52
Archived Theses
0
DOIs Assigned
0%
DOI Rate
Discipline
İnsan kaynakları yönetiminde performans değerlendirme: Azerbaycan örneği
Ürünlerin, sermayenin ve teknolojinin dünya pazarlarındaki hareketiyle birlikte, iletişim ve ulaşım olanaklarının genişlemesinin etkisiyle; Azerbaycan'daki personel piyasası da küresel bir karakter kazanmaktadır. Geçiş sürecindeki herhangi bir ülke gibi Azerbaycan da güçlü bir ekonomi inşa etmek için doğal kaynaklarından yararlanmış, ancak bu kaynaklardan elde edilen gelir nedeniyle ekonomisini başarılı bir şekilde çeşitlendirmeyi ve petrole olan bağımlılığını en aza indirmeyi başarmıştır. Bu stratejinin bir sonucu olarak ülkede inşaat, turizm, tarım, ulaştırma, sağlık, hizmet, bilgi ve iletişim teknolojileri sektörlerinde sürekli bir büyüme trendi hakimdir. Bu araştırmada Azerbaycan'da özel ve kamu sektörlerinde faaliyet gösteren kurumların İKY işlevi olan performans değerlendirmenin nasıl yapıldığı, kimler tarafından yapıldığı, hangi yöntemleri kullandığı gibi sorulara cevap bulmaya çalışılmıştır. Genel olarak Azerbaycan'da geçtiğimiz yıllara göre çalışanların ortalama yaş düzeylerinin azaldığı görülmektedir. Bunun sonucu olarak artık işletmelerde, özellikle kamu kurumlarında genç yaşta çalışan sayısı ve hatta yönetici sayısı arttığı görülmüştür (Azerbaycan İstatistik Kurumu, 2022). Genç nüfusun artımının işletmelerde modern sistemlerin uygulanmasında bir etkisi görülmektedir. Yapılan araştırma, Azerbaycan'da işletmelerinde performans değerlendirme yöntemlerinin ne sıklıkta, hangi yöntemlerle ve kimler tarafından kullanıldığını, performans değerlendirmenin kurumun verimliliği üzerindeki etkisinin, çalışanları motive edip etmediğini ve performans değerlendirmedeki farklılıkları açıklamayı amaçlamaktadır. Bu araştırma ile Azerbaycan'daki işletmelerde uygulanan performans değerlendirme yöntemlerinin ne derecede önem kazandığı ve uygulamaya konulduğu üzerinde durulmuştur.
Dijital İKY uygulamalarının insan kaynakları performansına etkisi: Filistin örneği
Bu araştırmanın amacı dijital dönüşüm sürecindeki işletmelerin dijital insan kaynakları yönetimi uygulamalarının işletmelerin performansı üzerindeki etkilerini incelemektir. Bu kapsamda işletmelerin dijital dönüşüm düzeyleri, dijital İKY uygulamaları düzeyleri ve performans düzeyleri ölçülmüş ve bu düzeyler arasında bir ilişki olup olmadığı araştırılmıştır. Ayrıca, işletmelerin dijital dönüşüm, dijital İKY uygulamaları ve performanslarıyla ilgili çalışanların algı düzeylerinin onların cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, pozisyon ve pozisyondaki tecrübe gibi değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığı da incelenmiştir. Araştırmanın amacına uygun olarak araştırmada nicel bir araştırma yöntemi kullanılmıştır. Araştırma deseni olarak da ilişkisel tarama deseni kullanılmıştır. Veri toplama aracı olarak online anket formu kullanılmış ve SPSS programı ile çalışmanın sonuçları elde edilmiştir Anket formu Kişisel Bilgi Formu, Dijital Dönüşüm Ölçeği, dijital İKY Uygulamaları Ölçeği ve İK performansı Ölçeği olmak üzere dört bölümden oluşmuştur. Araştırma verileri, Filistin devletin insan kaynaklarını yönetme işlevini yerine getiren bir kamu kurumu olan Genel Personel Konseyinde çalışan 143 kişiden toplanmıştır. Bu minvalde çalışma süresince araştırmacının müdahalesi olmadan olaylar gerçekte oldukları şekliyle incelenmiştir. Araştırma sonuçları, dijital İKY uygulamaları (dijital İKP, Dijital işe alım, Dijital eğitim ve geliştirme, Dijital performans yönetimi, Dijital kariyer yönetimi, Dijital ücretleme ve dijital ödül sistemleri ve dijital iletişim) ve dijital dönüşümün İK'nın genel performansını ve üretkenliğini etkilemediği göstermiştir. Son olarak, araştırmanın bulguları doğrultusunda çalışma, Gazze Şeridi'ndeki Genel Personel Konseyi'ne, dijital dönüşümün çalışanların performanslarını neden etkilemediğinin keşfedilmesi için büyük çaba sarf edilmesi gerektiği, çalışanların dijital dönüşüm konusunda farkındalık yaratmaya çalışmaları ve dijital dönüşümü kurum kültürüne entegre etmeleri gerektiği gibi öneriler sunulmuştur.
Algılanan örgütsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki: Perakende sektörü çalışanları örneği
Küreselleşme ile rekabetin hissedildiği günümüz dünyasında şirketler başarılı olabilmek için çalışanlarının memnuniyetini sağlamaya çalışmalıdırlar. Mesleki olarak mutlu bir insanın bu durumu sosyal yaşamına yansımaktadır. Bundan dolayı örgütlerin en büyük değeri insanlarıdır. Değişimlerin ve teknolojik gelişmelerin ölçeği ve hızı ne olursa olsun, kuruluşların insani ihtiyaçları hiçbir zaman önemini kaybetmeyecektir. Bireyin bileşenlerinin bu kadar önemli olmuş olduğu organizasyonlarda, organizasyonun içinde çalışanların arasındaki ilişkilerin değerlendirilmesi için kullanılmış olan bazı kriterler bulunmaktadır. Bu kriterlerden ilki de çalışanların örgüt içindeki adalet algısına yönelik yaklaşımlarını ölçen örgütsel adalet kuramıdır. Diğeri ise; çalışanların örgüte olan aidiyet duygularını ortaya çıkartan örgütsel vatandaşlık kuramıdır. Bu ifadeler doğrultusunda araştırmanın amacı, örgütsel alan yazında örgütler için büyük bir yer tutmuş olan, örgütsel adaletin önemli bir belirleyicisi olarak kabul edilmiş olan örgütsel adaletin ve örgütsel vatandaşlık kuramını, örgütler ile olan ilişkileri açıklanmaktadır. Araştırmanın 1. bölümünde örgütsel adalet kuramının teorik ve kavramsal çerçevesi anlatılmaktadır. Örgütsel adalet boyutları, kuramları, kavramları ve örgütsel olmayan değişkenler ile olan ilişkisi, örgütsel adaletin geçmiş tarihi ve sonuçları açıklanmaktadır. 2. bölümde çalışmanın ana noktası, örgütsel vatandaşlık kuramının kapsamı, tanımı, boyutları, kuramları, örgütsel vatandaşlık davranışlarına benzeyen kuramlar, örgütsel vatandaşlık davranışlarını ortaya çıkartan olgular, açıklanan son ilişkidir. "Örgütlerdeki Yurttaş Davranışı" ile söz konusu örgütlerin adaleti arasındaki ilişki verilmektedir. Çalışmanın 3. ve son kısmında, algılanmış olan örgütsel adalet ve vatandaşlık davranışların arasındaki bağlantıya ilişkin alan araştırması, anket yöntemi ile toplanmış olan veriler ile fark analizleri, korelasyon analizleri ve regresyon analizleri uygulanmıştır. Gerçekleştirilen analizler sonucunda kişiler çalıştıkları kurum içerisindeki faaliyetlerin, prosedürlerin ve uygulamaların adil olduğunu düşünmeleri halinde daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışları sergileyecekleri tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Algılanan Örgütsel Adalet, Örgütsel Vatandaşlık.
İnsan kaynakları eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesine yönelik modeller üzerine bir inceleme
Geçmişten günümüze işletmelerde eğitim faaliyetlerinin nasıl daha etkin yürütülebileceği ve eğitim faaliyetlerinin etkinliğinin nasıl ölçülebileceği bilim adamlarının ve uygulayıcıların sürekli araştırdığı cevaplar olmuştur. Önerilen modelin uygulanabilirliği, etkin kullanımı ve özel önerilerde bulunmak için kurumsal bir eğitim etkisi ölçüm sisteminin nasıl kurulacağına ilişkin araştırmaların hala çok sınırlı olduğu görülmektedir. Gelişen teknoloji ve globalleşmenin de etkisiyle yoğun rekabet ortamındaki işletmeler daha verimli olabilmek için en önemli kaynak olan insana her geçen gün daha da önem vermektedir. İnsan kaynakları eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesine yönelik yapılan araştırmalarda, genellikle Kirkpatrick'ın Modeli, Phillips'in ROI Modeli, Brinkerhoff'un Başarı Yolu Modeli ve Kaufman ve CİPP Modeli gibi farklı değerlendirme yaklaşımlarının kullanıldığı gözlemlenmektedir. Bu modeller, eğitim programlarının etkililiğini farklı açılardan değerlendirmeyi sağlayarak organizasyonlara çeşitli bakış açıları sunmaktadır. Araştırmaların çoğunda, eğitim programlarının katılımcıların bilgi ve becerilerini artırdığı, işyerindeki davranışlarını olumlu yönde etkilediği ve sonuç olarak iş performansını artırdığı sonucuna varılmaktadır. Ancak, bazı araştırmaların da eğitim programlarının beklenen etkiyi yaratmadığı veya etkinin sürdürülebilir olmadığı yönünde bulgular sunduğu görülmektedir. İnsan kaynakları eğitim faaliyetlerinin etkililiğinin değerlendirilmesinde kullanılan modellerin ve araştırma sonuçlarının organizasyonlar için önemli bir rehberlik sağladığı ancak etkili eğitim programlarının tasarımı ve uygulanmasında sürekli iyileştirmelerin gerekliliğini vurguladığı söylenebilir. Bu çalışma, değerlendirmenin kavramsal çerçevesini, ihtiyaçlarını ve amacını ve değerlendirme amacıyla kuruluşlar tarafından benimsenen çeşitli modelleri anlamak için genel inceleme kategorisine giren tanımlayıcı niteliktedir. Sonuç olarak, bu çalışma en yaygın kullanılan modeli ve değerlendirme sürecinde olduğu kadar değerlendirme konusunda da bilgisizliğe yol açan konuların neler olduğunu ortaya koymaktadır. Bu çalışma, yukarıdaki ihtiyaçları karşılamak için akademik bilgiye katkıda bulunmayı amaçlamaktadır. Bu temelde kurumsal eğitimin etkisi etkin bir şekilde nasıl ölçülür sorusuna cevap aranmaktadır. Ancak işletmeler eğitim ihtiyacını doğru saptayabilmek, bilinçli planlama yapabilmek ve yaptıkları yatırımların karşılığını somut olarak görmek istemektedirler. Çalışmanın yapısı üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde, eğitim ve geliştirmenin insan kaynaklan yönetimi açısında önemi belirlemeye çalışılacaktır, araştırmanın ikinci bölümünde, eğitim sürecinde değerlendirme aşaması ele alınacaktır. Burada, bu bağlamda eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesinin öneminden söz edilecektir. Çalışmanın üçüncü bölümünde eğitim değerlendirme modelleri bahsedilecektir. Yapılan araştırma sonucunda elde edilen bilgiler doğrultusunda, yeni gelişmeler karşısında bu fonksiyonun yeniden yapılandırılmasının kaçınılmaz olduğu görülmüş, kurumun genel gelişiminin ötesinde içindeki çalışanın bireysel gelişimine de paralel olarak odaklanması gereği belirlenmiştir. Farklı sektörlerden ve uzmanlardan alınan görüşlerin, gelecek vizyonlu bakış açılarına hâkim olmak adına diğer şirket, yönetici ve uzmanlara katkı sağlaması mümkün olabilecektir.
İşe alım sürecinin dijitalleşmesinin metrikler bağlamında incelenmesi
Teknolojinin hızla ilerlemesiyle birlikte iş dünyasında köklü değişiklikler meydana gelmiş olup bu durum, insan kaynakları yönetimi alanında da etkisini göstermiştir. Bu anlamda en temel değişim ise geleneksel işe alım yöntemlerinin yerini, dijitalleşmenin getirdiği yenilikçi yaklaşımların almış olmasıdır. İşletmelerin rekabetçi kalabilmesi ve başarılı olabilmesi adına dijitalleşme sürecine uyum sağlamaları ve akabinde elde ettikleri verimin optimum noktada sürekliliğinin sağlanması adına dijital araçların ve teknolojilerin doğru bir şekilde kullanılması büyük önem arz etmektedir. Bu anlamda, bireylerin dijital teknolojileri etkin bir şekilde kullanabilme, dijital araçlarla çalışabilme ve dijital ortamlarda üretken olma yeteneği olarak tanımlanmakta olan "Dijital Yetenekli" olması gereklilik haline gelmiş olan çalışanların, İnsan Kaynakları Profesyonellerince dijital teknolojiler hakkında eğitim ve geliştirme programları sunularak dijital yeteneklerini artırmaya yönelik yol haritası belirlemeleri oldukça önemlidir. Bu bağlamda, işletmelerin dijital yetenekleri tanımlaması, geliştirmesi, yatırım yapması ve stratejik olarak yönetmesi, rekabet güçlerini artırma ve geleceğe yönelik hazırlıklı olmaları adına kritik öneme sahiptir. İşletmeler ve İnsan Kaynakları Profesyonelleri için önem teşkil eden bir diğer konu işe alım metrikleri ve bu metriklerin dijitalleşme ile entegresinin meydana getirdiği süreçlerdir. Bunun en önemli nedeni; aday havuzu kalitesinin, işe alım süreç hızının, maliyetlerinin ve işe alım stratejisinin başarısının ölçülerek karar alma süreçlerine veri odaklı bir yaklaşımın sunulmasıdır. Bu bağlamda ilgili çalışmada işe alım süreçlerinin nasıl dijitalleştiği ve bu sürecin işe alım metriklerinin ölçümlenmesini nasıl mümkün kıldığı ele alınmaktadır. Yapılmış olan bu çalışmada işe alım metrikleri; Doldurma Süresi Metriği, İşe Alım Kalitesi Metriği, Teklif Kabul Oranı Metriği, Açık Başvuru Sayısı Metriği ve İşe Alım Maliyeti Metriği olarak 5 temel başlıkta ele alınarak İşe Alım Sürecinde Dijitalleşmiş ve Dijitalleşmekte olan 10 işletme ve 12 katılımcı ile yapılan görüşmeleri kapsamaktadır. Sonuç olarak, işletmelerde dijitalleşme kavramının karşılık bulduğu anlam ve çalışanların dijitalleşmeye uyum sağlamakta yaşadığı zorluklar, geleneksel işe alım yönetimi ile dijital işe alım arasındaki farklılıklar, işe alım süreçlerinin nasıl optimize edildiği ve işe alım metriklerinin uygulanmasındaki sorunlar işe alım süreçlerinin verimliliği ve etkinliği açısından önemli bir perspektif ile sunulmuştur.
