Theses supervised by Prof. Dr. Ayşe Çiğdem Kırel
16 theses · Anadolu University
Örgütsel sosyal sermayenin performans yönetimi algısı üzerindeki etkileri: Bir alan araştırması
Performans yönetimi, çalışanların örgüt içinde kendi potansiyellerinin farkına varması ve örgütlerden daha etkin sonuçlar alınabilmesi için gerekli uygulamaları içeren sistematik bir süreçtir. Bununla birlikte performans yönetimi çalışanlara şimdiki performanslarının belirlenmesi ve hedeflere ulaşmak için performanslarını geliştirmek adına yöneticilerle nitelikli iletişim kurulmasını sağlama yönünde önemli katkılar sağlar. Sosyal sermaye ise sosyal ilişkilerin yapısını ve kalitesini vurgulayan çok boyutlu bir kavramdır. Sosyal ilişkilerin yapısı ve kalitesi açısından, insanlara çalıştıkları örgütte de önemli getiriler elde etmesine olanak sağlar. Örgütsel sosyal sermaye örgütte çalışanların performans değerlendirmeden başlayarak, performans değerlendirme sonuçlarının kullanıldığı ücret ve terfi ile işten ayrılmaya kadar performans yönetimi uygulamalarını da etkileyebilmektedir. Eskişehir'de faaliyet gösteren kamu ve özel bankaları kapsayan bu araştırma temel olarak, sosyal sermayenin performans yönetimi algısı üzerindeki etkisini ortaya koymaktadır. Bu bağlamda nicel araştırma yöntemi kullanılmış ve veriler araştırmacı tarafından anket aracılığıyla toplanmıştır. Araştırma sonucu, örgütsel sosyal sermaye ve performans yönetimi algısı arasında doğrudan ve olumlu bir ilişkinin olduğunu ve motivasyonun bu ilişkide kısmi aracılık etkisinin bulunduğunu göstermektedir. Örgütsel sosyal sermaye performans değerlendirme, ücret, işten ayrılma ve motivasyon üzerinde yüksek düzeyde bir etkiye sahipken, terfi de ise orta düzeyde bir etki büyüklüğüne sahip olduğu ortaya konmuştur. Araştırmanın sonuçları, cinsiyete ve banka türüne göre farklılık göstermemektedir. Anahtar Kelimeler: Sosyal Sermaye, Performans Yönetimi, Yapısal Eşitlik Modeli
Örgütsel çatışmanın nedenleri ve çalışanlar üzerindeki etkileri ve kamu kuruluşunda bir alan araştırması
İnsanlar hayatlarının önemli bir kısmını çeşitli örgütlerde geçirmektedirler. Özünde karmaşık bir yapıya sahip olan insanoğlu içinde bulunduğu örgütlerde de bu yapının bir parçası olmuştur. Örgütlerin, kişilerin yalnızca iş yaşantılarını değil, tüm yaşamlarını etkilediği ise kaçınılmaz bir gerçektir. Örgüt ve örgütlenmenin getirdiği olumlu ve olumsuz durumlar vardır. Bunlardan biri de çatışmadır. Yaşamın her alanında olduğu gibi çatışmalar örgüt kültüründe de kendisini göstermekte ve örgüt kültürü içerisinde hissedilmektedir. Çatışmanın her alanda olduğu gibi örgüt içerisinde de şiddetinin az veya çok oluşuna göre yaşanması beraberinde örgüte olumlu veya olumsuz nitelikler kazandırabilmektedir. Çatışmanın varlığıyla birlikte yöneticilerin bu durumu doğru şekilde algılayıp olumlu veya olumsuz çözüm üretebilmek örgüte yarar sağlayacaktır. İnsan ilişkilerinin iyi yönetilmesinin gerektiği örgütlerde, işverenlere büyük görevler düşmektedir. Aksi takdirde, iyi yönetilemeyen bir çatışma çalışanlar üzerindeki etkilerini artırır ve kayıplara neden olur. Bu çalışmada çatışma kavramı, çatışma türleri, örgütlerde yaşanan çatışmaların nedenleri ve son olarak da, örgüt kavramının baş aktörleri olan çalışanlar üzerindeki yarattığı etkiler incelenmiş ve sonuçları ortaya konulmaya çalışılmıştır. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Çatışma, Çatışma Türleri, Çatışma Nedenleri, Motivasyon, Stres, Tutum.
