81
Archived Theses
0
DOIs Assigned
0%
DOI Rate
Discipline
Çalışanların etik liderlik algılarının örgütsel adalet ve örgütsel sinizm üzerine etkileri: Çorum ilinde bir uygulama
Bu çalışmanın amacı, çalışanların etik liderlik algılarının örgütsel adalet ve örgütsel sinizm üzerine etkilerinin belirlenmesidir. Dolayısıyla bu çalışmada, örgütlerdeki yönetici davranışlarının etik değerlere uygun olup olmadığının, yöneticilerin örgütte adalete verdikleri değerin çalışanlarda nasıl algılandığı ve bu algının onların örgüte karşı geliştirdikleri sinizm duygularında ne derecede etkili olduğu incelenmiştir. Çorum ilinde bir kamu kurumunda görev yapan toplam 388 kişi bu çalışmanın örneklemini oluşturmaktadır. Çalışma kapsamında veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmış ve anket formu oluştururken demografik özellikler, etik liderlik ölçeği, örgütsel adalet ölçeği ve örgütsel sinizm ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada ileri sürülen hipotezleri test etmek amacıyla çalışanlara yönelik uygulanan anket çalışmasından elde edilen veriler SSPS 22.0 istatistik programı ile frekans, t-Testi, ANOVA, korelasyon ve regresyon analizleri ile değerlendirilmiştir. Analizler sonucunda, her üç değişken olan etik liderlik algısı, örgütsel adalet ve örgütsel sinizm arasında anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Etik liderlik algısı ve örgütsel adalet algısının negatif yönde örgütsel sinizmi orta düzeyde etkilediği tespit edilmiştir. Yine katılımcıların demografik özellikleri ile etik liderlik, örgütsel adalet ve örgütsel sinizm arasında anlamlı farklılıklara da rastlanmıştır.
Çalışanlarda farklılıkların yönetimi ve örgütsel özdeşleşme ilişkisi
Günümüzde uluslararası sınırların da ortadan kalkması ve özellikle bilgi iletişim teknolojilerindeki gelişmelerin de yaygınlaşmasıyla küresel pazarda örgütlerin işgücündeki çeşitliliği artmış, farklı özelliklere sahip bireylerin bir arada çalışması kaçınılmaz olmuştur. Özellikle her alanda yaşanan teknolojik atılımlar "insan" unsurunu daha da çekici ve değerli hale getirmiştir. Bireysel ve kültürel farklılıkların uluslararası platformda önemli bir unsur ve rekabet avantajı sağlamada bir değer olarak kabul edilmesi, aynı zamanda bu çeşitliliğin iyi bir şekilde yönetilmesini de gerektirmektedir. Nitekim bireysel farklılıkların iyi yönetilmesi pek çok faydayı beraberinde getirerek çalışanlarda olumlu davranışların oluşmasını sağlamaktadır. Çalışanlarda olumlu davranışların oluşması bireyin örgütü ile özdeşleşmesine ve örgütün değerleriyle, inançlarıyla ve beklentileriyle uyumu yakalayabilmesine bağlıdır. Bu uyumun oluşması örgütsel amaçların gerçekleştirilmesini mümkün hale getirmektedir. Bu görüşler çerçevesinde çevrimiçi anket yöntemi ile gerçekleştirilen bu çalışmada, çalışanların farklılıkların yönetimine ilişkin algılarının belirlenmesi ve bu algının çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeyine etkisinin tespit edilmesi amaçlanmıştır. Elde edilen verilerin analiz edilmesiyle çalışanlarda farklılıkların yönetiminin örgütsel özdeşleşmelerini etkilediği görülmüştür. Ayrıca çalışanların sosyo-demografik özellikleri ile farklılıkların yönetimi algıları ve örgütsel özdeşleşme düzeyleri arasında anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir.
İş yerinde can sıkıntısı ve sanal kaytarma ilişkisi: Kamu kurumunda bir uygulama
Çalışanların mesai saatleri içerisinde iş dışı amaçlarla örgütün bilişim teknolojilerini kullanması sanal kaytarma olarak ifade edilmektedir. Çalışanları sanal kaytarmaya iten olumlu faktörler olduğu gibi olumsuz faktörler de mevcuttur. Bu etkenlerden bir tanesinin de iş yerinde yaşanan can sıkıntısı olduğu düşünülmektedir. Bu çalışmanın amacı, kamu sektörü çalışanlarının iş yerinde yaşadıkları can sıkıntısı ile sanal kaytarma davranışları arasındaki ilişkiyi incelemektir. Araştırmada anket yöntemi kullanılmış olup, söz konusu anket üç bölümden oluşmaktadır. Araştırma evrenini Hitit Üniversitesi idari personeli (4D sözleşmeli personel dahil) oluşturmaktadır. 242 kişinin katıldığı anket verileri SPSS 23 Programı (Statistical Package for the Social Sciences) ile analiz edilmiştir. Çalışmanın sonucu istatistiki olarak değerlendirildiğinde, katılımcıların iş yerinde can sıkıntısı düzeyleri ve sanal kaytarma davranışları arasında pozitif yönde, anlamlı bir ilişki saptanmıştır. İlişkinin etki boyutu incelendiğinde iş yerinde can sıkıntısının sanal kaytarmanın iletişim kanalı olarak kullanım, kişisel amaçlı kullanım, işle ilgili olmayan kullanım, etik dışı kullanım ve günlük-rutin kullanım alt boyutlarını anlamlı düzeyde etkilediği tespit edilmiştir.
Toplumsal cinsiyet ve sosyoekonomik faktörler kapsamında kadın milletvekilleri temsilinin mekânsal analizi
Bir ülkenin sosyoekonomik gelişmişlik düzeyinin belirlenmesinde kadınların istihdam, eğitim, toplumsal ve siyaset gibi alanlardaki rolü önem teşkil etmektedir. Türkiye'de toplumsal cinsiyet kapsamında bu alanlarda kadının etkinliğinin çok fazla olmadığı söylenebilir. Özellikle siyaset alanında kadınların temsil oranı oldukça düşük düzeydedir. Kadınların siyasal katılımı çoğunlukla oy kullanma düzeyinde kalmaktadır. Kadınlar siyasal katılım temelinde siyasi partilerde üst düzey pozisyonlarda çok fazla görev almamaktadır. Bu nedenlerle çalışmada kadın milletvekilleri temsilinin mekânsal bağımlılığı, sosyoekonomik faktörler kapsamında araştırılmıştır. Kadın milletvekilleri temsilinin sınır komşusu bölgeler arasında yayılım gösterip göstermediği mekânsal panel veri analiziyle test edilmiştir. Mekânsal regresyon modellerine göre (Mekânsal Otoregresif Model, Mekânsal Hata Modeli ve Mekânsal Durbin Modeli) olabilirlik oran testiyle çalışma için uygun model araştırılmıştır. Mekânsal Hata Modeli mekânsal katsayı, bağımsız değişkenlerin anlamlılığı ve işareti açısından en uygun model olarak belirlenmiştir. Ayrıca kadın milletvekilleri temsilini etkileyen sosyoekonomik faktörlerin belirlenmesi hedeflenmiştir. Analizde Türkiye İstatistik Kurumu'nun (TÜİK) ikinci düzey (Türkiye'nin 26 alt bölgesi) İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflandırması (İBBS) verileri ile Türkiye Büyük Millet Meclisi (TBMM) verileri kullanılmıştır. Analizde kadın milletvekili temsil sayısı bağımlı değişken olarak kullanılırken, kişi başına gayrisafi yurt içi hasıla, kaba doğurganlık hızı, kadın istihdam oranı, yükseköğretim mezunu sayısı, boşanmış kadın sayısı ve evli kadın sayı bağımsız değişken olarak kullanılmıştır. Analizde Hausman testine göre Mekânsal Hata Modelinde sabit etkiler yöntemi geçerli bulunmuştur. Mekânsal Hata Modeli sonuçlarına göre ise, kadın milletvekilleri temsilinin sınır komşusu olan bölgeler arasında mekânsal bağımlılığı bulunmaktadır. Bir başka ifadeyle kadın milletvekillerinin sınır komşusu olan bölgeler arasında yayılma etkisi göstermektedir. Kadın milletvekili temsilini kişi başına gayri safi yurt içi hasıla, yükseköğretim mezunlarının sayısı ve kadınların evlenme sayısı pozitif yönde etkilerken, kadın istihdam oranı, kaba doğurganlık hızı ve kadınların boşanma sayısı negatif yönde etkilemektedir. Çalışma, kadın milletvekilleri temsilini mekansal panel veri analizi yöntemiyle araştıran çalışmalara rastlanılmaması nedeniyle özgünlük oluşturmaktadır.
Milli Eğitim Bakanlığına bağlı çalışanların tasarruflarını değerlendirme davranışları kapsamında hisse senedi tercihlerini etkileyen faktörler: Çorum ili için bir araştırma
Bireylerin tasarruf yapabilmesi ve yaptığı tasarrufları değerlendirmesi yatırımların gerçekleşebilmesi için ön koşuldur. Bireyler tasarruflarını değerlendirirken genellikle finansal yatırım araçlarından döviz, altın, vadeli mevduat hesabı gibi araçları tercih ettikleri, hisse senedini çok fazla tercih etmedikleri söylenebilir. Bu nedenle örgütsel davranış temelinde farklı sektördeki çalışanların hisse senedi tercihlerini etkileyen faktörlerin araştırılması önem arz etmektedir. Bu bağlamda çalışmada Milli Eğitim Bakanlığına bağlı Çorum ilinde görev yapan çalışanların tasarruflarını değerlendirme davranışı kapsamında hisse senedi tercihini etkileyen faktörlerin bağımsız örneklem T testi, tek yönlü Anova testi, post-hoc ikişerli karşılaştırma testleri ve lojistik regresyon analiziyle davranışsal finans çerçevesinde belirlenmesi amaçlanmıştır. Analizlerden önce günevirlik, normallik testleriyle faktör analizi uygulanmıştır. Milli Eğitim Bakanlığına bağlı Çorum ilinde görev yapan 551 çalışana 27 soruluk anket uygulanmış, anket verileri SPSS 27.0 paket programıyla analiz edilmiştir. Bağımsız örneklem T testi ve tek yönlü Anova testi sonuçlarına göre cinsiyet, öğretmenlerin eğitim kademesi, gelir düzeyi, ev sahibi olma durumu, hisse senedine yatırım yapma süresi, portföy büyüklüğü ve finansal eğitim durumuna göre katılımcılar arasında farklılıklar olduğu görülmüştür. Bu testlerde katılımcıların kendine güven yönlü, bilgi yönlü, duygusal ve sosyal yönlü davranışsal eğilimler temelli hisse senedi yatırımlarında farklılık tespit edilmiştir. Lojistik regresyon analizi sonuçlarına göre erkek çalışanlar ve gelir düzeyindeki artışın hisse senedine yatırım yapma olasılığını arttırdığı belirlenmiştir. Ev sahibi olma, yaş, eğitim ve medeni durumun hisse senedine yatırım yapma olasılığına istatistiksel olarak anlamlı etkisi olmadığı tespit edilmiştir. Konuyla ilgili çalışmalar değerlendirildiğinde farklı sektörlerde çalışanlar için hisse senedine yapılan yatırımlar davranışsal finans kapsamında araştırılmıştır. Ancak Milli Eğitim Bakanlığına bağlı çalışanların hisse senedi tercihlerini etkileyen faktörlerin araştırıldığı ve lojistik regresyon analizi yönteminin kullanıldığı çalışmalara rastlanmamıştır. Bu yönüyle çalışmanın yazına katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Duygusal emek ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide psikolojik iyi olma halinin aracılık rolü: Bir alan araştırması
Bu çalışmanın amacı duygusal emek ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide psikolojik iyi oluş halinin aracılık rolünün incelenmesidir. Bu kapsamda çalışmada önerilen ilişkiler için 3 model oluşturulmuştur. İlk modelde duygusal emeğin alt boyutu olan yüzeysel davranışın işten ayrılma niyeti ile ilişkisinde psikolojik iyi oluş halinin aracılık etkisi incelenmiştir. İkinci olarak duygusal emeğin derinlemesine davranış boyutu ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide psikolojik iyi oluş halinin aracılık rolü incelenmiştir ve son olarak duygusal emeğin alt boyutu olan samimi davranış ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide psikolojik iyi oluş halinin aracılık rolü incelenmiştir. Çalışmanın verisi Çorum ilinde çalışan 250 satış danışmanından toplanmıştır. Analiz sonuçları incelendiğinde duygusal emeğin alt boyutlarından sadece samimi davranış ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide psikolojik iyi oluş halinin aracılık rolü olduğu tespit edilmiştir; samimi davranışın psikolojik iyi oluş halini arttırdığı, artan psikolojik iyi oluş halinin işten ayrılma niyetini azalttığı sonucu bulunmuştur. Çalışmanın sonunda ise ulaşılan sonuçlara göre hem gelecekteki çalışmalar hem de yönetimdeki uygulamalar için önerilerde bulunulmuştur.
Pandemi dönemlerinde dijital bankacılık hizmetlerinin İKY açısından değerlendirilmesi
Dijital teknolojiler yaşamın her alanında insanların engelleri aşarak mal ve hizmetlere erişimini kolaylaştırmaktadır. Özellikle hayat koşullarının ağırlaştığı, doğal afetler, savaş ve pandemi gibi tüm toplumu etkileyen olumsuz durumlarda etkisini göstermektedir. 2019 yılında tüm dünyada görülmeye başlayan Covid-19 Pandemisi dijital teknolojilerin hayat kurtaran rolünü bir kez daha ortaya koymuştur. Bu pandemi döneminde insanların alışveriş alışkanlıkları, ticari faaliyetleri, sağlık ve eğitim gibi temel hizmetleri yürütme şekilleri internet ortamına daha çok ve hızlı bir şekilde taşınarak çevrim içi ve çevrim dışı yürütülmeye çalışılmıştır. Daha önceki yıllarda bankacılık faaliyetlerinin bir kısmı zaten dijitalleşmiş olsa da bu dönemde daha farklı hizmetler ile hızlanarak artmaya başlamıştır. Bu çalışmada, 2019-2020 yılı pandemi öncesi dönem ile 2020-2021 yılı pandemi dönemi olarak bankacılık işlemleri Yozgat İlinde bir banka özelinde karşılaştırmalı olarak verilmiştir. Banka faaliyetlerinin yürütülmesini kolaylaştıran ve sayısal bir veri olarak değerlendirilen sıramatik işlem sayıları, ATM işlem sayıları, gişe işlem sayıları ve hibrit (uzaktan görüntülü görüşme ile) hesap açılış verileri karşılaştırılmıştır. Karşılaştırma sonucunda, banka içerisinde yüz yüze gerçekleştirilen işlemlerin sayısının yaklaşık 5 kat oranında azaldığı, internet bankacılığı ve telefon bankacılığında iki katlık bir artış gözlenirken, çevrim içi görüntülü bankacılık işlemlerinin pandemi öncesi hiç görülmediği, pandemi döneminde 1 milyon 400 bin işlem ile büyük bir oranda gerçekleştiği belirlenmiştir. Bu tez çalışmasında, bankacılık hizmetlerinin dijital teknolojilerden yararlanma oranlarının ve müşterilerin hangilerini ne oranda tercih ettiklerinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Çalışmada dijital bankacılık hizmetleri ile İKY süreçleri birlikte değerlendirilerek, gelecek vizyonu açısından çalışan performansının artması, kullanılan yapay zekanın ölçüm kriterlerinin ve kariyer planının belirlenmesi gibi durumlara ışık tutacağı düşünülmektedir. Çalışmanın hazırlanmaya başlandığı tarihte pandemi yeni görülmeye başladığı için bu alanda yapılmış herhangi bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bu nedenle çalışmanın özgünlük oluşturduğu düşünülmektedir.