Kariyer alanındaki uluslararası akademik dergilerin bibliyometrik analizi
Kariyer sahibi olmak, seçilen kariyer yolunu takip ederek daha fazla kazanmak, sorumluluk almak ve saygınlık kazanmak anlamına gelmektedir. Kariyer kavramına ilişkin ilk araştırmalar, bir kuruluş veya meslek içindeki hiyerarşik ilerlemeyi, gelir ve statüyü içerisinde barındıran objektif bir bakışa sahiptir. Çalışanlar için kariyer seçimi, hayatları ve gelecekleri üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilecek önemli bir karardır. Kariyer planlama bireysel kültürel bağlamın dünya görüşüne nasıl etkilediğini anlamak için önemlidir. Her bireyin, dünyada işlerin nasıl yürüdüğüne ilişkin tutumlarını, değerlerini, görüşlerini ve inançlarını oluşturan bireysel bir dünya görüşü bulunmaktadır. Kariyer planlaması insan kaynakları yönetimi ve günümüzde modern yönetim yaklaşımları içerisinde değerlendirilen ve önem kazanan kavramdır. Kariyer gelişimi ise bireylerin profesyonel yaşamları boyunca bilgi, beceri ve deneyimlerini artırarak kariyer hedeflerine ulaşmalarını sağlayan bir süreçtir. Ayrıca insan kaynakları için kariyer planlamasının önemli olduğu söylenebilmektedir. Bu çalışmada 2013-2023 yılları arasında Kariyer alanında yayın yapan dergilerde yayınlanan kariyer alanındaki çalışmaların bibliyometrik analizi amaçlanmıştır. Bu amaçla Web of Science Core Collection veri tabanından dergi isimleri ve makaleler taranmıştır.2013-2023 olan çalışma alanında 7 adet kaynakta (Dergi) 1210 belgeye ulaşılmıştır. Bu belgelerin 1174 adedi makale, 4 adedi makale; erken yayın ve 32 adedi de eleştiri türünde makale yayınlarından oluşmaktadır. Yıllık büyüme oranı %4.67 olarak tespit edilmiştir. Toplam 255 yazarın katkı sunduğu çalışmalardan 123 adedi tek yazarlı yayınlardır. Uluslararası ortak yazar iş birliği oranı % 24,63 dür. Yayın başına ortak yazar oranı 3.1'dir. 2815 adet yazar anahtar kelimesinin kullanıldığı çalışmalarda 36750 referans yer almaktadır. Yayın başına ortalama atıf oranı 14.85'tir. En fazla "Uygulama Psikolojisi" kategorisinde makale indekslenmiştir (n=1119). İkinci sırada (n=174) makale ile "Yönetim" kategorisi yer almaktadır. Özellikle son yıllarda kariyer ile ilgili çalışmaların Kariyer Gelişimi, Kariyer Uyumu ve Bibliyometrik Analiz ve bunlar gibi kavramların kariyer araştırmalarında öncü araştırmalar olduğu sonucuna varılmıştır.
Aile işletmelerinde ve kurumsal işletmelerdeki yeni mezun işe alım süreçlerinin karşılaştırılması
Günümüzde dünyanın her yerinde nitelikli işgücüne ihtiyaç vardır. Küreselleşmenin değişim hızı nedeniyle işletmelerin ihtiyaçları günden güne değişmektedir. İş yaşamının değişen nitelikleri, işe alım sürecini hem işletmeler hem de adaylar açısından çok daha önemli bir hale getirmiştir. İşe alım sürecinde "doğru işe doğru kişi"nin yerleştirilmesi taraflar arasında sürdürülebilir bir iş ilişkisini mümkün kılmaktadır. Yeni mezunlar iş deneyimi olmayan adaylardır. Yeni mezunların işe alımı bu bağlamda ayrıcalıklı bir öneme sahiptir. Bu çalışmada aile işletmelerinde ve kurumsal işletmelerde yeni mezun işe alımının farklı olup olmadığını, farklı ise ne ölçüde ve nasıl farklılaştığını ortaya koymak amaçlanmaktadır. Araştırma iki aşamadan oluşmaktadır. İlk aşamada 8-16 Haziran 2017 tarihleri arasında Kariyer.net'te yayımlanan "yeni mezun" pozisyonlar için iş ilanları incelenmiştir. İkinci aşamada ise nitel araştırma kapsamında, aile işletmelerinin ve kurumsal işletmelerin işe alım sorumlularıyla yapılan yarı-yapılandırılmış mülakatlar temalar ışığında içerik analizine tabi tutulmuştur. Araştırmanın bulgularına göre, yeni mezun iş ilanlarında öncelikli olarak MS Office bilgisi, yabancı dil bilgisi, ehliyet ve deneyim gibi kriterlere yer verilmektedir. Araştırmanın ikinci aşamasının bulguları ilk aşamadaki bu tespitleri desteklemektedir. İşletmelerin yeni mezun işe alma sebepleri; öğrenmeye hevesli olma, işletme kültürüne kolay uyum sağlama ve ücret teşvikleridir. Yabancı dil bilgisi mülakat yapılan aile işletmelerinin çoğu için öncelikli bir kriter değilken kurumsal işletmeler için öncelikli bir kriterdir. Aile işletmelerinde yeni mezunlar için mezun yetiştirme programı olarak adlandırılan bir eğitim programı bulunmamaktadır. Kurumsal işletmelerin sadece birinde yeni mezunlar için mezun yetiştirme programı bulunmaktadır. Aile işletmeleri ve kurumsal işletmeler staj programı ile geçici süre öğrencilere deneyim imkânı sağlamaktadır. Aile işletmeleri ve kurumsal işletmeler işgücü ihtiyacı olduğunda stajyerleri istihdam edebilmektedir. Bu nedenle, staj yeni mezunlar için önemli bir fırsattır.
Kariyerizm ile iş-yaşam dengesi arasındaki ilişki üzerine bir araştırma
Gelişen teknoloji ile birlikte toplumlarda ekonomik ve sosyal birçok değişim yaşanmaktadır. Bu değişimler iş hayatına ve bireylerin kariyerlerine olan bakış açılarına da yansımaktadır. 21.yy'da bireyler için kariyer yapmak önemli olmuş ve ön plana çıkmıştır. Kariyer algısı olarak tanımlanan kariyerizme göre, bireyin kendi kariyeri her şeyden önemlidir. Çalışanlar hayatlarının büyük bir kısmını kariyerlerini inşa etmek için ayırmaktadır. Bunun için ellerinden gelen her şeyi yapmaktadırlar. Kariyere verilen önem, hayatın içindeki diğer şeylerin ikinci plana atabilmekte ve iş-yaşam dengesini etkileyebilmektedir. İş-yaşam dengesinin sağlanamaması da kariyerde ilerlemeyi ve kariyere bakış açısını etkileyebilmektedir. Bireyleri çok çalışmadan, başka yollarla ilerlemenin mümkün olabileceği seçeneklere yönlendirebilmektedir. Çalışmada, kariyerizm ile iş-yaşam dengesi arasındaki ilişki ele alınmaktadır. Bu kapsamda kariyerizm algısı ile iş-yaşam dengesinin boyutları (işten aileye çatışma boyutu ve aileden işe çatışma boyutu) arasındaki ilişkiyi ortaya koymak amaçlanmaktadır. Araştırmanın amacı doğrultusunda nicel bir araştırma yaklaşımı benimsenmiştir. Çalışma sadece özel sağlık sektörü çalışanları üzerinde yürütülmüştür. 135 özel sağlık sektörü idari personeli çalışmanın örneklemini oluşturmaktadır. Çalışanların kariyerizm algısını ölçmek için Feldman ve Weitz'e (1991) ait kariyerizm ölçeği kullanılmıştır. İş-yaşam dengesini ölçmek için ise Netemeyer, Boles ve McMurrian'a (1996) ait iş-yaşam dengesi ölçeği kullanılmıştır. Anketlerden elde edilen veriler SPSS 22.0 programı aracılığıyla analiz edilmiştir. Bu bağlamda frekans analizi, güvenilirlik analizi, t-testi, one-way anova, korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Araştırmanın analizi sonucunda, kariyerizm ile işten aileye çatışma boyutu ve aileden işe çatışma boyutu arasında ilişki olduğu tespit edilmiştir.
Beyaz et sektöründe faaliyet gösteren örgütlerin yetişkin eğitimleri üzerine bir araştırma
Bu çalışmada işletmelerdeki yetişkin eğitim- geliştirme faaliyetleri incelenmiştir. Yetişkin eğitimi kısaca; sürekli eğitimlerin ilk dönemini tamamlamış kişilerin hayatında yaşadıkları problemleri çözebilmeleri ve değişen koşullara uyum sağlayabilmeleri için düzenlenen süreç olarak tanımlanmaktadır. Bu süreç içerisinde kişiler kendi eğitiminden sorumlu olmayı ve öz-kimliklerine saygılı olunmasını istemektedirler. Bu bağlamda, bu çalışmanın amacı işletmelerin eğitim- geliştirme faaliyetlerini incelemek ve yetişkin eğitim kuramı olan andragojik varsayımların uygulanıp uygulanmadığını analiz etmektir. Çalışmanın amacı doğrultusunda nitel araştırma yöntemi kullanılmış ve veriler yarı- yapılandırılmış mülakat ve ikincil veri kaynaklarından elde edilmiştir. Yarı yapılandırılmış mülakatlarda kolay örneklem yöntemi seçilmiş ve 5 tane kurumun eğitim- geliştirme faaliyetlerinden sorumlu kişileri ile mülakat yapılmıştır. Seçilen kurumlar Doğu Marmara Bölgesinde faaliyet gösteren beyaz et sektörüne bağlı piliç firmalarıdır. İkincil veri kaynakları kurumsal belgelerdir. Veriler içerik analizi ile değerlendirilmiştir. Elde edilen bulgular sonucunda, görüşülen kurumlarda eğitim- geliştirme sürecinin olduğu fakat eğitim döngüsü olarak adlandırılan bu sürecin andragojik varsayımlara göre yapılmadığı görülmüştür. Bunu engelleyen ana nedenlerin sektörün ve çalışanların durumu olduğu tespit edilmiştir. Son olarak, kurumların yetişkin eğitim - geliştirme bağlamında neler yapmaları gerektiği konusunda önerilerde bulunulmuştur. Anahtar Kelimeler: Değişim, Eğitim ve geliştirme, Yetişkin eğitimi, Andragoji
Performans odaklı bir üniversitede akademik üretim kültürünün betimlenmesi
Bu çalışmada üniversitelerdeki akademik üretim kültürünün performans odaklılık ile ilişkisi ele alınmış, bu kapsamda nitel araştırma desenlerinden olan etnografik alan çalışması uygulanmıştır. Araştırmanın temel amacı performatif üniversite ortamında genç akademisyenlerin deneyimledikleri akademik üretim kültürünün betimlenmesidir. Alan araştırmasında katılımlı ve katılımsız gözlemlerden yararlanılmış ve teşvik uygulamalarının yürürlüğe girmesiyle birlikte, lisansüstü eğitimleri sırasında bu performans odaklı iklimden etkilenen genç akademisyenler araştırmamızın odak noktasını oluşturmuştur. Yapılan gözlemlerde araştırmacı, katılımcıların günlük rutinlerini, etkileşimlerini ritüellerini gerçekleştirdiği doğal ortamlarında bulunmuş, onların yaşamlarında yer edinmiştir. Onların içlerinde yer alarak akademik işin doğası gereği yapılan akademik üretim faaliyetlerini nasıl gerçekleştirdiklerini, performans odaklılık kavramı ile birlikte üretime bakış açılarının nasıl olduğunu incelemiştir. Edinilen bulgular eşliğinde etnografik alan çalışmasının analizinde literatürden gelen başlıklardan yararlanılmıştır. Bu kapsamda veriler açık ve eksenel kodlanarak yorumlanmıştır. Verilerin çözümlenmesinde MAXQDA 12 nitel veri analizi yazılımından yararlanılmıştır. Performans odaklılığın bileşenleri katılımcılar üzerinden, araştırma görevliliğine atanma ölçütleri, yeniden atanma için performans ölçütleri, akademik teşvik ödeneği, kongre ödenekleri, yayın sayısında artış kalitesinde düşüş, kongre ve dergicilikte nicelik odaklılık ve gezi ve puan amaçlı kongreler şeklinde yansımış ve performans odaklılığın izlerine rastlanılmıştır. Yapılan gözlemler sonucunda bilimsel çalışmaların akademik teşvik kriterlerinin de etkisiyle kendi özünde bilimsel oldukları için değil, kariyerde ilerleme bakımından birer basamak oldukları için de yapıldıkları anlaşılmıştır. Dolayısıyla bu çalışma kapsamında incelenen genç akademisyenlerin rekabetçi, girişimci ve piyasa odaklı model ile bilim için bilim yapan model arasında bir seçim yapmaya yöneltildikleri söylenebilir. Bu kapsamda performans odaklılığın akademisyenler üzerinde oldukça etkili olduğu, dolayısıyla kültürün de bu yönde şekillendiği söylenebilir. Sonuç olarak akademik üretim kültürü akademisyenlerin bakış açılarını şekillendirmekte ve bu bakış açıları akademisyenlerin akademiyi algılayışları, üniversitelerin maddi ve akademik olanakları ve genel olarak da devlet, yasa gibi makro-kurumsal yapıların etkileriyle oluşmaktadır.
Ulusal insan kaynaklarının geliştirilmesi açısından Türkiye'deki üstün yetenekli çocukların eğitimlerinin paydaşlar perspektifinden değerlendirilmesi
İlk çağlardan beri insanlar bir arada yaşama ve medeniyet kurma eğilimindedir. Medeniyetlere baktığımızda ise medeniyetini çağının ilerisine taşıyabilen toplumlar diğer toplumları ya yönetmiş ya da onları etkilemişlerdir. Bunu yaparken de teknolojiyi, sanatı, bilimi üretecek nitelikli insan yetiştirmeyi başarmışlardır. Bu kapsamda yerleşmiş köklü bir eğitim anlayışı olan bu toplumların bilim, sanat, müzik, siyasi ve askeri alanlarda eşsiz bireyler yetiştirdikleri görülmüştür. Bu eşsiz bireylerin çoğu üstün yetenekli diyebileceğimiz çocuklardan çıkmaktadır. Bu bağlamda üstün yeteneklilerin iyi yetiştirilmesi gerekliliği toplumların ortak konusu olmaktadır. Literatüre baktığımızda Türkiye'de üstün yetenekli öğrencilerin eğitimleri üzerine birçok araştırma vardır. Ancak hiçbir araştırmada üstün yeteneklilere ulusal insan kaynaklarının geliştirilmesi bağlamında bakılmamıştır ve üstün yeteneklilerin eğitim aldığı Bilim ve Sanat Merkezlerinden mezun olan çocuklarla ilgili herhangi bir araştırma yoktur. Bu çalışmada Türkiye'deki üstün yetenekli çocukların eğitimi ulusal insan kaynaklarının geliştirilmesi bağlamında ele alınmıştır. Üstün yetenekli çocukların eğitimlerine BİLSEM'ler bağlamında paydaşların perspektifinden bir değerlendirme yapılmıştır. Çalışma nitel bir durum çalışmasıdır. Açık uçlu anletlerle ulaşılan verilerin analizinde NVIVO Pro 12 nitel veri analizi yazılım programı kullanılmıştır. Çalışma sonucunda ülkemizde zorunlu eğitim çağının dışına çıktıktan sonra üstün yetenekliler ile ilgili herhangi bir devlet politikasının olmadığı görülmektedir. Toplumun fark yaratacak insan kaynağı olan üstün yetenekli çocuklar lise eğitimine kadar bir programa tabidir. Yüksek öğrenim ve istihdamlarına ilişkin bir çalışmaya rastlanmamıştır. Anahtar Kelimeler: Yetenek, Üstün Yetenek, Zeka, Üstün Zeka, BİLSEM.
