İşverenin yönetim hakkı ve sınırları

İşverenin iş organizasyonunda hizmet ve/veya ürün üretimi için işçi çalıştırması ve işçinin ve/veya işçilerin bu organizasyon içinde iş görme edimlerini işverenin yararına ve menfaatine olarak yerine getirmek üzere bağıtlanmaları; bir yandan işçinin kendi özgür iradesiyle işverenin yönetimi ve gözetimi altına girmesi sonucunu doğururken, bir yandan da, işçinin işverenin yönetimi altına girmesiyle hiyerarşik bir yapılanma meydana getirerek sözleşme özgürlüğü ve tarafların eşitliği kriterleri ile hiç de bağdaşmayan bir hukuksal durum ortaya çıkarmaktadır. Sözleşme özgürlüğü prensibi çerçevesinde akdedilen diğer sözleşmelerde hiç rastlanmayan bu hiyerarşik ilişki, yalnızca iş sözleşmelerine özgü karakteristiği de gündeme getirmektedir. Bu hiyerarşik yapılanmada, işçi, işverenin yönetim ve denetiminde çalışmayı kendi iradesiyle kabul etmekte ancak buna karşı işveren de, yine iş sözleşmesi hükümlerinde belirlenen çalışma koşullarıyla işçinin kendisine tanıdığı yönetim hakkını sınırlamaktadır Bu bakımdan iş sözleşmesi, yönetim hakkının doğumunda ve sınırlarının belirlenmesinde kurucu niteliktedir. Bu bağlamda, işin görülmesi ile dolaylı da olsa hiçbir ilişkisi bulunmayan işyerinde belli bir düzenin veya güvenliğin sağlanması amacıyla işçilerin davranışlarına ilişkin talimatlar da, işyeri ve işletme risk ve sorumluluğunu üstlenen işverenin girişim özgürlüğü kapsamında verdiği talimatlar olup, işverenin geniş anlamda yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmesi gerekir. İşçi, kişisel ve hukuki anlamda işverene bağımlı olduğundan bu bağımlılık ilişkisi gereği, işyeri ve işletmenin yönetim risk ve sorumluluğunu üzerine alan işverenin bu tür talimatlarına da uymakla yükümlüdür. İşverenin işyeri düzenine ilişkin olan talimatlarına da işçinin "dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde" uyma yükümlülüğü TBK m.399 hükmünde de emredici hukuk kuralı olarak düzenlenmiştir. İşçinin iş görme borcunun somutlaştırılmasına ve işyeri düzeninin sağlanmasına ilişkin işverenin talimat verme yetkisini içeren yönetim hakkı karşısında işçinin talimata uyma borcu bulunduğundan işçinin talimata uyma borcuna uymamasının yaptırımı olan işverenin disiplin yaptırımı uygulama yetkisini de yönetim hakkının bir parçası ve bütünleyici unsuru olduğunu kabul etmek gerekecektir. İşverenin geniş anlamda yönetim hakkı olarak adlandırdığımız işletmesel kararlar, hukuksal dayanağını piyasa ekonomisini benimseyen Anayasa'nın "Girişim Özgürlüğü"nden almaktadır. Ancak, işverenin girişim özgürlüğünden kaynaklanan yönetim hakkı, işverene iş sözleşmesi ile bağıtlanan işçilerin haklarını ve sözleşmesel çıkarlarını ve bunun ötesinde Anayasa ile teminat altına alınan işçilerin temel hak ve özgürlüklerini ilgilendirdiği ölçüde yargıç müdahalesine konu olacak ve işveren kararının hukuka uygunluğu, emredici yasa hükümleri, dürüstlük kuralı ve ölçülülük kriterleri esas alınarak yargısal denetime tabi olacaktır. Bu sebeple, işverenin yönetim hakkı, bir yandan, işçiyi ve dolayısıyla insanı ilgilendirmesi sebebiyle, insanın insan olması sebebiyle sahip olduğu temel hak ve özgürlükler, diğer yandan, işletme rizikosunu üstlenen işvereni ilgilendirmesi sonucu, anayasada benimsenen sosyal devlet modelinde girişim özgürlüğüne bağlanan hak ve yükümlülükler ve nihayet iş ilişkisi ve