Kadınlarda pozitif psikolojik sermaye – kariyer algısı ilişkisi: Eskişehir ilindeki siyasi partiler örneği
Pozitif psikolojik sermaye bireylerin kim olduğu ve bireysel gelişimin ardından kim olabileceğini konu edinen bir kavramdır. İyimserlik, umut, dayanıklılık, öz-yeterlilik alt boyutlarını kapsayan pozitif psikolojik sermaye, örgütlerin ve bireylerin gelişimine büyük katkılar sağlayacak potansiyele sahiptir. Bu araştırmanın amacı siyasi platformda yer alan kadınların pozitif psikolojik sermayelerinin bileşenleri ile kariyer algıları arasında bir ilişki olup olmadığının incelenmesidir. Buna ek olarak demografik değişkenlerin bu değişkenlerle olan ilişkisinin de değerlendirilmesi hedeflenmektedir. Pozitif psikolojik sermaye ile siyasi parti üyesi kadınların kariyer gelişimlerini nasıl algıladıkları arasındaki ilişkinin incelenmesi amacıyla Eskişehir ilinde siyasi parti üyesi olan 135 kadın ile anket çalışması yapılmıştır. Psikolojik Sermaye Ölçeği ve kariyer algısını ölçmeye yönelik sorular kullanılarak yapılan araştırmanın verileri, istatiksel analizler yoluyla demografik değişkenler, pozitif psikolojik sermaye alt boyutları ve kariyer algısı arasındaki ilişkiler açıklanmaya çalışılmıştır. Yapılan çalışmaların sonuçlarına göre pozitif psikolojik sermayenin tüm alt boyutlarının; kadınların üyesi oldukları siyasi parti içindeki kariyer algıları ile pozitif yönlü ve orta şiddetli ilişkisi olduğu görülmüştür. Bununla birlikte söz konusu alt boyutların; kadınların genel olarak siyasi platformdaki kariyer algılarını etkilemediği gözlenmiştir.
Bireysel etik değerlerin örgütsel bağlılık kapsamında whistleblowing (bilgi sızdırma) davranışı üzerindeki etkisi
Bu çalışmada her geçen gün önemi ve etkisi artan bireysel etik değerlerin, karşılaşılan etik ve/veya kanun dışı olayların ortaya çıkarılması olarak özetlenebilen whistleblowing davranışları üzerindeki etkisinin, çalışanların örgüte karşı duyduğu bağlılık ilişkisi bağlamında araştırma yapılmıştır. Çalışmada öncelikle literatür taraması yapılarak bireysel etik, örgütsel bağlılık ve whistleblowing konularına ilişkin bilgi verilmiş ve daha sonra bu kapsamda uygulama yapılmıştır. Uygulama Ankara'da güvenlik sektöründe faaliyet gösteren bir örgütte anket yöntemi ile yapılmıştır. Katılımcıların demografik özelliklerini, bireysel etik değerlerini, örgütsel bağlılık düzeylerini ve whistleblowing davranışlarını belirleyebilmek adına 4 bölümden oluşan 48 adet soru yöneltilmiştir. Yapılan araştırma sonucu elde edilen veriler istatistiksel olarak SPSS Statistics 22.0 programı ile analiz edilmiştir. Analiz sonucunda, bireysel etik değerlerin örgütsel bağlılık ile pozitif yönde doğrusal olarak ilişkili olduğu, bireysel etik değerlerin örgütsel bağlılığı anlamlı olarak etkilediği, bireysel etik değerlerin çalışanların whistleblowing davranışını anlamlı bir şekilde etkilediği ortaya çıkmıştır. Ayrıca örgütsel bağlılık ve whistleblowing'in ilişkili olduğu ve çalışanların örgütsel bağlılığa sahip olmaması durumunda, yine de bireysel etik değerlerin tek başına whistleblowing'i etkilediği sonuçlarına ulaşılmıştır. Anahtar Sözcükler: Bireysel etik , Örgütsel Bağlılık, Whistleblowing, Bilgi sızdırma İngilizce terimler: Individual ethics, Individual ethical values organizational commitment