Emniyet teşkilatı mensuplarının çalışma koşulları üzerine bir araştırma: Doğu Marmara Bölgesi örneği
Güven içinde yaşama arzusu, toplumların en temel konularından birini oluşturmaktadır. Makro ve mikro anlamda her geçen gün çeşitli güvenlik politikaları geliştirilmektedir. Artan suç oranlarına bağlı olarak suçların çeşitlenmesi toplum güvenliğini tehdit etmektedir. Suç alanında yaşanan olayları engelleme ve güvenliği sağlama noktasında önemli görevler üstlenen polisler, zorlu çalışma koşullarında uzun saatler emek harcamaktadırlar. Polislerin temel görevi toplumun güvenliğini ve huzurunu sağlamaktır. Fakat polislerin yoğun ve zorlu çalışma koşullarında harcadıkları üstün emekleri, toplum tarafından göz ardı edilmekte ve bunun polisin mesleki gereklilikleri olarak yapıldığı düşünülmektedir. Bu yoğun tempoda çalışan polisler, kendi gündelik yaşamlarına çok fazla vakit ayıramamakta dolayısıyla bu da performans düşüklüğüne, stres ve benzeri olumsuzluklara zemin hazırlamaktadır. Özel ve iş yaşamında dengenin sağlanamadığı durumlarda, aile içi çeşitli çatışmalar ve bireyin kendi yetkinliklerini yetersiz görmesine neden olmaktadır. Bu nedenle uzun sürelerle çalışan polislerin zorlu çalışma koşullarına yönelik iyileştirici çözümler üretmek önem taşımaktadır. Tüm bunlardan hareketle bu çalışmada polislerin çalışma koşullarının incelenmesi ve yaşadıkları sorunların gün yüzüne çıkarılması amaçlanmaktadır. Bu amaç çerçevesinde kolayda ve kartopu örnekleme yöntemiyle Doğu Marmara İlleri'nde (Sakarya, Yalova, Düzce, Bolu, Kocaeli) çalışan polislere ulaşılmış ve onlarla nitel araştırma yöntemi olan yarı biçimsel mülakat yapılmıştır. Elde edilen veriler içerik analiziyle değerlendirilmiştir. Sonuç olarak, uzun çalışma saatleri, polisin sosyal yaşamdan kopmasına ve kendini tükenmiş hissetmesine neden olduğu düşünülmektedir. Özel hayattaki sorumluluklarını yerine getiremedikleri için yetersizlik duygusu meydana gelmektedir. Ayrıca uzun süren mesailer ve beraberinde ek görevlerin gelmesi, çalışma koşullarını zorlaştırmaktadır. Bu husustaki beklentileri ise izin hakkının daha fazla olması yönündedir.
İşe alım sürecinde tarafların birbirlerine karşı sergiledikleri etik dışı davranışlar: Sakarya ilinde bir araştırma
İnsan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olan işe alım, bir işletmedeki tüm süreçleri doğrudan ya da dolaylı olarak etkilemektedir. Bu nedenle işe alımın sağlıklı bir şekilde yürütülmesi oldukça önemlidir. Bununla birlikte işe alımın etik açıdan sorunlu ve etik dışı davranışlara fazlasıyla açık bir insan kaynakları fonksiyonu olduğu düşünülmektedir. Dolayısıyla işe alım sürecinin tarafları olan adayların ve insan kaynakları çalışanlarının "etik dışı davranışlar" konusunda özenli davranmaları ve bilinçli olmaları gerekmektedir. Araştırmada işe alım sürecinde taraflar açısından karşılaştırmalı bir değerlendirme yapabilmek için adayların ve insan kaynakları uzmanlarının birbirlerine karşı sergilediği etik dışı davranışları tespit etmek ve bu davranışları çift yönlü bir bakış açısıyla incelemek amaçlanmıştır. Araştırmanın amacı doğrultusunda nitel bir perspektif esas alınarak yarı yapılandırılmış mülakat tekniği ile veri toplanmıştır. Bu kapsamda insan kaynakları uzmanları ve iş arayan adaylar olmak üzere iki gruptan 10'ar kişi olmak üzere toplam 20 kişi ile görüşülmüştür. Mülakatların ve literatür taramasının ışığında içerik analizi uygulamaları için temalar, kategoriler ve kodlar belirlenmiştir. Mülakat dökümleri bu kodlar kullanılarak bilgisayar destekli nitel veri analizi programı olan MAXQDA programı ile analiz edilmiştir. Bu çerçevede gerçekleştirilen çalışma sonucunda; adayların ve insan kaynakları uzmanlarının birbirlerine karşı etik dışı davranışlar sergiledikleri saptanmıştır. Etik dışı davranış olarak İK profesyonelleri en fazla torpil ile işe alım ve kişisel sezgilerden fazla yararlanma; adayların ise torpil ve kendilerini olduğundan farklı gösterme davranışlarını sergiledikleri saptanmıştır.
Endüstri 4.0'ın insan kaynakları yönetimi uygulamalarına etkisi üzerine bir araştırma
Günümüzde gittikçe önemi artan bir kavram olan Endüstri 4.0, teknolojinin daha da hızlı gelişmesiyle beraber her alanda görülmeye başlamıştır. Teknoloji, hayatımıza girmesinin ilk yıllarından bu yana, insanoğlunun işini kolaylaştırması amacıyla geliştirilmiştir. Bu bakımdan bu çalışmada Endüstri 4.0'ın insan kaynakları yönetimi alanına etkisi incelenmeye değer görülmüştür. Çünkü Endüstri 4.0 ve beraberinde gelen tüm yenilikler işgücü piyasalarını, dolayısıyla işletmelerdeki insan kaynağını etkilemektedir. Bu bağlamda, bu tez çalışmasının amacı, Endüstri 4.0 ve beraberinde getirdiği yeniliklerin insan kaynakları yönetimi alanındaki etkilerine dair teorisyenlerin öne sürdüğü iddiaların insan kaynakları yönetimi uygulamalarında karşılığının olup olmadığını ortaya koyabilmektir. Bu çalışmada yöntem olarak nitel araştırma deseni kullanılmış ve veriler yapılandırılmış mülakat ile ikincil veri kaynaklarından elde edilmiştir. Yapılandırılmış mülakatta 8 İK uygulayıcısı ile derinlemesine görüşmeler yapılmıştır. Görüşmeler MAXQDA 18 ile analiz edilmiştir. Bu tez çalışmasının sonucunda ise, Endüstri 4.0'ın insan kaynakları yönetimi alanını etkilediği tespit edilmiştir. Endüstri 4.0'ın en fazla etkilediği insan kaynakları fonksiyonları ise iş analizi, insan kaynakları planlaması ve seçme-yerleştirme olarak gösterilebilir. Her alanda dijitalleşmeye olan talep arttıkça ve daha fazla rekabet unsuru ortaya çıktıkça, bu varsayımlar Endüstri 4.0'ın insan kaynakları yönetimi alanını etkilemeye devam edeceğinin sinyallerini vermektedir. Sonuç olarak, Türkiye'de Endüstri 4.0 alanı yeni olması nedeniyle alana bir katkı yapılmış ve insan kaynakları yönetimi rolünde Endüstri 4.0'ın etkilere sahip olduğu tespit edilmiştir.
Kadın akademisyenlerin kariyer engeli ve iş tatmini deneyimleri üzerine fenomenolojik bir araştırma
Bu çalışmada akademisyen kadınların kariyer engeli deneyimini anlamak amaçlanmaktadır. Bu noktada engellerle karşılaşan kadınların kariyer deneyimlerinin resmedilmesi ve bu resimde iş tatminin yerini göstermek de çalışmanın diğer amacıdır. Bu amaç kapsamında, örneklemini örnek bir üniversitenin İşletme Fakültesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi ve İletişim Fakültesi'ndeki kadın akademisyenlerin oluşturduğu toplam 14 katılımcı ile derinlemesine görüşme yapılmıştır. Görüşme sonrası elde edilen veriler Maxqda 12 programına aktarılmıştır. Nitel araştırma yöntemlerinden fenomenolojik yaklaşımın benimsendiği araştırmada, kadın akademisyenlerin kariyer engeli deneyimi betimlenerek iş tatmini ile ilişkilendirilmiştir. Akademisyenlik, iş-yaşam dengesini kurmanın çok zor olduğu düşünülen bir meslek olarak görülmüştür. Birçok kadın bu dengeyi kurarken önceliklerini belirleme, bir şeylerden feragat etme gibi deneyimlerden söz etmiştir. Bir tarafta evli ve çocuklu kadın akademisyenlerin görev ve sorumluluklarının bekar olanlara göre kat kat fazla olduğunu belirtirken diğer tarafta bekar olanların bu düşünceyi hissettikleri ve onların da gerek ailesine gerekse çevresine karşı sorumluluklarının olduğu belirtmesi göze çarpmıştır. Karşılanması gereken akademik kriterlerin birçok akademisyenin üzerinde baskı oluşturduğu anlaşılmıştır. Kadın akademisyenler bu kriterleri istedikleri zaman değil de zorunluluk haliyle karşılamak zorunda kaldıkları için kendilerini engellenmiş hissederek iş tatminlerinin zedelenmesini deneyimlemektedirler. Kadınların kendine zaman ayıramaması, zaman zaman yorgun düşmesi ve uykusuz kalması, evli ve çocuklu kadınların kendilerini hep yarım hissederek çocuklarına karşı vicdanen rahatsız olması akademisyenlik kariyer deneyimlerinin birer yansıması ve iş tatminini zedeleyen unsurlar olarak ortaya çıkmıştır.
İnsan kaynakları yönetiminde etik dışı davranışlar ve etik ikilemler üzerine bir araştırma
İnsan kaynakları yönetimi ve iş etiği ilişkisi iki düzeyde kurulmaktadır. Bunlardan birincisi, insan kaynakları fonksiyonlarının ve uygulamalarının yürütülmesinde iş etiği ilkelerine başvurulmasıdır. İkincisi ise örgütte, çalışanların iş etiği çerçevesinde davranış sergilemelerini destekleyici faaliyetlerde bulunulmasıdır. Her iki düzeyde de, insan kaynakları yönetimi merkezi bir sorumluluk üstlenmektedir. Çalışmanın konusu insan kaynakları yönetiminde etik ikilemler ve etik dışı davranışlardır. Çalışmanın amacı insan kaynakları çalışanlarının yaşadıkları etik ikilemleri ve dahil oldukları etik dışı uygulamaları belirlemektir. "İnsan kaynakları çalışanlarının yaşadığı etik ikilemler ve dahil oldukları etik dışı davranışlar nelerdir?" araştırma sorusunu oluşturmaktadır. Araştırma nitel bir araştırma olarak tasarlanmıştır. Veri toplama tekniği mülakattır. Araştırma kapsamında İKY fonksiyonlarından işe alım, eğitim ve geliştirme, kariyer ve performans yönetimine ilişkin bulgular edinilmiştir. Bu kapsamda işe alım sürecinde adaletli bir seçim yapmayı sağlayan kör işe alım tekniği kullanılmadığı, mülakatlarda özel hayata ilişkin sorular sorulabildiği; performans değerlendirme, kariyer yönetimi ve eğitim süreçlerinde eksiklikler olduğu bunların da etik dışı davranışlara ve ikilemlere yol açabildiği görülmüştür. Katılımcılar bu süreçlerde İK çalışanlarının bireysel kusurlarını ifade etmekle beraber etik dışı davranışları ve ikilemleri daha çok örgütteki süreçler ile ilişkilendirmişler ve bunları gidermeye yönelik önerilerde bulunmuşlardır.
Çalışma hayatında etnik kimliğe dayalı sosyal dışlanma: İzmit romanları üzerine bir araştırma
"72 buçuk millet" deyişindeki buçuk ifadesi Roman milletine atfedilerek söylenmiştir. Romanlardan buçuk olarak bahsedilmesi, onların tam bir millet ol(a)madıklarını vurgulamaktadır. Romanlar; kimlikleri, kültürleri, geleneksel meslekleri ve marjinal yaşam tarzlarıyla diğer topluluklardan ayrılmaktadır. Genel olarak toplumda Romanlar hakkında olumsuz bir algı hâkimdir. Romanların tam bir millet olarak kabul edilmemeleri, onlara yönelik sosyal dışlanma pratiklerinin yaşandığına işaret etmektedir. Ülkemizde gündelik hayatta ayrımcılığa maruz kalan dezavantajlı gruplardan biri olan Romanların sosyal dışlanma yaşadığı alanların en başında çalışma hayatı gelmektedir. Bu çalışmada etnik kimliğe dayalı olarak Romanların, çalışma hayatında sosyal dışlanma pratiğinin ne düzeyde olduğunun ortaya konulması amaçlanmıştır. İşgücüne katılmaya niyetli işsizler ve vasıflı- vasıfsız işlerde çalışan İzmit Romanları ile nitel araştırma yöntemi olan yarı biçimsel mülakat gerçekleştirilmiştir. Bu çerçevede; amaçlı örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Alan araştırması verileri kavramsal çerçeve ile ilişkilendirilmiş ve bu doğrultuda temalar oluşturularak bulgular yorumlanmıştır. Elde edilen veriler, içerik analiziyle değerlendirilmiştir. Araştırmanın sonucunda; çalışma hayatında İzmit Romanlarının sosyal dışlanma pratikleri genellikle eğitimsizlik, mekânsal damgalanma, suç, giyim-kuşam, dil-şive gibi etmenlere bağlı olarak tezahür ettiği görülmüştür.
İnsan kaynakları departmanı çalışanlarının örgütsel sinizm algılarının işten ayrılma niyeti üzerine etkisi
Bu araştırmanın amacı insan kaynakları departmanı çalışanlarının örgütsel sinizm algılarının işten ayrılma niyeti üzerine etkisinin incelenmesidir. Araştırmanın örneklemini Gebze Organize Sanayi Bölgesindeki işletmelerin İnsan Kaynakları departmanı çalışanları oluşturmaktadır. Veri toplama yönetimi olarak anket seçilmiştir. Elde edilen veriler SPSS veri analiz programı aracılığıyla analiz edilmiştir. Araştırma verilerinin toplanabilmesi için araştırmacı tarafından oluşturulan; kişisel bilgi formu, 13 maddeden oluşan örgütsel sinizm ölçeği ve 3 maddeden oluşan işten ayrılma niyeti ölçeği kullanılmıştır. Elde edilen verilerin analizinde; demografik bilgilerin frekans dağılımları, güvenirlik analizi, standart sapma, aritmetik ortalama, t – testi, tek yönlü varyans analizi, korelasyon analizi ve regresyon analizi teknikleri kullanılmıştır. Araştırma sonucunda insan kaynakları departmanı çalışanlarının örgütsel sinizm düzeylerinin düşük olduğu (x ̅= 2,62) tespit edilmiştir. Örgütsel sinizm ve örgütsel sinizm alt boyutları olan bilişsel sinizm, duyusal sinizm ve davranışsal sinizm ile demografik değişkenler arasında farklılık oluştuğu tespit edilmiştir. Katılımcıların işten ayrılma niyeti düzeyinin de düşük olduğu (x ̅=2,63) tespit edilmiştir. İşten ayrılma niyeti ve demografik değişkenler arasında farklılık oluştuğu tespit edilmiştir. Örgütsel sinizm ve örgütsel sinizmin alt boyutları olan bilişsel sinizm, duyusal sinizm ve davranışsal sinizm ile işten ayrılma arasındaki ilişkiyi incelemeye yönelik olarak değişkenler arasında korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Analiz sonuçlarına göre örgütsel sinizm ve işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönde oldukça güçlü bir ilişki olduğu; işten ayrılma niyetinin örgütsel sinizmden etkilendiği görülmüştür r = +0.71; p<0.01 ve β= 0.121; p<0.05. Var olan bu pozitif ilişki istatistiksel olarak anlamlıdır. Katılımcıların örgütsel sinizm algılarının artması işten ayrılma niyetinin artmasını da etkileyecek ve örgütler açısından olumsuz sonuçlar ortaya çıkacaktır.