Okul müdürlerinin liderlik stillerinin öğretmenlerin örgütsel bağlılık ve iş tatminlerine etkisi
İnsanın ekonomi, siyaset, eğitim gibi yaşamının her alanında liderlik söz konusudur ve lideri olmayan bir toplumsal yapı ve organizasyon bulunmamaktadır. Eğitimin en aktif örgütü olan okul yöneticilerinin liderlik stilleri, tüm paydaşlarla birlikte en çok etkileşimde bulundukları öğretmenlerin örgüte bağlılıklarını ve iş tatmin düzeylerini olumlu ya da olumsuz yönde değiştirmektedir. Bu araştırmanın amacı okul müdürlerinin liderlik stillerinin öğretmenlerin örgütsel bağlılık ve iş tatminlerine olan etkilerini betimsel tarama modeliyle tespit etmektir. Araştırma, Çorum merkezi sınavlı veya sınavsız ortaöğretim düzeyi okul müdürleri ile bu okullarda görev yapan 1206 öğretmen üzerinde yürütülmüştür. Google form aracılığı ile çoklu faktör liderlik ölçeği, örgütsel bağlılık ölçeği ve iş tatmini ölçeği uygulanmıştır. Toplanan veriler Python programlama dili ile analiz edilmiş, öğretmenlerin demografik özelliklerinin oransal dağılım değerlerinin grafiksel gösterimi yapılmıştır. Hipotezlere ilişkin normallik sınamalarında veri sayısı 353 olduğu için Kolmogorov-Simirnov test sonucundan yararlanılmıştır. Demografik değişkenlere göre hangi gruplar arasında anlamlı farklılıklar olduğunu belirlemek üzere Mann Whitney-U testi uygulanmıştır. Doğrulayıcı faktör analizi ile liderlik stillerinin hem örgütsel bağlılık hem de iş tatmini üzerinde genel ölçekte anlamlı ve pozitif etkilere sahip olduğu tespit edilmiştir. Ancak alt boyutlar kapsamında serbest bırakıcı liderlik ve sürdürümcü liderlik tipleri ile iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında negatif bir ilişki bulunmuştur. Araştırma üç bölümden oluşmaktadır, birinci bölümde yönetim, yönetim yaklaşımları, örgüt, örgütsel bağlılık, iş tatmini kavramlarının, ikinci bölümde liderlik yaklaşımları ve liderlik stillerinin kuramsal çerçevesi çizilmiştir. Üçüncü bölümde ise hipotezler, verilerin analizleri ve bulgular incelenmiştir.
Çalışma hayatında denetimin etkinliği ve yeni denetim sistemi model önerisi
Çalışma hayatı, Türk idare sisteminde ve toplumunda her zaman önemli bir yer edinmiştir. Denetim konusu çalışma hayatının ayrılmaz bir parçasıdır. Çalışma hayatının denetiminin tam olarak sağlanamamasının bir sonucu olarak ortaya çıkabilecek risklerin artacağından hareketle, denetim olgusu çalışma yaşamının önemli bir ayağını oluşturmaktadır. Güncel durumda sosyal güvenlik denetmenliği, sosyal güvenlik müfettişliği ve bakanlık iş müfettişliği gibi üçlü parçalı bir yapıda denetim organizasyonu yürürlüktedir. Bu anlayışın yerine kamu yararını da düşünerek çalışma hayatının denetiminde tekliğin sağlanması, çalışanların ve sigortalıların çalışma yaşamı içerisinde karşılaştıkları problemlerin çözüme kavuşturulması noktasında başvurulacak mercii belirsizliğinin ortadan kaldırılması, çalışma yaşamında birbirleri ile benzer yada bağlantılı olan başta sigortalılık, ölümlü ve yaralanmalı iş kazaları, ücret, ihbar ve kıdem tazminatı, yıllık izin ve kayıt dışı istihdam gibi birçok konuda tek denetim elemanı ile muhatap olunması, çalışma yaşamında yer alan işverenlerin üç farklı denetim elemanın incelemesine maruz kalması nedeniyle ortaya çıkan denetim baskısının ortadan kaldırılması, sigortalılar bakımından bu sorunların devletin tek bir denetim birimi ile ve daha kısa zaman dilimi içerisinde çözülebilmesi gerektiği açıktır. Çalışmamız bağlamında; Bakanlık Teftiş Kurulunun yeniden kurulması, idari teftiş ile çalışma yaşamının denetiminin birbirinden ayrıştırılması önerilmektedir. SGK denetmenliği, SGK müfettişliği ve Bakanlık iş müfettişliğinin "Çalışma ve Sosyal Güvenlik Rehberlik ve Denetim Başkanlığı" çatısı altında "Çalışma ve Sosyal Güvenlik Müfettişi" ünvanıyla birleştirilmesi ile denetim grup başkanlıklarının bir hizmet birimi olarak kurulması esas alınmalıdır.
Çalışanlarda bilinçli farkındalığın iyimserliğe ve işe adanmışlığa etkisi
Her geçen gün değişen ve gelişen çalışma koşullarına uyum sağlayabilmek için örgütler yeni stratejilere ihtiyaç duymaktadır. Örgüt verimliliği, rekabet gücü ve sürdürülebilirliği için önemli olan işgücü, örgütsel davranış alanında yer alan kavramlara ve işle ilgili psikolojik faktörlere ilgiyi arttırmaktadır. Stresi azaltma ve genel refahı iyileştirme yeteneği nedeniyle son yıllarda bilinçli farkındalık kavramı popüler hale gelmiştir. Bu çalışmanın amacı çalışanların bilinçli farkındalık düzeylerinin iyimserlik ve işe adanmaya etkisini araştırmaktır. Araştırma için veriler nicel araştırma yöntemlerinden anket tekniği kullanılarak toplanmıştır. Bu kapsamda Çorum ilinde faaliyet gösteren bir özel sektör kuruluşu olan işletmede 120 beyaz yakalı çalışandan geçerli anket verileri elde edilmiştir. Verileri elde etmek amacıyla anket dört bölümden oluşmaktadır. Elde edilen veriler SPSS 23 Programı (Statistical Package fort he Social Sciences) ile analiz edilmiştir. Yapılan araştırma sonucunda, iyimserlik ve işe adanma arasında pozitif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Ayrıca çalışanların bilinçli farkındalık seviyelerinin iyimserlik ve işe adanmaya da etkisi olduğu görülmüştür.
Girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin girişimcilerin kadın olma olasılığına etkisi: Çorum ili için bir araştırma
İnsan kaynağı olarak kadının gerek iş hayatında gerekse girişimsel davranışta bulunması ülke ekonomisi için önem arz etmektedir. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeleri Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı (KOSGEB) gibi kuruluşların verilerine göre kadın girişimcilerin erkek girişimcilere göre oranının ülke genelinde oldukça az olduğu bilinmektedir. Ayrıca kadın girişimcilerin oranının bölgelere göre farklılık göstermesi, ekonomik gelişme açısından bölgesel farklılık oluşturmaktadır. Çorum Ticaret ve Sanayi Odası' ndan edinilen bilgilere göre 2022 yılı itibariyle Çorum ilinde 663 kadın ortak girişimci, ve 647 kadın yetkili girişimci iken 4874 erkek ortak girişimci ve 3654 erkek yetkili girişimci bulunmaktadır. Bu durumda kadınların girişimcilik faaliyetine yönelmesi ve kadın girişimcilerin yüksek kazanç elde etmesi, bölgesel ekonomi açısından önem teşkil etmektedir. Çalışmada girişimciler içerisinde kadınların oranının artması hedeflenerek girişimcilerin yüksek sosyal sermaye düzeylerinin girişimcilerin kadın olma olasılığına etkisi lojistik regresyon analiziyle araştırılmıştır. Kadınların yanı sıra erkeklerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının, sayıca yüksek olan erkek girişimcilerin kadın girişimcilerle olan ortaklıklarını artıracağı öngörülmüştür. Ayrıca kadın girişimcilerin yüksek sosyal sermaye düzeyinin kadın girişimcilerin kazançlarının yüksek olma olasılığına etkisinin lojistik regresyon analiziyle araştırılması amaçlanmıştır. Çorum ilinde Ticaret ve Sanayi Odası' na üye olan 411 girişimciye anket uygulanmış, anket verilerine SPSS 27. 0 programında bağımsız örneklem T testi, tek yönlü Anova testi ve post-hoc ikişerli karşılaştırma testleri ve lojistik regresyon analizi uygulanmıştır. Analiz bulgularına göre girişimcilerin sosyal sermayedüzeyi; cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, girişimcilerin annelerinin ve babalarının eğitim düzeyi, doğum yeri, sektör, ailelerinin gelir düzeyi, işletmelerinin kazancı, işletmelerindeki kişi sayısı, işletmelerinin faaliyet süresine göre farklılık göstermektedir. Kadın girişimcilerin sosyal sermaye düzeyi ise yaş, sektör, ailelerinin gelir düzeyi, işletmelerinin kazancına göre farklılık göstermektedir. Lojistik regresyon analizi sonuçlarına göre girişimcilerin kadın olma olasılığına grup ve ağlar kategorisinde girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının pozitif yönde etkisi bulunmaktadır. Kadın girişimcilerin kazancının yüksek olma olasılığına grup ve ağlar kategorisinde kadın girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının pozitif, güven ve dayanışma kategorisinde kadın girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının negatif yönde etkisi bulunmaktadır. Yazında kadın girişimcilerle sosyal sermaye düzeyi arasındaki ilişkiyi Türkiye için araştıran birkaç çalışma bulunmaktadır. Ancak girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının girişimcilerin kadın olma olasılığına ve kadın girişimcilerin sosyal sermaye düzeyinin yüksek olmasının kadın girişimcilerin yüksek kazanç elde etme olasılığına etkisini Çorum ili için araştıran çalışmalara rastlanmamıştır. Bu nedenle çalışmanın özgünlük oluşturacağı ve yazına katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
İnsan kaynakları yönetiminin dijitalleşmesi: Makine öğrenmesi temelli bir karar destek sistemi önerisi
Sosyal ve mobil platformlar, yapay zeka, büyük veri analitiği ve bulut bilişim gibi teknolojik gelişmeler insan kaynakları yönetiminin işlevi, tasarımı ve süreçleri üzerinde önemli bir etki yaratmıştır. Teknolojik gelişmeler insan kaynakları yönetiminde daha etkin karar vermeyi sağlayarak, insan kaynağı yöneticilerini organizasyonlara stratejik destek veren ortaklar haline getirmiştir. İnsan kaynakları süreçlerinin otomatikleşmesiyle işe alım süreci, bordro ve performans yönetimi, işgücü devir oranı, işgücü planlaması gibi insan kaynağı yönetiminin birçok fonksiyonunun yerine getirilmesinde dijital teknolojilerden yararlanılmaktadır. İşletmeler için maliyetlerin düşürülmesi, kurumsal performans, stratejik büyüme ve kurumsal imaj açısından yüksek işgücü devri yaygın bir sorundur. Çalışan değişimini tahmin etme yeteneği, çalışanları elde tutmak ve gelecekteki davranışlarını tahmin etmek isteyen herhangi bir işletme için önemli bir araç olacaktır. Bu amaçla işgücü devir tahmini ve makul personel-departman eşleştirmesi için bir karar destek sistemi geliştirilmiştir. Çalışmanın ilk aşamasında makine öğrenmesi teknikleri kullanılarak çalışanların mevcut şirketten ne kadar sürede ayrılacakları tahmin edilmiştir. İkinci aşamada, personel-departman atamalarında toplam çalışma süresini maksimize etmek üzere personel atama modeli geliştirilmiştir. Önerilen karar destek sistemi ile yapılan örnek çalışmalarda önerilen personel-departman atamalarında tahmini çalışma sürelerinde mevcut duruma göre önemli ölçüde artış olduğu görülmüştür.
Meritokrasi ve vizyoner liderlik algısının çalışan memnuniyeti üzerindeki etkisi: Kamu kurumunda bir uygulama
Bilgi, beceri ve yetenekle donatılmış çalışanların üst makamlara getirilmesi gerektiğini savunan meritokrasi, günümüz kamu ve özel sektör örgütlerini, bu örgütlerde çalışanları ve bu örgütlerin çıktılarından etkilenen kişileri, yani diğer bir ifadeyle toplumun tümünü yakından ilgilendiren konuların başında gelmektedir. Bu yüzyılda diğer yüzyıllara kıyasla bilim ve teknolojide yaşanan gelişmelerle birlikte örgütlerin faaliyetlerini sürdürdüğü çevresel koşulların değişim hızında arttığı gözlemlenmekte ve çevre çoğu zaman belirsiz ve öngörülemez bir durumda konumlandırılmaktadır. Çevresel koşulların hızlı değişiklik gösterdiği böyle durumlarda ise liderin rolü; örgüte ve çalışanlara rehberlik etmek olarak ifade edilmektedir. Bu bağlamda vizyoner liderler, örgütlerin başarıları üzerinde önemli bir rol oynamakta ve çevresel koşullara uyum ile örgüt içinde uygun çalışma ortamının hazırlanması gibi konularda öncülük etmektedirler. Sahip olduğu vizyon, bilgi ve yetkinlikle liderlik eylemini gerçekleştiren vizyoner lider, çalışanların örgütsel uygulamalardan, politikalardan ve kendilerine verilen işlerden memnun olmalarını sağlayarak, çalışanlarla örgüt arasında güçlü ve anlamlı bir ilişkinin oluşmasını ön ayak olmaktadır. Bu tez çalışmasında; Türkiye'deki bir devlet üniversitesinde görev yapan akademik ve idari personelin meritokrasi ve vizyoner liderlik algılarının çalışan memnuniyeti üzerinde anlamlı etkilerinin olup olmadığı incelenmiştir. Bu kapsamda ilgili devlet üniversitesinde akademik personel, idari personel ve sürekli işçi olarak görev yapan 334 çalışana "Google Forms" üzerinden anket uygulanmıştır. Anket uygulaması Mayıs 2023-Ocak 2024 döneminde gerçekleştirilmiştir. Çalışmada çalışanların meritokrasi, vizyoner liderlik ve çalışan memnuniyeti algılarını tespit etmek amacıyla frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve standart sapma değerlerinden yararlanılmıştır. Değişkenlere ilişkin elde edilen verilerin normal dağılım sınamaları çarpıklık ve basıklık değerleri ile analiz edilmiştir. Çalışanların meritokrasi, vizyoner liderlik ve çalışan memnuniyeti algılarında demografik unsurlara göre anlamlı farklılıklar olup olmadığı Bağımsız Örneklemler T Testi ve Tek Yönlü ANOVA Testi ile analiz edilmiştir. Ayrıca meritokrasi, vizyoner liderlik ve çalışan memnuniyeti değişkenlerinin aralarındaki ilişkinin varlığı ve düzeyini ölçmek için pearson korelasyon analizi kullanılmıştır. Son olarak meritokrasi ve vizyoner liderlik değişkenlerinin çalışan memnuniyeti üzerindeki etkisini ölçmek amacıyla çoklu doğrusal regresyon analizi yapılmıştır. Tez çalışmasının amacı doğrultusunda yapılan analizler sonucunda; çalışanların meritokrasi, vizyoner liderlik ve çalışan memnuniyeti algılarının "orta düzeyde" oldukları bulunmuştur. Çalışmada ele alınan değişkenler olan meritokrasi, vizyoner liderlik boyutları ve çalışan memnuniyeti boyutları arasında pozitif yönde anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Çoklu regresyon analizi sonucuna göre; meritokrasi ve vizyoner liderlik algısının çalışan memnuniyeti üzerinde etkilerinin olduğu saptanmıştır.
