Theses supervised by Doç. Dr. Rana Özen Kutanis
10 theses · Sakarya University
Örgütsel adaletin örgütsel sessizliğe etkisi: Teknopark üzerine bir araştırma
Çalışmamızda ülkemizde henüz yeni araştırılan bir konu olan örgütsel sessizliğin örgütsel adalet ile ilişkisinin bulunması amaçlanmıştır. Bu kapsamda çalışanların örgütsel adalet algıları ve boyutları (dağıtım, işlemsel, kişilerarası ve bilgisel adalet) ile örgütsel sessizlik ve boyutları (savunmacı, özgüvensiz, ilişkisel, razı/kabulcü, sapkın/anormal sessizlik) arasındaki ilişkiler araştırılmaktadır. Çalışmada kişilerin örgütsel adalet algılarının, organizasyonları ile ilgili sahip oldukları düşüncelerini kasıtlı olarak saklama, esirgeme, organizasyonları ile paylaşmama davranışı sergilemelerini etkileyeceği öne sürülmüştür. Bu tezi araştırmak üzere üç model oluşturulmuştur. Birinci modelde örgütsel adaletin örgütsel sessizlik boyutları üzerine etkisi, ikinci modelde örgütsel adalet boyutlarının örgütsel sessizlik üzerine etkileri, üçüncü modelde ise örgütsel adalet boyutlarının örgütsel sessizlik boyutları üzerine etkileri araştırılmıştır.Bu modelleri test etmek amacıyla Kocaeli Bölgesinde bulunan Kocaeli Üniversitesi Teknopark'ında faaliyet gösteren işletmelerde çalışanlar arasından rastgele seçilen kişiler üzerinde görgül bir çalışma gerçekleştirilmiştir. Öncelikle sınırlı ve rastgele seçilmiş bir grup üzerinde pilot uygulama gerçekleştirilmiş ve anket ile ilgili gerekli düzenlemeler yapılmıştır. Daha sonra ana çalışma gerçekleştirilmiş ve toplanan veriler üzerinde faktör analizi ile regresyon analizi yapılmıştır. Yapılan faktör analiz neticesinde dört boyutlu olarak ele aldığımız örgütsel adaletin, kişilerarası ve bilgisel adalet boyutlarının tek boyut altında (etkileşimsel adalet) birleşmesi sonucunda üç boyuta ayrıldığı tespit edilmiş ve araştırma modelleri ile hipotezleri bu boyutlara göre tekrar düzenlenmiştir. Örgütsel sessizliğin ise beş boyutu doğrulanmıştır. Yapılan ileri nicel analizler neticesinde çalışanların organizasyonları ile ilgili sahip oldukları düşüncelerini organizasyonları ile paylaşmamasında, kasıtlı olarak saklayıp esirgemelerinde örgütsel adalet algısının etkili olduğu tespit edilmiştir.Anahtar Kelimeler: Davranış Bilimleri, Örgütsel Adalet, Örgütsel Sessizlik
Tükenmişliğin örgütsel bağlılığa etkisi: Bir devlet üniversitesi öğrencileri üzerinde bir araştırma
Araştırmada tükenmişlik ve örgütsel bağlılık kavramlarının önemi kuramsal ve kavramsal analizlerle vurgulanmaya çalışılmış, devlet üniversitesinde okuyan öğrencilerin tükenmişliğinin örgütsel bağlılığa etkisini ortaya koymak amacıyla da bir araştırma yapılmıştır. Bu araştırmada tükenmişlik ve örgütsel bağlılık düzeyleri alt boyutları ile tespit edilmiş, iki bağımlı değişkeni oluşturan alt boyutlar arasında ilişkinin olup olmadığı, bağımlı değişkenlerin demografik değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığı ortaya konulmuştur.Bu çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde tükenmişlik kavramına ve tükenmişlik modellerine değinilmiştir. İkinci bölümde, örgütsel bağlılık ve örgütsel bağlılık yaklaşımları açıklanmaya çalışılmıştır. Araştırma sonucunda veri analizi ile elde edilen bulgular ise üçüncü bölümde ele alınmıştır.Araştırmada evren olarak Devlet Üniversitesi'nde okuyan öğrenciler seçilmiştir. Araştırmanın örneklemini ise, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi ile Mühendislik Fakültesinde okuyan öğrenciler oluşturmaktadır. Öğrencilerin okuduğu alanın tükenmişlik düzeyine etkisini belirlemek amacıyla örneklemde Sosyal ve Fen bilimlerin yer almasına dikkat edilmiştir. Veri toplama tekniği olarak da anket kullanılmıştır.Araştırmanın sonucunda, özellikle tükenmişlik algısının duygusal tükenme boyutu ile örgütsel bağlılık algısının normatif bağlılık boyutu arasında ve tükenmişlik algısının duyarsızlaşma boyutu ile örgütsel bağlılık algısının normatif bağlılık boyutu arasında ilişki görülmüştür. Ayrıca öğrencilerin tükenmişlik ve örgütsel bağlılık duygusuna kapılmada cinsiyetin belirleyici bir faktör olmadığı görülmüştür. Ve bu sonuç literatür ile desteklenmiştir. Yine araştırma sonucunda, öğrencilerin okudukları fakültenin, tükenmişlik ve örgütsel bağlılık alt boyutlarından sadece devam bağlılığında anlamlı bir ilişki görülmüştür. Diğer alt boyutlarda anlamlı bir ilişki görülememiştir.