Örgüt kültürünün yaratıcılığa etkisi: Yazılım sektörü örneği
İşletmelerin yaratıcılık seviyesi yüksek çalışanlara olan ihtiyaçları yaratıcı düşünceyi iş hayatında merkezi bir konuma getirmektedir. İşletmelerin kendilerine özgü yapıları çalışanlarının yaratıcı düşüncelerini etkilemektedir. Çalışmanın amacı yazılım şirketlerinde çalışan bireylerin yaratıcı düşünce düzeyleri ile örgüt kültürü arasındaki ilişkiyi incelemektir. Araştırmanın evrenini İstanbul ili, örneklemini ise İstanbul ilinde yer alan Yazılım Şirketi çalışanları oluşturmaktadır. Çalışmada nicel yöntemden yararlanılmıştır. Demografik Bilgi Formu, Örgüt Kültürü Ölçeği ve Yaratıcılık Ölçeğini içeren 78 soruluk bir anket yazılım şirketi çalışanlarına uygulanmıştır. Anketler İstanbul ilindeki yazılım şirketi çalışanlarına uygulanmıştır, yaklaşık 600 kişiye anket iletilmiş ve 258 kişiden dönüş alınmıştır. Dönüş yapanlardan yalnız 1 katılımcı anketi tamamlanmadığı için 257 katılımcının yanıtları dikkate alınarak analizler yapılmıştır. Demografik Bilgi Formu 8 sorudan oluşmaktadır. Örgüt Kültürü Ölçeği; katılım, tutarlılık, uyum ve misyon boyutlarını içermekte ve 36 sorudan oluşmaktadır. Yaratıcılık Ölçeği ise öz saygınlık, yaşam tarzı, bireysel zayıflıklar, diğerleriyle ilişkiler, duygu ve ahlak, kişisel özellikler, düşünme stili, kendini algılama, durumsal faktörler, fikirlerin görüntüsü, yeni fikirlere yöneliş boyutlarını içermekte ve 34 sorudan oluşmaktadır. Bu ölçekler aracılığıyla yapılan araştırmada elde edilen sonuçlar örgüt kültürünün yazılım şirketi çalışanlarını ahlak, psikolojik özellikler, kişilik özellikleri açısından etkilememektedir. Örgüt kültürünün yaratıcılık düzeyi üzerinde etkisinin olmaması, çalışmanın temel sonuçları arasındadır. Yazılım şirketi çalışanı 257 kişinin verdiği yanıtlar aracılığıyla bu sonuçlara ulaşılması çalışmanın sınırlılıklarını meydana getirmektedir.
Kültürün insan kaynakları uygulamalarına etkisi: İsveç örneği
Günümüzün rekabet dünyasında örgütler uzun süre var olabilmek için öncelikle elindeki kaynakları, özellikle de insan kaynağını en iyi şekilde tanımak, yönlendirmek ve yönetmek zorundadırlar. Tüm bu zorunluluklar neticesinde örgütler tarafından insan kaynakları yönetimi ve uygulamalarına verilen önem giderek artmaktadır. Sanayi devrimi ile personel yönetimi uygulamaları önem kazanmış ve sonrasında insan kaynakları yönetimi olarak anılmaya başlamıştır. Bir örgütün başarısı büyük ölçüde insan kaynakları yönetimine bağlıyken insan kaynakları yönetiminin başarısı da uygulamalarının örgüte uyumuna bağlıdır. Dünya genelinde farklı ülkelerde insan kaynakları yönetimi uygulamaları incelendiğinde karşımıza hem Amerika hem Avrupa hem de bağımsız ülkelerde uygulanmakta olan birçok model çıkmaktadır. Bu modellerin çıkış noktasının kültürel ve kurumsal faktörler olduğu bilinmektedir. Kültürün yönetim alanında en çok etki ettiği alanın insan kaynakları yönetimi olması dolayısıyla çalışmamızın temel çıkış noktası kültürel farklılıklar olmuştur. Uluslar arasındaki kültür farklılıkları, ulusların benimsediği insan kaynakları yönetimi politikaları ve uygulamaları üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Bu sebeple çalışmamızın amacı, kültürel farklılıkların Hofstede ve diğer araştırmacılar tarafından tarafından tanımlanan kültür boyutları çerçevesinde İsveç'teki örgütlerin insan kaynakları yönetimi uygulamalarını hangi açılardan etkilendiğini ortaya koymaktır. Bu sebeple çalışmamız kapsamında öncelikle kültür alanında yapılmış farklı sınıflandırmalar açıklanarak İsveç'in insan kaynakları uygulamalarına büyük ölçüde etki eden ulusal iş sistemleri ile ekonomik göstergeleri incelenmiştir. İsveç'in kültürel değerleri incelenerek, İsveç insan kaynakları yönetiminin 20. yüzyıl boyunca geçirdiği dönüşüm hakkında bilgi verilmiştir. 1980 dünya krizi sonrası İsveç'in ve insan kaynakları yönetiminin dönüşümünü daha iyi ifade edebilmek için Cranet araştırmalarının son üç raporundaki veriler kullanılmıştır. Kültürün insan kaynakları yönetiminde işe alım ve seçim uygulamaları ile performans yönetimi uygulamalarında en fazla etkiye sahip olduğu görülmüştür. Eğitim ve geliştirme ile ücret yönetimi uygulamalarında kurumsal etkilerin daha fazla etkili olduğu görülmüştür. Kariyer yönetimi uygulamalarında ise kültürün çok az etkisi görülse de kurumsal ve örgütsel etkilerin daha fazla etkiye sahip olduğu görülmektedir.
Bilgi toplumunda yaşam boyu öğrenme ve yetişkin eğitimi: Öğretmenlerin mesleki çalışmaları üzerine bir araştırma
Yükseköğretim Kurulu tarafından eğitim fakültelerinin lisans programları düzenlenerek "Yetişkin Eğitimi ve Hayat Boyu Öğrenme" isimli seçmeli ders eklenmiştir. Bilgi iletişim teknolojisinde yaşanan gelişmeler ve bilgi patlaması 21. yüzyılın bilgi toplumu olarak adlandırılmasına yol açmıştır. Üretimin temeli bilgi olmuştur ve tüm dünyada bilgi üretimini sağlamak için donanımlı iş gücüne ihtiyaç duyulmaktadır. Nitelikli bireylerin yetişmesi için bilgi toplumu üyelerinin hizmet içi eğitimlerle sürekli öğrenmesi gerekmektedir. Bu nedenle yaşam boyu öğrenme kavramı bilgi toplumunda ön plana çıkmıştır. Yaşam boyu öğrenme yetişkinlik dönemini de kapsamaktadır. Yetişkinlerin öğrenmeyi sürdürmesi için yetişkinlerin özelliklerine uygun eğitim verilmelidir. Yetişkin eğitimi terimi de bilgi toplumu ile ilişkili başlıklardandır. Birbiriyle bağlantılı kavram zinciri olarak bilgi toplumu, yaşam boyu öğrenme, yetişkin eğitimi ele alınabilir. Uzun yıllardır Milli Eğitim Bakanlığı tarafından öğretmenlere mesleki çalışmalar (seminer çalışmaları) uygulanmaktadır. Bu çalışmalar eğitim-öğretim yılının başında, içinde ve sonunda yapılmaktadır. Literatür taraması sonucunda mesleki çalışmaların güncel terimler olan bilgi toplumu, yaşam boyu öğrenme ve yetişkin eğitimi kapsamında bir arada incelenmediği fark edilmiştir. Bu nedenle çalışmada 21. yüzyılın güncel terimleriyle öğretmenlerin gözünden mesleki çalışmaların incelenmesi amaçlanmıştır. Mesleki çalışmaların bilgi toplumunda yaşanan dönüşümlerden nasıl etkilendiği, yaşam boyu öğrenme ihtiyacını ne kadar karşıladığı ve bu çalışmalarda uygulanan faaliyetlerin yetişkin eğitimi ilkeleriyle ne derecede örtüştüğü sorularına yanıt aranılmıştır. Çalışmada tanımlama, açıklama ve yorumlama bir arada kullanılmıştır. İlk olarak bilgi toplumu, yaşam boyu öğrenme, yetişkin eğitimi katılımcılar tarafından betimlenmiş, ardından bu kavramları etkileyen unsurlar açıklanmış ve mesleki çalışmalar bu kavramlarla ilişkilendirilerek yorumlanmıştır. Öğretmenlerin deneyimleri, bakış açıları ön planda tutulmuştur. Konunun nitel araştırma yöntemlerinden fenomenolojik araştırma desenine uygun olduğu düşünülmüştür. Ölçüt ve kartopu örnekleme yöntemleri ile gönüllü 20 kişilik çalışma grubu oluşturulmuştur. Yarı-yapılandırılmış görüşme tekniği ile veriler toplanmıştır. Veri analizinde araştırmacının ön bilgilerinin de dâhil edildiği Yorumlayıcı Fenomenolojik Analiz yöntemi kullanılmıştır. Kodlardan kategorilere, kategorilerden temalara ulaşılmıştır. Bilgi toplumu ile ilgili görüşler "dönüşüm", yaşam boyu öğrenme ile ilgili görüşler "süreklilik", yetişkin eğitimi ile ilgili görüşler "gelişim" teması altında açıklanmıştır.
COVID-19 pandemisi döneminde kriz yönetimi ve insan kaynakları yönetimi: İnsan kaynakları profesyonelleri üzerine bir araştırma
Aralık 2019 tarihinde Çin'in Wuhan kentinde başlayan yeni tip koronavirüs (COVID-19) pandemisi, kısa sürede tüm dünyayı sararak küresel bir salgına dönüşmüştür. Türkiye'ye ulaşmasından kısa bir süre sonra, bazı işletmelerde talep patlaması yaşanırken bazı işletmeler faaliyetlerini geçici olarak durdurmuş ya da durdurmak zorunda kalmıştır. Tüm bu süreçte işletmeler, kriz ile başa çıkmak için yeni yasal düzenlemelere uyum sağlamakla birlikte, çalışma biçimleri, insan kaynakları uygulamaları ve politikaları gibi konularda değişikliğe gitmek durumunda kalmıştır. Bu çalışmada, İnsan Kaynakları Profesyonellerinin, kriz yönetimindeki rolü ele alınmıştır. Çalışmada, İnsan Kaynakları Profesyonellerinin, bir kriz olarak COVID-19 pandemisini nasıl algıladığı ve bu kriz ile başa çıkmak için neler yaptıklarını ortaya koymak amaçlanmıştır. Bu kapsamda, İnsan Kaynakları Profesyonellerinin COVID-19 pandemi deneyimleri incelenecektir. Nitel bir perspektif ile ele alınan çalışmada, veri toplama aracı olarak, mülakatlardan yararlanılmıştır. COVID-19 pandemisinin çıkmasıyla birlikte işletmeler çeşitli önlemler alarak krizin yaratmış olduğu zorlukların üstesinden gelmeye çalışmışlardır. İK profesyonellerinin İK uygulamaları kapsamındaki deneyimleri ise işletmelerin içinde bulunduğu sektöre göre değişiklik göstermektedir. Uzaktan çalışma ve pandemiye yönelik önlemler alma İK profesyonellerine yeni sorumluluklar da getirmiştir. COVID-19 pandemisi sürecindeki bu deneyimler ilerde yaşanabilecek başka krizlerde yol gösterici olacak bir deneyim olarak değerlendirilebilir.
Kişilik özellikleri ile toplumsal cinsiyet algı düzeyleri arasındaki ilişki: Orta kademe yöneticiler örneği
Kişilik özellikleri ile toplumsal cinsiyet algısı arasındaki ilişkiyi ortaya çıkarmayı amaçlayan bu çalışma kapsamında, Doğu Marmara Bölgesi'nde tekstil, imalat, otomotiv ve gıda sektörlerinde faaliyet gösteren örgütlerde görev yapan 783 orta kademe yönetici ile bir anket uygulaması gerçekleştirilmiştir. Çalışma hayatında toplumsal cinsiyet algıları, çalışanların bizzat etkileşim içinde oldukları amirleri vasıtası ile üretilmekte ve kadına yönelik bakış açısını belirlemektedir. İş Kanunu'nun 5. maddesine göre "İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz." Bu maddede cinsiyet nedeniyle doğrudan veya dolaylı olarak farklı işlem yapılamayacağı, yasaca belirtilmiştir. Buna rağmen erkek ile kadının farklı statüde değerlendirilmesi, toplumsal cinsiyet algısına etki eden bir başka değişkenin bulunduğuna işaret etmektedir. Bu değişkenin kişilik özellikleri olarak temel alınması bu çalışmayı anlamlı kılmaktadır. Toplumsal cinsiyet algısı ile orta kademe yöneticilerin kişilik özellikleri arasında bir ilişkinin olup olmadığını tespit etmek, araştırmamız açısından önemlidir. Çalışma kapsamında elde edilen veriler SPSS 24.0 programı kullanılarak çeşitli istatistiksel analizlere tabi tutulmuştur. Yapılan çalışma sonucunda orta kademe yöneticilerin kişilik özellikleri ile toplumsal cinsiyet algı düzeyleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. İlaveten katılımcıların kişilik özellikleri ve toplumsal cinsiyet algı düzeylerinin demografik özelliklerine göre farklılaştığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu çalışmadan beklenilen çıktılar, kişilik özellikleri ile toplumsal cinsiyet algısı arasında ilişki olup olmadığını belirlemek, ikisi arasında bir ilişki olması durumunda kişiliğin hangi alt boyutunun ya da boyutlarının toplumsal cinsiyet algısına etki ettiğini tespit etmek ve bu doğrultuda alana katkı sağlamaktır. Kişilik özellikleri temelinde ilerleyecek olan çalışmanın iş yaşamında bir farkındalığa yol açması hedeflenmektedir. Yine iş yaşamında karşı karşıya kalınan cinsiyetçi tutumların önlenmesine yönelik bir bakış açısı kazandırmak öncelikli hedeflerimizdendir.
