Bu alandaki usul hukukuna ilişkin temel sorun, ispat sorunudur. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde, fesih sebebine ilişkin ispat yükü, kanun hükmü ile belirlendiği üzere, işverene aittir. İşK m. 25/son gereği, haklı sebeple fesihlerde de ispat yükü işverenin üzerindedir. İşçinin feshe karşı dava yoluna başvurması durumunda, işveren, güven ilişkisini sarsan kusurlu fiili ispat etmek zorundadır.Feshin geçerli ya da haklı nedene dayanıp dayanmadığına ilişkin deliller, ispat yükü kendisine yüklenen işveren tarafından ve feshin başka bir sebebe dayandığını iddia eden işçi tarafından getirilir. İşçinin kusurlu fiilinden kaynaklanan ve işveren açısından haklı ya da geçerli fesih sebebi oluşturan bulguya, işçinin özel hayatına müdahale teşkil edecek şekilde ulaşılmış olması halinde, feshin hukuka uygun olup olmadığı sorusu gündeme gelir. Özellikle işçilerin denetlenmesi ve gözetlenmesi sonucu elde edilen verilerle ilgili olarak, denetim ve gözetimin hukuka uygunluğu, bu faaliyetten elde edilen delillerin değerlendirilmesinde de etkilidir. Gözetleme uygulaması, işçinin önceden bilgilendirilmesi ve yapılan iş ile orantılı olması kaydıyla kabul edilebilir.İşçinin kusurlu fiillerinden kaynaklanan fesih sebeplerinin ispatında maddi vakıaların ispatına ilişkin kural ve ilkeler uygulanır. İşveren, güven ilişkisini sarsan veya çökerten bir davranışın varlığını ispat etmelidir. Yargılama sırasında, fesih bildiriminde gösterdiği sebep ile ilgili olarak ayrıntılı somut bilgiler vererek somutlaştırma yükünü yerine getirmelidir.İşçinin kusurlu fiilinin ne olduğunu, ne zaman ve nerede gerçekleştiğini, bu fiilin iş ilişkisini nasıl etkilediğini ortaya koymalıdır. İşçinin fesih sebebi teşkil eden kusurlu fiilleri, iş görme borcuna, işyerindeki davranış kurallarına uyma borcuna ya da sadakat borcuna aykırılık teşkil eden fiillerdir. Bu üç ana başlık altında incelenen kusurlu fiiller, kusurun ağırlığına göre geçerli ya da haklı neden olarak değerlendirilebilmektedir. Bu konuda kesin bir ölçüt vermek mümkün değildir. Her kusurlu fiilin kendi şartları içinde değerlendirilmesi gerekir. Feshi geçerli ya da haklı kılan tüm kusurlu fiilleri saymak mümkün olmadığına göre, hangi kusurlu fiilin hangi sonucu doğuracağı, her somut olayda mahkeme tarafından belirlenecektir.