Theses supervised by Prof. Dr. Ali Aksoy
12 theses · İnönü University, Fırat University
Örgütsel sosyalizasyonun personel devri üzerine etkisinde işle bütünleşmenin aracı rolü: TRB2 bölgesinde bir araştırma
Amaç: Bu araştırmanın amacı, TRB2 bölgesinde faaliyet gösteren tekstil işletmelerde örgütsel sosyalizasyon ile personel devri arasındaki ilişkiyi incelemek ve söz konusu ilişkide işle bütünleşmenin üstlendiği aracı rolü bütüncül bir yaklaşımla ortaya koymaktır. Materyal ve metot: Nicel araştırma yönteminin kullanıldığı araştırmamızda veriler, anket tekniği yöntemiyle toplanmıştır. Elde edilen verilerin analizi SPSS 26.0 ve AMOS 26.0 programlarında yapılmış ve %95 güven düzeyi ile çalışma gerçekleştirilmiştir. Bulgular: Araştırma verilerine örgütsel sosyalizasyon ile personel devri arasında olduğu gibi örgütsel sosyalizasyonun eğitim-gelecek beklentisi boyutuyla personel devri arasında da negatif yönlü ve anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Benzer şekilde işle bütünleşme ile personel devri arasındaki ilişki de negatif yönlü ve anlamlı bulunmuştur. Ancak örgütsel sosyalizasyonun anlama-iş arkadaşları desteği boyutuyla personel devri arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Örgütsel sosyalizasyon ve alt boyutlarının, işle bütünleşmeyle arasındaki ilişkinin de pozitif yönlü ve anlamlı olduğu saptanmıştır. Aracılık sonuçlarında ise işle bütünleşmenin, hem örgütsel sosyalizasyon ile personel devri hem de sosyalizasyon alt boyutları ile personel devri arasındaki ilişkide aracılık rolü oynadığı tespit edilmiştir. Sonuç: Örgütsel sosyalizasyon sürecinin hem personel devri üzerinde hem de işle bütünleşme üzerinde önemli bir belirleyici olduğu görülmüştür. Ayrıca örgütsel sosyalizasyonun personel devri üzerinde etkisinde işle bütünleşmenin güçlü bir aracı rol üstlendiği de görülmüştür. Bu sonuçlar sosyalizasyon süreçlerinin çalışanların örgüt içi süreçlere uyumunda ve bağlarının güçlenmesindeki işlevsel rollerinin olduğunu göstermektedir. Dolayısıyla sosyalizasyon uygulamalarının, çalışanların işe ve örgüte karşı olumlu algı pekiştirmelerine ve uzun yıllarca örgütte kalıcı olmalarına katkı sağladığı anlaşılmaktadır.
İşletmelerde etik değerlerin uygulanmasının örgütsel bağlılığa etkisinde örgütsel adaletin aracı rolü
İş yaşamında yöneticileri, çalışanları ve müşterileri etkileyen birçok faktör vardır. Çalışmamızda bu faktörlerden etik değerler, örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık konuları ve bunlar arasındaki ilişki ele alınmıştır. Böylece işletmelerde etik değerlerin uygulanmasının örgütsel bağlılığa etkisinde örgütsel adaletin aracı rolü ortaya konmaya çalışılmıştır. Dört bölümden oluşan çalışmamızın birinci bölümünde; etik, ahlak, etik ile ahlak, etik ile değer ve etik ile kültür arasındaki ilişki, iş etiğinin kavramsal çerçevesi, tarihsel gelişimi ve iş etiğini etkileyen faktörler ile son olarak kuramsal yaklaşımlara yer verilmiştir. İkinci bölümde; örgüt ve örgütsel bağlılık kavramları, örgütsel bağlılığın türleri, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler ve örgütsel bağlılığın sonuçları konularına yer verilmiştir. Üçüncü bölümde; örgütsel adalet kavramı, örgütsel adaletin alt boyutları ve örgütsel adalet ile ilgili teoriler açıklanmıştır. Dördüncü bölümünde ise; araştırmamızın amacı, önemi, kapsam ve kısıtları, model ve hipotezleri, yöntemi ve bulgular belirtilmiştir. Araştırmanın sonunda da sonuç ve önerilere yer verilmiştir. TRB2 bölgesindeki özel hastanelerde çalışan 450 kişiye anket dağıtılmıştır. Bu anketlerden 327 tanesi değerlendirmeye alınarak verileri SPSS 23 ile Amos 21.0 programlarında analiz edilmiştir. Açımlayıcı Faktör analizi ve Doğrulayıcı Faktör Analizleri yapılmış, Yapısal Eşitlik Modeliyle faktörler arasındaki ilişkiler analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarına göre; etik değerlerin uygulanması örgütsel adaleti ve örgütsel bağlılığı pozitif olarak etkilemektedir. Ayrıca örgütsel adaletin alt boyutları olan dağıtım adaleti ile bilgisel adaletin, örgütsel bağlılık ile aralarında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki bulunmaktadır.
