İşveren

İşverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama borcu ve iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini işyeri (İşletme) dışından temini

İş sağlığı ve güvenliği, çalışanların beden ve ruh bütünlüklerinin korunmasını hedef edinen ve öncelikli olarak bu açıdan korunmaları gerektiğine inanan bir bilim dalıdır. İşverenlere, çalışanların sağlıklı ve güvenlikli bir ortamda bulunmalarını sağlamaları açısından birtakım yükümlülükler ve sorumluluklar getirilmiştir. Bu çalışmanın temel amacı, işyerlerinde işverenlerin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama borcunun kapsamının ve içeriğinin değerlendirilmesi ve işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili borçlarını işyeri dışından yerine getirmesine yönelik hukuki düzenlemelerin gösterdiği gelişimin ve mevcut uygulamaların değerlendirilmesidir. Söz konusu amaç kapsamında iş sağlığı ve güvenliği alanındaki düzenlemelerin Türkiye'deki hukuksal süreci ve uluslararası alanda kabul görmüş belgelerde yer alan hükümler inceleme konusu yapılmıştır. Ayrıca işverenin işyeri dışından iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini sağlama borcunun hukuki gelişimi ve uluslararası belgelerde yer alan hükümleriyle birlikte bazı ülkelerdeki işyeri dışından hizmet kullanımına yönelik uygulamalara da değinilmiştir. İşverenlerin iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini işyeri dışından temin etmesinde hem yararların hem de bazı sakıncaların bulunmasına rağmen, hızlı bir gelişim ve uygulama alanı bulunduğunu ifade etmek yerinde olacaktır. Zaman içerisinde hem hukuksal değişimin hem de uygulamanın giderek yaygınlaşmasıyla hizmetlerin dışarıdan alınması konusundaki eksiklikler ve sakıncalar ortadan kalkacaktır. Anahtar Kelimeler: İş sağlığı, iş güvenliği, ortak sağlık ve güvenlik birimleri, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu.

Avrupa Birliği ülkelerinde ve Türkiye'de işverenin iş sağlığı ve güvenliği eğitim yükümlülüğü

Her geçen gün gelişen ve değişen ileri teknolojik gelişmeler bağlamında çalışma yaşamında karşılaşılan yeni riskler, iş sağlığı ve güvenliği konusunda ileri düzeyde önlemler almayı gerektirmekte ve bu önlemler içerisinde işverene getirilen yükümlülükler önemli bir yer tutmaktadır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği sağlama borcu kapsamında eğitim verme yükümlülüğü ise iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili sorunların çözümünde öncelikli bir yere sahiptir. Türkiye ölümlü iş kazalarında Avrupa'da ilk sırada yer almaktadır. Ölümcül iş kazalarının bu denli yüksek olmasının nedenleri arasında iş sağlığı ve güvenliği konusunda yeterli derecede bilgi sahibi olunmaması, çevresel etkenler ve kazaları önleyici tedbirlere gerekli önemin verilmemesi gibi faktörler yer almaktadır. Yapılan araştırmalar eğitim eksikliğinin iş kazaları ve meslek hastalıklarının gerçekleşmesinde büyük öneme sahip olduğunu ortaya koymaktadır. Türkiye'de iş sağlığı ve güvenliği eğitim uygulamaları değerlendirildiğinde, ölümlü iş kazası oranlarının çok düşük olduğu Avrupa ülkelerine göre oldukça geride kaldığı görülmektedir. Türkiye'deki iş sağlığı ve güvenliği eğitimi uygulamalarının iyileştirilmesi amacıyla yapılan bu çalışmada, öncelikle iş sağlığı ve güvenliği eğitimine yönelik mevzuat AB Direktifleri çerçevesinde ayrıntılı bir şekilde AB ülkeleri ile karşılaştırmalı olarak ele alınıp incelenmektedir. Ardından Türkiye'deki iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının Avrupa Birliği Direktiflerine uyum düzeyi değerlendirilmekte ve yaşanan sorunlar tespit edilerek bu sorunların çözümüne yönelik iyileştirme önerileri sunulmaktadır. Anahtar Sözcükler: ĠĢ sağlığı ve güvenliği, Eğitim yükümlülükleri, ÇalıĢan eğitimleri.

Türkiye'de işveren kadın deneyimlerinin toplumsal cinsiyet perspektifinden analizi: KAİSDER ve ANGİKAD örneği

Bu tez araştırmasında işveren/girişimci kadınların işlerini yürütme sürecinde, iş, aile, sosyal yaşam alanlarına ve üyesi oldukları örgütlülük yapı içindeki durumlarına toplumsal cinsiyet perspektifinden bakılmıştır. Araştırmanın birinci amacı, işveren/girişimci kadınların, işe başlama ve işi sürdürme sırasında iş, aile, sosyal ve üyesi oldukları örgütlü yapılar ve yaşam alanlarındaki deneyimleri üzerinden yüz yüze oldukları toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini görünür kılmaktır. Araştırmanın ikinci amacı ise, işveren/girişimci kadınların anlatıları üzerinden sağlanan verilerle toplumsal cinsiyet eşitsizliklerine ilişkin dönüştürücü bir katkı sağlamaktır. Araştırmanın kavramsal ve kuramsal çerçevesini, toplumsal cinsiyet teorik tartışmaları, kadın emeği çalışmaları, kadın emeğine toplumsal cinsiyet yaklaşımları, işveren/girişimci kadın ve toplumsal cinsiyet yaklaşımları, işveren/girişimci kadınlarda mesleki ve sivil toplum örgütlülüklerinin işe yansımaları oluşturmuştur. Kadına dair kadın deneyimleri üzerinden oluşan bilginin görünür kılınması bir araştırmayı feminist kılar ön kabulüyle feminist yöntem kullanılmıştır. Bu araştırmanın farkı, feminist yöntemle toplumsal değişim ve eşitlik konularına toplumsal cinsiyet eşitsizliği bağlamında işveren/girişimci kadın deneyimleri üzerinden katkı sağlamayı amaçlamasıdır. Niteliksel analiz yaklaşımı çerçevesinde, derinlemesine mülakat yöntemi kullanılmış olup, 15 işveren/girişimci kadınla derinlemesine mülakatlar gerçekleştirilmiştir. Araştırma, işveren/girişimci kadınların iş dünyasındaki var olma deneyimlerini iş ve sosyal yaşamları bağlamında, kendi anlatıları temelinde yansıtmıştır. Bu mülakatlardan toplanan verilerin niteliksel yaklaşım çerçevesinde analizi yapılmıştır. Sosyoekonomik üst gelir grubunda bulunan işveren/girişimci kadınların, bulundukları her düzlemde geleneksel toplumsal cinsiyet rollerinden kaynaklı sorunlar yaşadığı görülmüştür. İşveren/girişimci kadınların toplumsal cinsiyetin normalleştirmiş olduğu kadınlık rolleri olan annelik, eş ve ev içi bakım sorumluluklarını kabullenme biçimleri kadınların toplumsal, siyasal ve ekonomik alandaki konumlarını etkilemektedir. Sonuç olarak kadınların güçlenmesi ve toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanabilmesi için, işveren/girişimci kadınlara dair yapılan politika, strateji ve çalışmaların bütüncül olarak toplumsal cinsiyet bakış açısıyla, kadınların özgün konumlarının dikkate alınarak, hazırlanması gereklidir.

