Theses supervised by Prof. Dr. Emine Tuncay Kaplan
24 theses · Gazi University, Başkent University
Türkiye'de sağlıkta dönüşüm programı bağlamında toplam kalite yönetimi ile insan kaynakları yönetimi ilişkisi: Kamu ve özel hastane uygulamaları
Gelişmiş ya da gelişmekte olan ülkelerin önemli ortak sorunlarından bir tanesi de sağlık hizmetleridir. Sağlık hizmetinin etkili ve verimli bir yapıya sahip olması da uygulanan sağlık sisteminin etkinliğine bağlıdır. Türkiye?de sağlık sistemi yıllar boyunca tartışılan konuların başında gelmektedir. Özellikle 1980 sonrası hem kamu hem de özel sektörde sağlık sisteminin değişim gerekliliği gündeme gelmiştir. 2003 yılında T.C. Sağlık Bakanlığı tarafından, şimdiye kadar çözülmemiş, çözülmedikçe büyümüş, bu nedenle de asla değiştirilemez olarak algılanan sorunlara yeni bir bakış açısıyla çözüm bulmak amacıyla ?Sağlıkta Dönüşüm Programı? başlatılmıştır. Sağlıkta Dönüşüm Programında yer alan ?Nitelikli ve Etkili Sağlık Hizmetleri İçin Kalite ve Akreditasyon Uygulamaları? ve ?Kalifiye Sağlık işgücü? bileşenleri program açısından önem arz etmektedir. Toplam Kalite Yönetiminin başarısı etkin İnsan Kaynakları Yönetimi ile mümkündür. Sağlık sektörünün 24 saat kesintisiz hizmet verme zorunluluğu olması ve belirli bir standarda sahip olmayan yapısı nedeniyle hizmet sektöründeki diğer kurumlara oranla daha karmaşık bir yapı sergilemektedir. Sağlıkta Dönüşüm Programı ile birlikte kamu ve özel hastaneler açısından ciddi değişimlerin yaşandığını söylemek mümkündür. Hastane kalite standartlarının uygulamaya konulması, Medula sisteminin etkin hale gelmesi, Çekirdek Kaynak Yönetim Sisteminin devreye girmesi bu değişimlerden sadece birkaçıdır. Sağlıkta Dönüşüm Programı sonrası sağlık sektöründe yaşanan değişimlerin kamu ve özel hastanede çalışanlar açısından nasıl algılandığını araştırdığımız bu çalışmada, Sağlıkta Dönüşüm Programının Toplam Kalite ve İnsan Kaynakları Yönetimi ilişkisi açısından olumlu yönde değişimler getirdiği söylenebilir. Bilgi sisteminin etkin hale getirilerek, sağlık sisteminde köklü değişikler yaşanmasına neden olan Sağlıkta Dönüşüm Programında, uygulama açısından hala değişimler yaşanmaktadır. Programın devamlılığı ile toplum ve sağlık sektörü için projenin istenilen seviyeye çıkarılması, eksik yönlerin zamanla en aza indirgenmesi adına çalışmalara devam edilmesi ve süregelen bu çalışmalarda uygulayıcılar tarafından gelen önerilerin de dikkate alınması programın başarısı için oldukça önemlidir. Anahtar Sözcükler 1.Sağlık Hizmeti 2.Sağlıkta Dönüşüm Programı 3.Toplam Kalite Yönetimi 4.İnsan Kaynakları Yönetimi 5.Kalite ve Akreditasyon
Yıllık ücretli izin hakkı
Yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa ile güvence altına alınmış ekonomik ve sosyal bir haktır. İşçi, bedeni ve ruhi yorgunluğunu yıllık ücretli izin süresince dinlenerek gidermekte, bu döneme ait ücretinin ödenmesi nedeniyle geçim kaygısı çekmemektedir. Dinlenmiş olarak işine dönen işçinin iş verimliliği artmakta, bu durum iş kazalarının azalmasına neden olarak sonuçta mikro planda işverenin ekonomik çıkarlarının korunmasına, makro planda toplum sağlığına ve ülke ekonomisine önemli katkılar sağlamaktadır. Bu çalışmada öncelikle yıllık ücretli izin hakkının tanımı yapıldıktan sonra bu hakkın amacı, önemi, ilkeleri ve hukuki niteliği üzerinde durulmuştur.İkinci bölümde yıllık ücretli izin hakkının tarihsel gelişim süreci uluslararası belgeler ve sözleşmeler ile ulusal mevzuatımız kapsamında ayrıntılı olarak açıklanmıştır.Çalışmanın üçüncü bölümünde 4857 sayılı İş Kanunumuz açısından yıllık ücretli izin hakkından yararlanma şartları belirtilmiştir.Dördüncü bölümde yıllık ücretli izin hakkının kullanımı ve hükümleri üzerinde durulmuştur. Bu kapsamda yıllık ücretli izin süreleri, yıllık ücretli iznin kullanım tarihi ve izin ücreti konuları kısmi süreli çalışmalarda dikkate alınarak irdelenmiştir. Konunun önemi gereği bu hakkın iş sözleşmesinin devamı esnasında kullandırılmasının sağlanması amacıyla soruna çözüm önerileri getirilmeye çalışılmıştır.Çalışmanın beşinci ve son bölümünde yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmaması halinde işçinin ne gibi haklara sahip olduğu, işçi için vazgeçilmez olan bu hakkı gereği gibi kullandırmayan işveren ya da vekilinin karşı karşıya kalacağı cezai müeyyideleri iş davaları ve özellikleri yeni Hukuk Muhakemeleri Kanunu kapsamında açıklanmaya çalışılmıştır.Yıllık ücretli izin hakkı önemi gereği iş sözleşmesinin devamı sırasında ücretide ödenerek ?izin? olarak kullandırılmalıdır. Uygulamada konunun ciddiyeti ne işçiler ne de işverenler tarafından anlaşılmış değildir. Bu nedenle olağan kullanım tarihinde bu hakkın kullandırılmasını sağlayacak yasal önlemler alınmalı, bu bilincin yerleşmesi için gerekli eğitim çalışmaları yapılmalıdır.Anahtar Sözcükler1.İş Kanunu2.Yıllık Ücretli İzin Hakkı3.Yıllık İzin Ücreti4.İş Sözleşmesi5.Olağan Kullanım Tarihi
Turizm işletmelerinde kayıtdışı istihdam ile mücadelede etkin denetim (iş etüdü yönteminin uygulanabilirliği)