Algılanan nepotizm, kronizm ve partizanlığın örgütsel intikam üzerine etkisi
Bu tez çalışmasında, algılanan Nepotizm (akraba kayırmacılığı), Kronizm (eş-dost arkadaş kayırmacılığı) ve Partizanlığın (siyasi kayırmacılık) örgütsel intikam üzerine etkisi araştırılmıştır. Çalışmanın birinci bölümde; kayırmacılık ve kayırmacılığın türleri olan Nepotizm, Kronizm ve Partizanlık kavramlarının tanımı, tarihi gelişimi, bazı kavramlarla ilişkisi, boyutları, türleri, mücadele yöntemleri ve sonuçları üzerinde literatür taraması yapılmıştır. İkinci bölümde örgütsel intikamın tanımı, belirleyicileri, ortaya çıkış biçimleri ve sonuçları incelenmiştir. Üçüncü bölümde ise, bir büyükşehir belediyesinin ana hizmet binasında bulunan büro çalışanları örneklem olarak seçilmiş ve araştırma konusu olmuştur. Büro çalışanlarına, pilot uygulama yapıldıktan sonra anket formu uygulanmıştır. Yapılan analizler sonucunda katılımcılar tarafından algılanan Nepotizmin %24, Kronizmin %25 ve Partizanlığın %20, örgütsel intikamı etkilediği; katılımcıların medeni durumları ile Kronizm ve Partizanlık algıları arasında anlamlı ilişkiler olduğu tespit edilmiştir.
Örgütsel adaletin işten ayrılma niyeti ile ilişkisinde iş yeri arkadaşlığının düzenleyici rolü: TR-90 bölgesindeki çay işletmelerinde çalışan mavi yakalılar üzerine bir araştırma
Bireyler ister aile, ister iş, isterse yaşadığı ülke olsun, yaşadıkları her türlü ortamda adalet arayışı içinde olurlar. Adalet kavramı örgüt içinde de önemli bir kavramdır. Örgütün çalışanlara karşı adil olması veya olmaması çalışanların işten ayrılma ile ilgili kararlarını etkileyebilmektedir. Ancak, örgütsel adaletin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde, düzenleyici bir faktör olarak çalışanların örgüt içindeki iş yeri arkadaşlığının bu etki üzerinde ne kadar düzenleyici bir faktöre sahip olduğunu tespit eden mevcut bir çalışmaya literatürde rastlanmamıştır. Bu bağlamda, bu çalışmada örgütsel adaletin işten ayrılma niyeti ile ilişkisinde iş yeri arkadaşlığının düzenleyici rolünün ortaya konulması amaçlanmıştır. Çalışma dört bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde, adalet ve örgütsel adalet konularında kavramsal çerçeve hakkında bilgi verilmiştir. Aynı zamanda literatür taranarak, konular çok boyutlu olarak ele alınmıştır. İkinci bölümde, iş yeri arkadaşlığı kavramı ve iş yeri arkadaşlığı boyutları açıklanmaya çalışılmıştır. Üçüncü bölümde, işten ayrılma niyeti konusunda kavramsal çerçeve hakkında bilgi verilmiştir. Çalışmanın dördüncü bölümü olan araştırma bölümünde ise, örgütsel adaletin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde iş yeri arkadaşlığının düzenleyici rolü ortaya konmaya çalışılmıştır. Çalışmanın araştırma kısmında, çalışmanın amacı doğrultusunda, ana kütle olarak TR-90 Bölgesi'ndeki (Artvin, Rize, Trabzon, Giresun, Ordu ve Gümüşhane) çay işletmelerinde çalışan mavi yakalı çalışanlar belirlenmiştir. Bu kapsamda, TR-90 Bölgesi'nde (Artvin, Rize, Trabzon, Giresun, Ordu ve Gümüşhane) faaliyet gösteren çay işletmelerinde çalışan mavi yakalılar üzerinde anket uygulanmıştır ve istatistiki analizler yapılmıştır. Yapılan analizler sonucu, örgütsel adaletin işten ayrılma niyetine etkisinde iş yeri arkadaşlığının düzenleyici bir rolü olduğu ortaya çıkmıştır. Daha geniş bir ifadeyle, örgüt içerisinde çalışanlara karşı adaletsizlik olsa bile, örgüt içindeki arkadaşlık ortamının iyi olması çalışanların işten ayrılma niyetlerindeki olumsuz niyeti olumlu bir hale çevirebilmektedir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Adalet, İş Yeri Arkadaşlığı, İşten Ayrılma Niyeti, TR-90 Bölgesi, Mavi Yakalılar