Türkiye'deki kayıt dışı istihdamın soysal güvenlik sistemimize getirmiş olduğu yükler ve son yıllarda Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından uygulanan işveren teşviklerinin kayıt dışı istihdamı azaltmadaki rolü

Kayıtdışı istihdamın dünyada bir çok ülkenin sosyal güvenlik sistemini tehdit ettiği gibi ülkemiz içinde büyük bir risk oluşturmaktadır. Kayıtdışı istihdamı artıcı nedenlere bakıldığında en önemlilerinden birinin sosyal güvenlik primlerinin yüksek oluşudur. Son yıllarda sosyal güvenlik primlerinin işveren üzerindeki maliyetini azaltmak için kayıtlı çalışan işverenlerin primlerin bir kısmı hazine tarafından ödenmeye başlanmıştır. Kayıtdışı istihdamda çalışanlar incelendiğinde okuma yazma oranının düşük olduğu tarım işçileri, kadın çalışanlar ve çocuk yaşta çalıştırılanların daha fazla olduğu, eğitim seviyesinin yükseldikçe kayıtdışı çalışmanın azaldığı görülmektedir.

Endüstri kuruluşlarında iş kazalarının işveren ve iş güvenliği uzmanı açısından hukuki boyutunun incelenmesi

İnsan gücü yerine makine gücünün kullanılması, maliyetlerin düşürülüp üretimin artırılması, analiz yapma, üretim takibi, güvenlikli ve hızlı üretim, insan kaynaklı hataları en az seviyeye indirme, daha az enerji ve ısı tüketimi kavramlarının tamamı endüstriyi oluşturmaktadır. Endüstri kuruluşlarında çalışanlar çeşitli faktörlere bağlı olarak iş kazasına maruz kalabilmektedir. Kazaların oluşmaması veya minimize edilmesinde işveren ve iş güvenliği biriminde görevli iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarına büyük sorumluluklar düşmektedir. İşyerlerinde kazalar meydana geldikten sonra ise İşveren hakkında hukuk süreci başlamaktadır. Bu çalışmada, iş kazalarının İşveren ve İş Güvenliği Uzmanı açısından hukuki boyutunun ortaya konulması, ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde İşveren ve İş Güvenliği biriminde görevli uzmanlarının sorumlulukları incelendi ve Yargıtay kararları değerlendirildi. İş kazalarının ilgili mevzuat hükümleri ve hukuk sisteminde nasıl açıklandığı, uygun illiyet bağı, taksir, kast, kusur ve sorumluluk, maddi ve manevi tazminat unsurları gibi ilgili kavramlar ayrıntılı olarak ele alındı. Sonuç olarak, iş sağlığı ve güvenliği alanındaki taraflar belirlenip bunların hak, yükümlülük ve sorumlukları mevzuat hükümleri çerçevesinde incelendi ve Yargıtay kararları ile örneklenerek değerlendirildi.

İşverenlerin şizofreni tanılı bireylerin istihdamına yönelik tutumları: Düzce ili örneği

Bu çalışma, işverenlerin şizofreni tanılı bireylerin istihdamına yönelik tutumlarını incelemek amacıyla tanımlayıcı olarak yapıldı. Araştırmanın örneklemini Düzce ilindeki 50 ve üzeri çalışanı bulunan fabrikaların işverenleri oluşturdu. Araştırmanın verileri Kişisel Bilgi Formu ve İşyerinde Engelliye Yönelik Tutum Ölçeği (İEYTÖ) aracılığıyla toplandı. Araştırmanın verileri SPSS (Statistical Package for Social Sciences) 22.0 paket programında analiz edildi. Verilerin analizinde KolmogorovSmirnov, Shapiro-Wilk testleri, student t testi, Tek Yönlü Varyans Analizi (ANOVA) testi, Mann Whitney U, Kruskal-Wallis ve Ki-kare testleri kullanıldı. Araştırmaya katılan işverenlerin yaş ortalamasının 37.7±8.9 yıl, İşyerinde Engelliye Yönelik Tutum Ölçeği (İEYTÖ)'nin ortalama puanları 3.83±0.43 idi. İşverenlerin yarısının kadın, %90.3'ünün üniversite mezunu olduğu, %66.7'sinin insan kaynakları pozisyonunda, çoğunluğunun tekstil iş kolunda (%26.4), 0-5 yıldır çalıştığı (%55.6) belirlendi. İşverenlerin %9.1'sının herhangi bir engelinin olmadığı, %73.6'sının engelli yakının olmadığı, %81.9'unun engelli personel çalıştırmaya olumlu baktığı, hepsinin engelli personel çalıştırdığı, çalışan engelli personelin çoğunluğunu (%68.1) ortopedik engelli çalışanların oluşturduğu tespit edildi. İşverenlerin %52.8'inin engelli bireylerin istihdamı hakkında olumlu düşünürken, psikiyatrik hastalığı olan bireylerin istihdamı hakkında ise şarta bağlı olarak olumlu düşündüğü (%41.7) görüldü. Psikiyatrik engelli bireylerin istihdam edilmesinde en çok (%43.1) toplum ruh sağlığı hizmetlerinde çalışan personelin işverenler ve İŞKUR (Türkiye İş Kurumu) ile ortaklaşa işbirliği yapması önerildi. Araştırmadan elde edilen bulgular doğrultusunda işverenlerin psikiyatri engelli bireylerin istihdamına olumlu tutum geliştirilmesi ve damgalanmanın azaltılması için eğitim programlarının düzenlenmesi; istihdamın arttırılması için İŞKUR ile daha kapsamlı ve sürdürülebilir çalışmaların yapılması önerildi.

