Theses supervised by Prof. Dr. Kadir Ardıç
12 theses · Sakarya University
Erdemli liderliğin çalışanların iş tatmini ve performansına etkisinde psikolojik iyi oluşun aracı rolü
Günümüz iş dünyasında etkili ve pozitif liderlik uygulamalarına her geçen gün daha fazla ihtiyaç duyulmaktadır. Örgütlerin amaçlarına ulaşmak için ihtiyaç duyduğu unsurların başında gelen çalışanların psikolojik iyi oluş düzeyleri, performansları ve iş tatmin düzeylerini arttırmaları için etkili liderlik uygulamalarını benimsemeleri gerektiği görülmektedir. Bu etkili liderlik yaklaşımlarından biri de erdemli liderliktir. Kişilerin psikolojik iyi olma hali performans ve iş tatminlerini yükseltici etkiye sahip aracı bir unsurdur. Liderler çalışanlarının beklenti, ihtiyaç ve taleplerini önemseyecek, gelişimlerini destekleyecek şekilde davranışlar sergilediği takdirde arzu ettikleri kurumsal amaçları başarıyla gerçekleştirmiş olacaklardır. Yönetim dünyasının karşılaştığı en önemli sorunlardan biri düşük performanslı, memnuniyet derecesi az, işine bağlı olmayan ve dolayısıyla sürekli işten ayrılma niyeti taşıyan, devamsızlık yapan, mutsuz çalışanlarla iş yapmaktır. Bu örgütsel bağlamdaki patolojilerin giderilmesindeki önemli bir unsur yöneticilerin sahip oldukları erdemler ve sergiledikleri erdemli davranışlarıdır. Pozitif psikoloji yaklaşımı altında araştırılan erdemler konusu giderek daha fazla dikkat çekmektedir. Pozitif duyguların inşa edici ve genişletici etkisi nedeniyle örgütler, liderlik bağlamında olumlu davranışların sergilenmesini teşvik etmektedir. Bu hususlardan hareketle oluşturulan çalışmada, erdemli liderlik algısının çalışanların performansları, iş tatminleri ve psikolojik iyi oluşları arasındaki etkileşimin incelenmesi amaçlanmıştır. Ayrıca psikolojik iyi oluşun, erdemli liderliğin performans ve iş tatmini üzerindeki etkisinde aracılık rolü de incelenmiştir. Bu amaçlar beraberinde tasarlanan çalışmada erdemli liderliğin neden önemli olduğu, neden yaygınlaştırılması gerektiği, çalışanların performansları, psikolojik iyi oluşları ve tatmin düzeylerini ne denli etkilediği sorularına yanıt aranmıştır. Nicel araştırma kapsamında yürütülen çalışmada veriler anket formu ile toplanmıştır. Anket formları beş bölümden oluşmaktadır. Anket formunda yer alan ölçekler sırasıyla, Demografik özellikler, Erdemli Liderlik Ölçeği, Psikolojik İyi Oluş Ölçeği, İş Tatmini Ölçeği ve Çalışan Performansı Ölçeğidir. Çalışmada Karabük ilinde demir çelik sektöründe faaliyet gösteren büyük ölçekli bir işletmenin kolayda örneklem yoluyla seçilen 478 çalışanı üzerinde anket yürütülmüştür. Çalışma kapsamında verilerin analizi için geçerlilik, güvenilirlik analizleri keşfedici ve doğrulayıcı faktör analizleri yapılmıştır. Ayrıca tanımlayıcı istatistikler, değişkenler arasındaki ilişkinin yönü için korelasyon analizi ve yapısal eşitlik modeli analizi yapılmıştır. Araştırma kapsamında AMOS ve SPSS istatistik programları kullanılmıştır. Araştırma bulgularına göre, erdemli liderlik boyutları çalışanların psikolojik iyi oluş, iş tatmini ve performanslarını pozitif yönde etkilemektedir. Ayrıca psikolojik iyi oluşun bu değişkenler arasında aracılık rolü oynadığı da tespit edilmiştir. Araştırma neticesine göre örgütlerin erdemli liderlik idaresi altında çalışanlarının etkinlik ve verimliliğe ulaşabileceğini ortaya konmaktadır. Anahtar Kelimeler: Pozitif Psikoloji, Erdemli Liderlik, Psikolojik İyi Oluş, İş Tatmini, Performans