Yurtdışında çalışan Güney Koreli yöneticilerin kültürel benzerlik ve farklılıklar açısından evsahibi ve köken ülkeleriyle ilişkileri: Karşılaştırmalı bir analiz
Bu araştırma ile yurtdışında çalışan yöneticilerin evsahibi ve köken ülkeleriyle ilişkilerinin kültürel benzerlik ve farklılıklar açısından ele alınması hedeflenmiştir. Örneklemde bir köken ülke, bu köken ülke kültürüne bir benzer bir de farklı olduğu düşünülen iki evsahibi ülke araştırmaya dahil edilmiştir. Bir toplumca üretilen düşünsel ve pratik tüm oluşumları ve o ulusu diğerlerinden ayırıcı belirgin karakteristikleri ifade eden ulusal kültür kavramı ile yurtdışı görevlendirmelerle bireylerin işletmecilik faaliyetlerini gerçekleştirmek üzere köken ülkesi dışındaki ülkelerde belirli sürelerle çalışması olarak açıklanan yurtdışında çalışma kavramları çalışmanın ana boyutlarıdır. Güney Kore kökenli örgütlerce Türkiye ve ABD'de çalışmak üzere gönderilen yöneticilerin her iki ülkeleriyle ilişkileri kültürel bağlamda ele alınmıştır. Bu ilişkisel incelemede Black ve Gregersen tarafından 1992'de geliştirilen ve daha sonra kısmen farklılaştırılan bir model kullanılmıştır. Literatür incelemesinde Türkiye'de çok az sayıda ele alınmış olduğu görülen yurtdışında çalışma kavramının uluslararası alanda da sınırlı sayıda çalışıldığı ve özellikle kültürle ilişkilendirilmesinin yetersiz olduğu tespit edilmiştir. Bu nedenle araştırmanın ulusal ve uluslararası alanda kültürel perspektiften sosyoloji, psikoloji ve yönetim bağlamında bir bakış açısı kazandırması hedeflenmektedir. Araştırma zaman ve maliyet gibi kısıtlar nedeniyle sınırlı sayıda ülkede gerçekleştirilmiştir. İzsürme yöntemiyle katılımcılara ulaşılmış, veri toplama yöntemi olarak elektronik mülakat uygulanmış ve veri analizleri de QSR Nvivo yazılımında tematik ve içerik analizleri yöntemleriyle gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın mülakat soruları toplam 12 adettir. Betimleyici yaklaşımla evsahibi ve köken ülkelerle ilişkiler ile keşfedici olarak da kültürel öğelerin bu ilişkilere etkileri üzerinden ilişkisel bir yapı inşa edilmiştir.Analizler sonucunda bulgular; yurtdışında çalışan yöneticilerin kültürel duyarlılıkları, kültürel ilgi ve algı biçimleri, evsahibi ve köken ülkeleriyle ilişkileri ve bu ilişkilerde kültürel öğelerin etkileri ile yabancı bir kültür içindeki çalışma deneyimini tanımlayan metaforlar üzerinden ele alınmıştır. Kültürel temalar kişisel özellikler, toplumsal özellikler, çalışma kültürü, sosyal ilişkiler ve iletişim olarak belirlenmiştir. Bu bağlamda Güney Kore kökenli yöneticilerin köken ülkeleriyle ve kültürleriyle ilişkilerinin oldukça güçlü olduğu belirlenirken, evsahibi ülkeleriyle ilişkilerinin benzerlik ve farklılıkların etkilerine göre farklılaştığı tespit edilmiştir. Katılımcıların profili ?kalbi ülkesinde kalanlar? ile ?çifte vatandaşlar? olarak belirlenmiş ve ?gittikleri ülkenin yerlisi olanlar? ile ?