Türkiye'de yükseköğretim mezunu gençlerde işsizlik sorunu ve işsiz–işveren taraflarına göre nedenleri: Kastamonu ili örneği

Son yıllarda genç işsizliğindeki artış, diğer ülkelerde olduğu gibi ülkemizde de önemli bir sorundur. Bu nedenle birçok ülkede olduğu gibi Türkiye'de de genç işsizliği çözüme kavuşturulması gereken önemli konular arasında yer almaktadır. Bu çalışmanın amacı, Türkiye'deki yükseköğretim mezunu gençlerde işsizlik sorununun boyutlarını vurgulamak ve nedenlerini işsiz-işveren taraflarına göre, Kastamonu ili özelinde ortaya koymaktır. Bu amaç doğrultusunda çalışmada önce Türkiye'deki yükseköğretim mezunu gençlerdeki işsizliğin durumu ILO, OECD gibi kurumların verileri yardımı ile ortaya konulmuştur. Daha sonra Türkiye'de genç işsizliğinin nedenlerini ortaya koymak için çalışmanın uygulama alanı olarak seçilen Kastamonu ili işgücü piyasası analiz edilerek, konu ile ilgili alan araştırması yapılmıştır. Bu alan araştırmasında nitel bir araştırma yöntemi olan mülakat yöntemi kullanılmıştır. Bu kapsamda konunun tarafları olarak kabul edilen işverenler ya da işveren temsilcileri ile yarı yapılandırılmış mülakat yapılırken, genç işsizlerle ise odak grup görüşmesi yapılmış ve elde edilen sonuçlar özetlenerek yorumlanmıştır. Türkiye'de yükseköğretim mezunu gençlerde yaşanan işsizliğin nedenlerinin bizzat konunun tarafları ile görüşülerek ortaya konulmasının, sorunun çözümünde politika yapıcılara önemli bir rehber olacağı düşünülmektedir.

Türkiyede ortak iş sağlığı güvenliği birimi

Tezimiz, ülkemizde son yıllarda önemi gün geçtikçe artan ve çalışma hayatına giren Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri ile ilgili olarak; ?İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinde ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin yeri ve önemini ortaya koymak amacıyla yapılmıştır. Araştırmada öncelikle konu ile ilgili geniş bir literatür çalışması yapılmış ve daha sonra Ortak sağlık ve güvenlik birimleri konusunda iş alanının bilgi görüş ve uygulamalarını ortaya çıkarmak amacıyla bir alan araştırması yapılmıştır. Bu amaçla Türkiye?de ortak iş sağlığı ve güvenliği merkezlerinin yoğun olarak bulunduğu 9 ilde 400 işyeri sahibi/yöneticisi/yetkilisine anket uygulanmıştır. Araştırma bulgularında araştırmaya cevap verenlerin ortalama 35.647+-0.422 yaşında çoğunluğunun üniversite mezunu, muhasebeci iktisatçı, mali müşavir, mühendis ve idareci olduğu belirlenmiştir. Araştırmaya alınan işyerlerinin % 43.3 oranı ile sanayi ve hizmet sektöründe ve % 12.8 ile inşaat/yapı sektöründe oldukları, çoğunlukla 50 kişiden daha az çalışanın olduğu, üçte birinin organize sanayi bölgesinde ama geri kalanın genelde mücavir alan içinde olduğu, % 42.0 sinin az tehlikeli, % 23.6?sının tehlikeli sınıfında olduğu tespit edilmiştir. İşyerlerinde kaza olma oranı genel olarak % 6 iken, bu oran özellikle inşaat/ yapı sektöründe diğer iki sektörün nerdeyse iki katına çıkmaktadır. Yine meslek hastalığında da benzer durumun görülmüştür. İş yerlerinde sanayi sektöründe daha fazla olmak üzere iş yeri hekimi bulunma oranı % 38.5 iken bu oran sanayi sektöründe diğer iki sektöre göre çok daha yüksektir. İş güvenliği uzmanı bulundurmada da benzer durum görülmektedir. İşletmelerin yaklaşık 1/5?i iş yerlerinde sağlık personeli bulundurmaktadırlar. İş sağlığı ve güvenliği politikası olanların oranı yarıdan fazla olup, olmayanlarında bu konuda çalıştıkları tespit edilmiştir. İş güvenliği politikası olma durumu sanayi sektöründe diğer iki sektöre göre daha yüksektir. İş yerlerinde OHSAS 18001 uygulayanların oranı yaklaşık % 40.0 civarındadır. İşletmeler İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini daha çok kendi bünyelerinde sağlarken, yaklaşık 1/3 `ü hizmet satın alarak % 16.5 i de birkaç işletme ile birlikte merkez kurarak karşılamaktadır. İşletmelerin yarısından fazlasının OSGB hakkında bilgilerinin olmadığı tespit edilmiştir. ÇSGB iş sağlığı ve güvenliği resmi internet sitesini yarıya yakını ziyaret etmektedir. OSGB?den işletmelerin yaklaşık ¼?ü hizmet satın alırken bu oran sanayi sektöründe diğer iki sektöre göre daha yüksektir. OSGB?den hizmet satın alma nedenleri de sırasıyla, verimlilik, maliyet, kolay ulaşılabilirlik ve yasal zorunluluk olarak belirtilmiştir. İşletmelerin çok azı OSGB?lerden hizmet satın alıp daha sonra firmayı değiştirdiğini belirtmiştir. OSGB?lerden işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı dışında sırasıyla, Eğitim, Tahlil, Ölçüm, Filim hizmetlerini almaktadırlar. İşletmeler hizmet aldıkları OSGB?lere daha çok kişisel araştırmaları ile ve firmanın kendi gelmesi ile ulaştıklarını belirtmişlerdir. İşletmeler OSGB?lerden daha çok iş kazası ve meslek hastalıklarını önlemelerini beklemektedirler. Verdikleri hizmet süresini ise yeterli bulmakta, hizmetten de memnun kalmaktadırlar. Ayrıca işyeri çalışanlarının da bu hizmetlerden memnun olduğunu da belirtmişlerdir. Yine bu kurumların yasal mevzuata uygun çalıştıklarını ve bazen kurumu bilgilendirdiğini belirtenler büyük çoğunluktadır. Bir iş kazası olması durumunda görevli personelin hemen geldiğini belirtenler de yine yüksek orandadır. OSGB?nin iş yerine yakınlığını önemli bulanlar çoğunlukta iken, OSGB?nin iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesinde katkı sağladığını ya da kısmen de olsa katkısının olduğunu belirtenler büyük çoğunluktadır. Sağladığı katkılar olarak da daha çok bilinç düzeyinde artış sağlaması ve kazaların azalması en fazla katkı olarak belirtilmiştir. Yine OSGB?lerin maliyeti normal bulunmaktadır. OSGB?lerin iş sağlığı ve güvenliğine katkısının olduğunu düşünenlerin oranı çok fazla ve kısmen olarak büyük çoğunluktadır. Sonuç olarak araştırmadan da anlaşıldığı üzere, OSGM?leri İş sağlığı ve güvenliğine büyük katkı yapmakta ve önemli rol oynamaktadır. Anahtar kelimeler:İş sağlığı güvenliği, OSGB (Ortak sağlık güvenlik birimi), İş Hukuku, İşçi, İşveren.