İyi oluş odaklı insan kaynakları yönetiminin çalışan dayanıklılığına etkisinde algılanan örgütsel desteğin rolü
Bu çalışmanın temel amacı, iyi oluş odaklı insan kaynakları yönetimi ile çalışan dayanıklılığı ilişkisini ve bu ilişkide algılanan örgütsel desteğin düzenleyici rolünü ortaya koymaktır. Üç bölüm olarak tasarlanan bu çalışmanın ilk bölümünde araştırmanın temel kavramları olan iyi oluş odaklı insan kaynakları yönetimi, çalışan dayanıklılığı ve algılanan örgütsel desteğin kavramsal açıklamaları, öncül ve sonuçları belirtilmiştir. İkinci bölüm çalışmanın araştırma kısmına yönelik olarak hazırlanmış ve araştırmanın teorik arka planı, geliştirilen araştırma modeli, araştırma soruları ve o sorulara istinaden hazırlanan araştırma hipotezleri kuramsal gerekçeleri ile birlikte sunulmuştur. Üçüncü ve son bölümde ise araştırmanın yöntemi ve araştırmada kullanılan ölçekler, araştırmanın örneklemi, yürütülen analizler ve bulgular paylaşılmıştır. Nicel araştırma yöntemlerinin benimsendiği bu çalışmada veri toplama aracı olarak anket kullanılmıştır. Analizlere geçmeden önce hali hazırda Türkçe uyarlaması mevcut olmayan iyi oluş odaklı insan kaynakları yönetimi ölçeğinin Türkçe uyarlama çalışması yapılmıştır. Çalışmada kullanılan tüm istatistiki analizler Jamovi programı yardımı ile yapılmıştır. Araştırmanın örneklemi Marmara Bölgesi'nde farklı sektörlerde çalışan 512 beyaz yakalı çalışandan oluşmaktadır. Verilerin analiz sürecinde tanımlayıcı istatistiki analizler, geçerlilik, güvenilirlik, korelasyon testi, düzenleyici (moderatör) etki ve basit eğim analizleri gerçekleştirilmiştir. Araştırma bulgularına göre iyi oluş odaklı insan kaynakları yönetiminin iş güvencesi, eğitim ve geliştirme, bilgi paylaşımı, iş kalitesi ve ilk amirle ilişki boyutları ile çalışan dayanıklılığı arasında anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Düzenleyici etki analizi sonuçlarına göre de bahsi geçen beş boyutun çalışan dayanıklılığı ile ilişkisinde algılanan örgütsel desteğin pozitif yönlü, zayıf ve istatistiki açıdan anlamlı düzenleyici etkisi tespit edilmiştir. Belirsiz ve zorlu koşullar altında emeklerini ortaya koyan çalışanların iyi oluşlarının önemsendiği bir yaklaşım olan iyi oluş odaklı insan kaynakları yönetimi diğer insan kaynakları yaklaşımlarından ayrışmaktadır. Karşılıklı kazanç yaklaşımı çerçevesinde hem işletmelerin hem de çalışanların kazanımlar elde edeceği bir çerçeve sunmaktadır. Çalışan dayanıklılığı ise zorlu koşullar altında çalışmayı, mücadele etmeyi ve tekrar yeniden başlayabilmeyi ifade etmektedir. Son yıllarda hem dünyada hem de ülkemizde yaşanan ekonomik kriz, bölgesel savaş, salgın hastalıklar gibi pek çok gelişme çalışanları ve işletmeleri oldukça zorlamaktadır. Dolayısı ile Türkçe kaleme alınmış olan bu ilk eserde, iyi oluş odaklı insan kaynakları yönetimi ile çalışan dayanıklılığı ilişkisinin ve bu ilişkide düzenleyici bir değişken olarak algılanan örgütsel desteğin incelenmesi literatüre yapılmış oldukça önemli bir katkı olarak düşünülebilir.