Kayıt dışı istihdam; büyüklüğü ve çeşitliliği nedeniyle akademik, sosyal ve siyasi çevrelerin kendisine olan ilgilerini sıcak tutmakta ve gündeme geldiği her zaman ?mücadele? kavramı ile birlikte anılmaktadır. Küresel bir gerçeklik haline gelmiş bu sorun, ülkemiz açısından tek bir kurumun sorumluluğuyla yada salt denetim gibi tekbir politikayla önlenebilecek bir sorun değildir. Bu nedenle sorunu belirleyici sosyal ve ekonomik problemler çözülmeli, toplumsal bilinç düzeyi yükseltilmelidir. Bununla birlikte mücadelede denetim önemli bir enstrümandır ve etkinliği tartışılan mevcut denetim sistemimiz yetersiz kalmaktadır. Etkin bir denetimden bahsedebilmek için; denetim stratejisi, yaptırımların caydırıcılığı ve hesap verilebilirlik konuları gözden geçirilmeli ve mücadele için sürdürülebilir bir yapı kurulmalıdır.Denetimlerin etkinliği, asgari işçilik incelemelerinin yoğunlaşmasıyla sağlanabilecektir. Bu inceleme türü salt bir denetim faaliyeti değildir, 5510 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesiyle beraber getirilen rehberlik anlayışı ve uzlaşma müesseseleriyle birlikte bir sürece dönüşmüştür. Bu süreç içersinde gerçekleştirilen; bilgilendirme, risk analizi, denetim rehberleri ve denetimlerin risk oranı yüksek bölge ve faaliyet alanlarında yoğunlaşması uygulamaları, denetimlerden etkin sonuçlar alınmasına imkan tanıyacaktır.Denetimlerde; kayıt dışılığa yönelmeyi tespit etmekten daha önemlisi ise kayıt dışılığı ölçebilme sorunudur. Kayıt dışı istihdam, işin yürütümü için gerekli olan ve bildirilmesi gereken çalışma ile bildirilen çalışma arasındaki farktır ve ölçülmesi gerekli olduğu kadar zor olan bir aralığı ifade etmektedir. Bu noktada İnsan Kaynakları Yönetiminin optimal çalışan sayısının belirlenmesi amacıyla kullandığı iş etüdü çalışmalarının, işin yürütümü için yeterli asgari işçilik miktarının hesaplanması konusunda bir yöntem olarak kullanılabileceği kanaatindeyiz. Çünkü, iş etüdü çalışmalarında kullanılan teknikler; görev tabloları, iş sürelerinin hesaplanması ve çalışan sayısının belirlenmesi, işin yürütümü için yeterli asgari işçilik miktarının hesaplanması için duyulan ihtiyaçlara cevap vermektedir.Bu yöntemin kullanıldığı otel işletmeleri asgari işçilik incelemelerine ait tespitlerin değerlendirilmesi, çarpıcı sonuçlar ortaya çıkarmıştır. Bu çalışmada, kayıt dışı istihdam ile mücadelede tepkisel denetimler yerine denetimde öncelikli alanlarda yoğunlaşan denetimlerin gerekliliğine yer verilmiştir. Üstelik hem kayıt dışı istihdam farkı hesaplanabilmiş hem de denetimin yönlendirici etkisi görülebilmiştir.
Türk İş Hukuku'nda iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshi ve sonuçları
4857 sayılı İş Kanunu ile belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde işverenin geçerli bir sebebe dayanması zorunluluğu getirilerek, işçiye bir ölçüde iş güvencesi sağlanmıştır. ?Geçerli sebep?; iş sözleşmesine hemen son vermeyi gerektirecek ağırlıkta olmamakla birlikte, işçinin iş görme borcu üzerinde ciddi bir olumsuz etki doğurarak işin gerektiği şekilde ifasına olanak vermeyen sebep şeklinde tanımlanmaktadır. Geçerli sebep; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir. İş Kanunu sendikal nedenleri iş sözleşmesinin feshi bakımından geçerli nedenler olarak kabul etmemiştir. Sendikal nedenlerle yapılan fesih geçersiz bir fesih olarak kabul edilmektedir. Ancak feshin geçersizliğine mahkeme veya özel hakem karar verinceye kadar bu fesih geçerli bir fesih gibi hüküm ve sonuçlarını doğurur. Sendikal nedenler, sendikaya üye olup olmama, sendikal faaliyetlere katılma veya sendikal faaliyetlerde bulunmayı kapsamaktadır. Bu sebeplere dayalı olarak yapılan feshin doğuracağı sonuçlar işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre farklılık arz etmektedir. İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedilmesi durumunda işe iade davası ile feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep etmesi işçiye mevzuat tarafından tanınmış en önemli haktır. İşe iade kararının yanında işçiye mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçirdiği süre için dört aya kadarki ücret ve diğer hakları da ödenir. Bu ödemeden peşin olarak aldığı bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı mahsup edilir. İşe iade kararına rağmen işçinin gereken süre içinde işverenine başvuruda bulunmaması veya başvuruda bulunmasına rağmen işe başlatılmaması halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra, feshin sendikal nedene dayalı olduğunu ispat etmesi durumunda iş güvencesi tazminatına da hak kazanır. Bu tazminat 2821 Sayılı Kanun gereği işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler bakımından ise 4857 Sayılı Kanun'un 17. maddesindeki kötüniyet tazminatı yerine, yine 2821 Sayılı Kanun gereği işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere bir tazminat ödenir. Bu tazminata sendikal veya sendikacılık tazminatı adı verilmektedir. İşçinin farklı nedenlerle kötüniyetle yapılan feshe karşı ispat yükümlülüğünden farklı olarak, sendikal nedenlerle yapılan fesihlerde ispat yükümlülüğü işverene yüklenmiştir. Durumun ispat edilememesi halinde işçi sendikal tazminata hak kazanacaktır. İş güvencesinden yararlanamayan işçiler için işe iade imkanı mümkün olmadığından fesih sendikal nedene dayalı olarak yapılmış olsa da iş ilişkisini sona erdirecektir. İşçi bu durumda koşulları gerçekleştiyse ihbar ve kıdem tazminatlarının da talep edebilecektir.
