Theses supervised by Prof. Dr. Gürkan Haşit
11 theses · Bilecik Şeyh Edebali Üniversity
Kişilik özelliklerinin içsel ve dışsal whistleblowing niyeti üzerindeki etkisinde X ve Y kuşaklarının düzenleyici etkisi
Örgütlerde ortaya çıkabilecek yasal ya da etik olmayan faaliyetler bütün taraflar için olumsuz sonuçlar doğurabilir. Whistleblowing örgütün karşı karşıya kalabileceği muhtemel sonuçların engellenebilmesi veya daha fazla zarar vermemesi için önemli bir araçtır. Farklı kuşaklardan çalışanların kişilik özelliklerinin içsel ve dışsal whistleblowing niyeti üzerinde etkisi olduğu düşünülmektedir. Bu araştırma, kişilik özelliklerinin içsel ve dışsal bilgi uçurma niyeti üzerindeki etkisi üzerinde kuşakların düzenleyici etkisini ortaya koymayı amaçlamaktadır. Araştırmada, kişilik envanteri olarak HEXACO-60'ın kullanılmış ve veriler 316 hemşireden çevrimiçi bir anket aracılığı ile toplanmıştır. Verilerin analizinde bağımsız t testi, Mann-Whitney U, Kruskal-Wallis testleri ile ANOVA, korelasyon analizi, regresyon analizi, Process Macro ve yapısal eşitlik modellemesi kullanılmıştır. Araştırma bulgularına göre dürüstlük-alçak gönüllülük ve uyumluluk faktörleri ile dışsal whistleblowing niyeti arasında negatif yönlü ve anlamlı; dışa dönüklük ve sorumluluk faktörleri ile içsel whistleblowing niyeti arasında ise pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki vardır. X ve Y kuşakları arasında dışsal whistleblowing niyeti açısından istatistiki olarak anlamlı bir fark vardır. Yapılan doğrusal regresyon analizleri sonucunda dışadönüklük ile sorumluluk boyutlarının içsel whistleblowing niyeti üzerinde ve dürüstlük-alçak gönüllülük faktörünün ise dışsal whistleblowing üzerindeki negatif yönlü bir etkisi bulunmuştur. X ve Y kuşaklarının yalnızca uyumluluk faktörünün hem içsel hem de dışsal bilgi uçurma niyeti üzerindeki etkisinde düzenleyici bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur.
İş-aile çatışmasının işten ayrılma niyeti üzerine etkisinde psikolojik sermayenin rolü: Özel sektör çalışanları üzerine bir araştırma
Çalışma yaşamı her geçen gün daha yoğun ve stresli hale gelmektedir. Bu yoğun çalışma koşulları altında uzun süre kalan çalışanlar psikolojik ve fizyolojik bazı sorunlar yaşamaktadır. Psikolojik açıdan huzursuzluk, gerginlik, tükenmişlik ve mutsuzluk gibi hususlar deneyimlenmektedir. İşin birçok kişi için hayatın merkezinde olması bu olumsuzlukların daha da fazla yaşanmasını tetiklemektedir. Bunlardan biri de iş-aile çatışmasıdır. İş-aile çatışması iş sorumluluklarının ve aile sorumluluklarının yeterince yerine getirilmemesi, ailenin ihmal edilmesi ve aileye yeterince zaman ayrılamamasından kaynaklanmaktadır. İş-aile çatışmasına zamanında müdahale edilmezse bireyin iş ve sosyal yaşamını olumsuz etkileyebilecek bir konudur. Bu sebeple iş-aile çatışmasının sonuçlarının ve iş-aile çatışmasının azaltılmasında etkili olan faktörlerin neler olduğuna dair araştırmalara ihtiyaç duyulmaktadır. Bu çalışmada iş-aile çatışmasının işten ayrılma niyetine etkisinde psikolojik sermayenin düzenleyici rolü incelenmiştir. Araştırmanın amacını gerçekleştirmek için nicel bir araştırma tasarlanmıştır. Araştırmaya toplamda 277 özel sektör çalışanı katılmıştır. Araştırma bulgularına göre iş-aile çatışması işten ayrılma niyetini pozitif, psikolojik sermaye işten ayrılma niyetini negatif etkilemiştir. Psikolojik sermaye iş-aile çatışmasının işten ayrılma niyetine etkisinde düzenleyici rol oynamıştır. Araştırmanın diğer bulguları ise şu şekildedir. Cinsiyet ve eğitim düzeyine göre iş-aile çatışması, işten ayrılma niyeti ve psikolojik sermaye farklılaşmamıştır. Evlilerin psikolojik sermaye düzeyleri bekârlardan daha yüksek çıkmıştır. Çocuk sayısı arttıkça işten ayrılma niyeti azalmıştır. Yaş ve iş yaşamında çalışma tecrübesi arttıkça, psikolojik sermayenin de arttığı tespit edilmiştir. Araştırmada elde edilen bulgular yorumlanmış, bundan sonraki araştırmalar, örgütler ve çalışanlar için bazı önerilerde bulunulmuştur.