özgür acentalar? tipolojilerine rastlanmamıştır. Kültürel benzerlikler yöneticilerin evsahibi ülkeleriyle ilişkilerini güçlendirirken, kültürel farklılıklar her iki evsahibi ülkedeki yöneticilerin evsahibi ülkeleriyle ilişkilerini hem güçlendirici hem de zayıflatıcı etkilerde bulunmuştur. Metaforik olarak yapılan incelemede ise Türkiye'deki yöneticiler bu deneyim sürecini heyecanlı, belirsiz, farklı, mücadele gerektiren ve yer yer istikrarsızlıklar içeren şeklinde tanımlar iken ABD'deki yöneticiler yine heyecan ve stres dolu, belirsiz, bütünleşmeyi gerektiren, aidiyet hissini içeren, hızlı değişim ve farklılıklarla dolu bir süreç olarak değerlendirmektedir.
Benlik saygısı ve kaygının çatışma yönetim stilleri üzerindeki etkileri: Bir üniversite hastanesi örneği
Bu tez çalışmasının ana amacı; benlik saygısı ve kaygının çatışma yönetim stili tercihleri üzerindeki etkilerini ve benlik saygısının durumluk ve sürekli kaygı ile çatışma yönetim stilleri arasındaki ilişkilerde aracılık rolünü bir üniversite hastanesi örneğinde ortaya koymaktır. Hem nicel hem de nitel yöntemi içeren bu araştırma kapsamında, bir üniversite hastanesinde çalışan 412 doktor ve hemşireye anket formu uygulanmış olup; geri dönen ve analize dahil edilen anket sayısı 311'dir. Anket formunu oluşturan `Sosyo-demografik Bilgiler', `Rahim Örgütsel Çatışma Envanteri-II (ROCI-II)', `Rosenberg Benlik Saygısı Ölçeği (RSES)' ve `Spielberger Durumluk ve Sürekli Kaygı Envanteri (STAI)' aracılığıyla elde edilen nicel veriler SPSS 15.0 paket programı ve AMOS 18 programı; 4 adet açık uçlu soruya 311 katılımcının 42'si tarafından verilen cevaplar ile ulaşılan nitel veriler ise içerik analizi ile değerlendirilmiştir.Elde edilen bulgulara göre; katılımcı doktorların ve hemşirelerin en fazla bütünleştirme, en az kaçınma stillerini kullandıkları; ancak, daha önce çatışma yaşadıkları meslektaşları ile tekrar çatışmaya girdiklerinde çoğunlukla kaçınma davranışı gösterdikleri; ayrıca, çatışmaları çözmede yeterli zaman varsa bütünleştirme stilini tercih ettikleri; zaman yoksa durumun gerektirdiği şekilde davrandıkları belirlenmiştir. Katılımcı doktorlar, meslektaşları ile çatışmalarını yönetmede uzlaşma stilini, hemşirelere göre daha çok tercih etmektedirler. Erkek katılımcıların hükmetme, kadın doktorların uzlaşma ve kaçınma, kadın hemşirelerin ise hükmetme; evlilerin bütünleştirme, evli olmayanların hükmetme; çocuksuzların uzlaşma; 26-35 yaş grubundakilerin 25 yaş ve altındakilere göre bütünleştirme; 4 yıl ve daha az kıdemlilerin kaçınma ve uzlaşma; asistan doktorların kadrolu hemşirelere göre uzlaşma stillerini daha fazla kullandıkları ortaya konmuştur. Eğitim durumu ve günde ortalama çalışma süresi değişkenlerine göre ise örneklemin çatışma yönetim stilleri arasında fark bulunmamıştır. Benlik saygısı doktorlarda hemşirelere göre daha yüksek saptanmakla beraber, her iki meslek grubu da yüksek benlik saygısına sahiptir. Buna paralel olarak katılımcıların