Örgütlerde cinsiyet bağlamında otantik lider karşılaştırılması ve çalışanların cinsiyete yönelik otantik lider davranışları algılamalarına dair bir uygulama çalışması
Bu çalışmanın amacı, örgütlerdeki otantik lider davranışlarını cinsiyet bağlamında farklılıklarını araştırmak ve çalışanların kadın ve erkek liderleri otantik davranış açısından algılama farklılıklarını ortaya koymaktır. Bu amaçla birinci bölümde liderlik kavramı ve tanımlamaları, yeni liderlik yaklaşımları, ve son olarak da otantik liderlik ele alınmıştır. Çalışmanın ikinci bölümünde kadın ve erkek liderlerin davranış farklılıkları başlığı altında kadının çalışma yaşamına girişi, toplumdaki ve çalışma hayatındaki yeri, çalışma hayatında karşılaştığı engeller, kadın meslekleri,kadın ve erkeğin biyolojik ve eril dişil açısından ve liderlik davranışı açısından farklılıkları, kadın ve eğitim ve son olarak da Türkiye'de Dünya'da kadın liderlerin durumu ve istatistiksel bir çalışmaya yer verilmiştir. Çalışmanın son bölümünde liderlik tiplerinden olan otantik liderlik davranışları cinsiyet bağlamında karşılaştırmasını yapmak üzere Kütahya'da bir firmaya bağlı 4 örgüt üzerindeki 3 kadın ve 3 erkek lider ve onlara bağlı çalışanlar baz alınmış,onlarla derinlemesine görüşme yapılarak yapılandırılmış sorular sorulmuş,ve alınan cevaplar deşifre edilmiş, nitel çalışma yöntemlerinden betimsel analiz kullanılarak bu elde edilen veriler karşılaştırmalı olarak değerlendirilmiştir. Anahtar Kelimeler: Liderlik, Otantik Liderlik, Kadın ve Erkek Lider, Kadın Erkek Otantik Davranış ve algılamaları
Dijital dönüşüm sürecinde çalışanların örgütsel özdeşleşmesinin iş performansına etkisi: Eğitim sektöründe bir araştırma
Günümüzde bilgi toplumundan akıllı topluma geçiş sürecinde hayatın her aşamasında dijitalleşmeden bahsedilmektedir. Günlük hayatımızdaki teknolojik değişimlerin insanların hayatları üzerindeki dönüştürücü etkisinin anlaşıldığı bu yeni dijital çağda, eğitim ortamlarında da önemli değişikliklerin yaşanması kaçınılmaz hale gelmiştir. Bu çalışmada Toplum 5.0'a geçişte eğitimin dijitalleşmesi, Eğitim 1.0'dan 4.0'a eğitimin dönüşümü anlatılmış, dijital dönüşümle ilgili uygulamalar araştırılmış ve örgütsel özdeşleşme ile birlikte iş performansı üzerindeki etkileri incelenmiştir. Eğitim Sektöründe dijital dönüşümün ve çalışanların Örgütsel Özdeşleşmesinin İş Performansına etkisi ilk ve orta öğretim seviyesindeki eğitim kurumlarında, eğitmenler üzerinden incelenmiştir. Nicel araştırmaya dayanan bu çalışmanın verilerini toplamak amacıyla katılımcılara anket uygulanmıştır. Araştırmanın amacı, çalışanların dijital teknolojiye yönelik algılarının, ve örgütsel özdeşlemelerinin; iş sonuçlarından biri olan iş performansı üzerindeki etkisini araştırmaktır. Bu amaçla yapılan çalışma Türkiye'de eğitim sektöründe görev yapan ilk ve orta öğretim düzeyinde eğitimcilerin katılımıyla gerçekleştirilmiştir. Bu bağlamda Eskişehir genelinde 17 eğitim kurumunda toplamda 217 eğitmenden alınmış olan veriler kullanılmıştır. Araştırma sonucunda; çalışanların dijital teknolojiye yönelik tutumlarının örgüte bağlılık ve özdeşleşme düzeyleri ve iş performansları üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkiye sahip olduğu belirlenmiştir. Ayrıca teknolojik dönüşüm sürecinde; örgütsel özdeşleşme düzeylerinin bireysel performanslara aracılık etkisinin olduğu görülmüştür.