Sağlık çalışanlarında toplam kalite yönetiminin örgütsel özdeşleşmeye etkisi
Toplam Kalite Yönetimi (TKY), sağlık sektöründe hizmet kalitesinin ve hasta memnuniyetinin artırılması amacıyla uygulanan bir yönetim felsefesidir. Bu felsefe, tüm çalışanların süreç iyileştirme ve hasta bakım kalitesinin artırılması sürecine aktif olarak katılımını gerektirir. Örgütsel özdeşleşme, çalışanların motivasyonunu, iş tatminini ve performansını doğrudan etkileyen önemli bir faktördür. Sağlık çalışanlarının örgütsel özdeşleşme düzeyleri, kurumlarının değer ve hedefleriyle ne ölçüde özdeşleştiklerini ifade eder. Bu çalışma, TKY uygulamalarının sağlık çalışanlarının örgütsel özdeşleşme düzeylerine olan etkisini incelemektedir. Çalışmada, sağlık sektöründe faaliyet gösteren bir hastane üzerinde TKY uygulamaları değerlendirilmiş ve bu uygulamaların sağlık çalışanlarının örgütsel özdeşleşme düzeyleri üzerindeki etkileri analiz edilmiştir. Araştırma kapsamının evrenini Hitit Üniversitesi Çorum Erol Olçok Eğitim ve Araştırma Hastanesinde çalışan doktor, hemşire ve idari personelden 298 adet veri toplanmıştır. Veri toplama sürecinde anket yöntemi kullanılmıştır, söz konusu anket üç bölümden oluşmaktadır. Toplanan verilerin düzenlenmesinde Microsoft Office Excel ve istatistiksel analizlerde ise SPSS paket programı kullanılmıştır. Değişkenler arasındaki etkileşimin ölçülmesinde pearson korelasyonu ve doğrusal regresyon analizleri kullanılmıştır. Ayrıca ölçek ortalamalarının demografik kontrol değişkenlerine göre farklılaşma durumu ise ikili gruplar için bağımsız örneklem t testi, iki den fazla gruba sahip olanlar için ise tek yönlü varyans analizi (Anova) ile incelenmiştir. Araştırmanın bulguları, TKY uygulamalarının sağlık çalışanlarının örgütsel özdeşleşme düzeylerini olumlu yönde etkilediğini göstermektedir. Sağlık hizmetlerinin genel kalitesine de olumlu katkılar sağlayabileceğini söylemek mümkündür. Bu bağlamda, TKY'nin sağlık sektöründe başarılı bir şekilde uygulanmasının, çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeylerini artırdığı ve bu durumun sağlık hizmetlerinin genel kalitesine olumlu katkılar sağladığı söylenebilir. Çalışmanın bulguları, sağlık kurumlarında TKY uygulamalarının yaygınlaştırılmasının ve bu uygulamaların sürekli olarak iyileştirilmesinin önemini vurgulamaktadır. Bu bağlamda, sağlık yöneticilerinin TKY ilkelerini benimseyerek, çalışanların kurumsal değerlerle özdeşleşmelerini teşvik etmeleri önerilmektedir.
Değişim dönemlerinde çalışanların tutum ve davranışlarının geliştirilmesi ve bunun örgüt kültürüne yansımasına yönelik bir araştırma
ÖZET Günümüzün yoğun rekabet ortamında değişim işletmeler için bir zorunluluktur. Öte yandan değişim çabalarının başarılı olabilmesi ise çoğunlukla çalışanların tutum ve davranışlarının etkin bir biçimde yönetüebilmesine bağlıdır. Bu bağlamda örgüt kültürü çalışanların tutum ve davranışlarında tutarlılığı sağlamada işletmeler için önemli bir araçtır. Bu amaçla bu tezde organizasyonel değişim ve örgüt kültürü kavramları teorik olarak ele alınmış; yalan zamanda değişim süreci yaşamış bir işletmenin çalışanları üzerinde gerçekleştirilen araştırma ile çalışanların değişim sürecine ve örgüt kültürüne ilişkin algılan arasındaki ilişki incelenmiştir. Araştırma sonuçlan her iki değişken arasında anlamlı düzeyde bir ilişkinin var olduğunu ortaya koymuştur. ABSTRACT Change is a must for organizations in today's intensive competitive environment. On the other hand, success of the change efforts mostly due to the effectively management of employees' attitudes and behaviors. In this context, organizational culture is an important tool for having consistency in employees' attitudes and behaviors. To this end, in this thesis the concepts of organizational change and organizational culture are examined theoretically, and the relationship between these two concepts is investigated through a research conducted on the employees of a firm which has been recently realized a change process. The research results revealed that there is a significant relationship between the two variables. in
Yıkıcı liderliğin iş stresi ve işten ayrılmaya etkisi: Kurumlarından istifa eden jandarma personeli üzerine bir araştırma
Sosyal bir varlık olan insanoğlu, var olduğundan beridir gruplar ve topluluklar halinde yaşamaya meyillidir. Bu durumun kaçınılmaz bir sonucu olarak grup ve toplulukların yönetilme ihtiyacı ortaya çıkmış, genellikle de topluluk içerisindeki en güçlü üyeler lider olarak bu görevi üstlenmişlerdir. İyi bir lider topluluğun hedefe ulaşmasında kilit bir rol üstlenmekte, etrafındaki takipçilerini belirlenen amaçlar doğrultusunda motive ederek onları yönlendirmekte ve başarıya ulaşılmasını sağlamaktadır. Ancak kötü bir lider topluluğun amaçlarına ulaşmasındaki en büyük engeldir. Bu tip liderler kendilerinin yanı sıra liderlik ettikleri takipçilerini de çok büyük felaketlere sürükleyebilmektedirler. Özellikle son yıllarda liderliğin olumsuz algılanan yönüne olan ilgi giderek artmış ve araştırmacılar farklı olumsuz liderlik biçimleri üzerine çeşitli araştırmalar yapmaya başlamışlardır. Bu çalışmada da yıkıcı liderlik davranışı, iş stresi ve işten ayrılma davranışı arasındaki ilişkinin ortaya çıkarılması amaçlanmıştır. Çalışma kapsamında Jandarma personeli olarak görev yaparken istifa ederek kurumlarından ayrılan ve kartopu örnekleme yöntemiyle ulaşılan 309 katılımcıdan anket yöntemiyle veriler elde edilmiştir. Çalışmada kullanılan ölçeklere ilişkin güvenirlik, geçerlik, açımlayıcı (keşfedici) faktör ve korelasyon analizlerinin yanı sıra araştırma hipotezlerinin test edilmesi için regresyon analizi uygulanmıştır. Ulaşılan sonuçlar yıkıcı liderlik algısının genelinin ve alt boyutlarından teknoloji ve değişime direnme boyutu ile adam kayırma boyutunun algılanan stresi, yıkıcı liderlik algısının genelinin ve alt boyutlarından sadece adam kayırma boyutunun işten ayrılma davranışını pozitif yönlü ve anlamlı bir biçimde etkilediğini göstermiştir. Ayrıca algılanan stres ile işten ayrılma davranışı arasında düşük derecede pozitif ve anlamlı bir ilişkinin varlığı tespit edilmiştir.
Yeşil insan kaynakları yönetimi uygulamaları: Literatür taraması ve bir ölçek uyarlama çalışması
Yeşil insan kaynakları yönetimi, işgücünün yeteneklerini, motivasyonunu ve bir kuruluşun ekonomik ve çevresel sürdürülebilirliğine katkıda bulunma fırsatlarını geliştirmeye ve sürdürmeye yönelik uygulamalar olarak tanımlanmaktadır. Bir başka ifadeyle yeşil insan kaynakları yönetimi öncelikle çevre dostu girişimleri tanıyan, üstlenen ve uygulayan bir işgücü oluşturmakla ilgilidir. Yeşil insan kaynakları yönetimi ile ilgili çalışmalar, insan davranışının çevre yönetimindeki rolünü araştırdığı için kritik öneme sahiptir. Bu bağlamda çevresel sürdürülebilirlik kültürünün oluşturulmasında insan kaynağının rolü önemlidir. Kurumlar, kurumsal sürdürülebilirlik açısından rekabet avantajı elde etmek için yeşil insan kaynakları yönetimi uygulamalarını benimsemelidirler. Ayrıca tüketiciler karşısında marka imajı ve saygınlık oluşturma konusunda büyük öneme sahiptir. Yeşil İnsan Kaynakları konusunda gerek ülkemizde gerekse dünyada yeterince çalışma yapılmamış olması bu konuda yeni araştırmalara ihtiyaç olduğunu göstermektedir. Bu araştırmada günümüz işletmelerinin varlığını sürdürebilmeleri, rekabet edebilmeleri, özellikle sosyal sorumluluk bilinci çerçevesinde Yeşil İnsan Kaynakları uygulamalarının ne ölçüde öneme sahip olduğu bilincinin ortaya koyulması ve yeşil insan kaynakları yönetimi ölçeğinin Türkçe literatüre kazandırılması hedeflenmiştir. Çalışmada öncelikle Türkçe kaynakların yetersiz olmasından dolayı yabancı kaynaklardan yararlanılarak detaylı bir literatür taraması yapılmış ve kavramsal çerçeve oluşturulmuştur. Akabinde Business Strategy and the Environment isimli akademik dergide yayınlanan Dr. Muzammel Shah tarafından geliştirilen "Green human resource management: Development of a valid measurement scale" isimli araştırma yazısında yer alan "yeşil iş tasarımı, yeşil personel seçme ve yerleştirme, yeşil eğitim ve gelişim, yeşil performans yönetimi, yeşil ücret yönetimi, yeşil iş sağlığı ve güvenliği, yeşil çalışan ilişkileri" olmak üzere yedi boyuttan oluşan 28 maddelik ölçek Türkçe'ye uyarlanmıştır. Anket İzmir, Aydın, Denizli ve Muğla vi illerinde faaliyet gösteren firmaların İnsan Kaynakları departmanı yöneticileri ve personelleri tarafında ayrıca bir İnsan Kaynakları Yönetimi departmanı olmayan firmalarda ise üst, orta ve alt kademe yöneticilere birebir veya online yöntemlerle ulaşılarak 279 kişi üzerinde uygulanmıştır. Yapılan analiz çalışmalarında 28 maddelik ölçeğin iki maddesinin düşük yük değerine sahip olması ve binişik yapıda olmasından dolayı ölçekten çıkarılmıştır. Elde edilen bulgular, ölçeğin alt boyutlarının güvenilir olduğunu göstermiştir. Ölçeğin güvenilirlik katsayılarının 0.79 ile 0.91 arasında değiştiği görülmüştür. Ayrıca yapılan faktör analizi sonucunda, yeşil iş tasarımı, yeşil personel seçme ve yerleştirme, yeşil eğitim ve gelişim, yeşil performans yönetimi, yeşil ücret yönetimi, yeşil iş sağlığı ve güvenliği ve yeşil çalışan ilişkileri boyutlarını içeren yedi faktörlü yapı doğrulanmıştır. Sonuç olarak 26 maddelik güvenilir ve geçerli bir ölçüm aracı olan ölçeğin Türkiye'de yapılacak araştırmalarda kullanılabilir olduğu saptanmıştır. Diğer taraftan Yeşil İnsan Kaynakları Yönetimi Ölçeğinin toplam iş tecrübesine göre farklılık gösterdiği görülürken cinsiyet, yaş, eğitim seviyesi, çalıştıkları firmada hangi pozisyonda görev aldıkları, kurumda çalışma süreleri, medeni durumları, çalıştıkları firmada toplam çalışan sayısı ve çalıştıkları firmanın sektörü değişkenlerine göre farklılık göstermediği tespit edilmiştir.
İşe alım süreçlerinde sosyal paylaşım sitelerinin önemi: Sanayi işletmelerinde nitel bir araştırma
Günümüz iş dünyasında yaşanan teknolojik gelişmelerle birlikte her geçen gün artan rekabet koşulları iş gücü yapısında değişimlerin yaşanmasına neden olmuştur. Yaşanan değişimler karşısında işletmelerin hedeflerine ulaşabilmesi için doğru adayın, doğru işe yerleştirilmesi önem arz etmektedir. Bu amaçla günümüzde geleneksel yöntemler yerine daha proaktif bakış açısına sahip sosyal paylaşım siteleri tercih edilmeye başlanmıştır. Bu tez çalışmasında temel amaç, işe alım sürecinde sosyal paylaşım sitelerinin tercih edilme durumunu, bu süreçte kullanılan araçların belirlenerek yarattığı avantaj ve dezavantajlarına göre nasıl bir stratejiyle hareket edildiğini ortaya koymaktır. Bu kapsamda sanayi işletmelerinde çalışan on dört insan kaynakları uzmanı ve yöneticisi için nitel bir araştırma yürütülmüştür. Araştırmada yarı yapılandırılmış mülakat tekniğiyle hazırlanan sorular kolayda örnekleme yöntemi aracılığıyla belirlenen katılımcılara yöneltilmiştir. Görüşmeler neticesinde ulaşılan verilerle içerik analizi gerçekleştirilmiştir. Yapılan analizler sonucunda elde edilen bulgulara göre, LinkedIn ve Facebook gibi sosyal paylaşım sitelerini kullanarak kurumsal politikaların ön planda tutulduğu ve işe alım sürecinde sosyal paylaşım sitelerinin destekleyici rol oynadığı görülmüştür. Sosyal paylaşım sitelerinin bu süreçte daha çok adayın örgüte uyum sağlanmasına yönelik ön değerleme ve eleme yapmak için tercih edildiği gözlenmiştir.
Genel kolluk kuvveti olarak Türk jandarmasının sahip olduğu değerler üzerine bir araştırma: Aydın İl Jandarma Komutanlığı örneği
Bu çalışma; karışık araştırma metodolojisi ile literatür taraması yapılarak; değerin ve mesleki değerlerin kavramsal boyutunun anlaşılması, Türk Jandarma Teşkilatının mesleki değerleri ile kişisel değerler arasındaki benzer yönlerinin ortaya koyulması, anket uygulaması yapılarak jandarma personelinin değer durumunu ve etkileyen faktörlerin belirlenmesi amacıyla Kasım 2019-Şubat 2020 tarihleri arasında, Aydın İl Jandarma Komutanlığında görevli personel ile tanımlayıcı olarak yapılmıştır. Veriler "Personel Bilgi Formu" ve "Portre Değerler Anketi (PDA)" kullanılarak, online anket yöntemi ile toplanmıştır. Katılımcıların %96,6'sı erkek, %58,4'ü 19-29 yaş arasında, %61,2'si evli, %57,4'ü normal vücut kütle indeksine sahip, %32,4'ü lise ve altı mezunu, %56,3'ü 0-60 aydır meslekte çalışmakta, %35,7'si "vatan sevgisi", %24,6'sı "jandarma mesleğine olan ilgi", %22,0'ının mesleğin saygınlığı" sebeple mesleği seçmiştir. Araştırmaya katılan jandarma personelinin, PDA "güç" alt boyutu puan ortalamasının 3,87±0,90, "başarı" alt boyutu puan ortalamasının 4,66±0,97, "hazcılık" alt boyutu puan ortalamasının 4,36±1,08, "uyarılım" alt boyutu puan ortalamasının 4,40±0,98, "öz yönelim" alt boyutu puan ortalamasının 5,06±0,66, "evrenselcilik" alt boyutu puan ortalamasının 5,43±0,51, "iyilikseverlik" alt boyutu puan ortalamasının 5,25±0,59, geleneksellik alt boyutu puan ortalamasının 4,94±0,68, "uyma" alt boyutu puan ortalamasının 5,41±0,60, "güvenlik" alt boyutu puan ortalamasının 5,44±0,48 ve tüm ölçek ortalamasının 4,97±0,45 olduğu; "özgenişletim" boyutu puan ortalamasının 4,30±0,80, "yeniliğe açıklık" boyutu puan ortalamasının 4,73±0,72, "öz aşkınlık" boyutu puan ortalamasının ve "muhafazacılık" boyutu puan ortalamasının 5,26±0,46 olduğu; sırasıyla en çok "güvenlik", "evrenselcilik", "uyma", "iyilikseverlik" ve "özyönelim" değerlerine ve "özaşkınlık" ve "muhafazacılık" boyutlarına yöneldiği bulunmuştur. PDA sonuçlarına göre cinsiyet ve meslek öncesi başka bir işte çalışma durumunun arasında anlamlı bir farklılık olmadığı (p>0,05); yaş, VKİ, medeni durum, eğitim durumu, meslekte çalışma süresi, statü, mevcut görev, mesleği seçme nedeni, görev başında yaralanma durumu, idari/disiplin cezası alma durumu, adli ceza alma durumu, ay başına düşen alınan takdirname sayısı ve ay başına düşen alınan özel ödül sayısı durumları ile anlamlı bir farklılık olduğu (p<0,05) görülmüştür. Sonuç olarak; değerlerin önemli bir kavram olduğu, jandarma teşkilatı işleyişinde önemsendiği, jandarma personelinin değer yönelimlerinin olması gereken niteliklere yakın olduğu, bireysel farklılıklar görülse de toplumsal bir benzerlik gösterdiği ve bazı faktörlerin değer yönelimlerinin etkileyebildiği anlaşılmıştır. Jandarma personelinin değer yönelimlerinin göz önünde bulundurulması ve işe alım sürecinde mesleğe uygunluğunun değerlendirilmesi Jandarma Teşkilatının sağlam işleyişi ve hizmet kalitesi için faydalı olabilir.