Çalışma süreleri ve dinlenme sürelerinin düzenlenmesinde işverenin yönetim hakkı ve sınırları

İşçinin iş görme borcunu yerine getirebilmesi için işverenin emrinde bulunduğu süreyi ifade eden çalışma süreleri; İş Kanunlarında gerek mutlak ve nispi emredici hukuk kuralları ile gerekse de yedek hukuk kuralları ile düzenlenmiştir. Ancak iş ilişkisinde ortaya çıkabilecek her türlü ihtimalin ya da çalışma şeklinin kanunlarla düzenlenebilmesi mümkün değildir. Bu sebeple iş hukukunun bir sözleşme hukuku olması prensibinden hareketle kanunda çerçevesi çizilen çalışma ilişkileri, akdi kaynaklar ve bu kaynaklar arasındaki hiyerarşide en alt sırada bulunan yönetim hakkı ile somutlaşacaktır. Yönetim hakkının kaynağına dair hakim görüşe göre bu hak iş sözleşmesinden kaynaklanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu ve ardından çıkarılan sair mevzuat ile birlikte çalışma süreleri ve dinlenme sürelerine dair getirilen esneklik sağlayan düzenlemeler işverenin yönetim hakkının sınırlarını genişletmiştir. Bununla birlikte kanun, bazı işçi grupları bakımından esnekliği minimum seviyede tutmuştur. Bu işçilerin başında yeraltı maden işçileri, genç işçiler, kadın işçiler ile yaptıkları işlerin sağlık bakımından sakıncalı olması sebebiyle günlük azami çalışma süresi bazında korunan işçiler gelmektedir. Çalışma sürelerinin düzenlenmesinde olduğu gibi dinlenme sürelerinin düzenlenmesinde de işverenin yönetim hakkına ilişkin sınırlamalar geçerli olacaktır. İşverenin kanuni ya da akdi kaynaklara aykırı olarak vereceği talimatlar işçiyi bağlamayacaktır. Ancak tarafların anlaşarak işverene verilebileceği yetkiler söz konusu olduğunda iş hukukunun akdi kaynakları ile verilen bir yetki aranacaktır. İşin düzenlenmesinde işverenin yönetim hakkının sınırlandırılmasının ardından bu konuda işverene verilecek olan yetki ile yönetim hakkının genişletilmesi mümkün olabilecektir. Ancak böyle bir yetki verilmemişse ya da işverenin genişletilmiş yönetim yetkisini de aşan talimatlar verilmek istendiğinde çalışma koşullarında esaslı değişiklikten söz edilebilecektir. Anahtar Kelimeler: Çalışma Süreleri, Dinlenme Süreleri, İşverenin Yönetim Hakkı, İşin Düzenlenmesi

Ev tekstili sektöründe çalışan satış elemanlarının genel özelliklerinin ve işveren beklentilerinin belirlenmesi üzerine bir araştırma

Satış elemanlığı, günümüzde, farklı sektörlerde çalışma alanı sunması, birebir iletişime imkân sağlaması nedenleriyle tercih edilen meslekler arasındadır. Toplam istihdam içerisinde de yüksek orana sahip bir iş koludur.Üretilen her şeyin satışının gerekli olması, satış personellerinin sayı ve oran olarak fazla olmasını gerekli kılmaktadır. Tekstil sektörü de, içerisinde barındırdığı alan çeşitliliği itibarı ile satış elemanlarına oldukça geniş bir istihdam alanı sunmaktadır. Bu sektörün önemli kollarından biri olan ev tekstili sektörü, hazır giyim sektöründe yaşanan büyümeye paralel olarak hızla gelişmiş, özellikle son yıllarda gerek ülkemizde gerekse dünyada son derece büyük bir pazar haline gelmiştir. Dünyada ev tekstili sektöründeki önemli aktörlerden biri halini alan Türkiye, güçlü rakipleriyle mücadele edebilecek konuma ulaşmıştır. Söz konusu rekabette, ev tekstili sektöründe çalışan satış elemanlarının taşıdığı önem tartışmasızdır. İşverenlerin rekabet ortamında ayakta kalabilmek için satış elemanlarından beklentilerinin olması ise beklenilen bir durum olarak görülmektedir.Araştırma kapsamında; ev tekstili sektöründe çalışan satış elemanlarının nitelikleri, beklentileri ve iş yerlerinde karşılaştıkları sorunlar ele alınıp incelenmiştir. İşverenlerin satış elemanlarından beklentileri belirlenmiştir. Araştırmanının örneklemini, 2010 yılı tekstil sektörü satış departmanındaki iş ilanlarının en fazla yayınlandığı iller ve Türkiye genelinde en fazla personel çalıştıran 500 firmanın illere göre oranları dikkate alınarak; Ankara, Adana, Kayseri, İstanbul, Denizli, Bursa ve İzmir illeri seçilmiştir. Ev tekstili firmalarında çalışan 158 satış elemanı ve 64 işverene uygulanan anketler yardımıyla araştırmanın verileri elde edilmiştir.Satış elemanlarının genel özelliklerinin ve işverenlerin satış elemanlarından beklentilerinin belirlenmesi üzerine yapılan bu araştırmada sonuçlara ulaşmak için, yüzdelik oranlar, frekans değerleri ve tek yönlü varyans analizi (anova testi ve sheffee analizi) yapılmıştır. Yapılan analizler doğrultusunda; Satış elemanlarının yaşları, deneyimleri ile karşılaştıkları sorunlar arasında anlamlı fark olduğu sonucuna varılmıştır. Satış elemanlarının yaşları ve deneyimleri arttıkça karşılaştıkları sorunların azaldığı görülmüştür. Satış elemanlarının eğitim durumu ve gelirleri ile karşılaştıkları sorunlar arasında anlamlı fark olduğu söylenebilir. Satış elemanlarının eğitim düzeyi ve maaşları arttıkça karşılaştıkları sorunlar azalmıştır. Yaş ortalamasının 30'un altında olması, deneyimlerinin az olduğu sonucunu destekleyip, eğitim düzeylerinin düşük olması durumunu da açıklamaktadır. İşverenlerin satış elemanlarından beklentileri; müşterilerle iletişimlerinin iyi olması, kendinden beklenilen performansı yerine getirebilmesi, işletmeye sadık müşteriler kazandırması, ürünlere alternatif ürün sunabilmesi, güler yüzlü olmaları, dinamik olmaları, dış görünüşüne özen göstermeleri olarak belirlenmiştir. Satış elemanlarının yaşları, eğitim durumları, gelirleri, deneyimleri ile satış elemanlarının işyerlerinden beklentileri arasında anlamlı fark bulunmadığı sonucuna varılmıştır.