Duygusal emek davranışları ile işten ayrılma niyeti ilişkisi: Sanal örgütlerde bir araştırma
Bu çalışmanın amacı sanal örgütlerde çalışanların duygusal emek davranışlarının işten ayrılma niyetleri ile ilişkileri açısından farklılıkları ve benzerliklerini ortaya çıkarmaktır. Sanal örgütlerde özellikle XYZ kuşağı çalışanları ve duygusal emek ilişkisi açısından yeterli çalışmanın olmaması nedeniyle bu çalışmanın literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Çalışma farklı ülkelerde sağlıklı yaşam ürünleri pazarlayan, uluslararası bir firmanın Türkiye'deki sanal ağ çalışanları üzerinde gerçekleştirilmiştir. Çalışmada yapısal eşitlik model (YEM) analizi kullanılarak, duygusal emek boyutları olarak ele alınan sahte, gerçek ve iyimser duyguların birbirleri ile ilişkileri saptanmıştır. Araştırmamız sonucunda sanal örgüt çalışanlarının duygusal emek davranışlarının işten ayrılma niyetleri ile herhangi bir ilişkisi olmadığı ortaya çıkmıştır. Ayrıca X,Y, Z kuşakları bağlamında bakıldığında iyimser duygular ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı ilişki bulunmuştur. Sanal örgütlerde Z kuşağının artması gelecekte de dijitalleşme ile birlikte sanal örgütlerin yaygınlaşması bu konunun önemini vurgulamaktadır. İş devir hızının örgütlere zarar vereceği düşünüldüğünde önlem açısından örgüt bağlılığını arttıracak sanal örgüte uygun örgüt iklimi, motivasyon, yüz yüze iletişim, katılımlı yönetim biçimi, liderlik vb. gibi stres azaltıcı önlemler işten ayrılma niyetlerini ortadan kaldırabileceği düşünülmektedir. Örgütsel davranış açısından bakıldığında duygusal emeğin özellikle sanal örgütlerde farklı kuşaklar açısından son derece önemli olduğu söylenebilir.
Karanlık kişilik özellikleri ile bireysel etik değerler arasındaki etkileşim üzerine ampirik bir araştırma
Bu çalışma, karanlık kişilik özellikleri (Makyavelizm, narsizm ve psikopati) ile bireysel etik değerler (Sevgi-Saygı, Adalet-Dürüstlük, İşbirliği) arasındaki etkileşim ve karanlık kişilik özellikleri ile bireysel etik değerlerin yaş, cinsiyet, ünvan gibi demografik değişkenlere göre anlamlı bir fark oluşturup oluşturmadığı incelenmiştir. Araştırmanın örneklemini, Türkiye'de görev yapmakta olan 352 akademisyen oluşturmaktadır bu bağlamda ilk bölümü 27 sorudan oluşan anket soruları ile karanlık kişilik özellikleri, ikinci bölümü 16 sorudan oluşan anket soruları ile ise bireysel etik değerlerin ölçülmesi amaçlanmıştır. Bu doğrultu da katılımcılar anket metninde bulunan 43 adet soru ile birlikte demografik bilgilerini doldurmuşlardır. Yapılan anket sonucunda elde edilen veriler SPSS programı ile analiz edilmiştir. Analiz sonucunda karanlık kişilik özellikleri ile bireysel etik değerler arasında ters yönlü anlamlı ilişki olduğu, demografik değişkenler açısından yapılan incelemelerde ise; cinsiyet değişkeninin, sevgi-saygı, adalet-dürüstlük, makyavelizm, narsizm ve psikopati boyutları için farklara, yaş değişkeninin, işbirliği ve psikopati boyutları için farklara, medeni durum, gelir düzeyi ve ünvan değişkenlerinin ise yalnızca psikopati boyutu için farklara neden olduğu belirlenmiştir. Ayrıca çalışma süresi ve idari görev sahipliği değişkenleriyle hiçbir boyut arasında anlamlı bir fark olmadığı tespit edilmiştir.