Kadın yöneticilerde cam tavan sendromuna neden olan faktörlerin DEMATEL yöntemi ile incelenmesi: Sağlık kurumları örneği
Cam tavan sendromu, kurumlarda veya kuruluşlarda görünmeyen bir üst sınırı ifade etmektedir. Cam tavan sendromuna erkek çalışanların da maruz kaldığı belirtilse de kadın çalışanların cam tavan engelleriyle daha sık karşılaştıkları bilinmektedir. Bu araştırmada belirlenen faktörlerin ağırlıkları ve birbirleriyle ilişkileri Çok Kriterli Karar Verme (ÇKKV) yöntemlerinden biri olan DEMATEL yöntemi uygulanarak yorumlanmıştır. Bu amaçla cam tavan sendromuna neden olan üç ana faktör ve bu ana faktörlere bağlı on iki alt faktör literatürden faydalanarak oluşturulmuştur. Ana faktörler bireysel faktörler, örgütsel faktörler, toplumsal faktörler olarak üçe ayrılmıştır. Bireysel faktörler; "çoklu rol üstlenme", "kişisel tercih ve algı", "öğrenilmiş çaresizlik", "informal iletişim ağlarına katılamama" olarak dört alt faktör olarak değerlendirilmiştir. Örgütsel faktörler; "örgüt kültürü", "örgüt politikaları", "mentor eksikliği", "erkek yöneticiler tarafından koyulan engeller", "kadın yöneticiler tarafından koyulan engeller" olarak beş alt faktör olarak ele alınmıştır. Toplumsal faktörler ise; "stereotipler", "mesleki ayrım", "cinsiyet ayrımcılığı" olarak üç alt faktör olarak belirlenmiştir. Çalışmada sağlık kurumlarında il sağlık müdürü, başkan, başkan yardımcı, başhekim, hastane müdürü, saha koordinatörü gibi üst ve orta düzey yönetim alanlarında görev yapan 47 uzman görüşü alınarak, faktörlerin önem dereceleri ve ilişkileri ortaya koyulmuştur. DEMATEL yöntemi sonuçlarına göre, cam tavan sendromuna neden olan ana faktörlerin en önemlisi "Bireysel Faktörler" en önemsizi "Örgütsel Faktörler" olarak saptanmıştır. Bireysel faktörler kendi içinde analize tabi tutulduğunda ise, en önemli kriterin "Öğrenilmiş Çaresizlik" en önemsiz kriterin "İnformal İletişim Ağlarına Katılamama" olduğu tespit edilmiştir. Örgütsel faktörler değerlendirildiğinde en önemli kriter "Örgüt Kültürü" en önemsiz kriter "Kadın Yöneticiler Tarafından Koyulan Engeller" sonucuna ulaşılmıştır. Toplumsal faktörlerin alt kriterleri incelendiğinde en önemli kriterin "Cinsiyet Ayrımcılığı" en önemsiz kriterin ise "Stereotipler" olduğu tespit edilmiştir. Yapılan araştırmalar incelendiğinde cam tavan sendromu ile ilgili çalışmalar bulunurken, cam tavan sendromuna neden olan faktörler arasında ilişki kurmaya yoğunlaşan bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bu çalışma ile cam tavan sendromuna neden olan en önemli ve etkili faktörlerin tespiti yapılarak, hem bireysel, hem örgütsel hem de toplum olarak kişilerin cam tavan sendromu yaşamamaları için çeşitli önlemler alınması beklenmektedir.