İş sözleşmesinin süreli feshinde işçinin yeterliliğine ilişkin geçerli sebepler

Çalışmanın konusu, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin yetersizlikten dolayı geçerli sebeple feshedilmesidir. Bu çalışmada esas olarak 4857 sayılı Kanunun 18. maddesinde ifade edilen ?işçinin yeterliliği? kavramı ve hangi koşullar altında geçerli bir feshe imkan vereceği incelenmiştir. 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanun iş güvencesi konusunda düzenlemeleri Türk iş hukukuna kazandırmış, söz konusu Kanundan kısa süre sonra yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununda da bu konudaki düzenlemeler muhafaza edilmiştir. Tez çalışmasında yalnız ulusal hukukun verileri değil aynı zamanda uluslararası hukuk kapsamında öngörülen iş sözleşmesine ilişkin ilgili düzenlemeler de incelenmeye çalışılmıştır. Bu kapsamda Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmeleri incelenerek, bu hukuk metinlerinde öngörülen kurallar, Türk iş güvencesi hukukuna ışık tutması için karşılaştırmalı olarak değerlendirme konusu yapılmıştır. Çalışmada konu ile ilgili temel kavramlar üzerinde durulmuş, ardından hangi hallerin işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebep oluşturabileceği tartışılmıştır. Ayrıca yargı makamlarının işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebeple feshi denetlerken hangi ilkelere başvurabileceği, denetlemenin ne şekilde yapılacağı tezin içeriğinde yer almaktadır.

İşçinin kişisel özellikleri bakımından işverenin eşit davranma borcu

Bu çalışmanın konusu, işçilerin cinsiyet, ırk, din ve mezhep, dil, siyasi görüş, felsefi düşünce ve benzeri nedenlere dayalı olarak ayrımcılığa tabi tutulamaması üzerinedir. Başka bir deyişle hukukun her alanında gözetilmesi gereken ?eşitlik ilkesi?nin İş Hukukundaki görünümü olan ?işverenin eşit davranma borcu? ilkesi çalışmamızda bu yönüyle ayrıntılı olarak incelenecektir.Türk Hukukunda iş ilişkisinde cinsiyet, ırk, din ve mezhep, dil, siyasal görüş ve benzeri nedenlere dayalı olarak ayrımcılılık yapılamaması ile ilgili doğrudan bir kural ve yaptırımı ilk defa 4857 sayılı İş Kanunumuzda bulunmaktadır. Dolayısıyla Türk hukuku bakımından 4857 sayılı İş Kanunu ile beraber eşit davranma ilkesinin, işverenin borçlarından biri olmanın ötesinde Türk İş Hukuku'nun temel ilkelerinden biri haline geldiği söylenebilir. Ancak bu konunun Türk Hukukunda gündeme gelişi oldukça yenidir. Dolayısıyla çalışmamızda yalnız ulusal hukukun verileri değil, aynı zamanda uluslararası hukuk bağlamında işyerinde yapılan ayrımcılıklara ilişkin düzenlemeler de incelenmeye çalışılmıştır. Tez çalışmamızda konu ile ilgili temel kavramlar üzerinde durulmuş, ardından hangi davranışların veya uygulamaların işyerinde ayrımcılık yaratabileceği tartışılmıştır. Bunun yanında işverenin eşit davranma borcunu ihlalinin yaptırımı olan ?ayrımcılık tazminatı? ve bu konudaki ispat yükü hususları da incelenecektir.

İşverenin işçiyi koruma borcu kapsamında iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcu

Üretim süreçlerindeki hızlı değişim iş sağlığı ve güvenliği konusunda çeşitli önlemler alınmasını gerektirmiştir. Bu kapsamda önlemler 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'na kadar İş Kanunlarında yer almıştır. 2012 tarih ve 6331 sayılı Kanun'un kapsamı oldukça geniş olup birçok işvereni etkilemektedir. Ancak mevzuatın dağınık yapısı ve aydınlatılmamış noktaları sebebiyle öğretide çokça tartışma söz konusudur. Çalışmamızın amacı bu tartışmaları biraraya getirmek ve işverenin sorumluluğunun niteliği, yükümlülükleri ve iş kazası ve meslek hastalığı durumunda karşı karşıya kalabileceği hukuki yaptırımları irdelemektir. İş sağlığı ve güvenliği borcunun temelini işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu oluşturmaktadır. Koruma ve gözetme borcuna ilişkin işverenin sorumlulukları geçmişte sadece İş Kanunları ve Borçlar Kanunu'nda yer almaktaydı. 6331 sayılı Kanun ile birlikte işverenin yükümlülükleri müstakil bir düzenlemeye kavuşmuştur. İş kazası ve meslek hastalığı oluşması durumunda işverenin özel hukuktan kaynaklı sorumlulukları maddi ve manevi tazminatlardır. Kamu hukukundan kaynaklı sorumluluğu ise idari para cezası ödeme sorumluluğudur. Cezai sorumluluğu ise taksirli adam öldürme veya taksirli yaralamadan kaynaklı hapis cezası veya adli para cezasıdır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin sorumluluğu öğretide tartışmalı durumdadır. Çalışmamızda Türk Borçlar Kanunu'nda kusur sorumluluğu asıl sorumlulukken kusursuz sorumluluk istisnai sorumluluktur ve kanunen düzenlenmediği sürece söz konusu olmayacağı görüşünden hareketle iş kazası ve meslek hastalığı durumunda kusur sorumluluğunun söz konusu olduğu savunulmuştur. Anahtar kelimeler: İş Sağlığı ve Güvenliği, İş Kazası ve Meslek Hastalığı.