The moderating role of change efficacy on the relationship between change readiness and employee engagement for Arab employees in SMEs
The ongoing crisis of COVID-19 is considered as a rehearsal for the future of work. Indeed, working from home has become the new normal for many Arab employees across the Middle East for the first time. This study is attempting to investigate the moderating effect of change efficacy on the relationship between change readiness and employee engagement in an unplanned shift of work settings to working from home. Change readiness is a critical facilitator element for conducting any organizational change. Whereas, employee engagement, is a predictor of a variety of positive work outcomes such as performance thus it is key for organizations to maintain employee engagement during times of change. Change readiness and employee engagement are both essential aspects of managing a crisis. Moreover, change efficacy is the capacity of employees to enact changes, is a pragmatic variable for predicting behavioral change and performance, and it affects all types of change readiness. Consequently, these three factors are paramount to traversing such a sudden adjustment in work settings. Hence, studying them will provide valuable insights to bridge the existing research gap on the matter. A questionnaire of three measuring instruments was used to collect data for this study and was sent electronically to 425 Arab, white-collar, full-time, private-sector employees of SMEs for Arab employees. The findings of this study suggested the existence of a moderate relationship between change readiness and employee engagement and that change efficacy moderates the relationship in the context of unplanned change in SMEs for Arab employees.
Çin Halk Cumhuriyeti'nde sendikacılık
Sendikalar, emek hareketinin veya emek ile sermaye arasındaki çelişkinin bir ürünüdür. İşçilerin meşru haklarını ve çıkarlarını koruma sürecinde üretilir. İşçilerin meşru haklarını ve çıkarlarını temsil etmek ve korumak amacıyla var olmaktadır. Sendikaların gücünün kademeli olarak artmasıyla birlikte toplum, devlet ve hükümet yönetimi sürecinde giderek daha önemli bir rol oynamaktadır. Bu durum sadece işgücü yönetimi çelişkilerini çözmek için vazgeçilmez bir araç değil, aynı zamanda ülke ve toplum için önemli bir istikrar faktörüdür. Bu nedenle, dünyadaki çoğu ülke bu organizasyonun varlığına ve gelişmesine büyük ilgi ve destek vermektedir. Çin bir istisna değildir. Çin, Çin Komünist Partisi önderliğinde sosyalist bir ülkedir. Çin'deki sendikaların gelişmesi, sanayileşmeyle birlikte başlayan dönemin kendine özgü yapısı ve Çin'in sahip olduğu özellikler ekseninde olmuştur. Mevcut literatür esas alınarak hazırlanan bu tez, Çin sendikalarının ortaya çıkış ve gelişme tarihini sıralamayı ve Çin sendikalarının mevcut çalışmalarının durumunu analiz etmeyi amaçlamaktadır. Çin'deki sendikalarının statükosuna bakılırsa, Çin sendikalarının reform yapması gerektiği anlaşılmaktadır. Bu tez beş kısımdan oluşmaktadır. Giriş bölümü temel olarak bu tezin araştırma amacını, araştırmanın önemini ve araştırma yöntemlerini tanıtmaktadır. Birinci bölüm, sendika örgütlenmesini kısaca tanıtmaktadır. Sendikaların tanımı, oluşumu ve gelişimi, sendika teorisi ve sendikaların işlevleri incelenmektedir. İkinci bölümde; Çin Halk Cumhuriyeti'nin kuruluşunu, reformu ve açılımı ayırıcı nokta olarak alır ve Çin'deki sendikaların ortaya çıkışını ve gelişim tarihini sunmaktadır. Üçüncü bölüm esas olarak örgütsel ilkeler, işlevler, örgütlenme yapı, çalışma durumu ve mevcut sorunlar dâhil olmak üzere Çin'deki sendikaları tanıtmaktadır. Sonuç bölümü ise, Çin'deki sendikaların gelişmişlik durumuna dayanarak Çin'deki sendikaları değerlendirmektedir.
Kurum içi kurumsal sosyal sorumluluk uygulamaları ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide çalışan refahının aracı rolü: Sakarya'da bankacılık sektörü örneği
Bu çalışmanın amacı, içsel kurumsal sosyal sorumluluk ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi araştırmaktır. Kurumsal sosyal sorumluluk denilince, genelde kurumlar tarafından gönüllü olarak yapılan, çevre bilinci, dezavantajli gruplar veya toplum refahının geliştirilmesiyle ilgili kâr amacı gütmeyen faaliyetler akla gelmektedir. Fakat, bunların yanında, bir de kurumların herhangi bir yasal zorunluluk olmadan kendi çalışanlarının refahını geliştirmeye yönelik politika ve uygulamaları vardır. Buna içsel kurumsal sosyal sorumluluk denir. Kurumların toplum yararına faaliyetleri hem medyada hem akademide çok ilgi çekmiş ve derinlemesine incelemelere konu olmuşken, kurumların kendi çalışanlarına yönelik sosyal sorumluluk faaliyetleri ise aynı derecede ilgi görmemiştir. Bu bağlamda, ilgili literatür incelendiğinde, bu konudaki araştırmaların sayısının oldukça sınırlı olduğunu görülür. Bu çalışmanın amacı, bu boşluğu gidermek ve firmaların çalışanlarına yönelik sosyal sorumluluk politikalarının örgütsel bağlılığa etkisini araştırmaktır. Bu çalışmadaki veriler, yapılandırılmış bir anket vasıtasıyla elde edilmiş ve nicel teknikler ile analiz edilmiştir. Anket evreni, Sakarya'daki bankacılık sektöründe çalışanları kapsamaktadır. Katılımcılar, tesadüfi olmayan, kolayda örnekleme metodu ile seçilmiş ve kamu ve özel bankalarda çalışan 114 kişiye ulaşılmıştır. Araştırma sonuçları, kurumun içsel uygulamaları (sağlık ve güvenlik, iş-yaşam dengesi, eğitim ve geliştirme programları ve örgütsel adalet) ile çalışanların örgütsel bağlılığı arasında güçlü bir ilişki olduğunu ve çalışan refahının bu ilişkide aracılık etkisi olduğunu göstermiştir. Bu bulgunun pratikteki karşılığı, kurumların birçok araştırma ve hatta reklamlara konu olan toplum refahını geliştirici sosyal faaliyetleri yanında, kendi çalışanlarının refahını geliştirici faaliyetleri de önemsemesi gerektiğidir. Çünkü bu faaliyetlerin örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkilediği ve bunun da çalışan verimliliğini artırıp, çalışan devir oranını azaltarak kuruma olumlu katkıda bulunabileceği tespit edilmiştir.
An investigation of career experiences of Ugandan alumni from Turkey
The career experiences of returnee graduates play a significant role in the economy of a country. This work aims to explore the career experiences of Ugandan students who graduated from higher education institutions in Turkey. This research aim is operationalized into dimensions namely; past experiences of students in Turkey and their career development experiences in Uganda. For this purpose, the study deployed a qualitative research methodology. Seven semi-structured interviews were conducted with Ugandan returnees' alumni; who had benefited from a scholarship program and graduated at least two years ago and also belong to different demographic, economic, and educational statuses. Participants for this current study were recruited using purposeful sampling strategies. It is found that social-cultural factors represent significant impediments to excellent learning experiences while in Turkey. Also, the higher the level of education the better the career development experience of Ugandans returning from Turkey; since the Ph.D. returnees are easily absorbed into the academic cluster. Therefore, it is recommended that more academic windows should be open for more Ugandan post-graduate students in Turkey.
Eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin değerlendirilmesinde Kirkpatrick Modeli üzerine nitel bir araştırma
Teknolojik, bilimsel ve sosyal ilerlemelerin beraberinde getirdiği nitelikli iş gücüne olan ihtiyaç ve bu ihtiyaca cevap verebilmek adına mevcut insan kaynağının geliştirilmesi noktasındaki önem işletmelerin kayıtsız kalamayacağı kadar büyük bir nitelik taşımaktadır. Bu bağlamda teknolojinin getirdiği yeni trendler, yasal düzenlemeler, iş yapma tarzındaki değişiklikler doğrultusunda işletmeler, çalışanlarının eğitim ve gelişimi hususuna fazlasıyla önem vermesini ve bu önem ile çağın gerektirdiği eğitimleri çalışanlarına özenle aktarmasını zorunlu hale getirmektedir. Bu zorunluluk eğitim ve geliştirme faaliyetinin hangi amaca hizmet ettiğinin gösterilmesi konusunda da eşdeğer öneme sahiptir. Dolayısıyla gerçekleştirilen herhangi bir eğitim ve geliştirme faaliyeti değerlendirme aşaması neticesinde sonuçlandırılmaktadır. İlgili literatür incelendiğinde birbirinden farklı eğitim değerlendirme modellerinin bu amaç uğruna geliştirildiği aşikar olduğu gibi en yaygın ve en sonuca götürür nitelikteki modelin de Kirkpatrick Modeli olduğu açıktır. Reaksiyon, Öğrenme, Davranış ve Sonuçlar olmak üzere dört düzeyde kendini sınıflandırmış olan bu modelden yüksek düzeyde verim alabilmenin temeli her bir aşamanın es geçilmemesine dayanmaktadır. Ancak işletmelerin birinci seviye ölçümlemelere riayet gösterirken diğer seviyeleri aynı duyarlılıkla gerçekleştirmedikleri ifade edilebilmektedir. Başka bir ifade ile modelden sınırlı düzeyde yararlandıkları görülmektedir. Nitel araştırma yaklaşımının tercih edildiği bu çalışma ile işletmelerde Kirkpatrick Modeli'nin nasıl gerçekleştirildiğine ilişkin araştırma yapılmıştır. Çoğunlukla öğrenme ve gelişim müdürleri ile insan kaynakları yöneticilerinden oluşan 11 katılımcı ile yapılan görüşmelerden elde edilen veriler betimsel ve içerik analizine tabi tutulmuştur. Bulguların sunulmasında büyük ölçüde Kirkpatrick Modeli'nin aşamalarına bağlı kalınmış olup modelin işletmelerde uygulanabilirliği ve bu anlamda modelin işletmeler tarafından sınırlı kullanımı değerlendirilmiştir.
KOBİ ölçeğindeki şirketlerin sürdürülebilirliği için IKY süreçlerine uygun olgunlaşma modeli
İnsan kaynaklarının şirketlerin en temel varlığı olarak artan önemi göz önüne alındığında, İKY süreçlerinin değerlendirilmesi ve iyileştirilmesi, organizasyonların hedeflerine ulaşması için değerlidir. Bu durum ülkemizde ekonominin can damarı olan ve istihdamda ağır yük taşıyan KOBİ lerin sürdürülebilirliği açısından çok daha kritiktir. Araştırmada, öncelikli olarak İKY uygulamalarının şirketlerin performansına etkileri hakkında literatür katkıları ve bu süreçlerin geliştirilmesi için kullanılan olgunlaşma modelleri genel olarak ele alınmıştır. Sonraki bölümde İK süreçlerinin geliştirilmesi açısından en bilinen olgunlaşma modellerinden biri olan P-CMM'in detaylı olarak incelenmiştir. Üçüncü bölümde araştırmanın uygulama bölümüne hazırlanması için KOBİ lerde İKY süreçlerine hizmet edecek bir olgunluk modeli alternatifi hazırlanmıştır. Burada metodik yaklaşım olarak "Temellendirilmiş Teori" kullanılmıştır. Dördüncü bölüm hazırlanan alternatif modelin tanıtımı hakkındadır. Son bölümde geliştirilen model SAMIB (Sakarya Makine İmalatçıları Birliği) kapsamındaki makine imalatı yapan 16 firma ile uygulanmıştır. Uygulama aşamaları detaylı olarak aktarılmıştır. Değerlendirme bulguları yorumlanmış, yönetsel uygulamalara ilişkin öneriler ile birlikte detaylı bir şekilde sunulmuştur. Bu çalışmanın KOBİ'lerde İK uygulamalarının değerlendirilmesine ve geliştirilmesine yönelik araştırmalara zemin oluşturması ve olgunluk modellerinin ampirik uygulamalarına dair eksikliğin giderilmesi açısından fayda sağlaması beklenmektedir.
Bir kurum olarak sosyal medyanın insan kaynakları yöneticilerinin iş gören tedarik seçim ve işe alma kararları üzerindeki etkisi: Tunus örneği
Bu çalışmanın amacı, bir kurum olarak sosyal medyanın insan kaynakları yöneticilerinin iş gören tedariği, seçimi ve işe alma kararları üzerindeki belirleyiciliğini ortaya koymaktır. Bu amaç çerçevesinde araştırmada şu sorulara cevap aranmıştır. 1-) Bir kurum olarak sosyal medya, insan kaynakları yöneticilerinin bireysel tercih, karar ve eylemlerinde nasıl bir şekillendirici etkide bulunmaktadır? 2-) Bir kurum olarak sosyal medya, insan kaynakları yöneticilerinin iş gören tedariği, seçimi ve işe alma süreçlerinde nasıl bir etkide bulunmaktadır? Sosyal medyanın normatif bir eşbiçimliliğe neden olduğundan bahsedilebilir mi? 3-) İş gören adaylarının sosyal medya paylaşımlarını şekillendiren bir meşruiyet ölçeğinin varlığından bahsedilebilir mi? 4-) İnsan kaynakları yöneticileri, iş gören adaylarının ya da iş görenlerinin paylaşımlarında yoğun olarak hangi paylaşımlara odaklanmakta ve hangi tür bilgiler edinmek amacıyla sosyal medya paylaşımlarını incelemektedirler? İfade edilen araştırma soruları bağlamında bu çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, kurumsal kurama ilişkin bir inceleme yapılmış ve Tunus temelinde makro kurumsal bir analiz gerçekleştirilmiştir. İkinci bölümde ise, yine araştırmanın amacı ve odak soruları doğrultusunda iş gören tedarik-seçim ve işe alma süreçlerine ilişkin bir literatür incelemesi yapılmıştır. Üçüncü ve son bölümde ise, belirtilen araştırma soruları temelinde Tunus ölçeğinde toplanan verilerin analizine yer verilmiştir. Araştırmada ihtiyaç duyulan verilerin toplanmasında biçimsel mülakat yöntemi kullanılmıştır. 12 insan kaynakları yöneticisi ile mülakatlar yapılmıştır. Toplanan veriler içerik analizine tabi tutulmuştur. Analiz sonuçları, bir kurum olarak sosyal medyanın insan kaynakları yöneticileri tarafından hem siyasal hem de sosyal yaşamı şekillendirebilen bir kurum olarak görüldüğüne işaret etmektedir. Bunun yanında sosyal medyanın, iş gören tedarik kaynağı olarak kullanıldığı, iş gören seçimi ve işe yerleştirme süreçleri ile bu süreçlerle ilgili kararların alınmasında önemli bir belirleyici etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca, sosyal medyanın insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve bazı pozisyonlar için ideal nitelikleri oluşturma bağlamında normatif bir eş biçimliliği neden olduğu da tespit edilen bir diğer husustur. Bunlara ek olarak, insan kaynakları yöneticileri bazı sosyal medya paylaşımlarını uygun görmediklerini ifade ederek sosyal medya paylaşımları ile ilgili olarak bir meşruiyet ölçeğinin zihinlerinde var olduğunu ve bu ölçeğin dışında paylaşımda bulunan iş görenlere çok olumlu yaklaşmadıklarını ima etmişlerdir. Son olarak araştırmada elde edilen veriler insan kaynakları yöneticilerinin genel olarak iş gören adaylarının kişilik ve psikolojik özellikleri hakkında bilgi veren ve iş görenlerin potansiyellerine açığa çıkaran paylaşımlarına daha fazla odaklandıklarına işaret etmektedirler.