Gençlerin işsizlik sorunu ve mesleki eğitimin önemi
Gençlerin işsizlik Sorunu ve Mesleki eğitimin Önemi; Yüksek Lisans Tezi, Ankara 2009İşsizlik sorunu incelenirken beklide en çok üzerinde durulması gereken gençlerin işsizliği meselesidir. Gençlerin işsizliği ülkemizde daha çok eğitimli insanların işsiz kalması şeklinde görülmektedir. Eğitildikleri halde geçlerin işsiz kalmasının sebebi eğitim sisteminin piyasa ekonomisine entegre edilememesinde yatmaktadır. Bu sorunun çözümü mesleki eğitim alanında yapılacak çalışmalarla kısa bir sürede çözüme ulaştırılabilir. Mesleki eğitim sisteminde yapılacak çalışmalar Avrupa Birliği sürecinde de desteklenmektedir. Ayrıca önümüzde bu sorunla yüz yüze kalmış ve mesleki eğitim alanında yapılan çalışmalarla bu sorunun üstesinden gelmiş örneklerde mevcuttur. Tüm bu gelişmeler ışığında genç işsizliği probleminin çözülebilmesi için yapılması gereken mesleki eğitim konusunun öncelikli olarak ele alınması ve mesleki eğitim sistemimizin değişen dünya koşullarına uyumlu hale getirilebilmesidir. Ayrıca gençlerin mesleki eğitime özendirilmesi gerekmektedir. Günümüz ekonomik gelişmelerinin de neticesinde oluşan Yeni Ekonomi kavramının ihtiyaç duyduğu bilgi işçisi kavramına açıklık getirilmelidir. Yeni ekonomi kavramının ihtiyaç duyduğu insan tipolojisine de ancak mesleki eğitim vasıtasıyla ulaşılabileceği kamuoyuna aktarılmalıdır. Ve mesleki eğitim sistemimiz piyasa ekonomisine uyumlu hale getirilebilmesi için şirketlerin ihtiyaç duydukları elemanların mesleki eğitim kurumlarınca eğitilmesi sağlanmalıdır.Anahtar Sözcükler1. İşsizlik2. Genç işsizliği3. Mesleki eğitim
İş sözleşmesinde değişiklik
İşveren tarafından iş sözleşmesinde değişiklik yapılması, tarafların anlaşması ile iş sözleşmesinde değişiklik yapılması, hakimin sözleşmeye müdahalesi yoluyla iş sözleşmesinde değişiklik yapılması, toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinde değişiklik yapılması değişiklik yapma yöntemleridir. Bunlar içinde işveren tarafından iş sözleşmesinde değişiklik yapılması iş hukuku bakımından özel bir öneme sahiptir. İşveren tarafından iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapılmasının sonuçları işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre farklılık göstermektedir. Eğer işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanıyorsa işveren değişiklik teklifini altı iş günü içerisinde kabul etmezse değişiklik işçi açısından hüküm ve sonuç ifade etmez. Bu takdirde işveren işçinin iş sözleşmesini değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak ve bildirim sürelerine uyarak feshetme imkanına sahiptir. Burada söz konusu olan fesih değişiklik feshi olarak nitelendirilmektedir. Buna karşılık işçi iş güvencesinde yararlanamıyorsa iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi söz konusu değildir. Bu durumda iş sözleşmesinin niteliğine göre iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasını hukuki sonuçları değişiklik gösterir.
Kadınların istihdama katılımını etkileyen faktörler
Sanayi devrimiyle birlikte, tekstil sektöründeki gelişmelere paralel olarak kadın işgücünün sayısında yaşanan artışla başlayan süreç; 1970'li yıllardan sonra çalışan kadınları destekleyen yasalar ve uygulamalar, demografik gelişmeler, eğitim imkanlarının artması, esnek çalışma şekilleri ve hizmet sektöründe yaşanan gelişmeler neticesinde artmaya devam etmiştir. Kadınların istihdama katılımını artırmak AB İstihdam Stratejisinin öncelikli hedefleri arasında yer almaktadır. Son 30 yıllık dönemde kadın istihdamında nispi bir artış yaşanmasına karşın hala istenilen düzeye gelememiştir.Erkek istihdamına kıyasla, istihdama katılım düzeylerinin çok geride kaldığını görmekteyiz.Ülkemizde de kırdan kente yoğun göçle birlikte, tarımsal alanda ücretsiz aile işçisi olarak yoğun bir şekilde istihdam edilen kadın, kentte vasıf ve eğitim seviyesinin düşüklüğünden dolayı iktisaden faal nüfusun dışına itilmiş, ataerkil zihniyet yapısı, cinsiyete dayalı ayrımcılık, enformel sektörün varlığı gibi pek çok nedenle 1950'li yıllardan itibaren istihdama katılım oranı düşmüştür.Çalışmamın birinci bölümünde işgücü piyasasının özelliklerinden bahsedilmiş, ikinci bölümünde kadınların istihdama katılımını etkileyen faktörler küreselleşme ve teknolojik gelişmeler ışığında ele alınmıştır. Son bölümde de, Türkiye ve OECD ülkeleri istihdam piyasalarının kadın istihdamının boyutları açısından karşılaştırılması yapılmıştır.Anahtar Sözcükler1.Kadın2.Kadın İşgücü3.Kadın İstihdamı4.İstihdam5. İşsizlik
İşçinin sır saklama yükümlülüğü
Sır kelimesi, belirli kişilerce bilinen ve gizli tutulmasında sahibinin hukuki yararının bulduğu dolayısıyla da diğer kişilerce bilinmesi istenmeyen bilgilere karşılık gelmektedir. İşte bu özelliklere sahip olan sırrın korunmasının şüphesiz ki maddi olarak bir gereği de bulunmaktadır. Sır niteliğindeki bilgilerin ticari hayatta giderek daha fazla yer kaplaması ve buna bağlı olarak artan önemi, pek tabii iş hukukuna da yansımıştır. İşçinin sır saklama yükümlülüğünün temeli aslen, dürüstlük kuralı veya geniş anlamda sadakat borcu ile ilişkilendirilmekle birlikte, bu husus aynı zamanda kanunlarda da ayrı ayrı yer bulmuştur. İşçinin iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamayacağı veya başkalarına açıklayamayacağı düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye ek olarak aynı zamanda işçi, işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olan ölçüde hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlü olabilmektedir. Bir işveren için iş sırrı dediğimiz kavram, özellikle günümüzde rekabetin baskın olduğu ve giderek hızlanan dünyamızda son derece önemlidir. Bu sebeple biz de çalışmamız kapsamında işçinin sır saklama yükümlülüğüne uygun davranmasına, bu yükümlülüğün kapsamına ve sır saklama ve rekabet etmeme borçlarına aykırılığın sonuçlarına değinmeye çalıştık. Bu çerçevede tarafımızca iş sırrı, devlet sırrı, meslek sırrı, müşteri sırrı, banka sırrı, sır saklama yükümlülüğü, rekabet etmeme borcu gibi kavramlara değinilerek bu konular iş hukuku penceresinden ele alınmıştır.