çoğunluğu, bir eleştiri aldıklarında öncelikle içsel objektif değerlendirme yaptıklarını belirtmişlerdir. Katılımcı doktorlar ve hemşireler düşük durumluk ve sürekli kaygı düzeylerine sahip olmakla birlikte, hemşirelerin durumluk kaygı düzeyleri doktorlara göre daha yüksektir. Katılımcıların çoğunluğu, en çok malpraktis kaygısı yaşadıklarını ifade etmişlerdir. Öte yandan örneklemde; bütünleştirme stilinin hükmetme ve uzlaşma stilleri ve benlik saygısı ile pozitif, durumluk ve sürekli kaygı ile negatif; kaçınma stilinin uyma stili ve sürekli kaygı ile pozitif, hükmetme stili ve benlik saygısı ile negatif; uyma stilinin uzlaşma stili ve sürekli kaygı ile pozitif, hükmetme stili ve benlik saygısı ile negatif; hükmetme stilinin benlik saygısı ile pozitif, sürekli kaygı ile negatif; uzlaşma stilinin benlik saygısı ile pozitif, durumluk kaygı ile negatif; durumluk ve sürekli kaygının birbirleri ile pozitif ilişkili oldukları belirlenmiştir. Elde edilen bulgular, araştırmanın benlik saygısı ile durumluk ve sürekli kaygının çatışma yönetim stillerini etkiledikleri ana varsayımını, bütünleştirme stilinde, tek başına sürekli kaygının, modelin açıklanmasında katkısının anlamlı olmaması dolayısıyla kısmen; kaçınma, uyma, hükmetme ve uzlaşma stillerinde ise tamamen desteklemiştir. Ayrıca, katılımcı doktor ve hemşirelerde benlik saygısının, durumluk ve sürekli kaygı ile her bir çatışma yönetim stili arasındaki ilişkilerde aracılık rolünün bulunduğu da ortaya konmuştur.
Bilgi yönetimi, yenilik ve işletme performansı arasındaki ilişkide ara değişkenlerin etkisi: Beş yıldızlı otel işletmelerinde bir araştırma
Bu çalışmanın temel amacı, bilgi ile yenilik arasındaki ilişkinin işletme performansı üzerindeki etkisini belirlemektir. Çalışmanın diğer amacı da, bilgi yönetimi, yenilik ve işletme performansı arasındaki ilişkide ?örgüt içi dinamiklerin? ara değişkenlik etkisine sahip olup olmadığını belirlemektir. Bu amaç çerçevesinde Türkiye'de faaliyet gösteren beş yıldızlı otel işletmeleri araştırmaya dahil edilmiştir. Araştırmanın yöntemi nicel araştırma yöntemine dayanmaktadır. Araştırmada nicel araştırma yöntemi kapsamında anket tekniğinden yararlanılarak veriler toplanmıştır. Araştırma verileri, bahsi geçen otel işletmelerinden birer üst düzey yöneticilerden elde edilmiştir. Toplamda 321 otel işletmesinden veriler elde edilmiştir. Araştırmanın verileri yapısal eşitlik modellemesi yardımı (Lisrel) ile analize tabi tutulmuştur. Araştırma sonucunda, bilgi yönetimi, yenilik ve işletme performansı arasındaki pozitif yönlü bir ilişkide ?