Geçici iş ilişkisinde geçici işveren-işçi ilişkisi

Teknoloji ve hayat koşullarının hızla gelişmesine paralel olarak iş hukuku da değişim ve gelişim göstermektedir. Çalışmamızın konusunu oluşturan geçici iş ilişkisi de bu gelişimin bir sonucu olarak karşımıza çıkan işçi istihdamında esnekliğin bir modelidir.Geçici iş ilişkisi, işverenin işçisini rızasını almak koşuluyla geçici bir süre için başka bir işverene iş görme edimini ifa etmek üzere vermesiyle kurulur. Üç taraflı bir ilişki olan geçici iş ilişkisinde en tartışmalı husus geçici işveren ile işçi arasındaki ilişkidir. Bu nedenle çalışmamızda ayrıntılı olarak bu iki figürün ilişkisi incelendi.Çalışmamızda öncelikle, geçici iş ilişkisi ve geçici işveren-işçi ilişkisi genel hatlarıyla ortaya konuldu. Daha sonra bireysel iş hukuku açısından geçici işveren ile işçi arasındaki haklar ve borçların neler olduğu incelendi. Son olarak da taraflar arasındaki ilişki toplu iş hukuku yönünden değerlendirildi.

Asıl işveren - alt işveren ilişkisi ve alt işverenlik yönetmeliği ışığında uygulamadaki sorunlar

Değişen dünya ekonomi sistemi içerisinde artık işverenler işçi istihdam ederken hem daha verimli ve eksiksiz iş yapmış olmak adına, hem de daha ekonomik olduğundan işin bir kısmını, devredilen iş açısından uzman bir başka işverene yaptırmaya başlamışlardır. İşte bu ?bir başka işveren? artık günümüzde, dilimize alt işveren olarak yerleşmiş olan kurumdur. İşin alt işverene devrinde daha iyi iş çıkartmak ve bu işi ucuza mal etmek duygusunun yanı sıra daha az sorumluluk doğuran ve her alanda daha kolay ve nitelikli istihdam anlayışı da rol oynamaktadır.Yine alt işverenlik kurumunun bu denli gelişmesindeki bizce en büyük etmenlerden bir diğeri ise işverenlerin, İş Hukukunun ve Sosyal GüvenlikHukukunun işverenlere yüklediği sorumluluklardan kurtulmak istemeleridir. İşverenlerin işçiler arasındaki örgütlenme bilincini kırarak sendikasızlaştırmaya çalışma amacı da büyük bir rol oynamıştır.Ülkemizde ilk uygulanma anından bugüne kadar sürekli problem yaratan asıl işveren-alt işveren ilişkisi kanun koyucular tarafından defalarca düzenlenmiştir. 1475 sayılı Kanun döneminde sadece asıl işverenin, alt işverenle birlikte sorumluluğu dikkate alınmış ve bu husus düzenlemeye konu olmuştur. Bu düzenleme yeterli gelmemiş ve 4857 sayılı Kanun ile bu konu biraz daha kapsamlı incelenmiştir. 4857 sayılı Kanun ile alt işverenin tanımı, muvazaalı işçi çalıştırılması halinde uygulanacak müeyyideler düzenlenmeye çalışılmıştır. Bu düzenlemeyle birlikte, işçilerini sadece bir başka işverenin yardımcı işlerinde ya da bir başka işverenin asıl işinin bir bölümünde istihdam eden işverenin alt işveren olduğu kabul edilmiştir. Alt işverenin varlığının kabulü için 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen bir diğer kıstas ise işletmenin veişin gereği, teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerin varlığı halinde, bu alanların alt işverene devri mümkün olacaktır.Yine 4857 sayılı Kanun ile alt işverenin yanında asıl işverenin işçilerinin çalışması, daha öncesinde asıl işverenin çalışanı olan bir işçi ile alt işveren ilişkisinin kurulması da yasaklanmıştır. Bu yasaklamanın yaptırımı olarak ise muvazaa düzenlenmiş ve bu hallerde alt işveren ilişkisinin başından itibaren muvazaalı kabul edilmiştir. Muvazaanın asıl işveren yönünden en kötü sonucu ise, alt işveren işçileri muvazaanın kabulü ile birlikte başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılmaktadır.Muvazaanın, bu kadar kesin çizgilerle belirlenmesi doktrinde çok eleştirilmiştir. Sebep olarak da, kanunda sayılan bütün nedenler var olmasına rağmen aslında gerçek bir alt işveren - asıl işveren ilişkisinin kurulmuş olma ihtimalidir.Ülkemizde alt işverenlik kurumunu daha çok, sermayesi daha az olan işverenler yürüttüğünden, uygulamada birçok defa alt işverenin iflası ya da kötü niyetli olması hallerinde, işçiler mağdur edilmiş ve emeklerinin karşılığını alamamışladır. Bu nedenle de kanunlarda daha çok işçiyi koruyan düzenlemelere yer verilmiştir. İşçilerin alacaklarına kavuşamama ihtimalini ortadan kaldırmak için düzenlemeye giden kanun koyucular, asıl işvereni, alt işveren işçilerine karşı o işyeri ilgili olarak, İş Kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile müteselsilen sorumlu tutmuşlardır. Böylece işçi, zarara uğraması halinde asıl işverene veya alt işverene yalnız başvurabileceği gibi her ikisine birden aynı anda başvurma hakkına da sahip olmuştur.27.09.2008 tarihli ve 27010 Sayılı Alt İşverenlik Yönetmeliği ile birlikte ise asıl işveren-alt işveren uygulamasına yeni bir boyut kazandırılarak, işçiye tam güvence verilmeye çalışılmıştır. Fakat hem işçi ve işçi hakları savunucuları, hem de işveren ve işveren hakları savunucuları tarafından çok eleştirilen iptal davasına konu edilen bu yönetmelik bizce de esaslı bir değişikliğe mahkumdur. Yönetmelik henüz çok yeni olup, ne işveren, ne de işçi cephesi açısından beklenen yararı taşımamaktadır. Özellikle bugüne kadar yargı yolu ile çözülmeye çalışılan, hizmet tespiti ve muvazaa hallerinde işçinin kimin işçisi sayılacağının tespiti konusunda ilk yetki mahkemelerden alınarak, iş müfettişlerine devredilmiştir. İş müfettişlerince düzenlenecek rapora karşı yargıya müracaat ederek dava ikame edebilme hakkı tanıyan kanun koyucu böylece bizce zaten uzun ve hantal olan yargılama sürecine birde müfettiş incelemesini eklemiştir. Düzenlenen raporun her halükarda işçi ya da işveren taraflarından birinin aleyhine olacağından mutlak bir yargı yolu görünmektedir. Bu nedenle usul ekonomisi açısından isabetli bir düzenleme olmamıştır. Yine yönetmelik ile, İş Kanunu ile düzenlenmemiş konularda düzenleme yapılmış ve sözleşme serbestisi ihlal edilmiştir.