Örgütsel çekicilik algısının bireysel ve kültürel özelliklere göre karşılaştırılması: Türkiye-Almanya örneği
Firmalara en iyi çalışanları çekmek ve elde tutmak insan kaynakları uygulamalarının en temel hedeflerindendir. Örgütsel çekicilik ise çalışanları bir örgütte çalışmaya teşvik eden ve mevcut çalışanları o örgütte çalışmaya devam etme yönünde motive eden tüm faydalardır. Örgütsel çekicilik firmaların bu önemli hedefinin önemli bir ifadesidir. Bu sebeple firmaların örgütsel çekicilik düzeylerini artırmaları son derece kritik bir konudur. Örgütsel çekicilik algısı bireysel faktörlerden ve bağlamsal faktörlerden etkilenebilmektedir. Kişisel faktörler olarak demografik özelliklerin ve kişilik özelliklerinin etkisi ile bağlamın etkisi olarak da ülke faktörü bu çalışmanın konusunu oluşturmaktadır. Bu tezin amacı örgütsel çekicilik algısını şekillendiren faktörlerden kişilik özellikleri ve ülke bağlamının etkilerini analiz etmektir. Böylece örgütsel çekicilik literatürüne akademik katkı yapılması ve uygulamacılara katkı sağlayacak sonuçlara ulaşılması hedeflenmiştir. Bu amaç doğrultusunda bağlamsal yapıyı oluşturmak üzere birbirinden kültürel ve ekonomik olarak önemli farklılıkları bulunan iki ülke olarak Almanya ve Türkiye seçilmiştir. Araştırma yöntemi nicel yöntemlerden kesitsel tarama yöntemidir. Veriler her iki ülkeden toplam 589 denekten toplanmıştır. Örneklem iş tecrübesi olan kişilerden seçilmiştir. Veri toplama araçları örgütsel çekicilik ölçeği, psikolojik dayanıklılık ölçeği ve kolektivizm ölçeğidir. İstatistiksel yöntemlerden Bağımsız örnekler t testi ve ANOVA ile farklılık analizleri gerçekleştirilmiş, kişisel özelliklerin örgütsel çekiciliğe etkisi korelasyon ve çoklu regresyon analizleriyle yordanmıştır. Aracı etki analizi için de (SPSS) Process macro model 4 kullanılmıştır. Araştırma bulgularına göre bu iki ülkede genel örgütsel çekicilik algısı ve alt boyutlarının değerlendirilmesi farklılık göstermektedir. Genel örgütsel çekicilik düzeyi ile alt boyutların tamamı Türk katılımcılar tarafından Alman katılımcılara göre yüksek değerlendirmiştir. Örgütsel çekicilik algısında cinsiyete, yaşa ve eğitim düzeyine göre farklılık bulunmakla beraber, çalışan gruplarına, medeni duruma, yönetici olma durumuna ve çalışma yılına göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık yoktur. Örgütsel çekicilik kolektivizm ve psikolojik dayanıklılık ile ilişkili bulunmuş olup bu iki kişisel özelliğin örgütsel çekicilik algısını etkilediği bulunmuştur. Son olarak kolektivizmin örgütsel çekicilik algısına etkisinde de psikolojik dayanıklılığın aracı rolü bulunmaktadır. Araştırma sonuçları doğrultusunda, işveren markası çalışmalarında işletmelerin bekledikleri çalışan özelliklerine uygun araçsal ve sembolik faydaları adaylara sunmaları önerilmektedir. Çok uluslu işletmelerin işveren markalamalarını küresel bir marka oluşturmak kadar ülkelere göre ve hedef çalışan kitlesinin demografik ve kişilik özelliklerine göre de uyarlamaları önerilmektedir.