İşçilik alacaklarının talep edilmesinde dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı
İş hukukunun temel amaçlarından biri, işçiyi ekonomik bakımdan korumak ve işveren karşısında zayıf olan konumunu dengelemektir. Bu çalışmada, iş hukukunun en önemli ilkelerinden biri olan işçiyi koruma ilkesi ile TMK m. 2'de yer alan dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı ilkeleri arasındaki denge, teorik ve yargısal perspektiften incelenmiştir. Özellikle işçinin hak arama özgürlüğünün sınırlarının kapsamı, hangi hallerin hakkın kötüye kullanılması yasağı teşkil ettiği Yargıtay kararları çerçevesinde ele alınmıştır. Somut uyuşmazlıklarda bazı taleplerin zamanlaması, içeriği veya işçinin daha önceki davranışları dikkate alınarak dürüstlük kuralının ihlal edilip edilmediği tartışılmış; mahkemelerin söz konusu talepleri ne şekilde değerlendirildiği analiz edilmiştir. Genel hukuk kuralları olarak kabul gören dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı ilkeleri iş hukukunda da yalnızca işverenin davranışlarını sınırlamaz, işçinin de davranışlarını sınırlar. Bu ilkelerin işçilik alacaklarının talebinde ne şekilde uygulandığına ilişkin yargı kararları ve öğretideki yaklaşımlar doğrultusunda ulaşılan değerlendirmeler, uygulamada daha öngörülebilir ve tutarlı kararlar verilmesine katkıda bulunmayı hedeflemektedir.
İş hukukunda esnek çalışma modellerinin etkileri
İş Hukukunda Esnek Çalışma Modellerinin Etkileri başlıklı çalışmamız üç bölüm içermektedir. Çalışmanın birinci bölümünde esneklik ve esnek çalışmanın ne olduğu konusu açıklanmış, bu doğrultuda esneklik çeşitlerine değinilmiş ve esnekliğin ortaya çıkmasına yol açan sebepler incelenmiştir. Birinci bölüm, esnek çalışma ile ilgili Türk Hukuku ve Uluslararası Hukukta yer alan düzenlemeler ve esnek çalışmanın işçi ve işveren açısından sonuçları anlatılarak tamamlanmıştır. Çalışmamızda esnek çalışma modellerini çalışma süreleri ve istihdam şekilleri olarak ikiye ayırmış olup ikinci bölümde çalışma süreleri açısından esnek çalışma modelleri ele alınmıştır. İkinci bölüme öncelikle çalışma süresinin, çalışma süresinden sayılan ve sayılmayan hallerin neler olduğu anlatılarak başlanmış ve normal çalışma sürelerini aşan çalışmalar yani fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmalardan bahsedilmiştir. Sonrasında bölümde çalışma süreleri bakımından esnek çalışma modellerinden olan denkleştirme ve telafi çalışma modellerinin ne olduğu, şartları, etkileri ve sonuçlarına değinilmiştir. İkinci bölümde son olarak kayan iş sürelerinden bahsedilmiş ve kısa çalışmanın tanımı, amacı, koşulları, sonuçları ve sona ermesi anlatılıp bölüm tamamlanmıştır. Çalışmamızın son bölümü olan üçüncü bölümde, istihdam şekli bakımından esnek çalışma modelleri incelenmiştir. Bu doğrultuda öncelikle belirli süreli iş sözleşmeleri, akabinde kısmi süreli çalışma modeli incelenmiş, sonrasında kısmi süreli çalışma modelinin alt türleri olan yan işte çalışma, iş paylaşımı ve çağrı üzerine çalışma modelleri detaylarıyla ele alınmıştır. Üçüncü bölüm, son dönemde iş hayatında yaygın olarak kullanılan uzaktan çalışma modeli detaylıca anlatılmış, uzaktan çalışma modelinin alt türleri olan evde çalışma ve tele çalışma şekli de incelenmiştir. Sonrasında işverenin halihazırda işçisi olan çalışanının belirli ya da geçici bir süreliğine olmak şartıyla, işçinin rızası dahilinde başka bir işverene sunması olan geçici iş ilişkisi, yılın bazı dönemlerinde gerçekleştirilen mevsimlik iş sözleşmeleri ve teknolojinin gelişmesiyle son zamanlarda yaygınlaşan platform çalışma modeli anlatılarak tez çalışmamız tamamlanmıştır.
Kadının korunmasına yönelik çalıştırılması yasaklanan işler ve çalışma sürelerine ilişkin sınırlamalar
Kadınlar, çalışma yaşamının içinde hep var olmuşlardır. Bunun doğal bir sonucu olarak, bu çalışmaların düzenlenmesine yönelik bir kısım kuralların oluşturulması gereklidir. İş Hukuku mevzuatımıza baktığımız zaman, kanun koyucunun işçiyi koruma ilkesi kapsamında pek çok hükümler tesis ettiğini görmekteyiz. Özellikle biyolojik yapılarının farklılık arz etmesi nedeni ve kadının bazı durumlarda daha fazla korunması gerektiği düşüncesiyle kanun koyucu, sadece kadınlar için öngörülen hükümler yaratma yoluna gitmiştir. Bu düzenlemelerin bir kısmı olumlu, yani kadına bazı haklar bahşetme şeklinde ortaya çıkarken, bir kısmı ise olumsuz olarak, yani kadının korunması amacıyla getirilen yasak ve sınırlamalar biçiminde kendini göstermektedir. Çalışmamızın özünü, esasen bu yasak ve sınırlamalar oluşturmaktadır. Ayrıca kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu işler ile sürelere müteallik düzenlemelerin eşitlik ilkesine uygunluğunu belirlemek amacıyla eşitlik ilkesine ve ayrımcılık yasağına ilişkin ulusal ve uluslararası düzenlemeler üzerinde kısaca durulmuştur.
Kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı
Son yıllarda yaşanan gelişmeler sebebiyle ekonomi alanında birtakım değişiklikler yaşanmış ve böylece esnek çalışma modelleri ortaya çıkmıştır. Kısmi süreli çalışma ise, bu esnek çalışma şekilleri arasında en yaygın olarak kullanılan çalışma şekillerinden biridir. Ülkemizde kısmi süreli çalışma ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiştir. Bu Kanun hükümleri, AB ve ILO kapsamında yer verilen hükümlere paralel olarak hazırlanmıştır.Kısmi süreli çalışma, 4857 sayılı Kanun'un 13. maddesinde, "işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşme" olarak tanımlamıştır. Ayrıca kısmi süreli çalışanlar ile tam süreli çalışanlar bakımından ayrımı haklı kılan nedenler olmadıkça farklı işlemler gerçekleştirilemeyeceği düzenlenmiştir. Dolayısıyla, bölünebilen haklar bakımından kısmi süreli çalışanlar, çalışma sürelerine göre faydalanırken; bölünemeyen tüm haklardan tam süreli çalışanlar gibi faydalanırlar.Sözleşme özgürlüğü çerçevesinde taraflar serbestçe kısmi süreli iş sözleşmesi yapabilmektedir. Ancak 6663 sayılı Kanun ile 4857 sayılı Kanun'un 13. maddesine eklenen fıkralar kapsamında işverenlere ebeveynin talebi ile kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı getirilmiştir. Üstelik bu hak hem kadın işçilere, hem de erkek işçilere tanınmıştır.
Çocuk ve genç işçilerin korunması
Çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması hem dünyanın hem de ülkemizin en önemli sorunlarından bir olmuştur. Çalıştırılan çocuk ve gençlerin zamanının oyun ve eğitim hakkını alıyor olması, gelişim açısından oldukça önemli bir dönemde bulunmalarına rağmen ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılarak bedensel, duygusal ve sosyal gelişimlerinin olumsuz etkileniyor olması nedeniyle hukuki düzenlemeler yapılmaya devam etmektedir. Uluslararası çocuk ve genç işçiler ile ilgili hukuki düzenlemeler yapılmakta, ülkemiz hukuk sistemine bu düzenlemeler yansıtılmaktadır. Hukuki düzenlemeler incelendiğinde ilgili mevzuatların birbiri ile tutarlı olacak şekilde yeniden düzenlenmesine ihtiyaç olduğu belirlenmiştir. Ayrıca çocuk işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalışması BM üye ülkelerde 2025 yılına kadar tamamen kaldırılması hedeflenmiş olup, dünyadaki ilerlemenin oldukça yavaş olduğu ve 2025 hedefine ulaşılması için ilgili düzenlemelere yer verilmesi gerektiğinin vurgulandığı göz önüne alındığında, ülkemizde çocuk ve genç işçiliği ile ilgili yapılan çalışmaların sınırlı sayıda olduğu belirlenmiştir.
İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle işverenin fesih hakkı ve sonuçları
İş sözleşmesinin işveren tarafından gerçekleştirilecek bir fesih ile sona ermesi işçi ve işveren bakımından esaslı sonuçlar doğurur. Kanun koyucu, iş mevzuatı ile iş sözleşmesinin taraflarının hukukunu koruma altına almış, fesih hususunda ise özel düzenlemeler yapmıştır. Özellikle, işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz derhal feshi hususunda özel düzenlemelere yer verilmiştir. Yüksek lisans tezi olarak hazırlanmış olan çalışmamızın konusu 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/II'nci maddesinde düzenlenmiş olan işverenin iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzer sebeplerden kaynaklı olarak haklı nedenle feshidir. Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde genel olarak iş sözleşmesinin sona erme halleri incelenmiş, geçerli fesih sebepleri üzerinde kısmen inceleme yapılarak, haklı fesih sebepleri ile aralarındaki fark göz önüne koyulmak istenmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ve benzeri sebeplerden dolayı iş sözleşmesini feshi konusu ayrıntılarıyla ele alınmış; çalışmanın üçüncü bölümünde ise iş sözleşmesinin sona ermesinin hukuki sonuçlarına yer verilmiştir.
İşçinin işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğü
Çalışma hayatında işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin temelinde iş sözleşmesi yer almaktadır. İş sözleşmesi, niteliği itibariyle her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olduğundan hem işçi hem de işveren açısından birtakım hak ve yükümlülükler öngörmüştür. Bununla birlikte, iş sözleşmesinde, taraflarca edimin ifası ile borç sona ermez, süreklilik arz etmektedir. Bu doğrultuda, işçi tarafından sözleşme gereği yerine getirmek zorunda olduğu yükümlülükler, işverenin etkisi altında işyerinin içerisinde veya dışarısında, iş organizasyonu çerçevesinde ifa edilir. İş sözleşmesinin İş Kanunu'nda yapılan tanımından yola çıkıldığında, işçinin asıl borcunun, bir işi görme yükümlülüğü altına girmesi olarak değerlendirilmiştir. İlgili mevzuatlar veya taraflar arasında akdedilen sözleşmede işin ne olduğu, nasıl veya nerde görüleceği gibi durumlar belirli çerçevede belirlenmiş olsa dahi; iş ilişkisinin tüm ayrıntıları ile düzenlenmesi mümkün değildir. Bu durumlarda, işverenin yönetim hakkı karşımıza çıkmaktadır. Nitekim, sınırları yasalarda veya sözleşmede belirlenmeyen konularda, işçi tarafından iş görme yükümlülüğü yerine getirilirken işveren, yönetim hakkını (talimat verme hakkını) kullanarak, işçisini yönlendirmektedir. İşçi ise, işverenin belirli sınırlar çerçevesinde vermiş olduğu talimatlara, iş sözleşmesini diğer sözleşme türlerinden ayıran bağımlılık unsurunun doğal bir sonucu olarak uymak zorundadır. Çalışmada, işçinin itaat yükümlülüğünün