İş kazasından doğan sorunlar

İnsanların hayatlarını sürdürme kaygıları sebebiyle avcı – toplayıcı toplumdan üretim toplumuna geçiş, beraberinde yerleşik yaşamı getirmiştir. Bu yerleşik yaşam, artan nüfus ve bu nedenle de artan ihtiyaç gibi olguları da beraberinde getirmiştir. Artan ihtiyaçların karşılanması gerekliliği bir takım insanların üretim faaliyetlerine yönelmelerine de neden olmuş ve bu da "işçi sınıfı" adı verilen bir sınıfın ortaya çıkmasını sağlamıştır. Çalışan sınıfın ilk zamanlar alelade bir yapıda iş görmelerine müsaade edilmiş ancak bu sınıftaki genişlemeler ve hak talepleri bir takım düzenlemelerin gündeme gelmesini sağlamıştır. Yapılan düzenlemeler ücret, işyerine dair düzenlemeler olmakla beraber bireylerin yaşamlarını idame ettirmek için yaptıkları işlerde karşılaşabilecekleri olumsuzlukları da kapsamaktadır. Bu düzenlemelere konu olan olumsuzluklar kapsamında çalışmamıza konu olan "iş kazası" kavramı da yer almaktadır. İş kazası en basit tanımıyla, bireylerin yaşamlarını idame ettirmek için çalıştıkları işyerinde başlarına gelen ve zarara sebep olan olay şeklinde tanımlanabilir. Ancak mefhumun içeriği yoklandığı zaman bu denli basit bir olay olmadığı da görülmektedir. Nitekim meydana gelen ve zarara sebebiyet veren olaylar hattı satında bireyin ekonomik anlamda gelir elde etmesine geçici veya kalıcı süreliğine engel teşkil etmektedir. Bu da bireyin işveren için yaptığı işlerden aldığı ücretin son bulmasına neden olmaktadır. Bu nedenle de çalışanların mağdur olmalarını engelleyici mahiyette düzenlemelere gidilmiştir. Bu düzenlemelerin ilk olarak ortaya çıkışı "sosyal güvenlik" kavramıyla karşılanmıştır. Bu güvenlik unsurları kapsamında ele alınacak olan durumlar tanımlanmış ve bunlara dair çerçeve çizilmiştir. Yine bu bağlamda işverenin bu konudaki sorumluluklarına değinilerek hem olası durumların önüne geçilmeye çalışılmış hem de bireylerin bu durumlara dair zararları asgari seviyeye indirilmiştir. Bu konuda sadece işveren değil, çalışan adına sigorta primi ödenen sosyal güvenlik kurumu da sorumluluk altına alınmıştır. Bireye geçirdiği kazanın meydana getirdiği zarara göre parasal olarak yapılacak yardımların düzenlenmesi ve ödenmesi de ilgili sosyal güvenlik kurumunun sorumluluğundadır.

İş kazasında işverenin işçiye karşı hukuki sorumlulukları

İş kazası, çalışma organizasyonun her anında yaşanması muhtemel bir olgudur. İş kazası genel anlamda, yaşamını devam ettirebilmek için çalışan kişinin başına gelen ve sonucunda belirli bir zararın oluştuğu istenmeyen olay şeklinde tanımlanmaktadır. Söz konusu kazanın engellenmesi adına yapılması gereken önleyici tedbir ve yükümlülükler bulunmaktadır. İş kazasının birçok nedeni bulunmaktadır. İş kazasının meydana gelmesini engellemek adına; iş güvenliğini sağlamak, tedbir almak, eğitim vermek, durum ve organizasyonları denetlemek gibi ağır yükümlülükler; işverenin üzerindedir. Bir bütün olarak bakıldığında, çalışma kapsamındaki iş sahibi kişi, işveren konumundaki kişidir. Söz konusu işin görülmesi neticesinde, menfaat sağlayacak kişi de yine işverendir. Tüm bu sebepler neticesinde iş kazasının yaşanmaması ve engellenmesi adına yapılacak işlemlerdeki asli unsurları işveren sağlamaktadır. Alınan tedbir ve önlemleri ise uygulamakla yükümlü olan kişi ise işçidir. İşçi, iş görme borcu karşılığında işverene menfaat sağlamaktadır. Bunun karşılığında ise işçi ücret almaktadır. Ücret ödeme borcu, işverenin işçiye karşı olan asli borçlarından birisidir. Ancak işçinin iş görmesi karşılığında, sadece ücretle beraber kendi adına menfaat sağlaması oldukça korunaksızdır. İşçi, iş görme edimini yerine getirirken; gördüğü işin niteliğine göre bir risk altındadır. Söz konusu risk gerçekleştiği takdirde ise iş kazası meydana gelebilmektedir. Bunun sonucunda ise işçi, iş kazası sonucunda belirli bir zarara uğramaktadır. İşçi, zarar görmesi sebebiyle asli borcu olan iş görme edimini belki de artık yerine getiremeyecektir. Bu sebepten dolayı da bir daha işçilik sıfatına dahi haiz olamayacaktır. İşte tam da bu noktada sosyal güvenlik kavramı devreye girmektedir. İşçinin, iş görmesi esnasında kazaya uğraması, sonrasında da gördüğü zararın maddi ve manevi tazmini söz konusu olacaktır. Bu hususla alakalı iş kazasından kaynaklı işverenin sorumlulukları ele alınacaktır. İşveren, iş kazasının engellenmesi için oldukça ciddi yükümlülükler ile sorumlu tutulmuştur. İşverenin kusurunun varlığına bakılmaksızın sorumluluğu da işçiyi gözetme borcunun ne derece önemli olduğunu ortaya koymaktadır. Genel anlamda, ülkemizdeki iş kazalarının engellenmesi veya en aza indirilmesi amacıyla, hem işçi hem işveren hem de devlet olmak üzere her kesim belirli yükümlülükler ile sorumlu tutulmuştur. Söz konusu yükümlülükler, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile daha ayrıntılı bir biçimde belirtilmiştir. Tüm hukuki düzenlemeler ve yaptırımlar ülkemizde mevcut olmasına rağmen dünya genelinde iş kazası yaşanan ülkeler sıralamasında ilk sıralardaki yerimizi istikrarlı bir şekilde korumaktayız. Ayrıca, ülkemizde yaşanan iş kazası verilerini de dikkate aldığımızda; işverenin maliyete dayanan sebeplerden dolayı; işçinin de gördüğü işi önemsemediğinden ve kolay olan yolu seçerek işi görmesinden ötürü söz konusu kazaların yaşandığını görmekteyiz. İş kazası yaşanması halinde ise ortaya çıkan zararın tazmini konusu oldukça önemli bir husustur. Hukuki sorumluluk; işveren ve Sosyal Güvenlik Kurumu arasında olmaktadır. İşveren, çalışanı yani işçisi adına Sosyal Güvenlik Kurumu'na sigorta primi ödemekle yükümlüdür. Söz konusu bir iş kazasının yaşanması ve zararın tazmini noktasında; yapılacak olan parasal yardımların ödenmesi ve belirlenmesi gibi işlemler Sosyal Güvenlik Kurumu bünyesinde gerçekleştirilmektedir. Söz konusu bu çalışmamızda, çalışma hayatındaki genel kavramlar farklı kanunlar ışığında tanımlanarak; iş kazası halinde işverenin yükümlülükleri ve işçiye karşı olan hukuki sorumlulukları, emsal kararlar üzerinden tartışılmaya çalışılmıştır.