Tersine hamilik (Mentorluk) ile ilgili bir inceleme: Araştırma görevlileri örnek olayı
Deneyimli ve yaşça büyük bir çalışanın deneyimsiz ve genç bir çalışana rehberlik etmesi olarak ifade edilen mentorluk; eğitim, öğrenme ve gelişimi amaçlayan bir yardımlaşma ve paylaşma ilişkisidir. Mentorluk, insan kaynakları yönetimi açısından hem bir eğitim geliştirme uygulaması hem de kariyer yönetimi aracı olarak kullanılmaktadır. Geçmişten bugüne kullanılan en eski uygulamalardan olan mentorluk zamanla kendini güncelleyerek çok çeşitli şekillerde varlığını sürdürmektedir. Bu yeni mentorluk yaklaşımlarından biri de tersine mentorluktur. Tersine mentorluk, mentor rolünde olan genç bir çalışanla menti rolünü üstlenen daha yaşlı ve deneyimli çalışan arasındaki ilişkiyi ifade etmektedir. Genç mentorluk olarak da bilinen tersine mentorluk, mentorun mentiden daha düşük bir hiyerarşik seviyede olduğu bir mentorluk ilişkisidir. Bilginin paylaşılması ihtiyacı ve iş hayatına giren Y Kuşağının beklentilerinden doğan bu yeni anlayışın ortaya çıkabilmesi için en uygun ortamların ba-şında üniversiteler gelmektedir. Bu çalışmanın amacı da tersine mentorluğu araştırma görevlisi ile da-nışman ilişkisi bağlamında ele almak ve tersine mentorluğun varlığını sorgulamaktır. Nitel araştırma yönteminin benimsendiği araştırmada, araştırma aracı olarak mülakat ve katılımlı göz-lem kullanılmıştır. Çalışma kapsamında 16 araştırma görevlisiyle yarı biçimlendirilmiş soru formu kullanılarak derinlemesine görüşmeler yapılmıştır. Araştırma görevlilerine danışmanları ile olan ilişki-leri açısından tersine mentorluk değerlendirmeleri sorulmuş ve elde edilen veriler ışığında betimsel bir analiz yapılmıştır. Araştırma bulgularına göre araştırma görevlileri ile danışmanları arasındaki ilişkide tersine mentorlu-ğun kariyer, psiko-sosyal ve rol model fonksiyonlarından bilgi paylaşımı, açığa çıkarma ve görünür-lük, meydan okuma, sosyal ağlar ve yeni bakış açısı alt işlevlerinin ortaya çıktığı anlaşılmıştır. Diğer işlevlerin ise sınırlı düzeyde gerçekleştiği veya hiç var olmadığı sonucuna varılmıştır.
Emek piyasasında göç ve "Prekarite": İstanbul'da Kamerunlu göçmenler üzerine bır araştırma
Göç medyada, politik ortamda her zamankinden daha önemli bir sorun haline gelmiştir. Nitekim 2015 yılı bir dizi önemli göç krizlerinin yılı olmuştur. Birleşmiş Milletler Nüfüs Fonu (UNFPA 2015) 244 milyon kişinin, ya da dünya nüfusunun yüzde 3,3'ünün kendi kaynak ülkeleri dışında yaşadığını göstermektedir. Göçmenlerin bir kısmı daha iyi ekonomik ve sosyal fırsatların arayışı içinde sınırları aşarken, bir kısmında ülkelerindeki çeşitli krizlerden kaçmaya zorlanmaktadır. 2015 yılı itibariyle, Türkiye'de yaşayan sadece Suriyeli göçmen sayısı 3 milyon yakındır. Türkiye, sadece Suriyeli göçmenlerin uğrak alanlarından biri değildir. Aynı zamanda çok sayıda Afrika ülkesinden çeşitli şekillerde ve oranlarda göç almaktadır. Bu çalışmanın örneklem seçim alanını oluşturan Kamurunlu göçmenler de çeşitli nedenler ve şekillerde Türkiye'yi uğrak alan haline getiren Afrikalı göçmenlerdendir. Türkiye, özellikle bir çok Afrikalı göçmen açısından ekonomik olarak para kazanabilecekleri, iş ve fırsatları onlara sunan bir ülke olarak görünmektedir. Bu durum Türk İşgücü piyasasında, göçmen işgücü temelinde prekariteye yol açan bir takım etkilerin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bu çalışmanın amacı da bahsedilen bu durumla ilgilidir. Çalışmanın temel amacı, Türk işgücü piyasasında göçmen işgücü temelinde ortaya çıkan prekarite olgusunu göçmen işgücü üzerinden hareketle analiz etmektir. Bu amaç çerçevesinde çalışmada ilk olarak Kamerunlu göçmenlerin Türkiye'ye göç etme nedenleri, Türkiye'deki çalışma ve yaşam koşulları, göçmenlerin demorafik özellikleri ve Kamerun'daki sosyal ekonomik pozisyonları tespit edilmeye çalışılmıştır. İkinci olarak ise, Kamerunlu göçmen işgücünün Türkiye'deki meslek ilişkileri, yasal statüleri, işe alınma yolları, yabancı işgücü olarak yaşadıkları güvensizlik ve hak sorunlarına ilişkin bir inceleme yapılarak, Türkiye işgücü piyasasının göçmenler için güvencesizlik düzeyi tespit edilmeye çalışılmıştır. Böylece göçmen işgücü temelinde prekaritenin boyutları ve düzeyleri ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır. Çalışmada ihtiyaç duyulan veriler 18-23 Mart 2016 tarihleri arasında 16 Kamerunlu göçmenle yapılan mülakatlar neticesinde toplanmıştır. Mülakat sonuçları, göçmen işgücü temelinde yoğun prekaritenin varlığına işaret etmekle birlikte, bunun giderek derinleşeceğine dair kuvvetli imalarda bulunmaktadır.
Bireyin içsel çatışmasının performansı üzerindeki etkisi: İki Kenya şirketi örnek olayı
The study sought to answer the main objective which was the impact of intrapersonal conflicts on employees' performance. It achieved this aim by narrowing down to set three objectives which were: to examine the impact of goal incongruencies on employee's performance, to examine the effect of conflicting tasks/roles on employees' performance and lastly to examine the effect of inappropriate demand on capacity on employees' performance. Three research questions were also formulated. The study utilized 64 respondents who filled in questionnaires and pertained to interviews that were conducted. Their responses were subjected to SPSS for analysis and both descriptive statistics and inferential statistics was used to analyze the data that was later on represented in the form of charts and tables. Analysis of variance (ANOVA) and correlations were established. The results showed that intrapersonal conflict indirectly affected employee's performance. Lack of P-O value congruency had a mediating effect on employees' attitudes and organisations citizenship behaviour but didn't affect one's performance since most employees never knew what they valued. Role ambiguity turned out to be a major factor that caused intrapersonal conflicts which affected ones performance and lastly inappropriate demand on employee's capacity revealed that a greater capacity to work than the job demands lead to less challenges due to under placement while a less capacity than the job demands caused more challenges due to over placement. Both the determinants and indicators that were used to measure ones performance were equally important and are supposed to be put under consideration while measuring ones performance.
Duygusal emek ve yabancılaşma ilişkisi: Kabin memurları örneği
Bu araştırma duygusal emek ve yabancılaşma ilişkisini incelemeyi amaçlamaktadır. Bu amaç çerçevesinde kabin memurlarının duygusal emek davranışları ve yabancılaşmanın boyutları arasında nasıl bir ilişki vardır soruna cevap aranmıştır. Kabin memurları için iş gereği haline dönüşen duygusal gösterim kuralları ve önceki çalışmalardan yola çıkılarak kabin memurları örneklem olarak seçilmiştir. Bu araştırmada duygusal emek ve yabancılaşma ilişkisi duyguların yabancılaşması üzerinden ele alınmıştır. Araştırmada duygusal çelişki, duygusal çaba ve samimi davranış yabancılaşmanın güçsüzlük, anlamsızlık, kuralsızlık, soyutlanma ve kendine yabancılaşma boyutlarıyla ilişkilendirilmiştir. Araştırmanın duygusal emeği ve yabancılaşmayı boyutlar halinde incelemesi çalışmanın önemini oluşturmaktadır. Önceki çalışmalarda yabancılaşmanın hangi boyutunun hangi duygusal emek davranışıyla nasıl ilişkili olduğunun açık olarak ele alınmadığı görülmüştür. Yine kabin memurlarının duygusal emek ve yabancılaşma ilişkisi araştırmanın özgünlüğünü oluşturmaktadır. Bu amaçlarla araştırma soruları ve hipotezler belirlenmiştir. Kartopu örnekleme yöntemi kullanılarak ulaşılan 15 kabin memuruyla yarı yapılandırılmış mülakat yapılmıştır. Elde edilen veriler içerik analiziyle değerlendirilmiştir. Kuramsal çerçeveden ve saha araştırmasından elde edilen verilerle temalar oluşturularak bulgular kısmı yorumlanmıştır. Araştırmanın sonucunda kabin memurlarının yoğun olarak işte duygularını bastırdıkları, duygusal çelişkinin fazla olduğu, duygusal çelişkinin ve çabanın yabancılaşmanın anlamsızlık, güçsüzlük ve soyutlanma boyutlarıyla pozitif yönde ilişkili olduğu, samimi davranışın performansla ilişkisi, kabin memurlarının yoğun olarak soyutlanma yaşadığı, duyguların bastırılmasının duygusal yabancılaşmaya neden olduğu ortaya çıkmıştır. Anahtar Kelimeler: Duygusal Emek, Yabancılaşma, Kabin Memurları
Örgütsel özelliklerin örgütsel çekicilik üzerindeki etkisi: Kişiliğin arabulucu rolü
The purpose of this study is to investigate the effect of personality characteristics of individuals on organizational attractiveness in person-organization fit. In today's world firms are trying to attract suitable and qualified workers for themselves. That is why concepts like organizational attractiveness have gained importance. The purpose of this study is to investigate the effect of personality characteristics of individuals on organizational attractiveness in person-organization fit. In addition to that the study also examines the effect of organizational characteristics (Size of the organization, Pay system, Level of effect and Level Of Centralization) on organizational attractiveness. In order to find the effect of personality Big Five personality characteristics (Extroversion, Agreeableness, Conscientiousness, Emotional Stability and Openness To Experience) have been used. The study consists of four chapters. In the first chapter a general introduction of the study, scope and benefits of the study are explained. In the second part of the study literature related to the topic of the study has been examined. In addition to that concepts like organizational attractiveness and personality characteristics are discussed in detail. The third chapter is explaining the methodology (Procedure, Hypotheses, Sample etc) of the study. The sample of the study consists of 118 final year students from Business department of a Pakistani University. Participants filled the questionnaires related to organizational and personality characteristics. In the fourth chapter the analysis of collected data and the result of the study is given. According to the results generally the participants were more attracted to multinational and decentralized organizations. The persons high on extroversion were more attracted to multinational organizations. Big Five factor theory has been used in the study, the result of the research showed that for highly extrovert people multinational organizations are more attractive but people with other personality characteristics did not considered the organizational characteristics Keywords: Big Five theory, organizational attraction, Personality, interactional perspective
Bireylerin kişilik özelliklerinin işveren çekiciliği algısına etkisi üzerine bir alan araştırması
Son yıllarda önemi gittikçe artan işveren çekiciliği kavramı, yetenekli çalışanları çekmek ve elde tutmak için kilit bir rol oynamaktadır. Günümüz iş dünyasında bilginin en önemli sermaye olduğunun bilincinde olan işletmeler, ürün ve hizmetlerinin yanında iç müşterilerine de odaklanmaya başlamışladır ve bu nedenle işveren çekiciliklerini arttırmaya çalışmaktadırlar. Bu bağlamda, potansiyel çalışanların iş veya işletme tercihlerini bilmek, işletmelerin stratejilerini oluşturmalarında ve düzenlemelerinde önemli bir role sahiptir. Potansiyel çalışanların tercihleri kişilikleriyle bağlantılı olduğundan belli kişilik özelliklerine sahip olanların çekicilik unsurlarından hangilerine önem verdiğini bilmek kişi-örgüt uyumu açısından önem arz etmektedir. Bu çalışmada literatürdeki beş faktör kişilik tipleri ve işveren çekiciliği arasındaki ilişki incelenerek belli kişilik özellikleri sergileyen insanların çekicilik unsurlarından hangilerini daha fazla göz önünde bulundurduğunun belirlenmesi amaçlanmıştır. Araştırma yöntemi olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Kişilik tiplerini belirlemek için geçerliliği ve güvenilirliği tespit edilmiş olan "Beş Faktör Kişilik Ölçeği", çekicilik unsurlarını belirlemek amacıyla da "İşveren Çekiciliği Ölçeği" kullanılmıştır. Elde edilen veriler SPSS 21.00 istatistik programı kullanılarak faktör, güvenilirlik, korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Analiz sonuçları, kişilik boyutları ile işveren çekiciliği boyutları arasında ilişki olduğunu ve birbirlerini etkilediğini göstermektedir.
İnsan kaynakları planlaması uygulamaları:İşbir Sentetik örneği
Gelişen ve bu gelişmelere paralel olarak değişim geçiren pazarda yeni teknolojilere ve yeni yapılanmalara ayak uydurarak rakiplerinin önüne geçmek örgütlerin en temel amaçlarından bir tanesidir. Örgüt yönetimleri, bu geniş ve gelişmiş pazarda hayatlarını devam ettirebilmek ve alanlarında en iyi örgüt olarak anılmak adına işlevlerini belirli sayı ve nitelikte personeller aracılığıyla yerine getirmektedirler. Ancak bazen personellerinin ani ölümleri, uzun süreli hastalıkları ya da farklı özel sebepleri ile işi terk etmeleri gibi aşılması uzun zaman alacak durumlarla karşı karşıya kalabilmektedirler. Bu durum örgütün beklentilerinin gerçekleşmediği durumlarda küçülmeye gitmek istemesi halinde tam tersine işleyerek personel fazlası durumunu da meydana getirebilmektedir. Haliyle bu gibi zamanlarda örgütün pazardaki değeri düşebilmekte, müşteriler, personeller ve yönetim açısından memnuniyetin azaldığı durumlar gözlemlenebilmektedir. Memnuniyetin her zaman en üst düzeyde olması ve rekabet üstünlüğünün sağlanabilmesi örgütler açısından hayati önem taşıdığından iyi bir yapılanmaya sahip olunması önem arz ermektedir. Bu yapılanmanın en önemli taşı olan insanın detaylı bir şekilde analiz edilmesinin ve anlaşılmasının, insan ile ilgili olan tüm karmaşık süreçlerin titizlikle ilerletilmesinin mümkün kılınabilmesi adına atılan adımların önceden tahmin edilerek planlı bir şekilde olması gerektiği düşünülmektedir. Bu nedenle planlama, üzerinde önemle durulması ve iyi irdelenmesi gereken, yönetimin yapısını ve çalışanların niteliklerini belirleyen önemli bir yönetim işlevidir. Bu sebeplerden dolayı tezin konusu insan kaynakları planlaması uygulamalarının izahıdır. Bu çerçeve bağlamında çalışma, örgütlerin zaman zaman karşılaştıkları bu durumları en aza indirebilmek adına insan kaynakları planlamasının ne olduğu ve nasıl işlediği konularını ele alan bir örnek olay çalışmasıdır. Araştırmanın hedeflerine ulaşabilmesi için Balıkesir İşbir Sentetik Dokuma Sanayi A.Ş insan kaynakları departmanı çalışanlarıyla birebir yarı yapılandırılmış mülakat gerçekleştirilmiş, verilen cevaplar ışığında sonuç ve öneriler sunulmuştur. Elde edilen bulguların insan kaynakları yöneticileri ve çalışanları için önemli bilgiler sağlayacağı, bundan sonra yapılacak araştırmalara da temel oluşturacağı düşünülmektedir.