Teknoloji geliştirme bölgelerinin ülke ekonomisine etkisi: ADÜ Teknokent firma yöneticilerinin algıları üzerine bir değerlendirme
Gelişen küresel rekabet piyasalarında ülkelerin Ar-Ge ve inovasyon kültürüne önem vererek ilerlediği görülmektedir. Ülkelerin ihracata dayalı büyüme modeli kapsamında oluşturacakları teknolojik ürünlerin ve hizmetlerin rakiplerine karşı üstünlük sağlaması ekonomik konjektürde avantajlı duruma getirmektedir. Bu kapsamda Teknoloji Geliştirme Bölgelerinin ekonomik faaliyetlerini araştırmak ve gözlemlemek, girişimciliğin ve ileri düzeydeki teknoloji üretiminin anlaşılmasına yardımcı olacaktır. Bu tez çalışmasının temel amacı, Türkiye'deki Teknoloji Geliştirme Bölgelerinde gerçekleştirilen çalışmaların ülke ekonomisine olan etkilerini ADÜ Teknokent firma yöneticilerinin algılarına yönelik yapılan mülakat sonuçları ile ortaya koymaktır. 2020 yılı itibariyle Türkiye'de toplam resmi olarak faaliyet gösteren 84 teknokentin 70 tanesi faaliyetine devam etmekte, 14'ünün ise altyapı çalışmaları sürmektedir. ADÜ Teknokentte de fiili olarak faaliyette bulunan teknokentler arasında yer almaktadır. Bu çalışmada, bahse konu olan bölgenin Türkiye ekonomisine ve teknoloji geliştirme bölgelerinin kuruluş amacına olumlu katkı sağlayıp sağlamadığının değerlendirilmesi amaçlanmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde; Türkiye ekonomisinde öncesi ve sonrası ile 24 Ocak 1980 kararları incelenerek ihracata dayalı büyüme modellerinin öncesi ve sonrası ile ülkeye olan katkıları göz önünde bulundurularak analiz edilmiştir. Ayrıca literatürde yer alan Türkiye ekonomisi ve yapısal dönüşümler ile ilgili çalışmalara da yer verilmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde Türkiye'de Teknoloji Geliştirme Bölgeleri'nin ülke ekonomisine etkisi başlığı altında teknokentlerin gelişimi, yapılanması, faaliyetleri ve ekonomiye katkıları incelenmiştir. Çalışmanın üçüncü bölümünde araştırmanın amacı, yöntemi, evren ve örneklemi, veri toplama teknikleri, veri analiz süreçleri, etik yönüne ve literatüre yer verilmiştir. Çalışmanın son bölümünde ise araştırmaya ilişkin analizler yapılarak araştırmanın sonuçları literatür ile karşılaştırılarak tartışma ve önerilere yer verilmiştir. ANAHTAR SÖZCÜKLER: Araştırma ve Geliştirme, Ekonomi, Teknokent
Mahalli idareler genel seçimleri sonrasında işten ayrılan çalışanların mobbing algılarının değerlendirilmesi: Aydın ili örneği
Türkiye'de yapılan mahalli idareler ve belediye seçimleri ile her beş yılda bir belediye başkanları ve yöneticileri değişmektedir. Bu değişimler sonrasında her yönetici çalışma prensiplerine uygun ve çalışma ekibini oluşturmak maksadı ile bazı çalışanların işe son verir veya çalışma yerlerini değiştirir. Bu değişimin sebebi bazen siyasi görüşler bağlamında da yaşanabilmektedir. Yapılan çalışma 2019 yılında yapılan mahalli idareler seçimlerinden sonra belediyelerde işten ayrılan çalışanların mobbing algılarının değerlendirilmesine yönelik şekilde planlanmıştır. Çalışma Aydın ilinde 2019 seçimlerinden sonra belediye başkanının ve belediye başkanının siyasi partisi ile birlikte değiştiği beş ilçe belediyesini kapsayıcı şekilde yapılmıştır. Aydın iline bağlı beş ilçede yaşanan belediye yönetimi değişimi ile mobbing etkisi bağlamında oluşan işgücü devri üzerine nicel araştırma yaklaşımı ile çalışma şekillendirilmiştir. Uygulanan mobbing ölçeği ile elde edilen veriler SPSS programı aracılığı ile analiz edilmiştir. Analizler demografik değişkenler ile mobbing unsurlarının farklılıklarını analizine odaklanmıştır. Analizler sonucunda özellikle çalışma statüsü, iş tecrübesi ve medeni durum bakımından farklıklara ifadeler bazında ulaşılmıştır. Mobbing algısının en fazla farklılık gösterdiği demografik özellik çalışma statüsü olarak bulunmuştur.
Terör krizinin insan kaynakları yönetimi politikalarına etkileri üzerine bir araştırma
Bu çalışma insan kaynakları yönetim politikalarını inceleyerek, kriz dönemlerinde bu politikaların işletmeye etkisini araştırmak üzere yapılmıştır. Öncelikle insan kaynakları yönetim politikaları incelenmiş, normal dönemler ile kriz dönemlerine yönelik uygulamalar araştırılmıştır. Çalışma, Türkiye'de siyasi olayların yoğun yaşandığı Doğu ve Güneydoğu Anadolu Bölgelerinde bulunan ulusal ve yerel zincir mağazaları baz alarak, bölgesel insan kaynakları politikalarını araştırmak üzere kurgulanmıştır. Ayrıca Ankara ilinde merkezi bulunan ulusal zincir mağazalardan da örneklendirme yapılarak, siyasi olayların daha az yaşandığı bölgelerle daha yoğun yaşandığı bölgeler arasında insan kaynakları yönetimi açısından işleyiş benzerlik ve farklılıkları da araştırılmıştır. Araştırma süresi içinde yarı yapılandırılmış görüşme yöntemi kullanılmıştır. Önceden hazırlanan sorular ile görüşme sırasında elde edilen bilgi ve detaylar analiz edilmiştir. Elde edilen sonuçlar, insan kaynakları biriminin olası krizlere önceden hazırlık yapmasının, kriz dönemi politikalarının önceden belirlenmesinin işletmenin geleceği ve yaşam döngüsünün devamı açısından çok önemli olduğunu ortaya koymuştur. Bu tez çalışmasının yapıldığı dönemde siyasi olayların yoğun olarak yaşandığı bölgede, insan kaynakları politikalarının hangi düzeyde ve nasıl uygulandığı, bölgedeki işletmelerin insan kaynakları açısından sorunları irdelenerek açığa çıkartılmıştır. Genel anlamda, ele alınan bölgede özellikle vasıflı eleman konusunda ciddi sorunların yaşandığı, siyasi krizler yüzünden şubelerin sıklıkla kapanmak zorunda kaldığı, terör olaylarından kaynaklı olarak maddi ve manevi zararların yaşandığı tespit edilmiştir. Siyasi ve ekonomik krizler yaşanmasına rağmen yöneticilerin, yetenek yönetiminde de birebir olarak insan kaynakları birimiyle paralel hareket etmek istediği sonucuna varılmıştır. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları, İnsan Kaynakları Politikaları, Siyasi Krizler, Kriz Yönetimi, Kriz Politikaları
Yetenek yönetimi ve çalışan üretkenliğine etkisi
Rekabet ortamında teknoloji, yatırım ve altyapı önemli unsurlar olmakla birlikte, insan kaynakları yönetiminin örgüt içerisinde giderek etkinleşmesi ve örgütün stratejik plan ve hedeflerinin belirlenmesinde önemli rol üstlenmesi insan unsurunu öne çıkarmıştır. İnsan kaynaklarının özellikle de yetenekli insan kaynağının kısıtlı olması kritik yeteneğin tespiti, uygun çalışanın bulunması, temini, eğitilmesi, geliştirilmesi, sistemde tutulması ve üretimi artıracak şekilde yönetilmesi önem kazanmıştır. Ülkemizde İnsan Kaynakları Yönetimi, Yetenek Yönetimi ve yetenek yönetiminin çalışan performansı ve üretkenliğe olan etkilerinin araştırılması amacı ile bu inceleme gerçekleştirilmiştir. İnceleme kapsamında üç farklı sektörde ülkemizde ve küresel çapta önemli projeler gerçekleştiren dört ayrı firmanın insan kaynakları ve yetenek yönetimi yöneticileri ile mülakatlar gerçekleştirilmiştir. Yapılan literatür taraması ve mülakatlar sonucunda dünyada yaşanan teknolojik, demografik, sosyal, kültürel ve diğer pek çok değişimin örgütlerin yetenekli insan kaynağı ihtiyacını da etkilediği ve yetenek yönetiminin ön plana çıktığı değerlendirilmiştir. Stratejik plana uygun olarak ihtiyaç duyulan yeteneği bulmak, cezbetmek, doğru çalışanı kurumda uygun yere yerleştirmek, çalışanı eğitmek, geliştirmek, kariyerini planlamak, işe yerleştirmek, sorumluluk vermek, performansını ölçmek, yeteneğin üretkenliğe azami katkıda bulunmasını sağlamak için çok iyi ve özgün insan kaynakları planı hazırlamak ve yönetmek firmalar için kritik öneme sahiptir. Anahtar Kelimeler: Üretkenlik, İnsan Kaynakları, Yetenek, Yetenek Yönetimi, İş Performansı
Kurumsal sağlıklı yaşam programı uygulamaları ile çalışan sağlığı ilişkisi ve işyerine etkileri
İnşaat ve finans şirketlerindeki çalışanların işyeri ortamında aşırı çalışma ve bunalma hissi yaşaması yaygındır. Bu nedenle inşaat ve finans şirketlerinde çalışanların bakış açısını incelemek değerlidir. İşyeri stresini ve çalışan kaybını azaltmada ve iş memnuniyetini artırmada kurumsal sağlıklı yaşam programları sunmanın önemine yönelik çalışan tepkisi ve ilgisi kayda değerdir. Bu çalışmanın amacı, inşaat ve finans şirketlerinde çalışanlar için kurumsal sağlıklı yaşam programlarının uygulanması ihtiyacına ilişkin daha derin bir anlayışa sahip olmaktır. Bu çalışmada, Ürdün ve Türkiye'deki inşaat ve finans şirketlerinde tüm kurumsal düzeylerde ve pozisyonlarda bulunan çalışanları araştırılmıştır. Yapılan araştırma sonucunda çalışanların sağlıklı yaşam programlarına katılma ihtiyacı ile işten ayrılma oranlarının azaltılması arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Ayrıca çalışanlar sağlıklı yaşam programlarına katılımı iş motivasyon düzeyleri üzerinde rol oynamaktadır. Buna ek olarak kurumsal sağlıklı yaşam programları sunan şirketlerin bunu literatürde sunulan mevcut kanıtlara uygun olarak yaptıklarını göstermektedir. İyi bir sosyal ortam, çalışanların işyerinde desteklendiklerini hissetmelerine, işle ilgili stresle başa çıkmalarına ve işteyken kendilerini değerli hissetme duygularını artırmalarına yardımcı olabilmektedir.
Ödül-teşvik sisteminin çalışan performansı ve örgütsel bağlılığına etkisi: Japon şirketi örneği
Bu araştırmanın temel amacı, ödüllendirme sistemlerinin çalışan performansı ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerini incelemektir. Gelişen rekabet koşullarında, kurumların sürdürülebilir başarısı büyük ölçüde insan kaynaklarının etkin yönetilmesine bağlıdır. Bu bağlamda, çalışanların motive edilmesi ve çalıştıkları organizasyonla olan duygusal bağlarının güçlendirilmesi, performans ve bağlılık düzeylerini doğrudan etkilemektedir. Araştırma kapsamında nicel araştırma yöntemlerinden tarama modeli kullanılmış; veri toplama aracı olarak anket yöntemi tercih edilmiştir. Araştırmanın örneklemini, özel sektörde faaliyet gösteren bir Japon firmasında görev yapan toplam 335 çalışan oluşturmaktadır. Veriler SPSS programı aracılığıyla analiz edilmiş; tanımlayıcı istatistiklerin yanı sıra tek yönlü ANOVA ve Pearson Korelasyon Analizi uygulanmıştır. Araştırma sonuçlarına göre; çalışanların ücret ve ödül memnuniyet düzeylerinin, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, örgütsel bağlılık ve çalışan performansı üzerinde istatistiksel olarak anlamlı etkiler yarattığı tespit edilmiştir. Özellikle teşvik ve ödül sistemlerinden memnun olan çalışanların, daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılık ve performans sergilediği görülmüştür. Bu doğrultuda, çalışanları motive eden, adil ve sürdürülebilir ödüllendirme sistemlerinin geliştirilmesi önerilmektedir. Anahtar Kelimeler: Ödüllendirme, Örgütsel Bağlılık, Çalışan Performansı, İnsan Kaynakları Yönetimi
İnsan kaynakları yönetiminde performans değerlendirme: Azerbaycan örneği
Ürünlerin, sermayenin ve teknolojinin dünya pazarlarındaki hareketiyle birlikte, iletişim ve ulaşım olanaklarının genişlemesinin etkisiyle; Azerbaycan'daki personel piyasası da küresel bir karakter kazanmaktadır. Geçiş sürecindeki herhangi bir ülke gibi Azerbaycan da güçlü bir ekonomi inşa etmek için doğal kaynaklarından yararlanmış, ancak bu kaynaklardan elde edilen gelir nedeniyle ekonomisini başarılı bir şekilde çeşitlendirmeyi ve petrole olan bağımlılığını en aza indirmeyi başarmıştır. Bu stratejinin bir sonucu olarak ülkede inşaat, turizm, tarım, ulaştırma, sağlık, hizmet, bilgi ve iletişim teknolojileri sektörlerinde sürekli bir büyüme trendi hakimdir. Bu araştırmada Azerbaycan'da özel ve kamu sektörlerinde faaliyet gösteren kurumların İKY işlevi olan performans değerlendirmenin nasıl yapıldığı, kimler tarafından yapıldığı, hangi yöntemleri kullandığı gibi sorulara cevap bulmaya çalışılmıştır. Genel olarak Azerbaycan'da geçtiğimiz yıllara göre çalışanların ortalama yaş düzeylerinin azaldığı görülmektedir. Bunun sonucu olarak artık işletmelerde, özellikle kamu kurumlarında genç yaşta çalışan sayısı ve hatta yönetici sayısı arttığı görülmüştür (Azerbaycan İstatistik Kurumu, 2022). Genç nüfusun artımının işletmelerde modern sistemlerin uygulanmasında bir etkisi görülmektedir. Yapılan araştırma, Azerbaycan'da işletmelerinde performans değerlendirme yöntemlerinin ne sıklıkta, hangi yöntemlerle ve kimler tarafından kullanıldığını, performans değerlendirmenin kurumun verimliliği üzerindeki etkisinin, çalışanları motive edip etmediğini ve performans değerlendirmedeki farklılıkları açıklamayı amaçlamaktadır. Bu araştırma ile Azerbaycan'daki işletmelerde uygulanan performans değerlendirme yöntemlerinin ne derecede önem kazandığı ve uygulamaya konulduğu üzerinde durulmuştur.