örgüt iç dinamiklerin? kısmi ara değişkenlik etkisine sahip olduğu belirlenmiştir. Ayrıca bilgi yönetimi, yenilik ve işletme performansı arasında güçlü bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. Öte yandan, yapılan analiz sonucunda, otel yöneticilerin demografik özellikleri ile bilgi yönetimi, yenilik, örgüt içi dinamikler ve işletme performansının faktör ortalamaları arasında farklılıkların bulunduğu tespit edilmiştir. Çalışmanın temel kısıtı, araştırmanın sadece beş yıldızlı otel işletmelerinde yapılmış olmasıdır. Diğer bir kısıtıda ara değişkenlik etkisini araştırırken örgüt içi dinamiklerden sadece örgüt kültürü, liderlik, güç/politika, örgütsel öğrenme ve işletme yapısının işleyişi ile sınırlandırılmış olmasıdır. İleride bu çalışmaya benzer yapılacak çalışmalara öneri olarak üç, dört ve beş yıldızlı otelleri kapsayan araştırmalar yapılabilir. Ayrıca bu otel işletmelerinde yapılacak olan çalışmalarla ortaya çıkan sonuçlarla karşılaştırılabilir. Bununla birlikte bilgi yönetimi ile yenilik arasındaki pozitif yönlü bir ilişkide örgüt iç ve dış dinamiklerin aracı etkisini belirlemeye yönelik araştırmalarda bulunulabilir
Stratejik birleşmelerde insan kaynakları yönetiminin rolü ve katılım bankacılığı sektöründe bir örnek olay
Günümüzde işletmeler rekabetin giderek artması sonucu varlıklarını koruyabilmek için büyümeyi ve birleşmeyi tercih etmek durumunda kalmışlardır. İşletmeler arası işbirliğinin birleşme olarak adlandırılması için hem ekonomik hem de hukuksal yönden işletmelerin bir birlik haline gelmeleri ve aynı zamanda işletmelerin mal varlıklarının da birleştirilmiş olması gerekmektedir. Bu şekilde gerçekleştirilen stratejik birleşme, iki farklı kültüre sahip işletmenin tek bir işletme kültürü altında birleştiği uzun, zor ve yorucu bir süreçtir. Bu sürecin problemsiz tamamlanabilmesi için insan kaynakları yönetiminin tam ve eksiksiz yerine getirilmesi gerekmektedir.Bu çalışmanın asıl amacı 2005 yılında stratejik bir birleşme ile Türkiye Finans adı altında biraraya gelen Anadolu Finans ve Family Finansın birleşme sürecinde insan kaynakları yönetiminin etkinliğini ölçmektir. Tezde ileri sürülen 4 hipotezin doğruluğu istatistiksel olarak ispatlanmıştır. Birleşme sürecini yaşayan 424 çalışan tarafından doldurulan ve 20 sorudan oluşan ankete verilen cevaplar SSPS yazılımında incelenerek istatistiksel analizler yapılmıştır. Ayrıca İnsan Kaynakları bölümü yöneticisi ile yapılan geniş mülakat ta bilgi toplama açısından yararlı olmuştur. SPSS yazılımında anketin güvenilirliğini ölçmek için Cronbach Alfa testi, anket soruları arasındaki tutarlılığı ölçmek için korelasyon testi; kıdem, yaş, cinsiyet, ünvan gibi değişkenler bazında cevaplardaki değişkenliği ölçmek için Independent Samples T-Test ve One-Way Anova testleri yapılmıştır. Ayrıca Crosstab analizi yapılarak her soru için değişkenler bazında cevaplar detaylı incelenmiştir.Çalışma sonucunda çalışanların birleşme sürecinde insan kaynakları yönetimini başarılı buldukları ortaya çıkmıştır. Ayrıca sorulara verilen cevapların; kıdem, yaş, cinsiyet, ünvan gibi değişkenler bazında önemli ölçüde farklılıklar gösterdiği istatistiksel olarak kanıtlanmıştır.
Doktor ve hemşirelerde tükenmişlik ile rol çatışması ve rol belirsizliği arasındaki ilişki: Bir üniversite hastanesi örneği.