İşkoliklik ve yaşam tatmini arasındaki ilişkiyi incelemeye yönelik bir araştırma
Bu araştırmanın amacı işkoliklik ile yaşam tatmini arasındaki ilişkisinin incelenmesidir. Yapılan bu tez çalışması üç bölümden meydana gelmektedir. Birinci bölümde işkolikliğin kavramsal çerçevesi hakkında bilgiler sunulmuştur. İkinci bölümde yaşam tatmininin teorik ve kavramsal çerçevesi ele alınmıştır. Araştırmanın üçüncü ve son bölümünde ise araştırmada elde edilen verilerin analiz edilmesi ve bu analiz sonucunda elde edilen bulguların yorumlanması, son olarak da tartışma ve sonuç kısmına yer verilmiştir. Araştırmada nicel araştırma yöntemlerinden yararlanılmıştır ve işkoliklik ile yaşam tatmininin ölçülmesinde Türkçeye uyarlanarak daha önce kullanılmış, geçerliliği ve güvenilirliği kabul edilmiş ölçekler kullanılmıştır. İşkolikliği ölçmede Schaufeli, Taris ve Bakker (2006) tarafından geliştirilen 17 maddeli ve aşırı çalışma, kompulsif çalışma şeklinde iki boyutu bulunan, Doğan ve Tel (2011) tarafından Türkçeye uyarlanan 14 maddelik "DUWAS" işkoliklik ölçeği kullanılmıştır. Yaşam tatmininin ölçümünde ise Diener ve Pavot tarafından 1993 yılında geliştirilmiş olan 5 maddelik yaşam tatmini ölçeği kullanılmıştır. Araştırmanın verileri Ankara' da bir kamu kurumunda görev yapan personelin katılımıyla elde edilmiştir. Bu doğrultuda, araştırma kapsamında yer alan ilgili değişkenlerin yer aldığı anket formu vasıtasıyla veriler toplanmıştır. Bu kapsamda 295 adet geçerli anket formu elde edilmiş ve elde edilen veriler ilgili analizlere tabi tutulmuştur. Çalışmada bir adet temel hipotez ve iki adet alt hipotez geliştirilmiştir. Araştırmanın temel hipotezinde, yapılan literatür incelemesi sonucunda işkoliklik ve yaşam tatmini arasında negatif bir ilişki beklenmiştir. Gerçekleştirilen analizler sonucunda bu hipotez (H1) desteklenmemiştir. Çalışmanın alt hipotezlerini ise işkolikliğin alt boyutlarından oluşan aşırı çalışma ve kompulsif çalışma ile yaşam tatmini arasındaki ilişkinin incelenmesi oluşturmaktadır. Yapılan eleştirel kaynak incelemesi ile işkolikliğin alt boyutları olan aşırı çalışma ve kompulsif çalışma ile yaşam tatmini arasında negatif bir ilişkinin elde edileceği varsayılmıştır. Bu analizler ile elde edilen sonuçta araştırmanın alt hipotezleri olan aşırı çalışma (H1a) ve kompulsif çalışma (H1b) ile yaşam tatmini arasında pozitif yönde bir ilişki elde edilmiş ve hipotezler desteklenmemiştir.
Duygusal ve sosyal yeterliliklerin bireysel iş çıktıları üzerindeki etkisi
Bu çalışmanın amacı, Duygusal ve Sosyal Yeterliliklerin (DSY) bireysel iş çıktıları üzerindeki etkilerini ortaya koymaktır. Bu araştırmanın örneklemini Nevşehir ilinde faaliyet gösteren konaklama işletmeleri çalışanları oluşturmaktadır (n= 451). Çalışmada duygusal ve sosyal yeterliliklerin, duygusal bağlılık, yenilikçi iş davranışı, iş tatmini ve görev performansı üzerindeki etkilerini ortaya koymak için, veriler doğrulayıcı faktör analizi ve çoklu regresyon analizi yardımıyla analiz edilmiştir. Araştırma bulgularına göre, Duygusal ve Sosyal Yeterlilikler Envanterinin (DSYE) boyutlarından özfarkındalığın iş tatminini pozitif yönde etkilediği, ancak beklentilerin aksine duygusal bağlılığı negatif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Duygusal ve sosyal yeterliliklerin kendini yönetme boyutunun ise iş tatmini, duygusal bağlılık ve yenilikçi iş davranışını pozitif şekilde etkilediği ortaya konulmuştur. Benzer şekilde duygusal ve sosyal yeterliliklerin ilişki yönetimi boyutunun duygusal bağlılık, yenilikçi iş davranışı ve görev performansını pozitif şekilde etkilediği saptanmıştır. Ayrıca duygusal ve sosyal yeterliliklerin boyutlarından sosyal farkındalığın görev performansı üzerinde pozitif bir etkiye sahip olduğu belirlenmiştir. Son olarak araştırmanın bazı kısıtları olduğu vurgulanmış, konaklama işletmeleri yöneticilerine DSYE'nin uygulanmasına yönelik önerilerde bulunulmuş, gelecekte benzer konularda yapılacak araştırmalara ilişkin ise yine birtakım öneriler sunulmuştur.