Üniversitelerde engelli çalışanlara karşı mobbing ve sonuçları. Eskişehir ilinde nitel bir araştırma
Bu araştırmanın amacı, üniversitede çalışan engellilerin maruz kaldıkları mobbing davranışlarını derinlemesine incelemektir. Araştırma, Eskişehir ilinde yer alan üç üniversitede çalışan engellilerin iş yerlerinde mobbinge maruz kalıp kalmadıklarını, maruz kaldıkları durumlarda hangi tür mobbingin uygulandığını ve kimler tarafından uygulandığını ortaya koymayı hedeflemektedir. Aynı zamanda, mobbingin engelliler üzerinde fiziksel, psikolojik ve sosyal açıdan ne gibi sonuçlar doğurduğunu, bu bireylerin mobbinge karşı hangi bireysel mücadele yöntemlerini tercih ettiklerini, kurumlar tarafından mobbinge karşı hangi önlemlerin alındığı ve ne kadar etkili olduğu da değerlendirilmektedir. Araştırma, nitel yöntemle ve durum çalışması (case study) deseniyle gerçekleştirilmiştir. Verilerin toplanmasında, araştırmacı tarafından literatür taramasına dayanılarak hazırlanan "Yarı Yapılandırılmış Görüşme Formu" kullanmıştır. Eskişehir ilindeki üç üniversitede istihdam edilen 18 engelli birey, araştırmaya dahil edilmiştir. Araştırmaya katılan engelli bireylerin, iş yerlerinde karşılaştıkları mobbing davranışlarına ilişkin beş temel kategori ve bunların alt kategorileri belirlenmiştir. Araştırma bulguları, katılan her üç üniversitede çalışan engelli bireylerin farklı düzeylerde mobbing davranışlarına maruz kaldıklarını ortaya koymuştur. Bu doğrultuda, mobbingle mücadeleye yönelik daha etkili ve kapsayıcı bir yaklaşım geliştirilmesine katkı sağlamak, engelli çalışanların haklarını koruyarak, çalışma hayatına diğer çalışanlarla birlikte eşit ve adil katılmalarına yönelik öneriler sunmak hedeflenmiştir. Anahtar sözcükler: Engelliler, engelli çalışanlar, mobbing, engellilere karşı mobbing.
İşe alım sürecinde tarafların birbirlerine sergiledikleri etik dışı davranışlar: Türkiye-Azerbaycan örneği
Bu çalışma, işe alım sürecinde adaylar ve insan kaynakları uzmanlarının birbirlerine karşılıklı olarak sergilemiş oldukları etik olmayan davranışları analiz etmeyi amaçlamaktadır. Araştırmada, insan kaynakları yönetimi ile işe alım süreci ve bu süreçteki aşamalar ve etik arasında olan etkileşim kuramsal şekilde ele alınmış, bundan sonra bu sürecin her iki tarafın da yansıttığı etik olmayan davranışlar nitel veri ile ayrıntılandırılmıştır. Yarı yapılandırılmış görüşme tekniği yapılarak mülakat sürecine 3 insan kaynakları uzmanı ve 4 aday olmak üzere toplamda 7 kişi katılmıştır. Bu veriler, 2 haftalık süre zarfında elde edilmiş ve tematik analiz yöntemi ile incelenmiştir. Araştırmada elde edilen bulgulara göre, iş başvurusunda bulunan adaylar işe alım sürecinde yaş, cinsiyet ve medeni durum gibi bilgiler başta olmak üzere farklı konularda da ayrımcılıkla karşılaştıklarını belirtmiş; özellikle bu süreçte kadın adayların daha fazla etik dışı muameleyle karşılaştıkları görülmüştür. Bununla birlikte, mülakat sırasında adayların hepsine adaletli ve eşit davranılmadığı ve psikolojik baskıyla yüzleştikleri dile getirilmiştir. Diğer tarafta ise, insan kaynakları uzmanları en çok karşılaştıkları etik dışı davranışlar arasında pozisyon gerekliliklerini anlamadan veya dikkate almadan başvuru yaptıklarını, görüşme esnasında özel hayatla ilgili etik olmayan sorular sorduklarını ve hazırlıksız geldiklerini vurgulamışlardır. Azerbaycan literatüründe bu alanda yapılan çalışmaların sınırlı olması nedeniyle, bu çalışma bu alanda olan bilgi boşluğuna önemli bir katkı sağlayacaktır. Çalışmanın toplamış olduğu veriler, bu alanda olan düzenlemelerin geliştirilmesine ve bundan sonraki araştırmalara fikir verecektir.