Sanal kaytarma ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki: Üniversite çalışanları üzerinde bir uygulama
Teknolojinin gelişmesiyle beraber bilgisayar, akıllı cep telefonu ve benzeri birçok aracın internet ile birlikte kullanımı kamu ve özel sektör ayrımı olmaksızın birçok organizasyonda yer almaktadır. Fakat çalışanlar internetle beraber bu araçları iş dışı amaçlarla da kullanabilmektedir. Çalışanların bu amaçlarla çeşitli faaliyetlerde bulunması literatürde sanal kaytarma olarak adlandırılmıştır. Çalışmada yer alan diğer kavram örgütsel vatandaşlık davranışıdır. Örgütsel vatandaşlık davranışı, çalışanların biçimsel rollerin ötesine geçerek organizasyona yarar sağlayacak şekilde fazladan çaba göstermeleri olarak ifade edilmektedir. Bu çalışmanın amacı, üniversite çalışanlarının sanal kaytarma ve örgütsel vatandaşlık davranışları arasında ilişkiyi incelemektir. Ayrıca sanal kaytarma ile ilgili yerli literatürde çok fazla çalışma yapılmaması nedeniyle literatüre katkı sağlamak ve üniversitelere fayda sağlamak hedeflenmektedir. Dolayısıyla yapılan bu çalışma Bilecik Şeyh Edebali Üniversitesi'ndeki akademik ve idari personeli kapsamaktadır. Bilecik Şeyh Edebali Üniversitesi'ndeki 180 akademik ve idari personele uygulanan yüz yüze anket yöntemi sonucunda veriler elde edilmiştir. Elde edilen veriler istatistiki yöntemler kullanılarak analiz edilmiştir. Analizler sonucunda altı farklı sanal kaytarma boyutu elde edilmiştir. Kullanılan yöntemler sonucunda bazı demografik özellikler ile sanal kaytarma ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasında anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Yapılan korelasyon analizi ile sanal kaytarma ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasında ilişki bulunamamıştır. Ayrıca sanal kaytarma ve örgütsel vatandaşlık davranışı alt boyutları arasında da kısmen ilişki olduğu bulunmuştur.
Duygusal zeka, iş tatmini ve tükenmişlik düzeyleri arasındaki ilişkinin incelenmesi: Bilecik ilindeki belediyelerde bir uygulama
Duygusal zeka kavramı, bireyin kendisinde ve başkasında olan duyguları tanıma ve onları düzenleme şekli; iş tatmini kavramı, çalışan personelin işine olan duygusal tepkisi, personelin istekleri ile gerçek sonuçların karşılaştırması şeklinde ifade edilirken; tükenmişlik kavramı da işi gereği insanlarla yoğun bir ilişki içerisinde bulunan çalışanlarda meydana gelen duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı hissi, olarak tanımlanmıştır. Bu tanımlardan yola çıkarak, belediye çalışanlarının işleri gereği insanlarla birebir temas kurarak iş görmesi, onlardaki duygusal zeka ve tükenmişliğin iş tatminlerini ne kadar etkilediğinin ve bu etkilemede tükenmişliğin aracı değişken olup olmadığının ortaya konması önem taşımaktadır. Duygusal zekayı iyi yönetmenin, tükenmişliği azaltacağı ve iş tatminine katkıda bulunacağı beklenmektedir. Bu çalışma Bilecik İli'ndeki belediyelerde görev alan 220 personel ile gerçekleştirilmiştir. Çalışmada; duygusal