İşletmelerde iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi: Tekstil sektöründe bir araştırma
İş sağlığı ve güvenliği kavramı ülkemizde sanayi devrimi sonrasında ciddi anlamda gündeme gelmeye başlamıştır. Bu kavramın iş görenlerin tutumu, örgütsel güven, iş tatmini ve kalite ile olan ilişkisi üzerine çalışmalar bulunmasına rağmen işten ayrılma niyeti ile ilgili çalışma bulunmamaktadır. Bu çalışmanın amacı bu anlamda katkı sağlamaktır. Bu kapsamda, bu çalışmanın amacı iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları ile iş görenlerin işten ayrılma niyetleri arasındaki var olan ilişkiyi ortaya koymaktır. Çalışmanın diğer amaçları ise iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının işten ayrılma niyetine olan etkisini saptamak, iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları ile çeşitli demografik değişkenler ve işten ayrılma niyeti ile çeşitli demografik değişkenler arasındaki ilişkiyi incelemek çalışmanın alt amaçlarını oluşturmaktadır. Çalışmanın örneklemi Tekirdağ Çerkezköy'de faaliyet gösteren tekstil işletmelerinin teknik kısmında çalışan 375 çalışan oluşturmaktadır. Bu araştırmada nicel yöntemlerden faydalanılmış ve veriler standardize anket yöntemi ile elde edilmiştir. Elde edilen verilen IBM SPSS 22 programı vasıtasıyla ortalama, standart sapma, frekans bağımsız örneklemler T-testi, one-way anova, korelâsyon ve regresyon analizleri uygulanarak değerlendirilmiştir. Bulgular incelendiğinde iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif yönlü zayıf bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Diğer yandan cinsiyet, iş kazası, meslek hastalığı, yaş ve çalışma süresi arasında iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları ve işten ayrılma niyetinde anlamlı bir farklılaşma olmadığı tespit edilmiştir. Ancak medeni durum ile eğitim seviyesi ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir.
Tersine hamilik (Mentorluk) ile ilgili bir inceleme: Araştırma görevlileri örnek olayı
Deneyimli ve yaşça büyük bir çalışanın deneyimsiz ve genç bir çalışana rehberlik etmesi olarak ifade edilen mentorluk; eğitim, öğrenme ve gelişimi amaçlayan bir yardımlaşma ve paylaşma ilişkisidir. Mentorluk, insan kaynakları yönetimi açısından hem bir eğitim geliştirme uygulaması hem de kariyer yönetimi aracı olarak kullanılmaktadır. Geçmişten bugüne kullanılan en eski uygulamalardan olan mentorluk zamanla kendini güncelleyerek çok çeşitli şekillerde varlığını sürdürmektedir. Bu yeni mentorluk yaklaşımlarından biri de tersine mentorluktur. Tersine mentorluk, mentor rolünde olan genç bir çalışanla menti rolünü üstlenen daha yaşlı ve deneyimli çalışan arasındaki ilişkiyi ifade etmektedir. Genç mentorluk olarak da bilinen tersine mentorluk, mentorun mentiden daha düşük bir hiyerarşik seviyede olduğu bir mentorluk ilişkisidir. Bilginin paylaşılması ihtiyacı ve iş hayatına giren Y Kuşağının beklentilerinden doğan bu yeni anlayışın ortaya çıkabilmesi için en uygun ortamların ba-şında üniversiteler gelmektedir. Bu çalışmanın amacı da tersine mentorluğu araştırma görevlisi ile da-nışman ilişkisi bağlamında ele almak ve tersine mentorluğun varlığını sorgulamaktır. Nitel araştırma yönteminin benimsendiği araştırmada, araştırma aracı olarak mülakat ve katılımlı göz-lem kullanılmıştır. Çalışma kapsamında 16 araştırma görevlisiyle yarı biçimlendirilmiş soru formu kullanılarak derinlemesine görüşmeler yapılmıştır. Araştırma görevlilerine danışmanları ile