geniş bir çerçevede araştırılması açısından, öncelikle işverenin yönetim hakkının ne olduğundan ve bu hakkı ile işçinin görmekle yükümlü olduğu işin ifası sebebiyle işçiye vereceği talimatlardan, bu talimatların neler olabileceğinden ve talimat vermenin sınırlarından bahsedilmiş; akabinde ise, işçinin bu talimatlara uyma yükümlülüğünün ne olduğu ve sınırları ile bu yükümlülüğe uyulmaması durumunda işçinin karşılaşılabileceği müeyyideler üzerinde durulmuştur. Bu doğrultuda, öncelikle çalışmanın ilk bölümünde; iş hukukunun temel kavramlarından olan işçi, işveren, işyeri kavramlarına ve taraflar arasındaki hukuki ilişki gereği yüklendikleri borçların neler olduğu incelenmiştir. Kavramlara yer verilmesinin akabinde, çalışmanın ikinci bölümünde, işçi tarafından iş görme yükümlülüğünü yerine getirirken işverenin talimat vermesini sağlayan yönetim hakkından bahsedilmiştir. İşverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarından biri olan yönetim hakkının tanımı, kapsamı, sınırları ve yönetim hakkını nasıl kullanabileceği konusu üzerinde durulmuştur. Nitekim, işveren, elinde bulundurduğu yönetim hakkı ile, işçinin görmekle yükümlü olduğu bir işi nasıl, nerede veya ne şekilde ifa edeceğine ilişkin vereceği talimatlarla işçiyi yönlendirmektedir. İşveren yönetim hakkı gereği işçiye iş ile ilgili talimatlar verebileceği gibi; işyerinin düzenine ilişkin talimatlar da verebilmektedir. İşçi, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde verdiği talimatlara uymakla yükümlüdür. Bu doğrultuda, çalışmanın üçüncü bölümünde, esas araştırma konusu olarak belirlenen işçinin talimatlara uyma yükümlülüğü detaylı olarak araştırılmış olup; öncelikle talimat kavramının ve türlerinin neler olduğu, talimatlara uyma yükümlülüğünün hukukumuzdaki yeri ve nasıl ifa edileceği, talimatlara uygun olarak işçinin iş görme yükümlülüğü ve bu yükümlülüğüne aykırı olarak davranabileceği istisnai haller incelenmiştir. Her iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerden biri olan iş sözleşmesinde, sözleşmenin taraflara yüklediği sorumlulukların yerine getirilmemesi durumunda, çeşitli müeyyideler bulunmaktadır. Bu doğrultuda işçi, istisnai haller haricinde iş görme ve talimatlara uyma yükümlülüğüne aykırı hareket etmesi durumunda birtakım müeyyidelerle karşılaşabilecektir. Çalışmanın son bölümünde ise, işçinin karşılaşabileceği bu müeyyidelerden bahsedilmiş olup, işveren tarafından başvurulabilecek hukuki ve sözleşmesel haklara yer verilmiştir. Anahtar Kelimeler: İş Görme, Yönetim Hakkı, Talimat, Yükümlülük
Türk iş hukukunda toplu iş sözleşmesinden yararlanma
Çalışmamızda toplu iş sözleşmesinden yararlanma konusu işlenmiştir. Çalışmamız dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde toplu iş sözleşmesinin yıllar içindeki gelişimi, toplu iş sözleşmesinin hukuki niteliği, tanımı açıklanmıştır. İkinci bölümde toplu iş sözleşmesinde ehliyet ve yetki, toplu iş sözleşmesinde süre sınırı konuları açıklanmıştır. Üçüncü bölümde ise toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe girmesi, dördüncü bölümde ise 6356 sayılı STİSK'da öngörülen düzenlemeler çerçevesinde toplu iş sözleşmesinde yararlanma kapsamına giren kişiler ve koşullar açıklanmıştır. Ayrıca toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanamayan kişiler açısından değerlendirme yapılmıştır.
İşçinin işyerinde izlenmesi ve gözetlenmesinin hukuki sonuçları
Teknolojinin günden güne ilerlemesi ve gelişmesi ile iletişim araçları evlerimizde ve iş yerlerimizde kullanılmaya başlanmıştır. Bilgisayar, internet, kamera ve mobil cihazların insan hayatlarını kolaylaştırması, çalışma hayatını da etkilemiş olup, işverenlerin teknolojik aletleri iş hayatına entegre etmesini sağlamıştır. Böylelikle işveren, iş yeri güvenliğinin sağlanması, verimliliğin artması, üretim kapasitesinin ölçümü gibi konularda işyerlerini kamera ile gözetleme imkânına sahip olmuştur. TBK m.417/2 ve 6331 s. K. m.4 gereği, işverenin çalıştırdığı her işçisinin kişisel bütünlüğünü ve sağlığını korunması ile uygun tedbirleri alması gerekmektedir. İşverenin işçisini koruma borcu, işverene işçilerini işyeri ortamında koruma amaçlı olarak izleme ve gözetleme imkânı tanımaktadır. Elektronik iletişim araçlarının iş hayatında kullanılması işçi ve işveren bakımından birçok kolaylık sağlamış olsa da; işçi bakımından kişilik hakları, özel hayatın gizliliği ve kişisel verilerin korunması hususunda bir takım sorunlara yol açmıştır. Birinci bölümde işçi, işveren ve işyeri kavramı üzerinde durulmuş, ikinci bölümde kişilik hakları kavramına yer verilmiş, kapsamı üzerinde durulmuş ve kişilik haklarının iş hayatına etkisi incelenmiştir. İşçilerin işveren tarafından elektronik iletişim araçları ile yaptıkları denetimler, gerek işçilerin kişilik hakları, gerekse çalışma hayatları yönünden ulusal ve uluslararası düzeyde koruma altına alınmaktadır. Bu nedenle üçüncü bölümde işçinin işyerinde gözetlenmesinde kişilik haklarının korunmasına ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir. Dördünce bölümde işçinin iş yerinde izlenmesi ve gözetlenmesi sebeplerinden bahsedilerek, bu eylemlerin yapılmasında kullanılan yöntemler sıralanmış ve konuya ilişkin AİHM kararları üzerinde durulmuştur. Beşinci ve son bölümde işçinin iş yerinde izlenmesi ve gözetlenmesinin işçi ve işveren bakımından sonuçları üzerinde ayrıntılı durulmuştur.