Dijital İKY uygulamalarının insan kaynakları performansına etkisi: Filistin örneği
Bu araştırmanın amacı dijital dönüşüm sürecindeki işletmelerin dijital insan kaynakları yönetimi uygulamalarının işletmelerin performansı üzerindeki etkilerini incelemektir. Bu kapsamda işletmelerin dijital dönüşüm düzeyleri, dijital İKY uygulamaları düzeyleri ve performans düzeyleri ölçülmüş ve bu düzeyler arasında bir ilişki olup olmadığı araştırılmıştır. Ayrıca, işletmelerin dijital dönüşüm, dijital İKY uygulamaları ve performanslarıyla ilgili çalışanların algı düzeylerinin onların cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, pozisyon ve pozisyondaki tecrübe gibi değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığı da incelenmiştir. Araştırmanın amacına uygun olarak araştırmada nicel bir araştırma yöntemi kullanılmıştır. Araştırma deseni olarak da ilişkisel tarama deseni kullanılmıştır. Veri toplama aracı olarak online anket formu kullanılmış ve SPSS programı ile çalışmanın sonuçları elde edilmiştir Anket formu Kişisel Bilgi Formu, Dijital Dönüşüm Ölçeği, dijital İKY Uygulamaları Ölçeği ve İK performansı Ölçeği olmak üzere dört bölümden oluşmuştur. Araştırma verileri, Filistin devletin insan kaynaklarını yönetme işlevini yerine getiren bir kamu kurumu olan Genel Personel Konseyinde çalışan 143 kişiden toplanmıştır. Bu minvalde çalışma süresince araştırmacının müdahalesi olmadan olaylar gerçekte oldukları şekliyle incelenmiştir. Araştırma sonuçları, dijital İKY uygulamaları (dijital İKP, Dijital işe alım, Dijital eğitim ve geliştirme, Dijital performans yönetimi, Dijital kariyer yönetimi, Dijital ücretleme ve dijital ödül sistemleri ve dijital iletişim) ve dijital dönüşümün İK'nın genel performansını ve üretkenliğini etkilemediği göstermiştir. Son olarak, araştırmanın bulguları doğrultusunda çalışma, Gazze Şeridi'ndeki Genel Personel Konseyi'ne, dijital dönüşümün çalışanların performanslarını neden etkilemediğinin keşfedilmesi için büyük çaba sarf edilmesi gerektiği, çalışanların dijital dönüşüm konusunda farkındalık yaratmaya çalışmaları ve dijital dönüşümü kurum kültürüne entegre etmeleri gerektiği gibi öneriler sunulmuştur.
Algılanan örgütsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki: Perakende sektörü çalışanları örneği
Küreselleşme ile rekabetin hissedildiği günümüz dünyasında şirketler başarılı olabilmek için çalışanlarının memnuniyetini sağlamaya çalışmalıdırlar. Mesleki olarak mutlu bir insanın bu durumu sosyal yaşamına yansımaktadır. Bundan dolayı örgütlerin en büyük değeri insanlarıdır. Değişimlerin ve teknolojik gelişmelerin ölçeği ve hızı ne olursa olsun, kuruluşların insani ihtiyaçları hiçbir zaman önemini kaybetmeyecektir. Bireyin bileşenlerinin bu kadar önemli olmuş olduğu organizasyonlarda, organizasyonun içinde çalışanların arasındaki ilişkilerin değerlendirilmesi için kullanılmış olan bazı kriterler bulunmaktadır. Bu kriterlerden ilki de çalışanların örgüt içindeki adalet algısına yönelik yaklaşımlarını ölçen örgütsel adalet kuramıdır. Diğeri ise; çalışanların örgüte olan aidiyet duygularını ortaya çıkartan örgütsel vatandaşlık kuramıdır. Bu ifadeler doğrultusunda araştırmanın amacı, örgütsel alan yazında örgütler için büyük bir yer tutmuş olan, örgütsel adaletin önemli bir belirleyicisi olarak kabul edilmiş olan örgütsel adaletin ve örgütsel vatandaşlık kuramını, örgütler ile olan ilişkileri açıklanmaktadır. Araştırmanın 1. bölümünde örgütsel adalet kuramının teorik ve kavramsal çerçevesi anlatılmaktadır. Örgütsel adalet boyutları, kuramları, kavramları ve örgütsel olmayan değişkenler ile olan ilişkisi, örgütsel adaletin geçmiş tarihi ve sonuçları açıklanmaktadır. 2. bölümde çalışmanın ana noktası, örgütsel vatandaşlık kuramının kapsamı, tanımı, boyutları, kuramları, örgütsel vatandaşlık davranışlarına benzeyen kuramlar, örgütsel vatandaşlık davranışlarını ortaya çıkartan olgular, açıklanan son ilişkidir. "Örgütlerdeki Yurttaş Davranışı" ile söz konusu örgütlerin adaleti arasındaki ilişki verilmektedir. Çalışmanın 3. ve son kısmında, algılanmış olan örgütsel adalet ve vatandaşlık davranışların arasındaki bağlantıya ilişkin alan araştırması, anket yöntemi ile toplanmış olan veriler ile fark analizleri, korelasyon analizleri ve regresyon analizleri uygulanmıştır. Gerçekleştirilen analizler sonucunda kişiler çalıştıkları kurum içerisindeki faaliyetlerin, prosedürlerin ve uygulamaların adil olduğunu düşünmeleri halinde daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışları sergileyecekleri tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Algılanan Örgütsel Adalet, Örgütsel Vatandaşlık.
İnsan kaynakları eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesine yönelik modeller üzerine bir inceleme
Geçmişten günümüze işletmelerde eğitim faaliyetlerinin nasıl daha etkin yürütülebileceği ve eğitim faaliyetlerinin etkinliğinin nasıl ölçülebileceği bilim adamlarının ve uygulayıcıların sürekli araştırdığı cevaplar olmuştur. Önerilen modelin uygulanabilirliği, etkin kullanımı ve özel önerilerde bulunmak için kurumsal bir eğitim etkisi ölçüm sisteminin nasıl kurulacağına ilişkin araştırmaların hala çok sınırlı olduğu görülmektedir. Gelişen teknoloji ve globalleşmenin de etkisiyle yoğun rekabet ortamındaki işletmeler daha verimli olabilmek için en önemli kaynak olan insana her geçen gün daha da önem vermektedir. İnsan kaynakları eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesine yönelik yapılan araştırmalarda, genellikle Kirkpatrick'ın Modeli, Phillips'in ROI Modeli, Brinkerhoff'un Başarı Yolu Modeli ve Kaufman ve CİPP Modeli gibi farklı değerlendirme yaklaşımlarının kullanıldığı gözlemlenmektedir. Bu modeller, eğitim programlarının etkililiğini farklı açılardan değerlendirmeyi sağlayarak organizasyonlara çeşitli bakış açıları sunmaktadır. Araştırmaların çoğunda, eğitim programlarının katılımcıların bilgi ve becerilerini artırdığı, işyerindeki davranışlarını olumlu yönde etkilediği ve sonuç olarak iş performansını artırdığı sonucuna varılmaktadır. Ancak, bazı araştırmaların da eğitim programlarının beklenen etkiyi yaratmadığı veya etkinin sürdürülebilir olmadığı yönünde bulgular sunduğu görülmektedir. İnsan kaynakları eğitim faaliyetlerinin etkililiğinin değerlendirilmesinde kullanılan modellerin ve araştırma sonuçlarının organizasyonlar için önemli bir rehberlik sağladığı ancak etkili eğitim programlarının tasarımı ve uygulanmasında sürekli iyileştirmelerin gerekliliğini vurguladığı söylenebilir. Bu çalışma, değerlendirmenin kavramsal çerçevesini, ihtiyaçlarını ve amacını ve değerlendirme amacıyla kuruluşlar tarafından benimsenen çeşitli modelleri anlamak için genel inceleme kategorisine giren tanımlayıcı niteliktedir. Sonuç olarak, bu çalışma en yaygın kullanılan modeli ve değerlendirme sürecinde olduğu kadar değerlendirme konusunda da bilgisizliğe yol açan konuların neler olduğunu ortaya koymaktadır. Bu çalışma, yukarıdaki ihtiyaçları karşılamak için akademik bilgiye katkıda bulunmayı amaçlamaktadır. Bu temelde kurumsal eğitimin etkisi etkin bir şekilde nasıl ölçülür sorusuna cevap aranmaktadır. Ancak işletmeler eğitim ihtiyacını doğru saptayabilmek, bilinçli planlama yapabilmek ve yaptıkları yatırımların karşılığını somut olarak görmek istemektedirler. Çalışmanın yapısı üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde, eğitim ve geliştirmenin insan kaynaklan yönetimi açısında önemi belirlemeye çalışılacaktır, araştırmanın ikinci bölümünde, eğitim sürecinde değerlendirme aşaması ele alınacaktır. Burada, bu bağlamda eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesinin öneminden söz edilecektir. Çalışmanın üçüncü bölümünde eğitim değerlendirme modelleri bahsedilecektir. Yapılan araştırma sonucunda elde edilen bilgiler doğrultusunda, yeni gelişmeler karşısında bu fonksiyonun yeniden yapılandırılmasının kaçınılmaz olduğu görülmüş, kurumun genel gelişiminin ötesinde içindeki çalışanın bireysel gelişimine de paralel olarak odaklanması gereği belirlenmiştir. Farklı sektörlerden ve uzmanlardan alınan görüşlerin, gelecek vizyonlu bakış açılarına hâkim olmak adına diğer şirket, yönetici ve uzmanlara katkı sağlaması mümkün olabilecektir.
İşe alım sürecinin dijitalleşmesinin metrikler bağlamında incelenmesi
Teknolojinin hızla ilerlemesiyle birlikte iş dünyasında köklü değişiklikler meydana gelmiş olup bu durum, insan kaynakları yönetimi alanında da etkisini göstermiştir. Bu anlamda en temel değişim ise geleneksel işe alım yöntemlerinin yerini, dijitalleşmenin getirdiği yenilikçi yaklaşımların almış olmasıdır. İşletmelerin rekabetçi kalabilmesi ve başarılı olabilmesi adına dijitalleşme sürecine uyum sağlamaları ve akabinde elde ettikleri verimin optimum noktada sürekliliğinin sağlanması adına dijital araçların ve teknolojilerin doğru bir şekilde kullanılması büyük önem arz etmektedir. Bu anlamda, bireylerin dijital teknolojileri etkin bir şekilde kullanabilme, dijital araçlarla çalışabilme ve dijital ortamlarda üretken olma yeteneği olarak tanımlanmakta olan "Dijital Yetenekli" olması gereklilik haline gelmiş olan çalışanların, İnsan Kaynakları Profesyonellerince dijital teknolojiler hakkında eğitim ve geliştirme programları sunularak dijital yeteneklerini artırmaya yönelik yol haritası belirlemeleri oldukça önemlidir. Bu bağlamda, işletmelerin dijital yetenekleri tanımlaması, geliştirmesi, yatırım yapması ve stratejik olarak yönetmesi, rekabet güçlerini artırma ve geleceğe yönelik hazırlıklı olmaları adına kritik öneme sahiptir. İşletmeler ve İnsan Kaynakları Profesyonelleri için önem teşkil eden bir diğer konu işe alım metrikleri ve bu metriklerin dijitalleşme ile entegresinin meydana getirdiği süreçlerdir. Bunun en önemli nedeni; aday havuzu kalitesinin, işe alım süreç hızının, maliyetlerinin ve işe alım stratejisinin başarısının ölçülerek karar alma süreçlerine veri odaklı bir yaklaşımın sunulmasıdır. Bu bağlamda ilgili çalışmada işe alım süreçlerinin nasıl dijitalleştiği ve bu sürecin işe alım metriklerinin ölçümlenmesini nasıl mümkün kıldığı ele alınmaktadır. Yapılmış olan bu çalışmada işe alım metrikleri; Doldurma Süresi Metriği, İşe Alım Kalitesi Metriği, Teklif Kabul Oranı Metriği, Açık Başvuru Sayısı Metriği ve İşe Alım Maliyeti Metriği olarak 5 temel başlıkta ele alınarak İşe Alım Sürecinde Dijitalleşmiş ve Dijitalleşmekte olan 10 işletme ve 12 katılımcı ile yapılan görüşmeleri kapsamaktadır. Sonuç olarak, işletmelerde dijitalleşme kavramının karşılık bulduğu anlam ve çalışanların dijitalleşmeye uyum sağlamakta yaşadığı zorluklar, geleneksel işe alım yönetimi ile dijital işe alım arasındaki farklılıklar, işe alım süreçlerinin nasıl optimize edildiği ve işe alım metriklerinin uygulanmasındaki sorunlar işe alım süreçlerinin verimliliği ve etkinliği açısından önemli bir perspektif ile sunulmuştur.
Kariyer alanındaki uluslararası akademik dergilerin bibliyometrik analizi
Kariyer sahibi olmak, seçilen kariyer yolunu takip ederek daha fazla kazanmak, sorumluluk almak ve saygınlık kazanmak anlamına gelmektedir. Kariyer kavramına ilişkin ilk araştırmalar, bir kuruluş veya meslek içindeki hiyerarşik ilerlemeyi, gelir ve statüyü içerisinde barındıran objektif bir bakışa sahiptir. Çalışanlar için kariyer seçimi, hayatları ve gelecekleri üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilecek önemli bir karardır. Kariyer planlama bireysel kültürel bağlamın dünya görüşüne nasıl etkilediğini anlamak için önemlidir. Her bireyin, dünyada işlerin nasıl yürüdüğüne ilişkin tutumlarını, değerlerini, görüşlerini ve inançlarını oluşturan bireysel bir dünya görüşü bulunmaktadır. Kariyer planlaması insan kaynakları yönetimi ve günümüzde modern yönetim yaklaşımları içerisinde değerlendirilen ve önem kazanan kavramdır. Kariyer gelişimi ise bireylerin profesyonel yaşamları boyunca bilgi, beceri ve deneyimlerini artırarak kariyer hedeflerine ulaşmalarını sağlayan bir süreçtir. Ayrıca insan kaynakları için kariyer planlamasının önemli olduğu söylenebilmektedir. Bu çalışmada 2013-2023 yılları arasında Kariyer alanında yayın yapan dergilerde yayınlanan kariyer alanındaki çalışmaların bibliyometrik analizi amaçlanmıştır. Bu amaçla Web of Science Core Collection veri tabanından dergi isimleri ve makaleler taranmıştır.2013-2023 olan çalışma alanında 7 adet kaynakta (Dergi) 1210 belgeye ulaşılmıştır. Bu belgelerin 1174 adedi makale, 4 adedi makale; erken yayın ve 32 adedi de eleştiri türünde makale yayınlarından oluşmaktadır. Yıllık büyüme oranı %4.67 olarak tespit edilmiştir. Toplam 255 yazarın katkı sunduğu çalışmalardan 123 adedi tek yazarlı yayınlardır. Uluslararası ortak yazar iş birliği oranı % 24,63 dür. Yayın başına ortak yazar oranı 3.1'dir. 2815 adet yazar anahtar kelimesinin kullanıldığı çalışmalarda 36750 referans yer almaktadır. Yayın başına ortalama atıf oranı 14.85'tir. En fazla "Uygulama Psikolojisi" kategorisinde makale indekslenmiştir (n=1119). İkinci sırada (n=174) makale ile "Yönetim" kategorisi yer almaktadır. Özellikle son yıllarda kariyer ile ilgili çalışmaların Kariyer Gelişimi, Kariyer Uyumu ve Bibliyometrik Analiz ve bunlar gibi kavramların kariyer araştırmalarında öncü araştırmalar olduğu sonucuna varılmıştır.