olan ilişki-leri açısından tersine mentorluk değerlendirmeleri sorulmuş ve elde edilen veriler ışığında betimsel bir analiz yapılmıştır. Araştırma bulgularına göre araştırma görevlileri ile danışmanları arasındaki ilişkide tersine mentorlu-ğun kariyer, psiko-sosyal ve rol model fonksiyonlarından bilgi paylaşımı, açığa çıkarma ve görünür-lük, meydan okuma, sosyal ağlar ve yeni bakış açısı alt işlevlerinin ortaya çıktığı anlaşılmıştır. Diğer işlevlerin ise sınırlı düzeyde gerçekleştiği veya hiç var olmadığı sonucuna varılmıştır.
İş kazası maliyetlerine etki eden faktörler üzerine bir ampirik araştırma
Bu çalışma için yapılan bir literatür taraması iş sağlığı ve güvenliği (İSG) önleme maliyetlerinin başta iş kazası maliyetleri olmak üzere şirket düzeyindeki etkilerinin araştırıldığı ampirik çalışmaların eksikliğini ortaya koymuştur. İşte bu çalışma bu eksikliği giderme amacını taşımaktadır. Daha spesifik olarak bu çalışmada İSG önleme maliyetleri, çalışan memnuniyeti, İSG performansı ve iş kazası maliyetlerinde azalma arasındaki ilişkiler araştırılmıştır. Bu amaçla Türkiye'de faaliyet gösteren ve Occupational Health and Safety Assessment Series (OHSAS) 18001 belgesine sahip 159 firmadan veri toplanmıştır. Toplanan veriler keşfedici faktör analizi ve yapısal eşitlik modeli yöntemleri kullanılarak analiz edilmiştir. Elde edilen bulgular; İSG önleme maliyetlerinin iş kazası maliyetindeki azalma, çalışan memnuniyeti ve İSG performansı üzerinde, İSG performansının çalışan memnuniyeti ve iş kazası maliyetindeki azalma üzerinde ve çalışan memnuniyetinin iş kazası maliyetindeki azalma üzerinde olumlu etkiye sahip olduğunu göstermiştir. Bulgular İSG harcamalarına yatırım yapma konusunda çekimser davranan yöneticileri harcama yapma konusunda cesaretlendirici niteliktedir.
Bireylerin kişilik özelliklerinin işveren çekiciliği algısına etkisi üzerine bir alan araştırması
Son yıllarda önemi gittikçe artan işveren çekiciliği kavramı, yetenekli çalışanları çekmek ve elde tutmak için kilit bir rol oynamaktadır. Günümüz iş dünyasında bilginin en önemli sermaye olduğunun bilincinde olan işletmeler, ürün ve hizmetlerinin yanında iç müşterilerine de odaklanmaya başlamışladır ve bu nedenle işveren çekiciliklerini arttırmaya çalışmaktadırlar. Bu bağlamda, potansiyel çalışanların iş veya işletme tercihlerini bilmek, işletmelerin stratejilerini oluşturmalarında ve düzenlemelerinde önemli bir role sahiptir. Potansiyel çalışanların tercihleri kişilikleriyle bağlantılı olduğundan belli kişilik özelliklerine sahip olanların çekicilik unsurlarından hangilerine önem verdiğini bilmek kişi-örgüt uyumu açısından önem arz etmektedir. Bu çalışmada literatürdeki beş faktör kişilik tipleri ve işveren çekiciliği arasındaki ilişki incelenerek belli kişilik özellikleri sergileyen insanların çekicilik unsurlarından hangilerini daha fazla göz önünde bulundurduğunun belirlenmesi amaçlanmıştır. Araştırma yöntemi olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Kişilik tiplerini belirlemek için geçerliliği ve güvenilirliği tespit edilmiş olan "Beş Faktör Kişilik Ölçeği", çekicilik unsurlarını belirlemek amacıyla da "İşveren Çekiciliği Ölçeği" kullanılmıştır. Elde edilen veriler SPSS 21.00 istatistik programı kullanılarak faktör, güvenilirlik, korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Analiz sonuçları, kişilik boyutları ile işveren çekiciliği boyutları arasında ilişki olduğunu ve birbirlerini etkilediğini göstermektedir.