Örgütsel adalet algısının örgütsel bağlılıkla ilişkisinde iş tatmininin aracılık rolü
Sadece Türkiye'de on milyarlarca dolar değerindeki havacılık sektörünün bel kemiğini oluşturan hava aracı bakım teknisyenlerinin yıllar içerisinde kazandığı bilgi birikimi ve tecrübesinin ölçülemez önemi bu personellerin bağlılıklarının artırılması ya da olumsuz etkileyen durumların ortadan kaldırılmasını öne çıkarmaktadır. Öyle ki çeşitli şekillerde etkilenen bağlılığın kurum lehine bir davranışa dönüştürülmesi organizasyonların varlığı ve sürdürülebilirliği açısından önem kazanmıştır. Burada öne çıkan nokta olarak kurum içi uygulamaların adil olup olmadığı dikkat çeken bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. Adalet çevresel uyarıcıların değerlendirmesi sonucunda bireysel bir algı durumu olarak karşımıza çıkarken; iş görenin işine yönelik genel tutumunu gösteren iş tatmininin etkisi de bir diğer faktör olarak bağlılık üzerinde kendisini göstermektedir. Türkiye, Almanya, Belçika, Hollanda ve A.B.D.'de kamu ve özel sektör havacılık kuruluşlarında görev yapan 423 hava aracı bakım personelinin örgütsel adalet algıları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki ve bu ilişkide iş tatminlerinin aracılık rolünün araştırıldığı bu çalışmayla alan yazında örneklem bağlamında çalışmanın yapıldığı dönem itibariyle konuyu ele alan çalışmanın bulunmayışı nedeniyle mevcut duruma ışık tutulması ve ilerleyen dönemlerde gerçekleştirilecek çalışmalara kaynak teşkil etmesi amaçlanmaktadır. Çalışmanın alan yazın kısmını oluşturan ilk üç bölümde çalışmanın değişkenlerini oluşturan örgütsel adalet, örgütsel bağlılık ve iş tatminine yönelik tanımlar ve teoriler incelenmiş; dördüncü bölümde ise örnek grubu üzerinde gerçekleştirilen araştırma sonuçlarına yer verilmiştir. Bu kapsamda değişken arası ilişkilerin mevcudiyetine yönelik analiz sonuçlarına göre; örgütsel adalet algısı ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü ve orta düzeyde; değişkenlerin alt boyutlarında ise işlemsel adalet algısı ile duygusal bağlılık arasında pozitif yönlü ve orta düzeyde, normatif bağlılık arasında ise pozitif yönlü ve kuvvetli; kişilerarası adalet algısı ile duygusal bağlılık arasında pozitif yönlü ve zayıf bir ilişki tespit edilirken bilgisel adalet ile devamlılık bağlılık arasında negatif yönlü ve zayıf bir ilişki tespit edilmiştir. Örgütsel bağlılığın örgütsel adalet algısından etkilenip etkilenmediğine yönelik gerçekleştirilen analizler neticesinde aralarındaki ilişkiye paralel olarak aynı alt boyutların anlamlı yordayıcı oldukları tespit edilmiştir. Son hipotez olarak iş tatmininin aracılık rolü incelenmiş ve iş tatminin örgütsel adalet algısı ile örgütsel bağlılık ilişkisinde tam aracılık rolü olduğu tespit edilmiştir.