istihdamı ilgilendiren yönü ile de, küresel, ulusal ve bölgesel düzeydeki ekonomik gelişmeler, ve artan rekabet koşullarının gündeme getirdiği sorunlara hukuksal çözüm arayışları, işverenin yönetim hakkının içeriğinde ve sınırlayan hukuksal normlarda sürekli değişim ihtiyacını gündeme getirmektedir. Avrupa Birliği normlarına uyum sürecinde, temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslar arası sözleşmelerin imzalanarak Anayasada öngörülen usule uyularak iç hukuk kuralı haline getirilmesi ve AB ikincil mevzuatı kapsamında düzenlenen Yönergelerin kayda değer bir kısmının kanun hükmü haline dönüştürülmesi süreci ile birlikte, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ve Adalet Divanı kararları çerçevesinde gelişen ulusal yargı kararları, iş ilişkisinde, işçinin kişilik haklarının korunmasına büyük önem atfetmiş ve işçinin kişilik hakları karşısında işverene tanınan yönetim hakkının sınırlarını da bir hayli daraltmıştır. Bu ilkelerden özellikle ölçülülük ilkesinin iş ilişkilerine uyarlanması sonucu, işveren tarafından yapılan işlem veya uygulamanın meşru bir amaca hizmet edip etmediği, işverence yapılan uygulamanın işyerinin veya işletmenin gerçek bir ihtiyacını karşılamak için zorunlu olup olmadığı, bu amaca ulaşmak için seçilen araçların uygun olup olmadığı ve nihayet işverene sağlanan yarar ile işçinin mağduriyeti arasında makul bir dengenin bulunup bulunmadığı gerek Adalet Divanı kararlarında ve gerekse Ulusal Mahkemelerin Yargı organlarında incelenmektedir. Söz konusu mahkeme kararlarında, işveren tarafından eşit davranma ilkesine ve ayrımcılık yasaklarına uyulup uyulmadığının tespitinde, işçilerin özel yaşam alanı kapsamındaki temel hak ve özgürlüklerine yapılan işveren müdahalelerin sınırlarının tespitinde, işverenin elektronik gözetleme uygulamalarında işçilerin temel hak ve özgürlüklerinin güvencesi olarak ölçülülük ilkesinden yararlanılmaktadır. Nihayet, AB mevzuatı ve uygulamasında önemli bir ivme kazanan "sosyal diyalog modeli" temelinde işçinin yönetime katılımı sonucu, işçi ve işveren arasında sosyal uzlaşının sağlanarak çalışanların temel hak ve özgürlüklerinin korunması ve nihayetinde katılımcı ve demokratik bir çalışma ortamı yaratılmak suretiyle çalışma barışının tesis edilmesi, işverenin yönetim hakkını şekillendiren ve bu hakkın sınırlarının yeniden tanımlanmasına yol açacak nitelikteki oluşumlardır. Diğer tarafından, işverenin yönetim hakkını sınırlayan İş Kanunu normlarına bakacak olursak; bunların içinde hiç kuşkusuz en önemlisi 4857 sayılı İş Kanunu ile yeni bir içeriğe kavuşan ve sözleşmeye bağlılık ilkesinin iş hukukundaki yansıması olan, m.22'deki "işverenin çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapamaması" dır. Söz konusu hüküm, mutlak emredici bir hükümdür. Türk Borçlar Kanunun genel işlem şartlarına ilişkin hükümlerinin, iş ilişkilerinin karakterine uygun düştüğü ölçüde, kıyasen uygulanmasının bir boşluğu gidereceği ve iç yönetmeliklerin yargısal denetiminde bir kriter olacağı görüşündeyiz. Çağdaş iş hukuku içinde önemli bir disiplin olan iş sağlığı ve güvenliğinin amacı, işçiler için güvenli ve sağlıklı bir iş ortamı yaratmak suretiyle iş kazalarının da önlenmesini sağlayarak işçilerin yaşam ve sağlık hakkının korunmasıdır. İşveren, işletme risklerini üstlenmesi sebebiyle kamu hukuku kaynaklı ve iş sözleşmesi sebebiyle de, özel hukuktan doğan işçiyi gözetme borcu kapsamında, tüm çalışanların yaşam haklarını, sağlıklarını ve bedensel bütünlüklerini koruma yükümlülüğünü yönetim hakkını kullanmak suretiyle yerine getirir. Bir başka deyişle, işyerindeki tüm çalışanların yaşam hakkını ve sağlığını koruma yükümlülüğünü bir yandan kamu düzenine ilişkin emredici düzenlemeler ve diğer yandan iş sözleşmesindeki işçiyi koruma borcu kapsamında üstlenen işveren için, yönetim hakkı en önemli araçtır. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin korunması ve iyileştirilmesi işlevini, yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlar ve bu talimatlara uyulup uyulmadığını denetlemek suretiyle yerine getirecektir İç hukukta ise, ilk defa olarak TBK m.417/f.1'de, işverenin yükümlülükleri arasında, işçinin kişiliği korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak da sayılmıştır. İşçinin kişilik haklarından olan, işçinin düşünce ve ifade özgürlüğünün doğuşu, gelişmesi ve büyümesi endüstriyel demokrasi kavramını da beraberinde getirmiştir. İlk başta işçilerin işyeri, çalışma koşulları ve ücret hakkındaki şikayetlerini, işyeri temsilcileri, işveren vekilleri veya işveren nezdinde dile getirmesi ve yerine göre, işyerindeki çalışma koşullarından yakınma ve eleştirme şeklinde başlayan süreç, zamanla işçinin insan kaynakları politikasının belirlenmesinden, çalışma koşullarının saptanmasında söz hakkı tanınmasına kadar varan bir yönetime katılma süreci başlatmıştır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatları ile, işçinin düşünce ve ifade özgürlüğü önündeki engelleri kaldırması işyerinde iş kazalarının önlenmesinde etkili olacağını düşünmekteyiz. İşçinin bir diğer kişilik hakkı olan, işçinin din ve vicdan özgürlüğü, işverene ayrımcılık yasakları kapsamında, çalışanların dini inanışlarını göz önünde bulundurmasından vazgeçmesini gerektiren bir tarafsızlık yükümlüğü ortaya koyarken; diğer taraftan, din ve inanç özgürlüğünün korunması, işverenin çalışma koşullarını işçilerin dini inanışlarına göre uyarlaması sonucunu doğurabilecek bir hoşgörü ilkesini zorunlu hale getirmektedir. İşçinin yerleşim yerinin seçimi konusunda, işverenin yönetim hakkı iki durumda söz konusu olur; birincisi, işverenin işçinin yerleşim yerinin seçimine ve kullanımına doğrudan müdahalesi, ikincisi ise, işçinin yerleşim yerini de etkileyecek şekilde iş yeri iç yönetmelikleri, bireysel ve toplu iş sözleşmelerine koyulan işyeri değişikliğine ilişkin saklı tutma kayıtlarına dayanılarak işçinin görev yerinin değiştirilmesidir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan, işyeri değişiklik kayıtlarının, Türkiye'nin her yerinde çalışmayı kabul eder" şeklinde son derece genel, soyut şekilde düzenlenmesi sebebiyle, TBK m.27 hükmünde öngörülen işçinin kişilik haklarına açık bir müdahale taşıyıp taşımadığı yönünden yargısal denetimin yapılması düşüncesindeyiz. Montsequieu' nün "Yasaların Ruhu" adlı eserinde belirttiği ve çağdaş Anayasalarda benimsendiği şekliyle, siyasi iktidarın keyfiliğinin önlenmesi, kuvvetler ayrılığı ilkesiyle sağlanırken, yönetim hakkını elinde bulunduran işverenin keyfiliği de, bu yetkinin sınırlarının Anayasa, emredici kanun hükümleri, toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri, işyeri uygulamaları ile çizilmesi ve işçinin yönetime katılımı suretiyle önlenebilecektir.