Çalıştıkları hastane örgütünün ve mesleklerinin yapısı gereği sağlık çalışanlarının rol çatışması, rol belirsizliği ve tükenmişlik yaşama riskleri yüksektir. Organizasyonlarda rol çatışması ve rol belirsizliği iş stresine; iş stresi de uzun vadede tükenmişliğe neden olabilir. Bu bağlamda bu tez çalışmasının amacı; bir üniversite hastanesinde çalışan doktor ve hemşirelerin tükenmişlik düzeyleri ile algıladıkları rol çatışması ve rol belirsizliği düzeylerini saptayarak, aralarındaki ilişkiyi belirlemektir.Çalışmanın örneklemi, bir üniversite hastanesinde çalışan doktor ve hemşirelerden oluşmaktadır. Araştırma için hazırlanan anket `Maslach Tükenmişlik Ölçeği', `Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği Ölçeği' ve `Sosyo-demografik Bilgiler'den oluşmaktadır. Geri dönen anket sayısı 251'dir. Elde edilen veriler SPSS 15.0 programı ile ortalama, standart sapma, frekans, yüzde dağılımı, t testi, one-way ANOVA, Scheffe, chi-square testleri, Pearson korelasyon analizi ve çok değişkenli regresyon analizi kullanılarak değerlendirilmiştir. Elde edilen bulgulara göre; hemşireler ve 34 yaş ve altındakilerin her üç boyutta da; meslek hayatının başındakilerin duygusal tükenme boyutunda; evli olmayanlar, çocuk sahibi olmayanlar ile kendi iş verimini yetersiz bulanların duygusal tükenme ve duyarsızlaşma boyutlarında; kadınların duygusal tükenme ve düşük kişisel başarı boyutlarında; lise ve yüksekokul mezunlarının düşük kişisel başarı boyutunda diğerlerine göre daha fazla; lisansüstü mezunları, günde 8 saat ve daha az çalışanlar ve mesleğini kendi isteği ile seçenlerin ise duygusal tükenme boyutunda diğerlerine göre daha az tükenmişlik yaşadıkları belirlenmiştir. Ayrıca, hemşirelerin doktorlara göre daha fazla rol çatışması, rol belirsizliği yaşadıkları da saptanmıştır. Yapılan Pearson korelasyon analizi sonucunda, `Maslach Tükenmişlik Ölçeği' ve `Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği Ölçeği'nin hem kendi içinde hem de birbirleri ile pozitif yönlü ve anlamlı ilişkili olduğu (p<0,01); çok değişkenli regresyon analizi sonucunda ise, rol çatışması ve rol belirsizliğindeki değişimin duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarıyı açıklamada katkısı olduğu ortaya konmuştur.
Öğrenen organizasyon anlayışının performans değerleme sistemine etkisi
Öğrenme; bir sonuç değil, bir süreçtir. Bu sürecin başlaması için herhangi bir uyarıcıya gerek olmadığı gibi öğrenmeyi öğretmeye de gerek yoktur. Örneğin bir çocuk daha doğar doğmaz bakmayı, görmeyi, zamanı geldiğinde de konuşmayı, yürümeyi öğrenebilir. Çünkü öğrenme onun doğasında vardır.Organizasyonları yönetenler öğrendiği için öğrenen organizasyon olmak da mümkündür. Öğrenen Organizasyonlar, çalışanlarına bünyesinde sürekli olarak öğrenme ve gelişme imkânı veren ortamlardır. Pazar unsurlarının sürekli değiştiği, rakiplerin hızla arttığı, yeni teknolojilerin geliştiği, sürekli kendinden öncekini demode yapan ürünlerin hızla piyasaya sunulduğu değişim ortamında organizasyonların en değerli sermayesi ?bilgi? olmuştur. Belirsizliklerle dolu bu ortamda işletmelerin başarılı olmaları için sahip oldukları bilgiyi en doğru zamanda ve en iyi sonucu verecek şekilde kullanmaları gerekmektedir.Organizasyonlar bilgiyi etkin kullanmak adına sahip oldukları insan kaynağını geliştirmeyi ve elde tutmayı hedeflemektedirler. Bu nedenle çalışanlarından beklenen ile çalışanın ulaştığı sonucu karşılaştırarak performans değerleme kavramına önem vermeye başlamışlardır.Bu çalışmada Öğrenen Organizasyonlar ve Performans Değerleme konuları incelenmiş, Öğrenen Organizasyon olma çabası içerisindeki bir işletmenin bu aşamada performans değerleme yönteminde ne tür değişiklikler yaptığı ve bu değişikliklerin Öğrenen Organizasyon olmanın gerekliliği olup olmadığı incelenmeye çalışılmıştır. Bu araştırmada işletmenin Öğrenen Organizasyon olup olmaması incelenememiş, sadece böyle bir çaba içerisinde olduğu gözlemlendiğinden Öğrenen Organizasyon olduğu kabul edilerek araştırma yapılmıştır. Araştırmada anket ve mülakat yöntemleri kullanılmış, elde edilen veriler analiz edilmeye çalışılmıştır. Ayrıca yapılan araştırma sonucunda değişimin gerekliliği, süreci ve sonucuyla ilgili varsayımlara da ulaşılmıştır