Aile işletmelerinde ve kurumsal işletmelerdeki yeni mezun işe alım süreçlerinin karşılaştırılması
Günümüzde dünyanın her yerinde nitelikli işgücüne ihtiyaç vardır. Küreselleşmenin değişim hızı nedeniyle işletmelerin ihtiyaçları günden güne değişmektedir. İş yaşamının değişen nitelikleri, işe alım sürecini hem işletmeler hem de adaylar açısından çok daha önemli bir hale getirmiştir. İşe alım sürecinde "doğru işe doğru kişi"nin yerleştirilmesi taraflar arasında sürdürülebilir bir iş ilişkisini mümkün kılmaktadır. Yeni mezunlar iş deneyimi olmayan adaylardır. Yeni mezunların işe alımı bu bağlamda ayrıcalıklı bir öneme sahiptir. Bu çalışmada aile işletmelerinde ve kurumsal işletmelerde yeni mezun işe alımının farklı olup olmadığını, farklı ise ne ölçüde ve nasıl farklılaştığını ortaya koymak amaçlanmaktadır. Araştırma iki aşamadan oluşmaktadır. İlk aşamada 8-16 Haziran 2017 tarihleri arasında Kariyer.net'te yayımlanan "yeni mezun" pozisyonlar için iş ilanları incelenmiştir. İkinci aşamada ise nitel araştırma kapsamında, aile işletmelerinin ve kurumsal işletmelerin işe alım sorumlularıyla yapılan yarı-yapılandırılmış mülakatlar temalar ışığında içerik analizine tabi tutulmuştur. Araştırmanın bulgularına göre, yeni mezun iş ilanlarında öncelikli olarak MS Office bilgisi, yabancı dil bilgisi, ehliyet ve deneyim gibi kriterlere yer verilmektedir. Araştırmanın ikinci aşamasının bulguları ilk aşamadaki bu tespitleri desteklemektedir. İşletmelerin yeni mezun işe alma sebepleri; öğrenmeye hevesli olma, işletme kültürüne kolay uyum sağlama ve ücret teşvikleridir. Yabancı dil bilgisi mülakat yapılan aile işletmelerinin çoğu için öncelikli bir kriter değilken kurumsal işletmeler için öncelikli bir kriterdir. Aile işletmelerinde yeni mezunlar için mezun yetiştirme programı olarak adlandırılan bir eğitim programı bulunmamaktadır. Kurumsal işletmelerin sadece birinde yeni mezunlar için mezun yetiştirme programı bulunmaktadır. Aile işletmeleri ve kurumsal işletmeler staj programı ile geçici süre öğrencilere deneyim imkânı sağlamaktadır. Aile işletmeleri ve kurumsal işletmeler işgücü ihtiyacı olduğunda stajyerleri istihdam edebilmektedir. Bu nedenle, staj yeni mezunlar için önemli bir fırsattır.
Kariyerizm ile iş-yaşam dengesi arasındaki ilişki üzerine bir araştırma
Gelişen teknoloji ile birlikte toplumlarda ekonomik ve sosyal birçok değişim yaşanmaktadır. Bu değişimler iş hayatına ve bireylerin kariyerlerine olan bakış açılarına da yansımaktadır. 21.yy'da bireyler için kariyer yapmak önemli olmuş ve ön plana çıkmıştır. Kariyer algısı olarak tanımlanan kariyerizme göre, bireyin kendi kariyeri her şeyden önemlidir. Çalışanlar hayatlarının büyük bir kısmını kariyerlerini inşa etmek için ayırmaktadır. Bunun için ellerinden gelen her şeyi yapmaktadırlar. Kariyere verilen önem, hayatın içindeki diğer şeylerin ikinci plana atabilmekte ve iş-yaşam dengesini etkileyebilmektedir. İş-yaşam dengesinin sağlanamaması da kariyerde ilerlemeyi ve kariyere bakış açısını etkileyebilmektedir. Bireyleri çok çalışmadan, başka yollarla ilerlemenin mümkün olabileceği seçeneklere yönlendirebilmektedir. Çalışmada, kariyerizm ile iş-yaşam dengesi arasındaki ilişki ele alınmaktadır. Bu kapsamda kariyerizm algısı ile iş-yaşam dengesinin boyutları (işten aileye çatışma boyutu ve aileden işe çatışma boyutu) arasındaki ilişkiyi ortaya koymak amaçlanmaktadır. Araştırmanın amacı doğrultusunda nicel bir araştırma yaklaşımı benimsenmiştir. Çalışma sadece özel sağlık sektörü çalışanları üzerinde yürütülmüştür. 135 özel sağlık sektörü idari personeli çalışmanın örneklemini oluşturmaktadır. Çalışanların kariyerizm algısını ölçmek için Feldman ve Weitz'e (1991) ait kariyerizm ölçeği kullanılmıştır. İş-yaşam dengesini ölçmek için ise Netemeyer, Boles ve McMurrian'a (1996) ait iş-yaşam dengesi ölçeği kullanılmıştır. Anketlerden elde edilen veriler SPSS 22.0 programı aracılığıyla analiz edilmiştir. Bu bağlamda frekans analizi, güvenilirlik analizi, t-testi, one-way anova, korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Araştırmanın analizi sonucunda, kariyerizm ile işten aileye çatışma boyutu ve aileden işe çatışma boyutu arasında ilişki olduğu tespit edilmiştir.
Beyaz et sektöründe faaliyet gösteren örgütlerin yetişkin eğitimleri üzerine bir araştırma
Bu çalışmada işletmelerdeki yetişkin eğitim- geliştirme faaliyetleri incelenmiştir. Yetişkin eğitimi kısaca; sürekli eğitimlerin ilk dönemini tamamlamış kişilerin hayatında yaşadıkları problemleri çözebilmeleri ve değişen koşullara uyum sağlayabilmeleri için düzenlenen süreç olarak tanımlanmaktadır. Bu süreç içerisinde kişiler kendi eğitiminden sorumlu olmayı ve öz-kimliklerine saygılı olunmasını istemektedirler. Bu bağlamda, bu çalışmanın amacı işletmelerin eğitim- geliştirme faaliyetlerini incelemek ve yetişkin eğitim kuramı olan andragojik varsayımların uygulanıp uygulanmadığını analiz etmektir. Çalışmanın amacı doğrultusunda nitel araştırma yöntemi kullanılmış ve veriler yarı- yapılandırılmış mülakat ve ikincil veri kaynaklarından elde edilmiştir. Yarı yapılandırılmış mülakatlarda kolay örneklem yöntemi seçilmiş ve 5 tane kurumun eğitim- geliştirme faaliyetlerinden sorumlu kişileri ile mülakat yapılmıştır. Seçilen kurumlar Doğu Marmara Bölgesinde faaliyet gösteren beyaz et sektörüne bağlı piliç firmalarıdır. İkincil veri kaynakları kurumsal belgelerdir. Veriler içerik analizi ile değerlendirilmiştir. Elde edilen bulgular sonucunda, görüşülen kurumlarda eğitim- geliştirme sürecinin olduğu fakat eğitim döngüsü olarak adlandırılan bu sürecin andragojik varsayımlara göre yapılmadığı görülmüştür. Bunu engelleyen ana nedenlerin sektörün ve çalışanların durumu olduğu tespit edilmiştir. Son olarak, kurumların yetişkin eğitim - geliştirme bağlamında neler yapmaları gerektiği konusunda önerilerde bulunulmuştur. Anahtar Kelimeler: Değişim, Eğitim ve geliştirme, Yetişkin eğitimi, Andragoji
Performans odaklı bir üniversitede akademik üretim kültürünün betimlenmesi
Bu çalışmada üniversitelerdeki akademik üretim kültürünün performans odaklılık ile ilişkisi ele alınmış, bu kapsamda nitel araştırma desenlerinden olan etnografik alan çalışması uygulanmıştır. Araştırmanın temel amacı performatif üniversite ortamında genç akademisyenlerin deneyimledikleri akademik üretim kültürünün betimlenmesidir. Alan araştırmasında katılımlı ve katılımsız gözlemlerden yararlanılmış ve teşvik uygulamalarının yürürlüğe girmesiyle birlikte, lisansüstü eğitimleri sırasında bu performans odaklı iklimden etkilenen genç akademisyenler araştırmamızın odak noktasını oluşturmuştur. Yapılan gözlemlerde araştırmacı, katılımcıların günlük rutinlerini, etkileşimlerini ritüellerini gerçekleştirdiği doğal ortamlarında bulunmuş, onların yaşamlarında yer edinmiştir. Onların içlerinde yer alarak akademik işin doğası gereği yapılan akademik üretim faaliyetlerini nasıl gerçekleştirdiklerini, performans odaklılık kavramı ile birlikte üretime bakış açılarının nasıl olduğunu incelemiştir. Edinilen bulgular eşliğinde etnografik alan çalışmasının analizinde literatürden gelen başlıklardan yararlanılmıştır. Bu kapsamda veriler açık ve eksenel kodlanarak yorumlanmıştır. Verilerin çözümlenmesinde MAXQDA 12 nitel veri analizi yazılımından yararlanılmıştır. Performans odaklılığın bileşenleri katılımcılar üzerinden, araştırma görevliliğine atanma ölçütleri, yeniden atanma için performans ölçütleri, akademik teşvik ödeneği, kongre ödenekleri, yayın sayısında artış kalitesinde düşüş, kongre ve dergicilikte nicelik odaklılık ve gezi ve puan amaçlı kongreler şeklinde yansımış ve performans odaklılığın izlerine rastlanılmıştır. Yapılan gözlemler sonucunda bilimsel çalışmaların akademik teşvik kriterlerinin de etkisiyle kendi özünde bilimsel oldukları için değil, kariyerde ilerleme bakımından birer basamak oldukları için de yapıldıkları anlaşılmıştır. Dolayısıyla bu çalışma kapsamında incelenen genç akademisyenlerin rekabetçi, girişimci ve piyasa odaklı model ile bilim için bilim yapan model arasında bir seçim yapmaya yöneltildikleri söylenebilir. Bu kapsamda performans odaklılığın akademisyenler üzerinde oldukça etkili olduğu, dolayısıyla kültürün de bu yönde şekillendiği söylenebilir. Sonuç olarak akademik üretim kültürü akademisyenlerin bakış açılarını şekillendirmekte ve bu bakış açıları akademisyenlerin akademiyi algılayışları, üniversitelerin maddi ve akademik olanakları ve genel olarak da devlet, yasa gibi makro-kurumsal yapıların etkileriyle oluşmaktadır.
Ulusal insan kaynaklarının geliştirilmesi açısından Türkiye'deki üstün yetenekli çocukların eğitimlerinin paydaşlar perspektifinden değerlendirilmesi
İlk çağlardan beri insanlar bir arada yaşama ve medeniyet kurma eğilimindedir. Medeniyetlere baktığımızda ise medeniyetini çağının ilerisine taşıyabilen toplumlar diğer toplumları ya yönetmiş ya da onları etkilemişlerdir. Bunu yaparken de teknolojiyi, sanatı, bilimi üretecek nitelikli insan yetiştirmeyi başarmışlardır. Bu kapsamda yerleşmiş köklü bir eğitim anlayışı olan bu toplumların bilim, sanat, müzik, siyasi ve askeri alanlarda eşsiz bireyler yetiştirdikleri görülmüştür. Bu eşsiz bireylerin çoğu üstün yetenekli diyebileceğimiz çocuklardan çıkmaktadır. Bu bağlamda üstün yeteneklilerin iyi yetiştirilmesi gerekliliği toplumların ortak konusu olmaktadır. Literatüre baktığımızda Türkiye'de üstün yetenekli öğrencilerin eğitimleri üzerine birçok araştırma vardır. Ancak hiçbir araştırmada üstün yeteneklilere ulusal insan kaynaklarının geliştirilmesi bağlamında bakılmamıştır ve üstün yeteneklilerin eğitim aldığı Bilim ve Sanat Merkezlerinden mezun olan çocuklarla ilgili herhangi bir araştırma yoktur. Bu çalışmada Türkiye'deki üstün yetenekli çocukların eğitimi ulusal insan kaynaklarının geliştirilmesi bağlamında ele alınmıştır. Üstün yetenekli çocukların eğitimlerine BİLSEM'ler bağlamında paydaşların perspektifinden bir değerlendirme yapılmıştır. Çalışma nitel bir durum çalışmasıdır. Açık uçlu anletlerle ulaşılan verilerin analizinde NVIVO Pro 12 nitel veri analizi yazılım programı kullanılmıştır. Çalışma sonucunda ülkemizde zorunlu eğitim çağının dışına çıktıktan sonra üstün yetenekliler ile ilgili herhangi bir devlet politikasının olmadığı görülmektedir. Toplumun fark yaratacak insan kaynağı olan üstün yetenekli çocuklar lise eğitimine kadar bir programa tabidir. Yüksek öğrenim ve istihdamlarına ilişkin bir çalışmaya rastlanmamıştır. Anahtar Kelimeler: Yetenek, Üstün Yetenek, Zeka, Üstün Zeka, BİLSEM.
Emniyet teşkilatı mensuplarının çalışma koşulları üzerine bir araştırma: Doğu Marmara Bölgesi örneği
Güven içinde yaşama arzusu, toplumların en temel konularından birini oluşturmaktadır. Makro ve mikro anlamda her geçen gün çeşitli güvenlik politikaları geliştirilmektedir. Artan suç oranlarına bağlı olarak suçların çeşitlenmesi toplum güvenliğini tehdit etmektedir. Suç alanında yaşanan olayları engelleme ve güvenliği sağlama noktasında önemli görevler üstlenen polisler, zorlu çalışma koşullarında uzun saatler emek harcamaktadırlar. Polislerin temel görevi toplumun güvenliğini ve huzurunu sağlamaktır. Fakat polislerin yoğun ve zorlu çalışma koşullarında harcadıkları üstün emekleri, toplum tarafından göz ardı edilmekte ve bunun polisin mesleki gereklilikleri olarak yapıldığı düşünülmektedir. Bu yoğun tempoda çalışan polisler, kendi gündelik yaşamlarına çok fazla vakit ayıramamakta dolayısıyla bu da performans düşüklüğüne, stres ve benzeri olumsuzluklara zemin hazırlamaktadır. Özel ve iş yaşamında dengenin sağlanamadığı durumlarda, aile içi çeşitli çatışmalar ve bireyin kendi yetkinliklerini yetersiz görmesine neden olmaktadır. Bu nedenle uzun sürelerle çalışan polislerin zorlu çalışma koşullarına yönelik iyileştirici çözümler üretmek önem taşımaktadır. Tüm bunlardan hareketle bu çalışmada polislerin çalışma koşullarının incelenmesi ve yaşadıkları sorunların gün yüzüne çıkarılması amaçlanmaktadır. Bu amaç çerçevesinde kolayda ve kartopu örnekleme yöntemiyle Doğu Marmara İlleri'nde (Sakarya, Yalova, Düzce, Bolu, Kocaeli) çalışan polislere ulaşılmış ve onlarla nitel araştırma yöntemi olan yarı biçimsel mülakat yapılmıştır. Elde edilen veriler içerik analiziyle değerlendirilmiştir. Sonuç olarak, uzun çalışma saatleri, polisin sosyal yaşamdan kopmasına ve kendini tükenmiş hissetmesine neden olduğu düşünülmektedir. Özel hayattaki sorumluluklarını yerine getiremedikleri için yetersizlik duygusu meydana gelmektedir. Ayrıca uzun süren mesailer ve beraberinde ek görevlerin gelmesi, çalışma koşullarını zorlaştırmaktadır. Bu husustaki beklentileri ise izin hakkının daha fazla olması yönündedir.