Kişiliğin karanlık yönünün tükenmişlik üzerindeki etkisi
Bu çalışmanın odağı, kişiliğin karanlık yönünün örgütsel bağlamda incelenmesidir. Bu doğrultuda kişiliğin karanlık yönünün tükenmişlikle ilişkisi ve bu ilişkide genel öz-yeterliliğin düzenleyici rolü incelenmiştir. Bu kapsamda; (a) algılanan yönetici karanlık kişilik özelliklerinin astların tükenmişlikleri ile ilişkisi, (b) çalışanların kendi karanlık kişilik özelliklerinin tükenmişlikle ilişkisi, (c) yönetici ve çalışanların karanlık kişilik özelliklerinin tükenmişlikle ilişkisinde genel öz-yeterliliğin düzenleyici etkisi incelenmiştir. Çalışmada öncelikle iki ayrı kısaltılmış Karanlık Üçlü ölçeği Türkçe'ye uyarlanmış ve psikometrik özelliklerinin daha iyi olduğu tespit edilen Dirty Dozen ölçeği, tez çalışmasında kişiliğin karanlık yönünü ölçmek için kullanılmıştır. Çalışmaya Türkiye'de faaliyet gösteren çeşitli sektörlerden toplamda 926 çalışan katılmıştır. Katılımcılar kendi karanlık kişilik özelliklerini, tükenmişliklerini, genel öz-yeterliliklerini ve yöneticilerinin karanlık kişilik özelliklerini değerlendirmiştir. Araştırma bulgularına göre algılanan yönetici karanlık kişilik özellikleri ve çalışanların kendi karanlık kişilik özellikleri ile tükenmişlik arasında pozitif ilişki elde edilmiştir. Genel öz-yeterlilik, sadece çalışanların karanlık kişilik özellikleri ile tükenmişlik arasındaki ilişkide kısmi bir düzenleyici etki yapmıştır. Hem çalışanların hem de yöneticilerin Makyavelizm ve psikopati düzeylerinin tükenmişliği daha şiddetli etkilediği, çalışanların ve yöneticilerin narsisizm düzeylerinin ise tükenmişliği daha düşük kuvvette etkilediği tespit edilmiştir. Bulgular tartışma bölümünde detaylıca ele alınmıştır.