Örgütsel güven ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki üzerine bir örnek olay
Örgütsel bağlılık kavramı ülkemiz davranış bilimleri literatüründe görece yeni bir olgudur. Söz konusu kavramın iş tatmini, örgütsel kültür, liderlik ve benzeri kavramlarla ilişkisi üzerine literatürde çeşitli çalışmalar bulunmaktadır. Buna rağmen örgütsel bağlılık kavramı ile örgütsel güven arasındaki ilişkiye dair çok az yayın bulunmaktadır. Bu çalışma, ülkemiz davranış bilimleri literatüründe bu anlamda yapılan ilk çalışmalardan biri olarak literatüre katkı sağlamayı hedeflemektedir.Bu çalışmanın araştırma problemi, örgütsel güvenin örgütsel bağlılık eğilimi üzerinde etkili bir unsur olup olmadığını belirlemek olarak ifade edilebilir. Bu amaçla ilk olarak örgütsel güven ve örgütsel bağlılık kavramıyla ilgili detaylı bir literatür taraması yapılmıştır. Daha sonra literatür çalışması sonucunda elde edilen bulgulara dayalı olarak örgütsel güven ile örgütsel bağlılık eğilimi arasında bir ilişki olup olmadığını belirlemek amacıyla ağır sanayi sektöründe faaliyet gösteren bir örgütte çalışan 112 kişiye anket yapılmıştır.Çalışmanın son bölümünde anket çalışması sonucunda elde edilen veriler örgütsel güven ile örgütsel bağlılık eğilimi arasındaki ilişki belirlenmek amacıyla SPSS 10.0 programı yardımıyla analiz edilmiştir. Yapılan analizler sonucunda örgütsel güven ile örgütsel bağlılık arasında pozitif bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır.Anahtar Kelimeler: Güven, Örgütsel Güven, Örgütsel Bağlılık, Davranış Bilimleri
Personeli güçlendirmenin insan kaynakları yönetimindeki yeri: Bir örnek olay
Günümüzde artan küreselleşme hareketi, müşteri beklentilerinin artması, teknolojik gelişmeler ve değişen personel yapısı gibi birçok gelişme işletmelerin çalışanlarından geçmişe göre çok daha fazla şey talep etmelerine neden olmaktadır.Bu durum örgütler için insan kaynaklarının önemini giderek arttırmaktadır.Bugünün iş çevresi, geçmişteki geleneksel emir komuta ve kontrol hiyerarşisinin çok daha az uygun olabileceği bir çevredir. Bunların yerine, çalışanlar faaliyette bulunurken kişisel olarak girişimde bulunabilme ve sorumluluk almayı öğrenmelidirler. Başka bir ifade ile onların ?güçlendirilmesine? ihtiyaç duyulmaktadır.Personeli güçlendirme, gücü çalışanlarla paylaşma, böylelikle onların kendilerine güven kazanmalarını ve işlerini daha iyi yapabilme yeteneklerini arttırmalarını ve işletmenin başarısına ferdi katkılarını sağlama amaçlarına sahiptir. Personeli güçlendirme bir yönetim felsefesi olup, bilgi paylaşımı, eğitim ve geliştirme temellerine sahiptir. Uzun vadeli olup uygulamada ve sonuçları almada sabır gerektirir.Bu çalışmada insan kaynakları yönetimi fonksiyonları ile personeli güçlendirme çalışmaları birlikte ele alındıktan sonra personeli güçlendirmenin tanımı, nedenleri, gerçekleştirilme yöntemleri, yararları, örgüt performansına etkisi ve sınırlı kaldığı durumlar incelenmiştir.Literatür taramasına ek olarak Türk Telekom A.Ş Adapazarı şubesinde araştırma yapılmıştır. Bu bölümde İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamaları ile Personeli Güçlendirme çalışmaları birbiriyle ilişkilendirilerek İnsan Kaynakları Yönetimi fonksiyonlarının güçlendirme açısından değerlendirilmesi amaçlanmıştır.Analiz sonuçları göz önüne alındığında Türk Telekom A.Ş'nin özelleştirilmesiyle beraber insan kaynakları yönetimi fonksiyonları uygulanırken personeli güçlendirme çalışmalarına da yer verildiği görülmektedir.