Kaygı düzeyleri ile işyeri şiddeti ilişkisi ve bir araştırma
Kaygı genel anlamıyla insanların olağan yaşantılarını etkileyecek bir tehlike sezdiklerinde ortaya çıkan duygu durumu ya da tepkidir. Bu duygu durumuna endişe de eşlik ederek gelecekte meydana gelebilecek durumlara yönelik duygu durumu birey üzerinde önemli bir etkide bulunur. İnsanlarda kaygıya sebep olabilecek durumlardan birisi de işyeri şiddetidir. İşyeri şiddeti Avrupa Komisyonu'nun da tanımına göre çalışanların işleriyle ilgili bulunduğu ortamlarda çalışanın sağlığını, güvenliğini ve iyi olma halini tehdit eden suistimal, taciz, tehdit eylemleri veya fiziksel saldırıların tümüdür. Hizmet sektörü işyeri şiddetini artıran risk faktörlerini fazlasıyla barındıran meslekleri içermektedir. Motosikletli kuryelik de hizmet sektöründe işyeri şiddeti hedefi haline gelebilecek riski taşıyan meslekler arasında yer alır. Motosikletli kuryelerin halkla temas halinde bulunmaları, nakit para taşımaları, çok erken veya çok geç saatlerde çalışıyor olmaları işyeri şiddetine uğrama risklerini artıran faktörlerden birkaçıdır. Bu araştırmada profesyonel motosikletli kuryelerin uğradıkları işyeri şiddeti tespit edilerek kaygı düzeyleri üzerindeki etkisi incelenmiştir. Karma araştırma yöntemi benimsenen araştırmada yarı yapılandırılmış görüşme ile Spielberger tarafından geliştirilen ve Öner ve Le Comte tarafından Türkçeye uyarlanmış Durumluk-Sürekli Kaygı Düzeyleri Ölçeği kullanılarak veri toplanmıştır. Örneklemi oluşturan motosikletli kuryelerin fiziksel şiddete ve psikolojik şiddet kapsamında taciz ile tehdide maruz kaldıkları tespit edilmiştir. İşyeri şiddetini uygulayanların genellikle trafikteki sürücüler ve müşteriler olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. İşyeri şiddetine uğrayan motosikletli kuryelerin durumluk ve sürekli kaygı düzeylerinin yüksek olduğu tespit edilmiştir.
İşkolikliğin, yalnızlık ve üretkenlik üzerindeki etkisinin incelenmesi: Akademisyenlerde uygulama
Bu araştırmanın amacı işkolikliğin, akademisyenlerin iş yaşamındaki yalnızlık ve işte üretkenlik düzeyleri üzerindeki etkilerini incelemektir. Buna ek olarak bu değişkenlerin demografik değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığını ortaya koymayı hedeflemektedir. Araştırmanın örneklemi, kamu üniversiteleri ve özel üniversitelerde görev yapan 240 kadın,153 erkek akademisyenden oluşmaktadır. Araştırmada Duwas İşkoliklik Ölçeği, İş Yaşamında Yalnızlık Ölçeği, Endicott İşte Üretkenlik Ölçeği ve demografik değişkenlere yönelik sorular kullanılarak anket çalışması yapılmıştır. Çalışmada elde edilen veriler SPSS 24.0 programı ve Lisrel 8.7 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Yapılan analizlerin sonucunda akademisyenlerin işkoliklik düzeylerinin iş yaşamındaki yalnızlık düzeyleri üzerinde olumlu bir etkisi (β= 0.30; t= 5,44; p<0,01) olduğu belirlenmiş olup akademisyenlerin işkoliklik düzeylerinde bir birimlik artışın iş yaşamındaki yalnızlık düzeylerinde 0.30'luk bir artış meydana getireceği saptanmıştır. Akademisyenlerin işkoliklik düzeylerinin işte üretkenlik düzeyleri üzerinde olumlu bir etkisi (β= 0.20; t= 3.61; p<0,01) olduğu belirlenmiş olup akademisyenlerin işkoliklik düzeylerinde bir birimlik artışın işte üretkenlik düzeyleri düzeylerinde 0.20'lik bir artış meydana getireceği saptanmıştır.