İş becerikliliği ve akış deneyimi ilişkisinde algılanan örgütsel desteğin düzenleyici rolü üzerine bir araştırma
Bu çalışmada iş becerikliliği boyutları ile akış deneyimi boyutları arasındaki ilişkiler ve algılanan örgütsel desteğin bu ilişkilerdeki düzenleyici rolü araştırılmıştır. Araştırmanın anakütlesi Denizli ilinde makine veya makine parçası imalatı yapan firmalarda çalışan makine mühendisleri ve tasarımcılardan oluşmaktadır. Çalışmada veri toplama aracı olarak anket kullanılmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde iş becerikliliği kavramının tanım ve öneminden bahsedilmiş, boyutları açıklanmış ve kavramın bireysel ve örgütsel etkilerine dair bazı çalışmalara yer verilmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde akış deneyimin tarihsel gelişimi, tanımı, önemi ve akış deneyiminin kritik kavramlarından ototelik kişilik ile ototelik aktivite kavramlarından bahsedilmiştir. İş akış deneyimine dair geliştirilen bazı modeller ele alınarak ilgili alan yazınında akış deneyiminin ilişkilendirildiği kavramlara değinilmiştir. Çalışmanın üçüncü bölümünde algılanan örgütsel destek kavramı tanımlarına değinilmiş ve öneminden bahsedilmiştir. Kavramın kuramsal temelleri ve boyutları açıklandıktan sonra bu işgören tutumunu destekleyen kavramlar ile bu tutumun çıktıları açıklanmıştır. Son olarak çalışmanın dördüncü bölümünde araştırmanın amacı, önemi, yöntemi, bulgular, sonuç ve öneriler bölümü yer almaktadır. Çalışmadan elde edilen bulgular aşağıdaki gibidir: Görev becerikliliği ile işe kapılma (0,302), işi sevme (0,488) ve içsel çalışma motivasyonu (0,311) arasında orta düzeyde korelasyon tespit edilmiştir. Bilişsel beceriklilik ile işi sevme (0,360) arasında ise orta düzeyde bir korelasyon tespit edilmiştir. Regresyon analizi sonucunda, akış deneyimi boyutlarından işe kapılmada %9.1'lik varyansın, işi sevmede %23.8'lik varyansın ve içsel çalışma motivasyonunda %9,7'li varyansın görev becerikliliğine bağlı olduğu görülmüştür. İşi sevmenin ise %13'lük varyansının bilişsel becerikliliğe bağlı olduğu görülmüştür. Son olarak örneklemden elde edilen veriler, iş becerikliliği boyutları ile akış deneyimi boyutları ilişkisinde algılanan örgütsel desteğin düzenleyici etkisinin olduğu hipotezini desteklememiştir. Anahatar Kelimeler: Akış Deneyimi, İş Becerikliliği, Algılanan Örgütsel Destek
Algılanan toksik liderliğin fırsatçı sessizlik üzerine etkisinde örgütsel politikanın ve ahlaki çözülmenin aracılık rolü
Günümüz modern dünyasında örgütlerin başarılarında sahip olunan nitelikli insan kaynağı önemli bir rol oynamaktadır. Bu kaynağın örgüt lehine doğru ve verimli biçimde kullanılması gerekmektedir. Nitelikli insan kaynağının doğru ve verimli şekilde kullanılmasında, yöneticilerin sahip oldukları liderlik tarzları önem arz etmektedir. Nitekim yöneticilerin liderlik tarzları çalışanların gayretlerini, motivasyonlarını, performanslarını ve yaratıcılıklarını olumlu veya olumsuz olarak etkileyebilmektedir. Yöneticilerin; baskıcı, kırıcı, itici, değer bilmez, çıkarcı veya bencil davranışlar sergilemeleri çalışanların örgütsel politika algılarını, ahlaki çözülme ve fırsatçı sessizlik eğilimlerini arttırabilmektedir. Bu