Yeni kamu yönetimi anlayışının kamuda insan kaynakları planlamasına etkileri: Sakarya Üniversitesi örneği
Bu çalışmanın temel amacı, Yeni Kamu Yönetimi anlayışının teori ve uygulamaları incelemektir. Yeni Kamu Yönetimi (YKY), kısaca, kamu kurumlarına liyakat, esneklik ve işletmecilik gibi yaklaşımların getirilmesini ifade eder. Bu bağlamda, bu çalışma, Yeni Kamu Yönetimi anlayışını kabul ettiğini beyan eden bir kamu kurumunda genel olarak insan kaynakları yönetimi, özel olaraksa insan kaynakları planlamasındaki teorik değişikliklerin uygulamaya etkilerini analiz eder. Çalışmada nitel araştırma yöntemi kullanılmış ve veriler yarı-yapılandırılmış mülakat ve ikincil veri kaynaklarından elde edilmiştir. Yarı yapılandırılmış mülakatlarda, kartopu örnekleme yöntemi ile seçilen 12 idari personel bulunmaktadır. Bu 12 kişinin ortak özelliği, kuruluşundan itibaren seçilen kurumda çalışıyor olmalarıdır. İkincil veri kaynakları kurumsal belgeler, raporlar ve web sitesi içeriğidir. Veriler içerik analiziyle değerlendirilmiştir. Elde edilen bulgular ışığında, Geleneksel Kamu Yönetiminde insan kaynakları planlama aracı olarak kullanılan Norm Kadro anlayışının, insan öncelikli, esnek ve işletmecilik mantığındaki yeni yapı karşısında yetersiz kaldığı görülmektedir. Bu yetersizliği gidermek için, Yeni Kamu Yönetimi etkisindeki kamu kurumlarında; İnsan Kaynakları İhtiyaç Planı, İnsan Kaynakları Sağlama Planı, İnsan Kaynakları Yerleştirme Planı, İnsan Kaynakları Geliştirme Planı ve İnsan Kaynakları Azaltma Planı aşamalarından oluşan insan kaynakları planlama sürecinin uygulanması önerilmektedir. Bu çalışma üç açıdan özgündür. Birincisi, literatürdeki diğer tezler Norm Kadro uygulamasını tasvir etmekle yetinirken, bu araştırma Norm Kadro uygulamalarına eleştirel bir bakış açısı getirmektedir. İkincisi, Yeni Kamu Yönetimi ile insan kaynakları planlaması arasındaki ilişki daha önce herhangi bir çalışmaya konu olmamıştır. Bu bağlamda, bu eser bir öncüdür. Son olarak, İnsan Kaynakları Planlaması bağlamında, farklı aşamalardan oluşan bir süreç önerilmiştir. Bu yeni süreç, önceki araştırmalarda diğer yazarlar tarafından önerilen süreçlerden farklıdır. Bu aynı zamanda literatüre önemli bir katkıdır.
Stratejik insan kaynakları yönetiminde "Kara kutu" kavramı: İnsan kaynakları yönetiminin örgütsel performans üzerindeki etkisinin analizine yönelik bir araştırma
1990'lardan bugüne dek Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi alanında gerçekleştirilen çok sayıda araştırma İnsan Kaynakları Yönetimi'nin (İKY) örgütsel performans ile ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Bununla birlikte bu ilişkinin nasıl ortaya çıktığı ya da insan kaynakları uygulamalarının örgütsel performans üzerinde nasıl etkili olabildiği net bir biçimde açıklanamamaktadır. Literatürde "kara kutu" sorunu olarak adlandırılan bu duruma dair literatürde çeşitli modeller yer almaktadır. Bu doğrultuda bu çalışmada İK uygulamalarının örgütsel performans üzerindeki etkisi literatürdeki "kara kutu" modelleri referans alınarak incelenmiş ve prososyal motivasyon, psikolojik güvenlik, iş becerikliliği gibi güncel kavramların İK uygulamaları ile örgütsel performans arasındaki ilişkide nasıl bir rol üstlendiği ortaya konarak güncel bir kara kutu modeli oluşturulması amaçlanmıştır. Araştırma sonuçları motivasyon artıran İK uygulamalarının örgütün finansal performansı üzerinde etkili olduğunu ortaya koymuştur. Beceri artıran İK uygulamalarının örgütün finansal performansına etkisinde prososyal motivasyon, psikolojik güvenlik ve duygusal bağlılığın; motivasyon artıran İK uygulamalarının örgütün finansal performansına etkisinde sadece psikolojik güvenliğin; fırsatları artıran İK uygulamalarının örgütün finansal performansına etkisinde ise psikolojik güvenlik, ilişkisel iş becerikliliği ve duygusal bağlılığın düzenleyici etkiye sahip olduğu ortaya çıkmıştır.
İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının algılanan aidiyet durumu üzerindeki etkisinde iş stresinin aracı rolü
Küreselleşen ve rekabetin her geçen gün daha da arttığı günümüzde insan kaynağının etkin ve verimli bir şekilde yönetilmesi, yetenekli ve gelecek vadeden çalışanların elde tutulması örgütlerin göz önünde bulundurması gereken bir husustur. Bu çerçevede, çalışanların kendilerini kurumlarına ait ve kurumun bir parçası gibi hissetmeleri ön plana çıkmaktadır. Ayrıca, iş stresi de çalışanların örgütlerine ve işlerine karşı algılarını etkileyen önemli bir faktör olarak gözetilmelidir. Literatürde İKY uygulamalarının örgütsel bağlılığa etkisi sıklıkla araştırılsa da bu etkide aracı değişkenlerin rolünün daha detaylı incelenmesine ihtiyaç vardır. Bu bağlamda, bu tezde İKY Uygulamaları ile Algılanan Aidiyet Durumu (AAD) arasındaki ilişki ve bu ilişkide İş Stresinin aracı rolü incelenmiş ve bu çerçevede oluşturulan model test edilmiştir. Bu maksatla, farklı özel işletmede ve sektörde çalışan 411 çalışandan veri toplanmıştır. Verilerin analiz için açıklayıcı ve doğrulayıcı faktör analizi, yapısal eşitlik modeli, ANOVA ve t-testinden yararlanılmıştır. Çalışma bulguları sonucunda iş stresinin, "iletişim fırsatları, çalışma koşulları, işgücü planlaması" ve AAD arasındaki ilişkide aracılık rolü oynadığı görülmüştür. Ayrıca, iş stresi ile AAD arasındaki ilişkinin anlamlı olduğu görülmüş ve ilişkinin yönü ise öngörüldüğü şekilde negatif olarak bulunmuştur.
Esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumun bağlamsal performansa etkisinde psikolojik iyi oluş ve iş aile çatışmasının düzenleyici rolü
Esnek çalışma uygulamaları, işverenler ve işgörenler açısından oldukça önem arz eden ve son yıllarda işletme dünyasında fazlaca uygulama alanı bulan bir konudur. Bu araştırmada, çalışanların esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumları ele alınmıştır. Çalışanların esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumlarıyla iş aile çatışması, psikolojik iyi oluş ve bağlamsal performans arasında ilişki olacağı düşünülmüştür. Araştırma kapsamında bu değişkenler arasındaki ilişki incelenmiştir. Ayrıca çalışanların esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumlarının bağlamsal performanslarına etkisinde iş aile çatışmasının ve psikolojik iyi oluşun düzenleyici rol oynayıp oynamadığı incelenmiştir. Çalışanların esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumları, bağlamsal performansları, iş aile çatışması ile psikolojik iyi oluş düzeylerinin demografik özelliklere göre farklılık gösterip göstermediğinin belirlenmesi çalışmanın bir diğer amacıdır. Bu kapsamda, 475 çalışan üzerinde gerçekleştirilen çalışmada, araştırma hipotezlerini test etmek amacıyla korelasyon, regresyon, t testi ve ANOVA analizleri yapılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre çalışanların esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumlarıyla iş aile çatışması, psikolojik iyi oluş ve bağlamsal performans arasında ilişki olduğu görülmüştür. Ayrıca esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumun bağlamsal performans üzerindeki etkisinde iş aile çatışması ve psikolojik iyi oluşun düzenleyici rolünün olduğu tespit edilmiştir. Çalışanların esnek çalışma uygulamalarına yönelik tutumları cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim, deneyim ve esnek çalışma düzenine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Çalışanların iş aile çatışması düzeyleri cinsiyet, medeni durum, yaş, deneyim, esnek çalışma düzeni ve sektöre göre anlamlı farklılık göstermektedir. Çalışanların psikolojik iyi oluş düzeyleri sektör ve unvana göre anlamlı farklılık göstermektedir. Çalışanların bağlamsal performanslarında ise demografik özelliklere göre anlamlı bir farklılık tespit edilmemiştir.
İş güvencesizliğinin duygusal tükenme üzerindeki etkisinde yabancılaşmanın düzenleyici ve aracı rolleri: Araştırma görevlileri örneği
İş güvencesizliği, bireylerin iş yaşamında önem arz eden ve bireyleri etkileyen bir unsurdur. Tüm çalışma grupları için güvencesiz çalışma son derece önemli bir unsur olup bu çalışmada araştırma görevlilerinin iş güvencesizliği algısı ele alınmıştır. Araştırma görevlilerinin çalışma yaşamındaki iş güvencesizliği algısının, duygusal tükenme ve yabancılaşma ile ilişkili olabileceği düşünülmüştür. Bu doğrultuda, araştırmada, araştırma görevlilerinin yaşadıkları iş güvencesizliğinin, duygusal tükenme ve yabancılaşma ile arasındaki ilişkiye bakılmıştır. Ayrıca, araştırma görevlilerinin yaşamış oldukları iş güvencesizliği algısının duygusal tükenme üzerindeki etkisine ilişkin, yabancılaşmanın aracı ve düzenleyici rol oynayıp oynamadığı da çalışma kapsamında incelenmiştir. Araştırma görevlilerinin yaşadığı iş güvencesizliği, duygusal tükenme ve yabancılaşma durumlarının demografik özelliklere göre farklılaşıp farklılaşmadığının ortaya konması da araştırmanın bir diğer amacını oluşturmaktadır. Bu amaç doğrultusunda 387 araştırma görevlisinin dahil edildiği araştırmada hipotezlerin testi için; korelasyon, regresyon analizleri, t testi ve ANOVA analizlerinden faydalanılmıştır. Araştırma sonuçları; iş güvencesizliği, duygusal tükenme ve yabancılaşma arasında anlamlı bir ilişki bulunduğunu ortaya koymuştur. Yapılan regresyon analizi sonucunda, iş güvencesizliğinin duygusal tükenme üzerindeki etkisinde yabancılaşmanın herhangi bir düzenleyici rolünün olmadığı; fakat iş güvencesizliğinin duygusal tükenme üzerindeki etkisinde yabancılaşmanın tam aracılık etkisine sahip olduğu saptanmıştır. Araştırma görevlilerinin iş güvencesizliği algısı; medeni durum, yaş, eğitim düzeyi, kadro türüna göre anlamlı bir farklılık göstermiştir. Araştırma görevlilerinin duygusal tükenme düzeylerinin yalnızca çalışılan süreye göre farklılaştığı görülmüştür. Araştırma görevlilerinin yabancılaşma düzeylerinin ise, demografik özelliklere göre farklılaşmadığı araştırma kapsamında ortaya konmuştur. Anahtar Kelimeler: İş güvencesizliği, Yabancılaşma, Tükenmişlik, Duygusal Tükenme, Araştırma Görevlileri
İnsan kaynakları uygulamalarının kişi örgüt değerlerine uyumu ile yardımsever davranışlara etkisi ve örgütsel adalet algısının düzenleyici rolü: Bir ilçe belediyesinde bir uygulama
Günümüz iş dünyasında örgütler, pazarda rekabet avantajı elde etmede örgütsel kaynakların üstünlüğünün belirleyici olduğunun öneminin bilincine varmaktadırlar. Örgüt yapıyı, yönetim tarzlarını, bürokrasiyi, planlamayı ve kontrol mekanizmalarını ifade eden örgütsel sermaye ve örgütün makine ve teçhizatını, teknolojisini, bulunduğu yeri ifade eden fiziksel sermayeye ek olarak, insan sermayesi örgütlerin en önemli kaynaklarıdır. Başka firmalar tarafından taklit ve ikame riskinin olmaması kurumun iç müşterisi olması ve kurumlar arasındaki ilişkileri etkilemesi nedeniyle insan kaynakları örgütler için her zamankinden daha önemli bir konuma gelmiştir. Nitelikli ve yetenekli insan kaynağı olmadığı sürece firmaların fiziksel yetenekleri ve kapasitelerinin bir anlamı yoktur. Nitelikli ve yetenekli insan kaynağının örgüte çekilmesi ve örgütte tutulması da örgütler için gün geçtikçe daha önemli hale gelmiştir. Nitelikli çalışanların örgüte çekilmesi ve örgütte tutulmasının en önemli belirleyicilerinden biri çalışanların değerleriyle örgütün değerlerinin uyumudur. Kişi-örgüt değer uyumu, çalışanların performanslarını yükselten ve örgüt içinde görev tanımlarının dışına çıkarak örgüt adına ekstra örgütsel davranışlarda bulunmalarına katkı sağlayan önemli bir unsurdur. Bu çalışmada insan kaynakları uygulamalarının kişi-örgüt değer uyumu ve yardımsever davranışlara olan etkisinde örgütsel adalet algısının rolü incelenmiştir. Çalışma, İstanbul'da bulunan bir ilçe belediyesinde yapılmıştır. Çalışamanın ilk bölümünde insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve örgütsel adalet kavramlarına yer verilmiştir. İkinci bölümde kişi-örgüt değer uyumu ve yardımseverlik davranış incelenmiştir. Çalışmanın son bölümü olan üçüncü bölümünde ise belediye çalışanlarından anket yoluyla elde edilen veriler SPSS 21 programında analiz edilerek çalışmanın hipotezleri incelenmiştir
4857 sayılı İş Kanunu'nda çalışma süreleri, fazla süreli çalışma ve fazla süreli çalışmanın ücretlendirilmesiyle ilgili bir araştırma