zeka için Wong ve Law tarafından geliştirilen "Duygusal Zeka Ölçeği (WLEIS)", iş tatmini için "Michigan Örgütsel Değerlendirme Anketi" ve tükenmişlik için Malach-Pines'ın geliştirdiği "Tükenmişlik Ölçeği Kısa Versiyonu" kullanılmıştır. Kavramlar arası ilişkinin incelenmesi için korelasyon analizi, birbirleri üzerindeki etkilerin incelenmesi için doğrusal regresyon analizi kullanılmıştır. Ayrıca çalışma grubunun demografik özelliklerine ilişkin farklılaşmalar olup olmadığı; bağımsız gruplar t-testi ve tek yönlü varyans analizi ile incelenmiştir. Yapılan faktör analizine göre duygusal zekaya ölçeğine ilişkin 4 boyut olduğu ortaya çıkmış ve iş tatmini ile tükenmişliğinin de tek boyutlu olduğu görülmüştür. İş tatmini ile tükenmişlik, kendi duygularını değerlendirme ve başkalarının duygularını değerlendirme arasında, tükenmişlik ile duygusal zekanın dört alt boyutu arasında ve duygusal zeka alt boyutlarının kendi aralarında ilişkisinin olduğu ortaya konmuştur. Regresyon analizinde duyguların kontrolü boyutunun ve tükenmişliğin iş tatmini üzerinde etkisinin olduğu tespit edilmiştir. Tükenmişliğin düzenleyici etkisinin anlamlı olmadığı yapılan analizler sonucu ortaya konmuştur.
İşveren marka algısının çalışmaya tutkunluk üzerine etkisi ve pozitif psikolojik sermayenin düzenleyici rolü
Günümüz rekabet koşullarında, insan faktörünün ve işleriyle alakalı psikolojik bağlantılarının önemi giderek artmaktadır. İşveren markası uygulamaları, özellikle insan kaynakları yönetimi sürecinin ve faaliyetlerinin geliştirilerek etkinliğinin artırılmasını (Kunerth & Mosley, 2011, s. 19); beklenen yetkinliklere sahip ve işletmenin temel yetenekleri ile uyumlu, taklit edilmesi zor, ayırt edici ve eşsiz nitelikteki potansiyel insan kaynağının işletmeye çekilmesini (Sehgal & Malati, 2013, s. 57) ve mevcut insan kaynağının örgütsel bağlılığını, motivasyonunu ve performansını artırarak işletmede tutulmasını sağlamaktadır. Seligman ve arkadaşları, çalışanların psikolojik bağlantılarının incelenmesinden hareketle çalışanların fizyolojik ve psikolojik olarak sağlıklı olması, sahip oldukları potansiyellerini gerçekleştirmeleri, mutlu ve verimli bir şekilde çalışabilmeleri amacıyla pozitif psikoloji yaklaşımına duyulan ihtiyacın arttığını ve çalışanların pozitif taraflarına odaklanmanın önemini vurgulamaktadır (Luthans, vd., 2006, s. 26). Pozitif psikolojinin işletmelere yansıması olarak kabul edilen pozitif örgütsel davranış yaklaşımı; nitelikli potansiyel çalışanların işletmeye kazandırılmasının yanı sıra mevcut çalışanların psikolojik kapasitelerinin geliştirilmesi ve performansının arttırılmasına yönelik faaliyetleri de içermektedir (Luthans, 2002, s. 59). İşletmelerin, işveren markası yönetimi kapsamında çalışanların ihtiyaç ve beklentilerine uygun olarak yürütmekte olduğu tüm faaliyetler ve sunulan tüm faydalar; çalışanların dinçlik, adanmışlık ve yoğunlaşma gibi çalışmaya ilişkin pozitif ruh halleri üzerine odaklanarak çalışmaya