durum çalışanların sahip oldukları bilgileri kendi çıkarları doğrultusunda kullanmalarına, kişisel menfaatleri doğrultusunda hareket etmelerine, örgüt tarafından kabul görmeyen sonuçları elde etmeye çalışmalarına veya kabul gören sonuçları onaylanmayan yollarla elde etmeye çalışmalarına neden olabilmektedir. Çalışanlar, genellikle yapmış oldukları bu davranışların doğru olmadığını bilmelerine rağmen, yöneticilerin olumsuz davranışlarını gerekçe göstererek, davranışlarını devam ettirebilmekte ve suçluluk duygusu gibi mekanizmaları etkisiz kılabilmektedirler. Buradan hareketle bu çalışmanın amacı algılanan toksik liderliğin fırsatçı sessizlik üzerine etkisinde örgütsel politikanın ve ahlaki çözülmenin aracılık rolünü tespit etmektir. Bu amaçla kamuya bağlı bir termik santralin 500 teknik personeli araştırmanın ana kütlesi olarak belirlenmiştir. Tesadüfi örneklem yöntemi ile belirlenen 227 teknik personelin oluşturduğu örneklemden anket tekniği ile veriler toplanmıştır. Toplanan veriler AMOS ve SPSS paket programları yardımlıyla analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarına göre bağımsız değişken olan toksik liderliğin boyutları (değer bilmezlik, çıkarcılık, bencillik, olumsuz ruhsal durum); örgütsel politikayı, ahlaki çözülmeyi ve fırsatçı sessizliği pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Toksik liderlik boyutlarından sadece değer bilmezlik boyutunun fırsatçı sessizlik üzerinde anlamlı bir etkisi olmadığı görülmüştür. Yine analiz sonuçlarına göre örgütsel politika ve ahlaki çözülme, fırsatçı sessizliği pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Diğer bir analiz sonucuna göre ise örgütsel politika ve ahlaki çözülme, toksik liderlik ile fırsatçı sessizlik arasındaki ilişkiye aracılık etmektedirler.
Motivasyonun, örgütsel strese etkisinin hekimler üzerinden incelenmesi: Bir araştırma
Sağlık alanında görev yapan hekimlerin işlerinde üstün performans sergileyebilmeleri için işyerinde huzurlu, görev ile sorumlulukları belirgin ve motive edici bir ortama ihtiyaç duyarlar. Diğer bir ifadeyle, hekimlerin performansının düşmesine neden olan faktörlerden birisi motivasyondur. Motivasyon düzeyi çeşitli nedenlerden dolayı düşebilir, en önemli nedenlerden biri işyerinde maruz kaldıkları strestir. "Motivasyonun, Örgütsel Strese Etkisinin Hekimler Üzerinden İncelenmesi: Bir Araştırma" başlıklı bu çalışmanın amacı, hekimler motivasyon düzeylerinin,örgütsel stres üzerine incelenip belirlenmesidir.Araştırma,2017 yılında Ankara ilinde, Ankara Kamu Hastaneler Birliğine bağlı eğitim ve araştırma hastanelerinde çalışan hekimler üzerinde uygulanmıştır. Doldurulan anketler kontrol edildikten sonra Microsoft Excel ve SPSS 21.0 programı ile analizleri gerçekleştirilmiştir. Anketlerin analiz çalışmalarında Faktör Analizi, KMO and Bartlett's Testi, Cronbach Alpha Değeri, Varyans Analizi (Anova), T Testi, Frekans Tabloları, Levene Testi, LSD (Least Significant Difference),Korelasyon ve Regresyon Analizleri kullanılmıştır. Analizlerden elde edilen verilere göre motivasyon ve örgütsel stres arasında pozitif ve orta düzey bir ilişkinin olduğu görülmüştür. Anahtar Kelimeler: Motivasyon, Stres, Örgütsel Stres.