İş yerinde kuşaklar arası iklim ile algılanan motivasyon ikliminin ilişki yönelimli liderlik ve ilişkisellik ihtiyacı bağlamında incelenmesi
Türkiye bağlamında iş yerinde kuşaklar arası iklimi düzenlenerek iş yerinde algılanan motivasyon iklimi güçlendirilebilir mi? sorusunu cevaplamak için yola çıkılan bu çalışmanın amacı; iş yerinde kuşaklar arası iklim ile motivasyon iklimi arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Analizlerde literatürde motivasyon iklimi ile ilişkili olduğu öne sürülen ilişkisellik ihtiyacı ve liderini ilişki yönelimli olarak algılamasının aracılık rolünün varlığı da test edilmiştir. Araştırma Türkiye'de X, Y ve Z kuşağı mensubu 552 çalışanın katılımıyla gerçekleştirilmiştir. Standartlaştırılmış ölçeklerden elde edilen veriler istatistik paket programları aracılığıyla analizlere tabi tutulmuştur. Çalışma sonucunda katılımcıların yalnızca ilişkisellik ihtiyaçlarının kuşaklarıyla ilişkili olduğu belirlenmiştir. Buna göre X kuşağından Z kuşağına gidildikçe ilişkisellik ihtiyacı azalmaktadır. Kuşaklar arası iklim ile motivasyon ikliminin alt boyutları olan performans iklimi arasında negatif, ustalık iklimi arasında pozitif ilişki olduğu tespit edilmiştir. Motivasyon ikliminin ise kuşaklar arası iklimin alt boyutlarıyla, ilişkisellik ihtiyacı ve ilişki yönelimli liderlik ile olumlu yönde ilişkili olduğu tespit edilmiştir. Aracılık etkileri incelendiğinde ise; kuşaklar arası iklim ile motivasyon iklimi arasındaki ilişkide ilişki yönelimli liderliğin aracılık rolü olduğu gözlenmiştir. Motivasyon ikliminin kuşaklar arası iklim üzerindeki etkisinde hem ilişki yönelimli liderliğin hem de ilişkisellik ihtiyacının aracılık rolü olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ustalık ikliminin kuşaklar arası iklim üzerindeki etkisinde hem ilişki yönelimli liderliğin hem de ilişkisellik ihtiyacının aracılık rolü üstlendiği görülmüştür.
Otel işletmelerinde çalışma koşullarının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde aracı ve düzenleyici değişkenlerin rolü: Antalya bölgesinde bir araştırma
Araştırmanın amacı, otel çalışma koşullarına ilişkin unsurların işten ayrılma niyetini (İAN) nasıl ve hangi şartlar altında etkilediğini belirlemektir. Bu doğrultuda, psikolojik sözleşme ihlali (PSİ) ve üretkenlik karşıtı davranışların (ÜKD) seri aracılık; etik iklimin koşulsal (düzenleyici) rolü incelenmiştir. Bu ilişkilerin temellendirilmesinde kaynakların korunması, sosyal mübadele ve koşul bağımlılığı kuramlarından istifade edilmiştir. Değişkenler arası ilişkiler yapısal eşitlik modeli analizi ile denetlenmiştir. Araştırma modelinin test edilmesinde Smart PLS programından yararlanılmıştır. Veriler Antalya ilindeki 5 yıldızlı otel çalışanlarından elde edilmiştir. Elde edilen bulgulara göre PSİ ve ÜKD'nin otel çalışma koşulları olarak kabul edilen fiziki ortam koşulları, ücret ve düzensiz çalışma sürelerinin İAN ile ilişkisinde tam seri aracılık; terfi olanakları ve iş güvencesizliğinin İAN üzerindeki etkisinde ise kısmi bütünleyici seri aracılık rolünün olduğu tespit edilmiştir. Seri aracılık etkilerinin tümü negatif yönlüdür. Öte yandan, PSİ ve ÜKD'nin mesleki eğitim imkanları ve İAN arasındaki ilişkide seri aracılık rolü tespit edilememiştir. Bununla birlikte etik iklimin düzenleyici rolü anlamlı değildir. Sonuç olarak, çalışma koşullarına ilişkin unsurlar (mesleki eğitim imkanları hariç) PSİ ve ÜKD üzerinden İAN'yi olumsuz etkilemektedir.