Türk İş Hukuku'nda çalışma süreleri, 4857 sayılı İş Kanunu düzenlenmiş olup, kırk beş saat olan haftalık çalışma süresi tarafların anlaşması ile düşürülebilmektedir. Ancak söz konusu sürenin tarafların anlaşması halinde dahi, süreklilik gösterecek şekilde artırılması mümkün değildir. Haftalık çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünmesinin yanında, belli koşulların yerine getirilmesi şartıyla esnek şekilde bölünmesi olanağı sağlanmıştır. Bu bağlamda, haftalık çalışma süresi, haftalık kırk beş saatlik çalışma süresi aşılmamak kaydıyla, farklı şekilde ve istisnalara uyularak çalışılan günlere dağıtılabilecektir. Ayrıca, kanunda belirtilen denkleştirme süreci içinde, haftalık ortalama kırk beş saat çalışılmak kaydıyla, bazı haftalarda kırk beş saati aşan süreyle çalışma da yapılabilecektir. Denkleştirme sürecinde, haftalık ortalama kırk beş saat çalışılmasının doğal sonucu olarak da, diğer haftalarda kırk beş saatin altında çalışma yapılacaktır. Diğer bir deyişle, denkleştirme döneminde, haftalık kır beş saati aşan süreler kadar, diğer hafta veya haftalarda eksik çalışma yapılacaktır. Bu tür esnek çalışmalarda, günlük çalışma süresi her halde on bir saati aşamayacaktır. Dolayısıyla, haftalık çalışma süresi, haftada beş gün çalışılan işyerlerinde elli beş saati, haftada altı gün çalışılan işyerlerinde altmış altı saati aşamayacaktır. Çalışma süresini, her zaman işçinin fiilen çalışmaya başladığı saatten başlatmak ve işin fiilen sona erdiği saatte sonlandırmak mümkün değildir. Zira işçi iş görmemesine rağmen, emeğini işverenin emrine sunduğu birtakım hallerde, iş ilişkisinin yapısından ya da sosyopolitik sebeplerden kaynaklanan gerekçelerle çalışmış gibi kabul edilmektedir. Bazı hallerde ise, işin niteliği veya işverenin tercihi sonucu, ya da diğer sebeplerle işçinin yolda veya fiilen çalışmadan geçirdiği sürelerin de çalışma süresi içinde değerlendirilmesi zorunluluğu vardır. Bu bağlamda işçinin işe hazır olmasına karşın çalışmadan geçirdiği bu süreler, "fiili çalışma süresi" değil, "farazi çalışma süresi" olup, yasal çalışma süresinden sayılan hallerden sayılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu ile haftalık çalışma sürelerinin iş günlerine dağıtılması, fazla çalışma, fazla süreli çalışma, telafi çalışması ve kısa çalışma gibi, çalışma hayatına ilişkin müesseselerin uygulanabilirliği sağlanarak, çalışma süreleri esnekleştirilmiştir. Belirli koşulların varlığı halinde, telafi çalışmasına olanak sağlanmıştır. Getirilen yeni uygulama, bazı hallerde çalışılmaması durumunda bu sürelere mahsus olmak üzere işçiyi tekrardan çalışmaya borçlandıran bir düzenleme niteliğini almaktadır. Belirli bir zaman dilimi içinde normal çalışma süresinin üstünde ve fazla çalışma ücreti ödenmesine gerek kalmaksızın, kaybedilen çalışma sürelerini telafi edici çalışmalar, telafi çalışması olarak adlandırılmaktadır. Geçmiş dönemde yapılması gerekirken, şimdiye ertelenen telafi çalışması normalin üstünde çalışma olarak nitelendirilemez. İşyerindeki haftalık çalışma süresinin, koşulları bulunduğunda işveren tarafından, geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerindeki faaliyetin tamamen ya da kısmen geçici olarak durdurulması şeklindeki uygulamalara, kısa çalışma uygulaması denilmektedir. Bu gibi durumlarda kısa çalıştırılan işçinin ortaya çıkan gelir kaybı, belli koşulların varlığı halinde, işsizlik sigortası tarafından kısa çalışma ödeneği ödenmek suretiyle karşılanmaktadır. İş Kanunu'nda, çalışma sürelerinin artırılması iki şekilde düzenlenmiştir. Her iki çalışma arasındaki farkların en önemlisi, ilkinde çalışma süresinin artırılmasının süreklilik göstermesi, diğerinde ise, çalışma sürelerinin artırılmasını gerektiren geçici özellik gösteren sebeplerin nadiren söz konusu olması ve buna bağlı olarak da çalışma süresinin geçici olarak artırılmasıdır. Geçici fazla çalışmada ise, işçi asıl işini devam ettirmekte olup, yapılan bu çalışmalar, fazla çalışmalar ve fazla sürelerle çalışmalar şeklinde ayrıma tabi tutulmuştur. Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmalar, normal nedenlerle yapılan fazla çalışmalar olarak gruplandırılırken, zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durum nedeniyle de bu tür çalışmalar yapılabilmektedir. Hizmet sözleşmesi ile çalışmayı üstlenen işçinin, yaşamın tüm anlarını işte veya işyerinde geçireceği, doğal olarak düşünülemez. Çünkü işçinin de her gerçek kişi gibi dinlenmeye ve ailesine, toplumsal ve kültürel etkinliklere ayıracak serbest zamana gereksinimi bulunmaktadır. Bu bağlamda, isçiye günlük çalışma süresi içinde, iş süresinden sayılmayan ara dinlenmesinin verilmesi zorunludur. Ayrıca işçiler, normal olarak Pazar günü tatil yapmakla birlikte, Pazar günü çalışılan işyerlerinde ise, haftanın diğer bir gününde tatil yapma olanağı sağlanmaktadır.
Z kuşağının iş hayatına karşı tutumu ve kurumsal firmalardaki staj programlarına olan bakış açıları
Today's global business expectations are changing by keeping up with the rapidly changing world. In this respect, different business areas take shape and the competencies expected from the recruited people also diversify. Therefore, it is more important for organizations to find individuals with high potential to recruit and keep them within the company. Generation Z has now been added next to the X and Y generations, which cover the largest part of the business world. Although it is not clear how this generation will affect the business world, many researches have been made on this subject and are still being interpreted in this context. The purpose of this research is to understand the perspective of Generation Z towards the business world and their expectations from the organization which they will work with. The universe of the research embraces the university students between the ages of 18 and 21. An online questionnaire was applied to gather information from the participants and the results were analyzed with the Pearson Chi-Square Test program. Within the scope of the study, the findings were also examined according to age and gender factors, and it is thought that certain factors may differ according to gender. However, it is possible to say that there are no definite differences between the Z group participants whose peers are very close to each other.
İş özellikleri ile perma iyi oluş modelinin anlam ve bağlanma boyutları arasındaki ilişki: Gümüşhane eğitim kurumları örneği
Bu tez, iş özelliklerinin (yetenek çeşitliliği, görev kimliği, görevin önemi boyutları) PERMA iyi oluş modelinin anlam ve bağlanma boyutlarına etkisini incelemek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın hedef evreni, Gümüşhane'de ilkokul, ortaokul ve ortaöğretim kademelerinde görev yapan öğretmenlerden oluşmaktadır. Araştırmada veriler, literatürdeki "İş Özellikleri Ölçeği" ve "PERMA Ölçeği" uyarlanıp, kullanılarak elde edilmiştir. Çalışmada toplanan veriler SmartPLS paket programı kullanılarak analiz edilmiştir. Araştırma sonucunda iş özellikleri modelinin "yetenek çeşitliliği", "görev kimliği" ve "görevin önemi" boyutlarının, PERMA modelinin "anlam" ve "bağlanma" boyutları üzerinde anlamlı ve pozitif yönlü etkilerinin olduğu bulunmuştur. Bu sonuçlardan yola çıkarak yapılan bu çalışmanın ilgili literatüre katkı sağlayabileceği düşünülmektedir.
Covid-19 döneminde kaygı düzeyi ve iş yükünün çalışan performansı ile ilişkisi: Sağlık çalışanları üzerine uygulama
Covid-19 pandemisi tüm dünyayı etkileyen bir sağlık sorunu olmuştur. Bu sağlık sorunu ile mücadele sürecinde sağlık çalışanları ön saflarda mücadele etmiştir. Bu durum sağlık çalışanlarının psikolojik sağlıkları, iş yeri koşulları ve çalışma sistemleri üzerinde birtakım olumsuzluklara da neden olmuştur. Yapılan çalışmada Covid-19 döneminde sağlık çalışanlarının kaygı düzeyi ve iş yükünün çalışan performansı ile ilişkisi incelenmiştir. Bu amaçla ile yürütülen çalışmaya 271 kadın ve 83 erkek olmak üzere toplam 354 sağlık çalışanı katılmıştır. Katılımcılara içerisinde demografik veri formu, Covid-19 Kaygısı Ölçeği, İş Yükü Ölçeği ve Çalışan Performansı Ölçeği olan anket formu uygulanmıştır. Yapılan analizler sonucunda kullanılan ölçme araçlarının veri seti için güvenilir ve geçerli oldukları görülmüştür. Covid-19 kaygısı ile iş yükü arasında anlamlı ilişki bulunmuştur. Performans ile Covid-19 kaygısı ve iş yükü arasında anlamlı ilişki bulunamamıştır. Regresyon analizleri sonucunda iş yükünün Covid-19 kaygısına etkisi diğer sağlık kuruluşunda çalışan sağlık çalışanların hastanede çalışanlara oranla daha yüksek bulunmuştur. Elde edilen bulguların Covid-19 pandemisinin son zamanlarına rastlaması kavramlar arasındaki ilişkilerin farklı yönlerine dikkat çekmiştir. Yine de Covid-19 pandemisinin getirdiği kaygı ve işyükünün sağlık çalışanlarının performansları üzerinde etkisi olduğu düşünülmektedir.
COVID-19 sürecinde içsel pazarlamanın örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi: Bir üniversite hastanesi örneği
Örgütsel bağlılık, çalışanların örgütlerine karşı sahip oldukları psikolojik bağlılık ve sadakati ifade eder. Covid-19 salgını sırasında; krizin neden olduğu benzeri görülmemiş stres ve belirsizlik nedeniyle kurumsal bağlılığı sürdürmek işletmeler açısından zor bir süreçtir. Covid-19 salgını, dünyanın dört bir yanındaki çalışanları önemli ölçüde etkiledi. Pek çok insan işten çıkarıldı. Çoğu ücretsiz izne gönderildi ve birçok çalışanın görev tanımı veya çalışma düzeninde değişiklikler oldu. Kısaca Pandemi birçok işletme ve çalışanı için büyük bir belirsizlik ve strese neden oldu. Çalışanlar kendi sağlıkları ve sevdiklerinin sağlıkları, maddi kaygılar ve iş güvenliği konusunda endişe yaşadılar. Öte yandan tüm bu süreçte fedakârca her türlü zorluğa göğüs geren sağlık çalışanları ise dişini tırnağına takarak geri adım atmadan çalıştılar ve tüm insanlığın takdirini kazandılar. Bu süreçte sağlık çalışanlarının memnuniyetlerini ve örgütlerine bağlılıklarını maksimum düzeyde tutabilmek önemliydi. Amacı çalışan memnuniyetine yol açtığı düşünülen içsel pazarlama uygulamalarının sağlık çalışanlarının örgütlerine olan bağlılıkları üzerindeki olası etkilerini ortaya koyabilecek bir model önerisi sunmak olan bu çalışma 297 sağlık çalışanı üzerinde gerçekleştirildi. Sonuç olarak geliştirilen araştırma modelinde sağlık çalışanlarına yönelik gerçekleştirilen içsel pazarlama faaliyetlerinin onların çalışma memnuniyetleri üzerinde ve dolaylı olarak da organizasyonlarına olan duygusal, normatif ve devam bağlılıkları üzerinde pozitif yönde etki oluşturduğu gözlemlenmiştir.
Z kuşağı öğretmenlerinin kişilik tiplerine göre mesleki değerleri
Kişilik bireyi diğerlerinden farklı kılan özelliklerinin tamamıdır. Kişilik ile ilgili kuramlar bu farklılıkların hangi faktörlerden kaynaklandığı, kişiliğin ortaya çıkmasını ve gelişimini ne kadar etkilediğini incelemiştir. Kişilik özellikleri biyolojik, ailesel, kültürel, sosyal, coğrafi ve fiziki birçok faktörden etkilenerek ortaya çıkmaktadır. Kişilik kuramlarında bireylerin dünyaya geldiği ve yaşadığı dönemin kişiliğin belirlenmesinde belirleyici olabileceği ifade edilmektedir. Dönemin siyasal, sosyal, ekonomik yapısı, teknoloji kullanımı vb. gibi faktörler o dönemdeki bireylerin benzer kişilik özelliklerine sahip olmasına neden olmaktadır. Her kuşağın kişilik özelliğine göre iş yaşamından beklentileri ve mesleki değerleri farklılaşmaktadır. Bu çalışmada iş yaşamında yerini yeni almaya başlayan Z Kuşağının kişilik özellikleri ve mesleki değerleri arasındaki ilişki incelenmiştir. Kişilik özelliklerini belirlemek için "Beş Faktör Kişilik Ölçeği", mesleki değerleri belirlemek için "İş Değerleri Ölçeği" kullanılmıştır. Araştırma bundan sonraki kuşakların yetiştirilmesinde en büyük etkiye sahip meslek çalışanlarından biri olan öğretmenler üzerinde yapılmıştır. Gümüşhane ilinde bulunan 276 Z Kuşağı öğretmenine anket yapılmış, elde edilen verilere SPSS 22.0 ve AMOS 25 programları uygulanarak korelasyon ve doğrusal regresyon analizi, frekans analizi, doğrulayıcı faktör analizi, bağımsız örneklem t testi ve anova testi ile veriler çözümlenmiştir. Z kuşağı öğretmenlerinin kişilik özellikleri ile mesleki değerleri arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Kişilik Tipleri, Mesleki Değerler, Öğretmenler, Z Kuşağı
Duygusal emek ve psikolojik iyi oluş hali arasındaki ilişki: Sağlık çalışanları üzerine bir araştırma
Çalışma hayatında duygular son zamanlarda hızla ön plana çıkmış ve çalışma hayatı duygudan yoksun olarak düşünülemez hale gelmiştir. İnsanlarla etkileşim için de bulunulan mesleklerde duygu yoğunluğu daha fazla hissedilmektedir. Sağlık sektöründe değişen koşullar, insanlarla yoğun ilişki içerisinde olmak çalışanların sorumluluk alanlarını ve iş yüklerini artırmaktadır. Bu durumda çalışanların bu değişime ayak uydurmaları iletişimde oldukları insanlarla empati yapabilmeleri ve duygularını yönetebilmeleri zorunlu hale gelmiştir (Öz ve Baykal, 2017:143). Bunu da dikkate alarak, bu çalışmanın amacı, duygusal emek ve psikolojik iyi oluş arasındaki ilişkiyi sağlık çalışanları bağlamında incelemektir. Bunun dışında bu değişkenleri demografik faktörlere göre incelemektir. Çalışmanın örneklemini Gümüşhane ilindeki 202 sağlık çalışanı oluşturmaktadır. Katılımcılardan veriler anket yöntemi ile toplanmıştır. Çalışmada Kişisel Bilgi Formu, Duygusal Emek Ölçeği ve Warwick-Edinburg Mental İyi Oluş Ölçeği kullanılmıştır. Verileri analiz etmek için güvenilirlik analizi, frekans analizi, normallik testi, t testi, tek yönlü varyans analizi (ANOVA), korelasyon ve regresyon analizleri kullanılmıştır. Duygusal emek düzeyinin ve psikolojik iyi oluş düzeyinin yaş, cinsiyet, eğitim durumu ve pozisyona bağlı bir fark göstermediği sonucuna varılmıştır. Duygusal emek ve psikolojik iyi oluş arasında anlamlı bir ilişkinin bulunmadığı ve bağımsız değişken olan duygusal emeğin bağımlı değişken olan psikolojik iyi oluş üzerinde bir etkisi olmadığı sonucuna varılmıştır. Anahtar Kelimeler:Duygusal emek, Psikolojik iyi oluş, Sağlık çalışanı