İç girişimcilik ile yenilik yönetimi arasındaki ilişkide stratejik bilincin rolü
Yenilik yapmak, işletmeler için son derece önem arz eden bir konudur. Dolayısıyla işletmelerin yenilik yönetim sürecinde başarılarını etkileyen faktörlerin tespit edilmesi önemlidir. Bundan dolayı bu çalışmada, işletmelerin yenilikçi olmalarında rol oynayan girişimsel ve stratejik faktörlerin ortaya konması hedeflenmektedir. Bu doğrultuda çalışma; literatür taramasının ve araştırma uygulamasının yer aldığı iki bölümden meydana getirilmiştir. Literatür taramasının yer aldığı birinci bölüm; iç girişimcilik, yenilik yönetimi ve stratejik bilinç kavramlarının açıklığa kavuşturulduğu üç temel başlıktan oluşturulmuştur. İkinci bölümde ise; araştırmanın amacına, uygulandığı evrene ve örnekleme dair bilgilere, sınırlılıklarına ve ön kabullerine, modeline ve hipotezlere, yöntemine, araştırmada uygulanan çeşitli istatistiki analizlere ait bulgulara ve önerilere yer verilmiştir. Araştırma, İstanbul ilinde reklam ve tasarım faaliyetlerinde bulunan işletmeler üzerinde, anket yöntemi kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Bunun için; Naktiyok (2004)'un geliştirdiği ''iç girişimcilik'' ölçeği ve Bülbül (2012)'ün geliştirdiği ''yenilik yönetim'' ölçeği kullanılmıştır. "Stratejik Bilinç" ölçeği için ise Pisapia vd. (2005) tarafınca geliştirilen model kullanılmıştır. Elde edilen bulguların ilki; işletmelerin yaratıcı düşünmeyi teşvik edici politikaları başlı başına bir iç girişimcilik faktörü olarak görmeleridir. Araştırmada elde edilen bulgulardan biri ise işletme yöneticilerinin yenilik yönetimi faktörlerine; mevcut yenilikçi uygulamalardan aldıkları güçle ve yaratıcı düşünmeyi teşvik edici politikalardan ileri gelen anlayışla yöneldikleridir. Ayrıca stratejik bilinç faktörlerinin tamamının iç girişimcilik faktörlerinin yenilik yönetimi faktörleri üzerindeki etkisinde moderatör rolü oynadığı ortaya çıkmıştır. Buna karşın; bu yöneticilerin stratejik bilinç faktörleri'nin moderatör etkisini, yenilik yönetimi üzerinde anlamlı düzeyde etkili olamayan faktörlere de yönlendirdikleri saptanmıştır. Öte yandan iç girişimcilik faktörlerinden yenilenme eğilimi ve proaktif davranış sergilemenin ise yenilik yönetimi üzerinde düşük düzeyde etkili oldukları tespit edilmiştir.
İş tatmininin örgütsel verimliliğe etkisinde bireysel yeteneğin rolü ve bir uygulama
Bu çalışmada iş tatmininin örgütsel verimliliğe etkisinde bireysel yeteneğin rolü incelenmiştir. Örgütsel verimlilik; verimlilik kavramı, tarihsel aşamaları ve çeşitleri, verimliliği etkileyen faktörler, verimliliği artırma yöntem ve teknikleri olarak beş bölümde, iş tatmini; iş tatmini kavramı ve önemi, iş tatmini kuramı, iş tatmininin belirleyici öğeleri, örgütsel üretkenliğin artmasında iş tatmininin belirleyici öğeleri, iş tatminsizliğinin bireysel ve örgütsel sonuçları olarak beş bölümde,son olarak bireysel yetenek; yeteneğe dayalı insan kaynakları yönetiminin örgüt verimliliği ile ilişkisi ve yetenek yönetimleri kavramı ve örgüt verimliliği ile ilişkisi olarak iki bölümde ele alınmıştır. Çalışma Malatya'da özel eğitime ihtiyaç duyan bireylere; duyma, dil ve konuşma, spastik, zihinsel, ortopedik ya da psikolojik alanda eğitim vermek üzere kurulan rehabilitasyon merkezlerinde çalışan 200 özel eğitim veren öğretmen ile yürütülmüştür.Veri toplama araçları olarak, örgütsel verimlilik ölçeği, iş doyumu ölçeği, bireysel becerilerin kullanımı ölçeği ile değerlendirmiştir.Toparlanan bilgiler SPSS 21 proje ile çözümleme edilmiştir. Yapılmış olan analizler sonucunda, bireysel yetenek, verimlilik ve iş tatmini arasındaki ilişkinin anlamlı olduğu görülmüştür. Buradan da bireysel yetenek ve iş tatmininin verimliliği anlamlı düzeyde etkilediği değerlendirilmiştir.Bunun yanında iş tatmini, verimliliğin çalışma yılı ve mesleği isteyerek seçip seçmemelerine göre farklılaştığı görülmüştür. Anahtar Sözcükler: Örgütsel verimlilik iş tatmini, bireysel yetenek.