İşyeri devri hüküm ve sonuçları
İş hayatında ekonomik şartların değişmesi ve buna bağlı olarak yaşan krizler karşısında işyeri devirlerinin sayısı artmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden önce mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nda işyeri devri sonucunda işçinin yalnızca kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin hakkı ile ilgili düzenlemeler mevcut olduğundan, işyeri devirlerinden kaynaklanan uyuşmazlıklara ilişkin boşluklar, doktrindeki görüşler ve Yargıtay kararları ile doldurulmaya çalışılmıştır. İşyeri devirleri sonucu ortaya çıkan hak ihlallerini ve mevzuattaki boşluğu gidermek amacıyla işyeri devri hususu, ayrıntılı bir şekilde ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu'nda hüküm altına alınmıştır. Mevzuatımız işyeri devri kurumunda Avrupa Birliği'nin 2001/23 sayılı Yönergesini esas almıştır. Bununla birlikte 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun "İşyerinin tamamının veya bir bölümünün devri" başlıklı 428. maddesi ile işyeri devri hususu Borçlar Hukuku açısından da işyeri devri değerlendirilmiştir. Bu çalışmamızda, öncelikle işyeri devri hususunun anlaşılabilmesi adına bazı tanımların açıklamalarına yer verilmiş, işyeri devrine ilişkin hem ulusal hem de uluslararası düzenlemelerden söz edilmiş; özellikle de İş Hukuku kapsamında işyeri devrinin hukuksal yapısı, geçerlilik şartları ve devir şekilleri üzerinde durulmuştur. Bunun yanı sıra, işyeri devrinin iş sözleşmesine etkisi ile birlikte işyeri devrinin sonuçları olarak tarafların sorumlulukları, işçilik alacaklarına etkisi, tarafların fesih hakkı ve işyeri devrinin hangi hallerde muvazaalı olduğu ayrıntılı bir şekilde ele alınmıştır. Sistematik bir şekilde hazırlanan çalışmamızda tüm bunlara ek olarak, işyeri devrine benzer hukuki kavramlarla olan ilişkileri ve karşılaştırılması yapılmıştır. Anahtar Kelimeler: İşyeri Devri, İşyeri Devrinin Sonuçları
Türk iş hukukunda belirli süreli iş sözleşmelerinin haksız feshi
Belirli süreli is sözlesmeleri, sözlesmenin sona erme tarihinin taraflarca önceden belirlendiği sözlesmelerdir. ?s Kanununda getirilen özel düzenleme gereği, bu tür sözlesmeler ancak belirli süreli islerde veya belirli bir isin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif kosulların varlığı halinde yapılabilir. Belirli süreli is sözlesmeleri, kural olarak, sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erer. Bu tür sözlesmelerin haklı sebeple fesih dısında süresinden önce tek taraflı olarak sona erdirilmesi mümkün değildir. Buna rağmen uygulamada, sözlesmenin süre bitiminden önce feshedilmesi sıklıkla karsılasılan bir durum haline gelmistir. Ancak, is mevzuatında bu tür bir feshin hukuki niteliği ve hüküm ve sonuçları hakkında herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durum öğretide ve uygulamada tartısmalara yol açmıstır. Belirli süreli is sözlesmesinin isveren tarafından haksız olarak feshi halinde, bizim katılmıs olduğumuz haksız fesih görüsüne göre, burada haksız ancak geçerli bir fesih söz konusudur. ?sçi, sözlesmenin erken sona ermesi nedeniyle uğradığı zararlara karsılık sözlesmenin kalan süresine ait ücret miktarı kadar tazminat talep etme hakkına sahiptir. BK. 325. maddesine göre hesaplanacak bu tazminattan, yine bu madde uyarınca, isçinin bu süre içerisinde is sözlesmesinin feshi nedeniyle tasarruf ettiği değerler ile çalısarak elde ettiği kazançlar ya da kasten kazanmaktan kaçındığı değerler mahsup edilir. ?sçi bu durumda ayrıca, diğer sartları da varsa kıdem tazminatına ve eğer sözlesmede hüküm varsa, cezai sarta hak kazanır. ?sçi tarafından belirli süreli is sözlesmesinin feshi durumunda ise, is sözlesmesini sona erer. Bu durumda, isveren uğradığı zararlara karsılık genel hükümlere göre uygun bir tazminat talep edebilir. Yine, eğer sözlesmede iki taraf için de kararlastırılmıs olan cezai sart varsa, isveren cezai sarta hak kazanır. ?sçi tarafından yapılan bu tür bir fesihte isçi, 14. maddede sayılan sebepler istisna olmak üzere, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Basın İş Kanunu'nda işverenin ücret ödeme borcu
Türk İş Hukuku?nda gazeteci ve işveren ilişkilerini ayrı bir kanunla düzenleyen, uygulamada kısaca Basın İş Kanunu olarak adlandırılan 1952 yılında kabul edilen 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanun, 1961 yılında 212 sayılı yasayla uğradığı önemli değişiklikler ve 2008 yılında yapılan eklemeler dışında yarım asrı aşkın bir süredir yürürlükte bulunmasına rağmen gerekli niteliğe kavuşamamış, basın iş çalışanlarının çalışma koşulları ve mesleki sorunları dikkate alındığında bu alanda çalışan kesimin haklarını koruma konusunda yetersiz kalmıştır. Kanunun hükümlerinin azlığı ve sistematik olarak yetersizliği, Kanun hükümlerinin yorumlanması açısından doktrinde ve uygulamada farklı görüşlerin ortaya çıkması ve doktrinde de çok fazla inceleme konusu yapılmamış olması, gazetecilerin sosyal ve ekonomik anlamda büyük sıkıntılarla karşı karşıya kalmasına sebep olmuştur. Uygulamada gazetecilerin karşılaştığı en büyük sorunlardan biri; işverenin, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve iş sözleşmesinden kaynaklanan başlıca borcu olan ücret ödeme borcu konusunda karşımıza çıkmaktadır. İş sözleşmesi iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerden olması sebebi ile işçinin işgörme edimi karşısında işverenin ödeme yükümlülüğü yer alır. İş görme karşılığında ücret ödenmesi, iş sözleşmesinin temel unsurlarındandır. İş sözleşmesinin temel unsuru olan ücret, işçinin emeğinin değeri ve karşılığı olduğu gibi işçilerin büyük çoğunluğunun tek geçim vasıtası olan önemli bir sosyal faktördür. Basın İş Hukuku alanındaki çalışmaların azlığı, ücret konusunun arz ettiği önem, görüş farklılıkları ve gazetecilik mesleğinin niteliğinden kaynaklanan sorunların ortaya konulması, uygulamaya ışık tutulması ihtiyacı ile 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun, öğretideki tartışmalar ve yargı kararları eşliğinde Basın İş Hukukunda İşverenin Ücret Ödeme Borcu başlığı altında ücret ve ücret ile ilgili hükümler detaylı olarak incelenecektir. Anahtar Kelimeler: Basın İş Kanunu, Gazeteci, Ücret, Gazetecinin Ücretinin Zamaninda Ödenmemesi, Yüzde Beş Fazlasıyla Ödeme Kuralı
İşçinin yetersizliği ve davranışları nedeniyle geçerli fesih
Haklı yahut geçerli bir neden olmadıkça işçinin işten çıkarılmamasını garanti altına alan düzenlemeler iş güvencesi hükümlerini meydana getirmektedir. Bu doğrultuda ve 158 Sayılı ILO Sözleşmesi'yle de uyumlu olarak 4857 Sayılı Kanunumuzda iş güvencesi kurumuyla ilgili olarak önemli düzenlemeler yer almaktadır. İşbu çalışma kapsamında, haklı neden-geçerli neden farklarına değinilmiş olmakla beraber çalışmanın konusu "işçinin yeterliliği ve davranışlarına" ilişkin olan nedenlerle sınırlanmış ve işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenlere yer verilmemiştir. Bu minvalde, uygulamada özellikle görülen ve işçinin kişiliğine ilişkin olan geçerli nedenler açıklanmaya çalışılmıştır. Bu doğrultuda da özellikle Yargıtay içtihatlarından faydalanılmıştır. 25/10/2017 tarih ve 30221 Sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu da iş hukukumuz alanında yeni ve önemli düzenlemeler getirmiştir. Özellikle, konumuz açısından bakıldığında işe iade davalarında artık zorunlu arabuluculuk kurumu getirilmiş bulunmaktadır.