Farklılıkların yönetimi süreci içerisinde mobbing davranışı ve yönetimi: Kütahya ilinde sanayi sektöründe bir uygulama
Araştırmanın örneklemini Kütahya'da sanayi sektöründe faaliyet gösteren bir şirketin 351 çalışanı oluşturmaktadır. Kolayda örnekleme yönteminin kullanıldığı çalışmada katılımcılara üç bölümden oluşan anket formu sunulmuştur. Toplanan veriler SPSS 22.00 ve Amos 26 paket programları aracılığıyla işlenmiştir. Katılımcıların demografik değişkenlerinin farklılıkların yönetimi ve mobbing ile nasıl bir farklılık içinde olduğunu belirlemeye yönelik olarak t-test ve tek yönlü anova analizlerinden, farklılıkların yönetimi ve mobbing arasındaki ilişkinin yönünü ve gücünü belirlemek için de korelasyon analizinden faydalanılmıştır. Katılımcıların farklılıkların yönetimine yönelik algılarının cinsiyet ve çalışma süreleri bakımından anlamlı bir şekilde farklılaştığı görülmüştür. Ancak medeni durum, yaş, eğitim durumu ve örgütsel pozisyon açısından anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir. Diğer taraftan katılımcıların mobbinge yönelik algılarının ise; cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu ve örgütsel pozisyon açısından anlamlı bir farklılık gösterdiği belirlenmiştir. Katılımcıların yaş ve çalışma süreleri bakımından mobbinge yönelik algıları ise anlamlı bir farklılık göstermemiştir. Son olarak yapılan korelasyon analizinde ise; farklılıkların yönetimi ve mobbing arasında negatif yönlü ve anlamlı bir ilişki saptanmıştır. Anahtar Sözcükler: Farklılık, Farklılıkların Yönetimi, Mobbing
Müzakerede aldatma davranışları ile müzakere başarısı ilişkisi ve yüz ifadelerinden duyguları anlama yeteneğinin bu ilişkiye etkisi
Müzakereler, günümüzde matris yapıların yaygınlaştığı örgütlerin her alanında karşılaşılan durumlar olup, örgütlerde başarıya ulaşmak için müzakere yetenekleri önemli bir gereklilik olarak öne çıkmaktadır. Bazı çalışanlar müzakerede kendi kazanımlarını maksimize etmek adına, yalan söylemek, bilgi saklamak gibi aldatma davranışlarına müzakere ortamında sıkça başvurabilmektedir. Dr. Paul Ekman'ın sızıntı teorisi, bir yetenek olarak duygusal zekası yüksek kişilerin, duyguları yüz ifadelerinden yakalayabildiğini ifade etmektedir. Aldatma durumlarında da aldatan kişi gerçek duygusunu karşı taraftan saklamakta, mutlu veya öfkeli gözükmeye çalışmakta, aldatma anında yakalanma korkusu duyabilmektedir. Bu çerçevede müzakerede aldatma durumunda yüz ifadelerinden duyguları anlama yeteneğinin müzakere başarısını artırıp artırmadığı araştırılmıştır. Bu amaçla ikili müzakere grupları oluşturulmuştur. Müzakere senaryosuna yerleştirilen bir taraf için değersiz fakat diğer taraf için değerli maddelerin kullanılma durumlarına göre aldatma davranışı tespit edilmiştir. İkinci etapta katılımcıların duyguları yüz ifadelerinden tanıma yetenekleri ölçülmüştür. Yapılan analizler sonucunda yüz ifadelerinden duyguları anlama yeteneği, aldatma davranışı kullanılması durumunda, müzakere başarısını artıran bir etken olarak tespit edilmiştir.