Yerel yönetimlerin sosyal sorumluluk kapsamında faaliyet gösteren birimlerinde psikolojik güçlendirme ve duygusal zekânın çalışan bağlılığı üzerindeki etkisi
Bu çalışmada, yerel yönetimlerin sosyal sorumluluk kapsamında faaliyet gösteren birimlerinde görev yapan çalışanların psikolojik güçlendirme algıları ve duygusal zekâ düzeylerinin çalışan bağlılığı üzerindeki etkisi ele alınmıştır. Araştırmanın temel amacı, yerel yönetimlerde toplumsal ihtiyaçların karşılanması noktasında yürütülen hizmetlerde görev alan çalışanların psikolojik ve duygusal kaynaklarının bağlılık düzeyleri üzerindeki etkisini incelemektir. Psikolojik güçlendirme ve duygusal zekâ kavramlarının birlikte ele alınmasının nedeni, çalışanların örgütleri ile olan duygusal, bilişsel ve davranışsal bağlarının şekillenmesi noktasında birbirini tamamlayan ve etkileşimi artıran iki temel unsur olmasıdır. Psikolojik olarak güçlenen çalışanlar, daha yüksek düzeyde bağlılık göstermekte olup duygusal zekâsı yüksek çalışanlar hem içsel motivasyonlarını hem de iş arkadaşları ile kurdukları ilişkileri daha etkin yönetebilmektedir. Bu bağlamda söz konusu değişkenlerin birlikte değerlendirilmesi, çalışan bağlılığının çok boyutlu yapısını daha kapsamlı biçimde açıklamaya katkı sağlamaktadır. Araştırma Malatya ili Malatya Büyükşehir Belediyesi, Battalgazi Belediyesi ve Yeşilyurt Belediyesi bünyesinde sosyal sorumluluk kapsamında faaliyet gösteren birimlerde çalışan 500 personel üzerinde yürütülmüştür. Veriler anket yöntemi ile toplanmış ve SPSS 22.0 ile AMOS 26.0 programları kullanılarak analiz edilmiştir. Çalışmanın bulgularına göre psikolojik güçlendirme ve alt boyutlarının duygusal bağlılığı ve normatif bağlılığı pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Psikolojik güçlendirmenin devam bağlılığına etkisi pozitifken alt boyutlarının devam bağlılığına anlamlı bir etkisinin olmadığı tespit edilmiştir. Duygusal zekâ ve alt boyutlarının duygusal bağlılığı pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Duygusal zekânın yalnızca iyi oluş boyutunun devam bağlılığını pozitif etkilediği diğer alt boyutlarının devam bağlılığıyla anlamlı bir etkisinin olmadığı tespit edilmiştir. Duygusal zekâ ve alt boyutlarının normatif bağlılığı pozitif yönde etkilediği ancak duygusallık alt boyutunda anlamlı bir etkisinin olmadığı tespit edilmiştir. Bulgular sonucu duygusal zekâ ve psikolojik güçlendirmenin sosyal sorumluluğu artırdığı tespit edilmiştir. Duygusal zekâ düzeyi yüksek çalışanların empati kurma, iletişimi güçlendirme ve stresle daha etkili başa çıkabilme becerileri sosyal sorumluluk anlayışlarını artırmaktadır. Benzer şekilde psikolojik olarak güçlendirilmiş çalışanlar kendilerini yetkin, anlamlı ve güçlü hissetmeleri, yaptıkları işe yüksek düzeyde bağlılık gösterip sosyal sorumluluk hizmetlerinde gönüllü çabalarını artırır. Anahtar Kelimeler:Çalışan Bağlılığı, Duygusal Zekâ, Psikolojik Güçlendirme, Sosyal Sorumluluk, Yerel Yönetimler
Ar-Ge departmanı bulunan işletmelerde algılanan örgütsel destek, işe tutkunluk ve iş becerikliliğinin inovasyon çalışmalarına etkisi: TRB1 bölgesi