İş akdinin fesih hakkının sözleşmelerle sınırlandırılması ve cezai şart
İş ilişkilerinde iş sözleşmesinin ekonomik açıdan zayıf olan taraflarından biri olan işçinin, feshe karşı korunması, işverenin keyfi olarak iş sözleşmesini feshetmesini engellemek için iş sözleşmesinde fesih hakkı kanunla ve genellikle sözleşme ile sınırlandırılabilir. İş sözleşmesi sona erdirilirken işçi açısından da işveren açısından da belirli sınırlamalara tabi tutularak sona erdirilir. Genellikle işveren açısından sınırlama karşımıza çıksa da işçi açısından fesih hakkının sınırlandırılması da eğitim gideri karşılığı cezai şart olarak karşımıza çıkmaktadır. Nitekim çalışma konumuzda da iş akdinin fesih hakkının sözleşmelerle sınırlandırıldığında işverenin ve özellikle işçinin feshe karşı korunması, iş sözleşmesinin keyfi olarak feshedilmesinin nasıl engellendiği incelenmiştir. Ayrıca iş uyuşmazlıklarının sayısının sürekli artması ve davaların süresinin uzaması nedeniyle 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile belli tür davalar bakımından arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiştir. Arabuluculuk müessesesi çalışmamızda fesih hakkının cezai şart ile sınırlandırılmasında karşımıza çıkmaktadır. Çalışmamız üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde fesih hakkının genel hatlarıyla ne olduğu, ikinci bölümde iş sözleşmesinde fesih hakkının kanunla ve sözleşme ile sınırlandırılması, üçüncü bölümde ise fesih hakkının cezai şart ile sınırlandırılması doktrin ve yargı kararları çerçevesinde ayrıntılı olarak incelenmiştir.
İş Hukukunda fazla çalışma
Ekonomik ve teknolojik gelişmeler, çalışma sürelerinin uygulanmasında esneklik sağlamaya yönelik düzenlemeler yapılması ihtiyacını doğurmuştur. 1475 sayılı İş Kanunu'nun katı düzenlemelerinden çıkılarak oluşturulan 4857 sayılı İş Kanunu'muzda işçi sağlığı ve işveren ihtiyaçları arasında bir denge kurulmak istenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Kanunla gerekli esnekleştirilmelere gidilmiş; çalışma süreleri ile fazla çalışmalar yeniden düzenlenmiş, fazla saatlerle çalışmalar, fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman verilmesi gibi yeni düzenlemeler hüküm altına alınmıştır. Yapılan değişiklikler ve yenilikler ile birlikte, fazla çalışmalar ve fazla sürelerle çalışmalar, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41-43. ve Türk Borçlar Kanunu'nun 398 ve 402. maddeleri ve 06.04.2014 tarihinde yürürlüğe giren İş Kanuna İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği ile düzenlenmiştir. Çalışma hayatının getirdiği zorluklar ve ihtiyaçlar nedeniyle işveren, işçisini haftalık ve günlük çalışma süresi sınırlarının üzerinde çalıştırmaya devam etmiştir. Bu durum işçinin fazla çalışma ve fazla saatlerle çalışma kavramlarını da beraberinde getirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu ile Fazla Çalışma Yönetmeliği'ne göre, "Fazla çalışma, iş kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır". Fazla çalışma tanımına eski kanunlarda da yer verilirken, fazla saatlerle çalışma 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen yeni düzenlemeler arasında yer almıştır. 4857 sayılı İş Kanunu ile Fazla Çalışma Yönetmeliği'ne göre, "Fazla sürelerle çalışma; haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği hallerde, uygulanmakta olan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışma" olarak tanımlanmaktadır. ANAHTAR KELİMELER : Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma, çalışma süreleri, fazla çalışma ücreti, ispat, hakkaniyet indirimi,
İş Hukukunda zorunlu arabuluculuk
Arabuluculuk tarafların, bağımsız ve tarafsız üçüncü kişinin katkılarıyla aralarındaki uyuşmazlığa ilişkin en uygun çözümleri yine kendileri tarafından üretmeleri yoluyla uyuşmazlığın çözülmesi faaliyetidir. Türk hukukunda, özel hukuk uyuşmazlıklarında uygulanmak üzere arabuluculuk yöntemi 6325 sayılı Kanun ile düzenlemiştir. Çalışma yaşamındaki iş alanlarının sürekli değişmesi, teknolojinin ilerlemesi ile artan nüfus yapısı karşısında iş uyuşmazlıklarının sayısının sürekli çoğalması ve davaların uzaması yeni bir İş Mahkemeleri Kanununun yapılmasına neden olmuştur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile belli tür davalar bakımından mahkeme yoluna gidilmeden önce arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Çalışmamızda arabuluculuk ve arabulucu kavramına genel olarak değinilmekle birlikte arabulucu olarak görev yapan kimsenin arabuluculuk sürecindeki yeri, arabulucu seçilmenin şartları, İş Mahkemeleri Kanununda arabulucuya yapılacak zorunlu başvuru düzenlemesinin kapsamı, içeriği, arabulucunun seçimi, arabuluculuk süreci ve ücretinin belirlenmesi hususları incelenmeye çalışılacaktır.