İşe alım sürecinde tarafların birbirlerine karşı sergiledikleri etik dışı davranışlar: Sakarya ilinde bir araştırma
İnsan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olan işe alım, bir işletmedeki tüm süreçleri doğrudan ya da dolaylı olarak etkilemektedir. Bu nedenle işe alımın sağlıklı bir şekilde yürütülmesi oldukça önemlidir. Bununla birlikte işe alımın etik açıdan sorunlu ve etik dışı davranışlara fazlasıyla açık bir insan kaynakları fonksiyonu olduğu düşünülmektedir. Dolayısıyla işe alım sürecinin tarafları olan adayların ve insan kaynakları çalışanlarının "etik dışı davranışlar" konusunda özenli davranmaları ve bilinçli olmaları gerekmektedir. Araştırmada işe alım sürecinde taraflar açısından karşılaştırmalı bir değerlendirme yapabilmek için adayların ve insan kaynakları uzmanlarının birbirlerine karşı sergilediği etik dışı davranışları tespit etmek ve bu davranışları çift yönlü bir bakış açısıyla incelemek amaçlanmıştır. Araştırmanın amacı doğrultusunda nitel bir perspektif esas alınarak yarı yapılandırılmış mülakat tekniği ile veri toplanmıştır. Bu kapsamda insan kaynakları uzmanları ve iş arayan adaylar olmak üzere iki gruptan 10'ar kişi olmak üzere toplam 20 kişi ile görüşülmüştür. Mülakatların ve literatür taramasının ışığında içerik analizi uygulamaları için temalar, kategoriler ve kodlar belirlenmiştir. Mülakat dökümleri bu kodlar kullanılarak bilgisayar destekli nitel veri analizi programı olan MAXQDA programı ile analiz edilmiştir. Bu çerçevede gerçekleştirilen çalışma sonucunda; adayların ve insan kaynakları uzmanlarının birbirlerine karşı etik dışı davranışlar sergiledikleri saptanmıştır. Etik dışı davranış olarak İK profesyonelleri en fazla torpil ile işe alım ve kişisel sezgilerden fazla yararlanma; adayların ise torpil ve kendilerini olduğundan farklı gösterme davranışlarını sergiledikleri saptanmıştır.
Endüstri 4.0'ın insan kaynakları yönetimi uygulamalarına etkisi üzerine bir araştırma
Günümüzde gittikçe önemi artan bir kavram olan Endüstri 4.0, teknolojinin daha da hızlı gelişmesiyle beraber her alanda görülmeye başlamıştır. Teknoloji, hayatımıza girmesinin ilk yıllarından bu yana, insanoğlunun işini kolaylaştırması amacıyla geliştirilmiştir. Bu bakımdan bu çalışmada Endüstri 4.0'ın insan kaynakları yönetimi alanına etkisi incelenmeye değer görülmüştür. Çünkü Endüstri 4.0 ve beraberinde gelen tüm yenilikler işgücü piyasalarını, dolayısıyla işletmelerdeki insan kaynağını etkilemektedir. Bu bağlamda, bu tez çalışmasının amacı, Endüstri 4.0 ve beraberinde getirdiği yeniliklerin insan kaynakları yönetimi alanındaki etkilerine dair teorisyenlerin öne sürdüğü iddiaların insan kaynakları yönetimi uygulamalarında karşılığının olup olmadığını ortaya koyabilmektir. Bu çalışmada yöntem olarak nitel araştırma deseni kullanılmış ve veriler yapılandırılmış mülakat ile ikincil veri kaynaklarından elde edilmiştir. Yapılandırılmış mülakatta 8 İK uygulayıcısı ile derinlemesine görüşmeler yapılmıştır. Görüşmeler MAXQDA 18 ile analiz edilmiştir. Bu tez çalışmasının sonucunda ise, Endüstri 4.0'ın insan kaynakları yönetimi alanını etkilediği tespit edilmiştir. Endüstri 4.0'ın en fazla etkilediği insan kaynakları fonksiyonları ise iş analizi, insan kaynakları planlaması ve seçme-yerleştirme olarak gösterilebilir. Her alanda dijitalleşmeye olan talep arttıkça ve daha fazla rekabet unsuru ortaya çıktıkça, bu varsayımlar Endüstri 4.0'ın insan kaynakları yönetimi alanını etkilemeye devam edeceğinin sinyallerini vermektedir. Sonuç olarak, Türkiye'de Endüstri 4.0 alanı yeni olması nedeniyle alana bir katkı yapılmış ve insan kaynakları yönetimi rolünde Endüstri 4.0'ın etkilere sahip olduğu tespit edilmiştir.
Kadın akademisyenlerin kariyer engeli ve iş tatmini deneyimleri üzerine fenomenolojik bir araştırma
Bu çalışmada akademisyen kadınların kariyer engeli deneyimini anlamak amaçlanmaktadır. Bu noktada engellerle karşılaşan kadınların kariyer deneyimlerinin resmedilmesi ve bu resimde iş tatminin yerini göstermek de çalışmanın diğer amacıdır. Bu amaç kapsamında, örneklemini örnek bir üniversitenin İşletme Fakültesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi ve İletişim Fakültesi'ndeki kadın akademisyenlerin oluşturduğu toplam 14 katılımcı ile derinlemesine görüşme yapılmıştır. Görüşme sonrası elde edilen veriler Maxqda 12 programına aktarılmıştır. Nitel araştırma yöntemlerinden fenomenolojik yaklaşımın benimsendiği araştırmada, kadın akademisyenlerin kariyer engeli deneyimi betimlenerek iş tatmini ile ilişkilendirilmiştir. Akademisyenlik, iş-yaşam dengesini kurmanın çok zor olduğu düşünülen bir meslek olarak görülmüştür. Birçok kadın bu dengeyi kurarken önceliklerini belirleme, bir şeylerden feragat etme gibi deneyimlerden söz etmiştir. Bir tarafta evli ve çocuklu kadın akademisyenlerin görev ve sorumluluklarının bekar olanlara göre kat kat fazla olduğunu belirtirken diğer tarafta bekar olanların bu düşünceyi hissettikleri ve onların da gerek ailesine gerekse çevresine karşı sorumluluklarının olduğu belirtmesi göze çarpmıştır. Karşılanması gereken akademik kriterlerin birçok akademisyenin üzerinde baskı oluşturduğu anlaşılmıştır. Kadın akademisyenler bu kriterleri istedikleri zaman değil de zorunluluk haliyle karşılamak zorunda kaldıkları için kendilerini engellenmiş hissederek iş tatminlerinin zedelenmesini deneyimlemektedirler. Kadınların kendine zaman ayıramaması, zaman zaman yorgun düşmesi ve uykusuz kalması, evli ve çocuklu kadınların kendilerini hep yarım hissederek çocuklarına karşı vicdanen rahatsız olması akademisyenlik kariyer deneyimlerinin birer yansıması ve iş tatminini zedeleyen unsurlar olarak ortaya çıkmıştır.
İnsan kaynakları yönetiminde etik dışı davranışlar ve etik ikilemler üzerine bir araştırma
İnsan kaynakları yönetimi ve iş etiği ilişkisi iki düzeyde kurulmaktadır. Bunlardan birincisi, insan kaynakları fonksiyonlarının ve uygulamalarının yürütülmesinde iş etiği ilkelerine başvurulmasıdır. İkincisi ise örgütte, çalışanların iş etiği çerçevesinde davranış sergilemelerini destekleyici faaliyetlerde bulunulmasıdır. Her iki düzeyde de, insan kaynakları yönetimi merkezi bir sorumluluk üstlenmektedir. Çalışmanın konusu insan kaynakları yönetiminde etik ikilemler ve etik dışı davranışlardır. Çalışmanın amacı insan kaynakları çalışanlarının yaşadıkları etik ikilemleri ve dahil oldukları etik dışı uygulamaları belirlemektir. "İnsan kaynakları çalışanlarının yaşadığı etik ikilemler ve dahil oldukları etik dışı davranışlar nelerdir?" araştırma sorusunu oluşturmaktadır. Araştırma nitel bir araştırma olarak tasarlanmıştır. Veri toplama tekniği mülakattır. Araştırma kapsamında İKY fonksiyonlarından işe alım, eğitim ve geliştirme, kariyer ve performans yönetimine ilişkin bulgular edinilmiştir. Bu kapsamda işe alım sürecinde adaletli bir seçim yapmayı sağlayan kör işe alım tekniği kullanılmadığı, mülakatlarda özel hayata ilişkin sorular sorulabildiği; performans değerlendirme, kariyer yönetimi ve eğitim süreçlerinde eksiklikler olduğu bunların da etik dışı davranışlara ve ikilemlere yol açabildiği görülmüştür. Katılımcılar bu süreçlerde İK çalışanlarının bireysel kusurlarını ifade etmekle beraber etik dışı davranışları ve ikilemleri daha çok örgütteki süreçler ile ilişkilendirmişler ve bunları gidermeye yönelik önerilerde bulunmuşlardır.
Çalışma hayatında etnik kimliğe dayalı sosyal dışlanma: İzmit romanları üzerine bir araştırma
"72 buçuk millet" deyişindeki buçuk ifadesi Roman milletine atfedilerek söylenmiştir. Romanlardan buçuk olarak bahsedilmesi, onların tam bir millet ol(a)madıklarını vurgulamaktadır. Romanlar; kimlikleri, kültürleri, geleneksel meslekleri ve marjinal yaşam tarzlarıyla diğer topluluklardan ayrılmaktadır. Genel olarak toplumda Romanlar hakkında olumsuz bir algı hâkimdir. Romanların tam bir millet olarak kabul edilmemeleri, onlara yönelik sosyal dışlanma pratiklerinin yaşandığına işaret etmektedir. Ülkemizde gündelik hayatta ayrımcılığa maruz kalan dezavantajlı gruplardan biri olan Romanların sosyal dışlanma yaşadığı alanların en başında çalışma hayatı gelmektedir. Bu çalışmada etnik kimliğe dayalı olarak Romanların, çalışma hayatında sosyal dışlanma pratiğinin ne düzeyde olduğunun ortaya konulması amaçlanmıştır. İşgücüne katılmaya niyetli işsizler ve vasıflı- vasıfsız işlerde çalışan İzmit Romanları ile nitel araştırma yöntemi olan yarı biçimsel mülakat gerçekleştirilmiştir. Bu çerçevede; amaçlı örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Alan araştırması verileri kavramsal çerçeve ile ilişkilendirilmiş ve bu doğrultuda temalar oluşturularak bulgular yorumlanmıştır. Elde edilen veriler, içerik analiziyle değerlendirilmiştir. Araştırmanın sonucunda; çalışma hayatında İzmit Romanlarının sosyal dışlanma pratikleri genellikle eğitimsizlik, mekânsal damgalanma, suç, giyim-kuşam, dil-şive gibi etmenlere bağlı olarak tezahür ettiği görülmüştür.
İnsan kaynakları departmanı çalışanlarının örgütsel sinizm algılarının işten ayrılma niyeti üzerine etkisi
Bu araştırmanın amacı insan kaynakları departmanı çalışanlarının örgütsel sinizm algılarının işten ayrılma niyeti üzerine etkisinin incelenmesidir. Araştırmanın örneklemini Gebze Organize Sanayi Bölgesindeki işletmelerin İnsan Kaynakları departmanı çalışanları oluşturmaktadır. Veri toplama yönetimi olarak anket seçilmiştir. Elde edilen veriler SPSS veri analiz programı aracılığıyla analiz edilmiştir. Araştırma verilerinin toplanabilmesi için araştırmacı tarafından oluşturulan; kişisel bilgi formu, 13 maddeden oluşan örgütsel sinizm ölçeği ve 3 maddeden oluşan işten ayrılma niyeti ölçeği kullanılmıştır. Elde edilen verilerin analizinde; demografik bilgilerin frekans dağılımları, güvenirlik analizi, standart sapma, aritmetik ortalama, t – testi, tek yönlü varyans analizi, korelasyon analizi ve regresyon analizi teknikleri kullanılmıştır. Araştırma sonucunda insan kaynakları departmanı çalışanlarının örgütsel sinizm düzeylerinin düşük olduğu (x ̅= 2,62) tespit edilmiştir. Örgütsel sinizm ve örgütsel sinizm alt boyutları olan bilişsel sinizm, duyusal sinizm ve davranışsal sinizm ile demografik değişkenler arasında farklılık oluştuğu tespit edilmiştir. Katılımcıların işten ayrılma niyeti düzeyinin de düşük olduğu (x ̅=2,63) tespit edilmiştir. İşten ayrılma niyeti ve demografik değişkenler arasında farklılık oluştuğu tespit edilmiştir. Örgütsel sinizm ve örgütsel sinizmin alt boyutları olan bilişsel sinizm, duyusal sinizm ve davranışsal sinizm ile işten ayrılma arasındaki ilişkiyi incelemeye yönelik olarak değişkenler arasında korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Analiz sonuçlarına göre örgütsel sinizm ve işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönde oldukça güçlü bir ilişki olduğu; işten ayrılma niyetinin örgütsel sinizmden etkilendiği görülmüştür r = +0.71; p<0.01 ve β= 0.121; p<0.05. Var olan bu pozitif ilişki istatistiksel olarak anlamlıdır. Katılımcıların örgütsel sinizm algılarının artması işten ayrılma niyetinin artmasını da etkileyecek ve örgütler açısından olumsuz sonuçlar ortaya çıkacaktır.
Örgüt kültürünün yaratıcılığa etkisi: Yazılım sektörü örneği
İşletmelerin yaratıcılık seviyesi yüksek çalışanlara olan ihtiyaçları yaratıcı düşünceyi iş hayatında merkezi bir konuma getirmektedir. İşletmelerin kendilerine özgü yapıları çalışanlarının yaratıcı düşüncelerini etkilemektedir. Çalışmanın amacı yazılım şirketlerinde çalışan bireylerin yaratıcı düşünce düzeyleri ile örgüt kültürü arasındaki ilişkiyi incelemektir. Araştırmanın evrenini İstanbul ili, örneklemini ise İstanbul ilinde yer alan Yazılım Şirketi çalışanları oluşturmaktadır. Çalışmada nicel yöntemden yararlanılmıştır. Demografik Bilgi Formu, Örgüt Kültürü Ölçeği ve Yaratıcılık Ölçeğini içeren 78 soruluk bir anket yazılım şirketi çalışanlarına uygulanmıştır. Anketler İstanbul ilindeki yazılım şirketi çalışanlarına uygulanmıştır, yaklaşık 600 kişiye anket iletilmiş ve 258 kişiden dönüş alınmıştır. Dönüş yapanlardan yalnız 1 katılımcı anketi tamamlanmadığı için 257 katılımcının yanıtları dikkate alınarak analizler yapılmıştır. Demografik Bilgi Formu 8 sorudan oluşmaktadır. Örgüt Kültürü Ölçeği; katılım, tutarlılık, uyum ve misyon boyutlarını içermekte ve 36 sorudan oluşmaktadır. Yaratıcılık Ölçeği ise öz saygınlık, yaşam tarzı, bireysel zayıflıklar, diğerleriyle ilişkiler, duygu ve ahlak, kişisel özellikler, düşünme stili, kendini algılama, durumsal faktörler, fikirlerin görüntüsü, yeni fikirlere yöneliş boyutlarını içermekte ve 34 sorudan oluşmaktadır. Bu ölçekler aracılığıyla yapılan araştırmada elde edilen sonuçlar örgüt kültürünün yazılım şirketi çalışanlarını ahlak, psikolojik özellikler, kişilik özellikleri açısından etkilememektedir. Örgüt kültürünün yaratıcılık düzeyi üzerinde etkisinin olmaması, çalışmanın temel sonuçları arasındadır. Yazılım şirketi çalışanı 257 kişinin verdiği yanıtlar aracılığıyla bu sonuçlara ulaşılması çalışmanın sınırlılıklarını meydana getirmektedir.