Giderek rekabetçi hale gelen iş dünyasında inovasyon, işletmelere sürdürülebilirliklerini sağlama, büyümelerini hızlandırma ve pazarda rekabet avantajı elde etme konularında önemli avantajlar sağlamaktadır. Ar-Ge, rekabet avantajı sağlayabilen ve yenilikçi teknolojiler geliştirmeyi amaçlayan bir süreçtir ve İnovasyon çoğu zaman Ar-Ge faaliyetleri sonucunda ortaya çıkmaktadır. Bu çalışma, TRB1 Bölgesindeki (Elazığ, Malatya, Tunceli, Bingöl) Ar-Ge departmanı bulunan işletmelerde algılanan örgütsel destek, işe tutkunluk ve iş becerikliliği değişkenlerinin inovasyon çalışmalarına etkisini incelemeyi amaçlamaktadır. Algılanan örgütsel destek, bir işletmenin çalışanlarının işlerini daha etkili bir şekilde yapmalarını sağlamak için sunulan kaynaklar, eğitim ve rehberlik gibi faktörleri içerir. İşletme, bu desteği çalışanlarına sunarak, onların işlerine daha fazla bağlılık geliştirmesine katkıda bulunabilir. İşe tutkunluk, çalışanların işlerine olan bağlılık ve coşku düzeylerini ifade ederken İşte tutkulu olan çalışanlar, işlerine büyük bir enerji ve özveri ile yaklaşırlar ve bu da performanslarını olumlu yönde etkiler. İşe tutkunluk, çalışanların işlerine karşı içsel bir motivasyon kaynağı olarak hizmet edebilir. Bu tutkulu yaklaşım, işte daha yüksek verimlilik ve etkinlik sağlayabilir. Ayrıca, işe tutkun olan çalışanlar, iş yerinde daha pozitif bir atmosfer yaratarak ekibin genel performansını artırabilirler. İş becerikliliği, çalışanların işlerini etkili bir şekilde yerine getirme yetenekleri ve bilgileri ile ilgilidir. İş becerikliliği, bir çalışanın işini yapması için lazım olan beceri setini ifade eder ve bu beceriler genellikle deneyim, eğitim ve yetenekle ilişkilidir. Bu çalışma, nicel araştırma yöntemlerinden basit kolayda örnekleme kullanılarak elde edilen verilerle gerçekleştirilmiş ve bu kapsamda hazırlanan anket çevrimiçi ortamda uygulanmıştır. Araştırmada kullanılan anket demografik özelliklerin ve 4 ölçeğin yer aldığı beş bölümden müteşekkildir. Hazırlanan anket, Ocak-Haziran 2023 tarihleri arasında 192 AR-GE personeli ile yapılmış ve analiz edilebilecek durumda olan 183 anket değerlendirmeye dahil edilmiştir. Bu araştırma kapsamında çeşitli analizler gerçekleştirilmiştir. Bu analizler arasında temel frekans incelemesi, normal dağılım testi, doğrulayıcı faktör analizi, güvenilirlik analizi, T-Testi, ANOVA Testi, korelasyon analizi, basit doğrusal regresyon analizi ve çoklu doğrusal regresyon analizleri bulunmaktadır. Buna göre algılanan örgütsel destek, iş becerikliliği, işe tutkunluk ve inovasyon performansı değişkenlerinden hiç birisinin cinsiyete ve yaşa göre anlamlı düzeyde bir farklılığının olmadığı, işe tutkunluğun lisans düzeyinde lisansüstüne göre istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık gösterdiği, lisans düzeyinde işe tutkunluğun daha yüksek olduğu, iş becerikliliğinin işe tutkunluk üzerinde pozitif yönde olumlu bir etkiye sahip olduğu ve algılanan örgütsel destek, iş becerikliliği ve işe tutkunluğun birlikte inovasyon performansı üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkiye sahip oldukları tespit edilmiştir.