tutkunluğunun artırılmasına, çalışanların geliştirilebilir nitelikte olan ve performans üzerinde etkili olduğu bilinen öz-yeterlilik, umut, iyimserlik ve esneklik bileşenleri ile ele alınan pozitif psikolojik sermayenin de geliştirilmesine katkıda bulunmaktadır. İlgili literatürde işveren markası, çalışmaya tutkunluk ve pozitif psikolojik sermaye kavramları üzerine yapılan çalışmalar sınırlıdır. Araştırmanın amacı; literatürde sınırlı olarak çalışılan bu alan üzerine odaklanarak, ilgili yazınına katkıda bulunmaktır. Bu çalışmada, kolayda örnekleme yöntemi ile İstanbul'da Lojistik ve Tedarik Zinciri Sektöründe faaliyet gösteren işletmelerde istihdam eden 275 beyaz yaka çalışanından anket yöntemi ile veriler elde edilmiş ve istatistiki yöntemler kullanılarak analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarına göre işveren markası algısı, çalışmaya tutkunluk ve pozitif psikolojik sermaye kavramlarının birbirleri ile ilişkili kavramlar olduğu; işveren markası algısının, çalışmaya tutkunluk üzerinde etkisi olduğu ve işveren markasının çalışmaya tutkunluk ile ilişkisinde pozitif psikolojik sermayenin düzenleyici rolünün olduğu sonucuna varılmıştır.
Duygusal zeka ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkinin incelenmesi: Üniversite çalışanları üzerine bir araştırma
Teknolojik gelişmeler her ne kadar hayatımızın bütün alanını kolaylaştırsa da çalışma hayatında insan kaynağının önemi örgütler açısından tartışılmaz bir gerçektir. Bu nedenle örgütler insan kaynağına yönelik verimliliği, pozitif insan ilişkilerini ve hizmet kalitesini arttırıcı stratejiler üretme çabasındadırlar. Örgütlerde bu faaliyetlerin gerçekleştirilmesinde ve olumlu bir örgüt iklimi oluşturulmasında duygusal zekâ ve örgütsel özdeşleşme kavramlarının büyük rol oynadığı bilinen bir gerçektir. Duygusal zekâ ve örgütsel özdeşleşmenin bu denli önemli olması nedeniyle çalışmanın amacı; üniversite çalışanlarının duygusal zekâ ve örgütsel özdeşleşmeleri arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Araştırma kapsamında Bilecik Şeyh Edebali Üniversitesinde görev yapmakta olan 305 katılımcıdan e-posta ve online web sayfası aracılığı ile anket yöntemi uygulanarak veriler elde edilmiştir. Çalışmada; Duygusal Zekâ Ölçeği (WLEIS)", ile Mael ve Ashforth tarafından 1992'de geliştirilen ve Tüzün (2006) tarafından Türkçeye uyarlanan 6 madde ve tek boyuttan oluşan Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği kullanılmıştır. Elde edilen veriler SPSS 26.0 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Yapılan faktör analizi sonucuna göre duygusal zekâ ölçeğine ilişkin iki alt boyut ortaya çıkmıştır. Bunun yanı sıra bazı demografik özellikler ile duygusal zekâ ve örgütsel özdeşleşme arasında anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Regresyon analizi sonucuna göre ise katılımcıların duygusal zekâ algılarının örgütsel özdeşleşmeleri üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkisinin olduğu ortaya çıkmıştır.