Kültürün insan kaynakları uygulamalarına etkisi: İsveç örneği
Günümüzün rekabet dünyasında örgütler uzun süre var olabilmek için öncelikle elindeki kaynakları, özellikle de insan kaynağını en iyi şekilde tanımak, yönlendirmek ve yönetmek zorundadırlar. Tüm bu zorunluluklar neticesinde örgütler tarafından insan kaynakları yönetimi ve uygulamalarına verilen önem giderek artmaktadır. Sanayi devrimi ile personel yönetimi uygulamaları önem kazanmış ve sonrasında insan kaynakları yönetimi olarak anılmaya başlamıştır. Bir örgütün başarısı büyük ölçüde insan kaynakları yönetimine bağlıyken insan kaynakları yönetiminin başarısı da uygulamalarının örgüte uyumuna bağlıdır. Dünya genelinde farklı ülkelerde insan kaynakları yönetimi uygulamaları incelendiğinde karşımıza hem Amerika hem Avrupa hem de bağımsız ülkelerde uygulanmakta olan birçok model çıkmaktadır. Bu modellerin çıkış noktasının kültürel ve kurumsal faktörler olduğu bilinmektedir. Kültürün yönetim alanında en çok etki ettiği alanın insan kaynakları yönetimi olması dolayısıyla çalışmamızın temel çıkış noktası kültürel farklılıklar olmuştur. Uluslar arasındaki kültür farklılıkları, ulusların benimsediği insan kaynakları yönetimi politikaları ve uygulamaları üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Bu sebeple çalışmamızın amacı, kültürel farklılıkların Hofstede ve diğer araştırmacılar tarafından tarafından tanımlanan kültür boyutları çerçevesinde İsveç'teki örgütlerin insan kaynakları yönetimi uygulamalarını hangi açılardan etkilendiğini ortaya koymaktır. Bu sebeple çalışmamız kapsamında öncelikle kültür alanında yapılmış farklı sınıflandırmalar açıklanarak İsveç'in insan kaynakları uygulamalarına büyük ölçüde etki eden ulusal iş sistemleri ile ekonomik göstergeleri incelenmiştir. İsveç'in kültürel değerleri incelenerek, İsveç insan kaynakları yönetiminin 20. yüzyıl boyunca geçirdiği dönüşüm hakkında bilgi verilmiştir. 1980 dünya krizi sonrası İsveç'in ve insan kaynakları yönetiminin dönüşümünü daha iyi ifade edebilmek için Cranet araştırmalarının son üç raporundaki veriler kullanılmıştır. Kültürün insan kaynakları yönetiminde işe alım ve seçim uygulamaları ile performans yönetimi uygulamalarında en fazla etkiye sahip olduğu görülmüştür. Eğitim ve geliştirme ile ücret yönetimi uygulamalarında kurumsal etkilerin daha fazla etkili olduğu görülmüştür. Kariyer yönetimi uygulamalarında ise kültürün çok az etkisi görülse de kurumsal ve örgütsel etkilerin daha fazla etkiye sahip olduğu görülmektedir.
Bilgi toplumunda yaşam boyu öğrenme ve yetişkin eğitimi: Öğretmenlerin mesleki çalışmaları üzerine bir araştırma
Yükseköğretim Kurulu tarafından eğitim fakültelerinin lisans programları düzenlenerek "Yetişkin Eğitimi ve Hayat Boyu Öğrenme" isimli seçmeli ders eklenmiştir. Bilgi iletişim teknolojisinde yaşanan gelişmeler ve bilgi patlaması 21. yüzyılın bilgi toplumu olarak adlandırılmasına yol açmıştır. Üretimin temeli bilgi olmuştur ve tüm dünyada bilgi üretimini sağlamak için donanımlı iş gücüne ihtiyaç duyulmaktadır. Nitelikli bireylerin yetişmesi için bilgi toplumu üyelerinin hizmet içi eğitimlerle sürekli öğrenmesi gerekmektedir. Bu nedenle yaşam boyu öğrenme kavramı bilgi toplumunda ön plana çıkmıştır. Yaşam boyu öğrenme yetişkinlik dönemini de kapsamaktadır. Yetişkinlerin öğrenmeyi sürdürmesi için yetişkinlerin özelliklerine uygun eğitim verilmelidir. Yetişkin eğitimi terimi de bilgi toplumu ile ilişkili başlıklardandır. Birbiriyle bağlantılı kavram zinciri olarak bilgi toplumu, yaşam boyu öğrenme, yetişkin eğitimi ele alınabilir. Uzun yıllardır Milli Eğitim Bakanlığı tarafından öğretmenlere mesleki çalışmalar (seminer çalışmaları) uygulanmaktadır. Bu çalışmalar eğitim-öğretim yılının başında, içinde ve sonunda yapılmaktadır. Literatür taraması sonucunda mesleki çalışmaların güncel terimler olan bilgi toplumu, yaşam boyu öğrenme ve yetişkin eğitimi kapsamında bir arada incelenmediği fark edilmiştir. Bu nedenle çalışmada 21. yüzyılın güncel terimleriyle öğretmenlerin gözünden mesleki çalışmaların incelenmesi amaçlanmıştır. Mesleki çalışmaların bilgi toplumunda yaşanan dönüşümlerden nasıl etkilendiği, yaşam boyu öğrenme ihtiyacını ne kadar karşıladığı ve bu çalışmalarda uygulanan faaliyetlerin yetişkin eğitimi ilkeleriyle ne derecede örtüştüğü sorularına yanıt aranılmıştır. Çalışmada tanımlama, açıklama ve yorumlama bir arada kullanılmıştır. İlk olarak bilgi toplumu, yaşam boyu öğrenme, yetişkin eğitimi katılımcılar tarafından betimlenmiş, ardından bu kavramları etkileyen unsurlar açıklanmış ve mesleki çalışmalar bu kavramlarla ilişkilendirilerek yorumlanmıştır. Öğretmenlerin deneyimleri, bakış açıları ön planda tutulmuştur. Konunun nitel araştırma yöntemlerinden fenomenolojik araştırma desenine uygun olduğu düşünülmüştür. Ölçüt ve kartopu örnekleme yöntemleri ile gönüllü 20 kişilik çalışma grubu oluşturulmuştur. Yarı-yapılandırılmış görüşme tekniği ile veriler toplanmıştır. Veri analizinde araştırmacının ön bilgilerinin de dâhil edildiği Yorumlayıcı Fenomenolojik Analiz yöntemi kullanılmıştır. Kodlardan kategorilere, kategorilerden temalara ulaşılmıştır. Bilgi toplumu ile ilgili görüşler "dönüşüm", yaşam boyu öğrenme ile ilgili görüşler "süreklilik", yetişkin eğitimi ile ilgili görüşler "gelişim" teması altında açıklanmıştır.
COVID-19 pandemisi döneminde kriz yönetimi ve insan kaynakları yönetimi: İnsan kaynakları profesyonelleri üzerine bir araştırma
Aralık 2019 tarihinde Çin'in Wuhan kentinde başlayan yeni tip koronavirüs (COVID-19) pandemisi, kısa sürede tüm dünyayı sararak küresel bir salgına dönüşmüştür. Türkiye'ye ulaşmasından kısa bir süre sonra, bazı işletmelerde talep patlaması yaşanırken bazı işletmeler faaliyetlerini geçici olarak durdurmuş ya da durdurmak zorunda kalmıştır. Tüm bu süreçte işletmeler, kriz ile başa çıkmak için yeni yasal düzenlemelere uyum sağlamakla birlikte, çalışma biçimleri, insan kaynakları uygulamaları ve politikaları gibi konularda değişikliğe gitmek durumunda kalmıştır. Bu çalışmada, İnsan Kaynakları Profesyonellerinin, kriz yönetimindeki rolü ele alınmıştır. Çalışmada, İnsan Kaynakları Profesyonellerinin, bir kriz olarak COVID-19 pandemisini nasıl algıladığı ve bu kriz ile başa çıkmak için neler yaptıklarını ortaya koymak amaçlanmıştır. Bu kapsamda, İnsan Kaynakları Profesyonellerinin COVID-19 pandemi deneyimleri incelenecektir. Nitel bir perspektif ile ele alınan çalışmada, veri toplama aracı olarak, mülakatlardan yararlanılmıştır. COVID-19 pandemisinin çıkmasıyla birlikte işletmeler çeşitli önlemler alarak krizin yaratmış olduğu zorlukların üstesinden gelmeye çalışmışlardır. İK profesyonellerinin İK uygulamaları kapsamındaki deneyimleri ise işletmelerin içinde bulunduğu sektöre göre değişiklik göstermektedir. Uzaktan çalışma ve pandemiye yönelik önlemler alma İK profesyonellerine yeni sorumluluklar da getirmiştir. COVID-19 pandemisi sürecindeki bu deneyimler ilerde yaşanabilecek başka krizlerde yol gösterici olacak bir deneyim olarak değerlendirilebilir.
Kişilik özellikleri ile toplumsal cinsiyet algı düzeyleri arasındaki ilişki: Orta kademe yöneticiler örneği
Kişilik özellikleri ile toplumsal cinsiyet algısı arasındaki ilişkiyi ortaya çıkarmayı amaçlayan bu çalışma kapsamında, Doğu Marmara Bölgesi'nde tekstil, imalat, otomotiv ve gıda sektörlerinde faaliyet gösteren örgütlerde görev yapan 783 orta kademe yönetici ile bir anket uygulaması gerçekleştirilmiştir. Çalışma hayatında toplumsal cinsiyet algıları, çalışanların bizzat etkileşim içinde oldukları amirleri vasıtası ile üretilmekte ve kadına yönelik bakış açısını belirlemektedir. İş Kanunu'nun 5. maddesine göre "İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz." Bu maddede cinsiyet nedeniyle doğrudan veya dolaylı olarak farklı işlem yapılamayacağı, yasaca belirtilmiştir. Buna rağmen erkek ile kadının farklı statüde değerlendirilmesi, toplumsal cinsiyet algısına etki eden bir başka değişkenin bulunduğuna işaret etmektedir. Bu değişkenin kişilik özellikleri olarak temel alınması bu çalışmayı anlamlı kılmaktadır. Toplumsal cinsiyet algısı ile orta kademe yöneticilerin kişilik özellikleri arasında bir ilişkinin olup olmadığını tespit etmek, araştırmamız açısından önemlidir. Çalışma kapsamında elde edilen veriler SPSS 24.0 programı kullanılarak çeşitli istatistiksel analizlere tabi tutulmuştur. Yapılan çalışma sonucunda orta kademe yöneticilerin kişilik özellikleri ile toplumsal cinsiyet algı düzeyleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. İlaveten katılımcıların kişilik özellikleri ve toplumsal cinsiyet algı düzeylerinin demografik özelliklerine göre farklılaştığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu çalışmadan beklenilen çıktılar, kişilik özellikleri ile toplumsal cinsiyet algısı arasında ilişki olup olmadığını belirlemek, ikisi arasında bir ilişki olması durumunda kişiliğin hangi alt boyutunun ya da boyutlarının toplumsal cinsiyet algısına etki ettiğini tespit etmek ve bu doğrultuda alana katkı sağlamaktır. Kişilik özellikleri temelinde ilerleyecek olan çalışmanın iş yaşamında bir farkındalığa yol açması hedeflenmektedir. Yine iş yaşamında karşı karşıya kalınan cinsiyetçi tutumların önlenmesine yönelik bir bakış açısı kazandırmak öncelikli hedeflerimizdendir.
The moderating role of change efficacy on the relationship between change readiness and employee engagement for Arab employees in SMEs
The ongoing crisis of COVID-19 is considered as a rehearsal for the future of work. Indeed, working from home has become the new normal for many Arab employees across the Middle East for the first time. This study is attempting to investigate the moderating effect of change efficacy on the relationship between change readiness and employee engagement in an unplanned shift of work settings to working from home. Change readiness is a critical facilitator element for conducting any organizational change. Whereas, employee engagement, is a predictor of a variety of positive work outcomes such as performance thus it is key for organizations to maintain employee engagement during times of change. Change readiness and employee engagement are both essential aspects of managing a crisis. Moreover, change efficacy is the capacity of employees to enact changes, is a pragmatic variable for predicting behavioral change and performance, and it affects all types of change readiness. Consequently, these three factors are paramount to traversing such a sudden adjustment in work settings. Hence, studying them will provide valuable insights to bridge the existing research gap on the matter. A questionnaire of three measuring instruments was used to collect data for this study and was sent electronically to 425 Arab, white-collar, full-time, private-sector employees of SMEs for Arab employees. The findings of this study suggested the existence of a moderate relationship between change readiness and employee engagement and that change efficacy moderates the relationship in the context of unplanned change in SMEs for Arab employees.
Çin Halk Cumhuriyeti'nde sendikacılık
Sendikalar, emek hareketinin veya emek ile sermaye arasındaki çelişkinin bir ürünüdür. İşçilerin meşru haklarını ve çıkarlarını koruma sürecinde üretilir. İşçilerin meşru haklarını ve çıkarlarını temsil etmek ve korumak amacıyla var olmaktadır. Sendikaların gücünün kademeli olarak artmasıyla birlikte toplum, devlet ve hükümet yönetimi sürecinde giderek daha önemli bir rol oynamaktadır. Bu durum sadece işgücü yönetimi çelişkilerini çözmek için vazgeçilmez bir araç değil, aynı zamanda ülke ve toplum için önemli bir istikrar faktörüdür. Bu nedenle, dünyadaki çoğu ülke bu organizasyonun varlığına ve gelişmesine büyük ilgi ve destek vermektedir. Çin bir istisna değildir. Çin, Çin Komünist Partisi önderliğinde sosyalist bir ülkedir. Çin'deki sendikaların gelişmesi, sanayileşmeyle birlikte başlayan dönemin kendine özgü yapısı ve Çin'in sahip olduğu özellikler ekseninde olmuştur. Mevcut literatür esas alınarak hazırlanan bu tez, Çin sendikalarının ortaya çıkış ve gelişme tarihini sıralamayı ve Çin sendikalarının mevcut çalışmalarının durumunu analiz etmeyi amaçlamaktadır. Çin'deki sendikalarının statükosuna bakılırsa, Çin sendikalarının reform yapması gerektiği anlaşılmaktadır. Bu tez beş kısımdan oluşmaktadır. Giriş bölümü temel olarak bu tezin araştırma amacını, araştırmanın önemini ve araştırma yöntemlerini tanıtmaktadır. Birinci bölüm, sendika örgütlenmesini kısaca tanıtmaktadır. Sendikaların tanımı, oluşumu ve gelişimi, sendika teorisi ve sendikaların işlevleri incelenmektedir. İkinci bölümde; Çin Halk Cumhuriyeti'nin kuruluşunu, reformu ve açılımı ayırıcı nokta olarak alır ve Çin'deki sendikaların ortaya çıkışını ve gelişim tarihini sunmaktadır. Üçüncü bölüm esas olarak örgütsel ilkeler, işlevler, örgütlenme yapı, çalışma durumu ve mevcut sorunlar dâhil olmak üzere Çin'deki sendikaları tanıtmaktadır. Sonuç bölümü ise, Çin'deki sendikaların gelişmişlik durumuna dayanarak Çin'deki sendikaları değerlendirmektedir.