Babacan liderlik algısı ve yöneticiye güven ilişkisinde kültürel değerlerin etkisi
Babacan liderliğin yazında güç mesafesi yüksek ve toplulukçu toplumlarda olumlu, buna karşın düşük güç mesafesi ve bireyci toplumlarda olumsuz algılandığı vurgulanmaktadır. Bu vurgular ile bazı ampirik çalışmaların bulguları, bir toplum içinde farklı kültürel değerlere sahip bireylerin babacan liderliğe yönelik farklı algı ve tutumlarının olabileceği izlenimini ortaya koymaktadır. Babacan liderliğin bir toplum içinde farklı kültürel değerlere göre olumlu bir liderlik tarzı olarak algılanıp algılanmadığının tespiti, hem var olan teorik tartışmalara katkı sağlamak açısından, hem de ampirik çalışmalara olan ihtiyacı karşılamak bakımından öneme sahip gözükmektedir. Bu gerekçe ile bu çalışmada yazındaki tartışmalara paralel olarak babacan liderliğin bireylerin kültürel değerlerine göre olumlu bir liderlik tarzı olarak algılanıp algılanmadığı sorgulanmaktadır. Bu bağlamda babacan liderlik algısı ile yöneticiye güven arasındaki ilişki ve güç mesafesi, bireycilik ve toplulukçuluğun bu ilişkideki etkilerini incelemek amaçlanmıştır. Çalışmanın amacına bağlı olarak nicel bir araştırma tasarlanmış ve araştırma için gerekli veriler anket formu vasıtasıyla elde edilmiştir. Araştırmanın örneklemini farklı iş kollarında özel ve kamu sektöründe çalışan toplam 753 katılımcı oluşturmaktadır. Araştırma sorularını yanıtlamak ve araştırma hipotezlerini test etmek üzere korelasyon, regresyon ve moderatör etki analizlerinden yararlanılmıştır. Araştırma bulgularına göre çalışanların babacan liderlik algısı ile yöneticiye güven düzeyleri arasında kuvvetli pozitif bir ilişki söz konusudur. Aynı zamanda babacan liderlik algısı yöneticiye güveni pozitif etkilemektedir. Çalışanların babacan lider davranışına ilişkin algılarının pozitif olduğu ve yöneticilerinden tatmin oldukları görülmektedir. Moderatör etki analizi bulgularına göre ise babacan liderlik algısı ile yöneticiye güven ilişkisinde kültürel değerlerin anlamlı etkilerinin olmadığı görülmektedir. Sonuçlar makro tartışmaların gerisinde, mikro düzeyde düşünüldüğünde çalışanların kültürel değerlerinin bu çalışma bağlamında kayda değer biçimde önemli olmadığını göstermektedir. Dolayısı ile bu çalışma bağlamında çalışanların kültürel değerlerinin örgütte yansımalarının oldukça düşük olduğunu veya kayda değer bir sonuç ortaya çıkarmadığını ifade etmek mümkündür.
Örgüt sağlığının örgütsel bağlılığa etkisinin incelenmesi: Bir devlet üniversitesi örneği
Örgütsel sağlık araştırmacılarca hak ettiği ilgiyi henüz yeterince görememiş olan bir yönetim kavramıdır. Organizasyonlara bütüncül bir bakış açısı sunan bu kavram örgütleri anlamada önemli kazanımlar sağlamıştır. Örgütsel bağlılık ise çalışanların örgüte olan sadakatlerini tanımlayan bir kavramdır. Günümüzün en önemli işletme kaynağı olarak kabul edilen insan kaynaklarının örgütteki varlıklarını devam ettirmeleri ve örgüte en iyi performansı sunma arzusu içinde olmaları açısından örgütsel bağlılık üzerinde durulması elzem bir kavramdır.Bu çalışmada bu iki önemli yönetim kavramının arasındaki ilişkinin var olup olmadığı araştırılmıştır. Çalışan refahı ile örgütsel etkililik kavramlarının bir bütünsel değerlendirilmesi olan örgüt sağlığı kavramının örgüt bağlılığını nasıl etkilediğine dair literatürdeki araştırma sayısı cüzi miktardadır.Bu araştırmada elde edilen ana sonuçların şunlar olduğu söylenebilir: Örgütsel sağlığın bütün boyutlarının artması örgütsel bağlılığın duygusal bağlılık boyutunu kuvvetli ve pozitif bir şekilde etkilemektedir. Yine örgüt sağlığının bütün boyutlarının artması örgütsel bağlılığın normatif bağlılık boyutunu kuvvetli ve pozitif bir şekilde etkilemektedir. Bunun yanında örgütsel bağlılığın bazı boyutlarının artması örgütsel bağlılığın devam bağlılığı boyutunu hiç etkilemezken örgüt sağlığının bazı boyutlarının artması örgütsel bağlılığın devam bağlılığı boyutunu çok zayıf şekilde artırmaktadır.