Avrupa'dan Amerika'ya göç eden iş gücünün sanayi sektöründeki işletmelerde karşılaştığı sorunların örgüt kültürü kapsamında incelenmesi
Göç, çoğunlukla itici nedenlerden kaynaklanıp insanların kalıcı ya da geçici olarak başka bir bölgeye yaşamlarını sürdürmeleri için yaptıkları ilerlemedir. Amerika Birleşik Devletleri kuruluşundan bu yana uluslararası göç dalgalarına maruz kalmıştır. Özellikle de Avrupa'da ekonomik sıkıntı yaşayan insanlar refah seviyelerini artırmak için bulundukları ülkeleri büyük kitleler halinde terk ederek, sanayi alanında çok büyük ilerleme kat eden Amerika Birleşik Devletleri'ne göç etmişlerdir. Sanayi alanında işe başlayan Avrupalı göçmenler, daha önceden edindikleri tecrübe, kültür ve birikimlerini sadece yaşadıkları toplum içerisinde değil aynı zamanda çalıştıkları sektörlere de yansıtıp kullanmaktadırlar. Bu tez çalışmasında, son 30 yılda Avrupa'dan göç eden iş gücünün Amerika'ya geldiğinde karşılaştığı sorunlar yeni bir çevre, kültür ve iş ortamı bağlamında incelenmiştir. Aynı zamanda, Avrupa'dan göç edenlerin karşılaştığı sorunların dünyanın farklı bölgelerinden gelen göçmenler ile bağlantılı olup olmadığı da araştırılmıştır. Görüşmeler sonucunda elde edilen verilere göre çalışanlar ve işveren arasında iletişim kopukluğu olduğu, işverenin şirkette yaşanan problemlerin çözümünde çalışanların fikirlerine yeterince önem vermediği görülmüştür. Ayrıca farklı etnik kültüre sahip göçmen çalışanların örgüt kültürü bünyesinde bir bütün olmada güçlük çektikleri anlaşılmıştır.
Örgüt kültürünün örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın aracı rolü: Bir tekstil firması örneği
Örgüt Kültürü, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Örgütsel Bağlılık ilişkilerinin incelenmesi ve Örgüt Kültürünün Örgütsel Vatandaşlık Davranışına olan etkisinde Örgütsel Bağlılığın aracı rolünün olup olmadığının bulgulaması ve açıklanması araştırmanın amacını oluşturmaktadır. Bu çerçevede araştırma; Gaziantep İli Organize Sanayi Bölgesinde bulunan 3 vardiyalı 24 saat esaslı Tekstil sektöründe hizmet veren aynı şahıslara ait iki fabrikada yapılmıştır. Fabrikalar birbirinin devamı niteliğindedir. Anket uygulaması 2021 yılı AğustosEylül-Ekim aylarında elde edilmiştir. Araştırma evrenini 284 çalışan oluşturmaktadır. Anket çalışması birebir yapıldığından katılmak istemeyen kişiler çıkarıldığında toplamda 246 çalışana anket yapılmıştır. Araştırmanın örneklemi 246 kişiden oluşmakta ve %5 anlamlılık düzeyinde analizi sonuçları değerlendirilmiştir. Araştırmanın bulguları incelendiğinde Örgüt Kültürünün Örgütsel Vatandaşlık Davranışını istatistiksel olarak anlamlı, Örgüt Kültürünün Örgütsel Bağlılığı istatistiksel olarak anlamlı, Örgütsel Bağlılığın Örgütsel Vatandaşlık Davranışını istatistiksel olarak anlamlı şekilde etkilediği görülmektedir. Ayrıca Örgüt Kültürünün Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ilişkisinde Örgütsel Bağlılığın kısmi aracı etkisinin olduğu bulgulamıştır.
Holland tipi kişilik özelliklerinin işgörenlerin örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel bağlılığına etkileri
Bireyler açısından kariyer planlamalarına göre meslek tercihi önemli bir konudur. Meslek tercihi nedeniyle bireyin hayatının önemli bir bölümü etkilenmektedir. Bu tercih bireyin kendi isteklerinden dolayı olabileceği gibi dışsal faktörlerden de etkilenebilmektedir. Yanlış seçimler nedeniyle kişilik tipine uygun olmayan mesleklerin yapılmak zorunda kalınması, bireyin iş yaşamını olumsuz etkilemektedir. John Holland geliştirmiş olduğu Holland Tipoloji Kuramı ya da Holland Mesleki Kişilik Kuramına göre insanların altı kişilik tipinde sınıflandırılabileceğini öne sürmüştür. Holland, kişilik tipi ve meslek uyumunun sağlandığı durumlarda bu uyumun mesleki yaşama pozitif katkısı olduğunu ifade etmiştir.Holland Tipoloji Kuramının ana odak noktası olduğu bu çalışmada katılımcıların kişilikleri ile meslekleri arasındaki uyum Holland Tipoloji Kuramına göre incelenmiştir.Meslek uyumu ile kişilik tiplerinin incelendiğibu çalışmada kişilik özelliklerinin örgütsel vatandaşlıkdavranışı ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi araştırılmıştır.Araştırma kapsamında kişilik tiplerine görebazı demografik verilerin grup ortalamaları arasında farklılık olup olmadığını belirlemek için ANOVA Testi ve T Testi kullanılmıştır. Örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel bağlılığa kişilik tiplerinin etkisini anlayabilmek amacıyla çoklu doğrusal regresyon testi kullanılmıştır. Araştırma bulgularına göre katılımcıların kişilik tipleri ile statü, eğitim ve kurumda çalışma süreleri (kıdem yılı) arasında anlamlı farklılıklar olduğu, yaş ile arasında ise anlamlı bir fark olmadığı belirlenmiştir. Yine kişilik tipleri ile örgütsel bağlılık arasında düşük seviyede ve yaklaşık %8 varyans açıklayıcılığı olduğu, örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde ise yaklaşık %27 varyans açıklayıcılığı olduğu keşfedilmiştir.
Ankara ilinde faaliyet gösteren işletmelerin krize hazırlık düzeylerini ölçmeye yönelik yapılan bir uygulama
İşletmeleri amaçlarını gerçekleştirmekten alıkoyabilen krizler işletmelerin ve kurumların yanında bireyleri de doğrudan etkileyebilmektedir. Psikolojik, sosyolojik, ekonomik ve sağlık açısından olumlu olumsuz birçok alana tesir edebilmektedir. İşletmelerin yaşadığı veya yaşayacağı krizler zamanla bir kelebek etkisi yapabilmektedir. İşletmeden kaynaklı bir kriz işletmenin sonunu getirebileceği gibi ülke ekonomisini de etkilemektedir. Bu araştırma Ankara'da faaliyet gösteren işletmelerin krize bakış acısının belirlenmesi ve kriz yönetimi süreçlerini ne kadar özümsediklerinin belirlenmesi açısından önemlidir. Araştırma Ankara'da faaliyet gösteren küçük, orta ve büyük işletmeleri krizle karşı karşıya kaldıklarında veya krizden önce gösterdiği reaksiyonu tespit etmeyi amaçlamaktadır. Araştırma yöntemi literatür taraması ve elektronik ortamda oluşturulan anketin yüz yüze ve mail yoluyla gönderilmesini içermektedir. Bunun için araştırmanın ilk bölümünde literatür taraması sonucu elde edilen teorik bilgiler ikinci bölümde ise anket yoluyla elde edilen bulguların yorumlanması yer almaktadır. Anket verileriyle elde edilen ve örneklem ile sanayi odalarının verilerini dikkate aldığımızda işletmeler krizlere karşı ne kadar duyarlılık gösteriyorsa o derecede direnç kazanmaktadır. Duyarlılık seviyesi düşük işletmelerin krizlere karşı hassasiyeti daha yüksek olmaktadır. Araştırma verileri ve bulguları değerlendirilerek bir önerme oluşturulmuştur. İç ve dış pencere bakış açısı modellemesi işletmenin düşük maliyetle inovasyon faaliyetini gerçekleştirmesine ve yüksek maliyetli araştırma geliştirme harcamalarından kaçınmasını elverişli hale getirebilecektir. Beraberinde işletme yönetimlerinin maliyetli bulduğu kriz yönetimi sistemlerine, hesaplı bir alternatif özelliği taşımaktadır. Başlı başına yeniliğin kendisini içerisinde barındıran bakış açısı kriz yönetim sürecinin güncel bir eklentisi olabilmelidir. Sürekli yenilenen organizmalar gibi işletmelerde varlığını daimi kılabileceklerdir.