İş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine aykırılık nedeniyle işverenin hukuki sorumluluğu

İş sağlığı ve güvenliği, gerek ülkemizde gerekse de uluslararası alanda, gelişen sanayi ve iş hayatındaki teknolojik gelişmeler, çalışma alanında ortaya çıkan yeni riskler sonucunda iş kazası ve meslek hastalıklarının yaşanma olasılığının da artması ile önemini korumaya devam edecektir. Konunun birçok alanı kapsamına alması nedeniyle iş hukukunun alt bir dalı olarak değil bağımsız bir bilim dalı olarak ele alınıp incelenmesi daha faydalı olacaktır. Türkiye'nin Avrupa Birliğine uyum süreci ile 2005 yılında başlayan müzakereler sonucunda uyum çalışmalarının önemli bir parçasını oluşturan iş sağlığı ve güvenliği konusunda 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile önemli bir adım atılmışsa da çalışma sahasında çalışanlar ve işverenler yönünden detaylı şekilde denetim sağlanamadığından mevzuattan beklenen amacın tam olarak gerçekleştiğini belirtmek mümkün görünmemektedir. Bu çalışmada; işverenlerin iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasında çalışanlara karşı yükümlülüklerinin nelerden ibaret olduğunun belirlenmesi ve bu yükümlülüklerin uygulanması yöntemleri ile yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumunda işverenlerin sorumlulukları kapsamında karşılaşabileceği hukuki sonuçların değerlendirilmesi amaçlanmıştır. Tezin ilk bölümünde iş sağlığı ve güvenliği kavramlarının açıklanması ve tarihsel gelişimi üzerinde durulmuş olup ikinci bölümde ise işverenin bu alanda çalışanlara karşı yükümlülükleri ele alınmıştır. Tezin üçüncü ve son bölümünde ise işverenin hukuki sorumluluğunun kapsamı irdelenmiştir. Tezin hazırlanmasında, literatür taraması yöntemi kullanılmış ve bu alanda mevcut mahkeme içtihatlarına yer yer değinilmiştir.

İşveren marka faaliyetlerinin çalışan memnuniyeti ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi: Eğitim sektörü örneği

Çalışan memnuniyetini etkileyen faktörleri ortaya çıkarmak ve arttırmak hem organizasyon hem de çalışanlar için önemlidir. Kuruluşun, çalışanlara ait olma, motivasyon, performans ve üretkenlik hissini artırdığı belirli bir dizi yararı vardır. Bir kuruluşun başarısı, çalışanlarıyla doğrudan orantılıdır. Bugün çalışanlar kuruluşlar için en hayati sermaye olarak ifade edilmektedir. Çalışan memnun olduğunda, kuruluşun dışında iyi bir temsilci olur ve içinde yer alacak nitelikli çalışanları çekmek için kilit bir rol üstlenir. Buna göre çalışan memnuniyetinin oluşturulması hem organizasyon hem de mevcut ve gelecekteki (potansiyel) çalışanlar için çok önemli bir konu olmaktadır. Günümüzde birkaç değişken, nitelikli işgücünü kuruma çekmek temelinde ortaya koymaktadır. Bunlardan biri işveren markası diğeri ise çalışan memnuniyeti olarak ifade edilebilir. Bu noktada, işveren markası ve değerleri çalışan memnuniyetini sağlamanın temel bileşenleri olarak kabul edilebilir. Güçlü bir işveren markası, birçok kuruluşa katkıda bulunurken, mevcut çalışanları tatmin eder ve kuruluşlar için katkıda bulunabilecek ve değer yaratabilecek potansiyel çalışanları cezbeder. Bu durum çalışan işten ayrılma niyetini de etkiler. Bu çalışmada, işveren marka faaliyetlerinin çalışan memnuniyeti ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi, eğitim sektörü örneği ile araştırılmıştır. Bu amaçla Ankara da faaliyet gösteren özel eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlerden anket yolu ile veriler toplanmış ve SPSS programında analiz edilmiştir.

İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğü

102 ÖZET Hizmet akdi yapma özgürlüğü, tarafların bir hizmet akdi yapmak zorunda olmamaları, akdin içeriğini ve tarafını serbestçe belirleyebilmeleri, karşılıklı anlaşarak içeriğini değiştirebilmeleri ve yaptıkları akdi sona erdirebilmelerini kapsamaktadır. Hem işçi hem de işveren açısından bu serbesti geçerli olmakla birlikte iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği gereği bu özgürlüğe işveren aleyhine bir takım yasal müdahalelerde bulunulmuş ve birtakım ceza yaptırımları altında işverenin bazı hallerde hizmet akdi yapması yasaklanmış bazı hallerde ise "yeni işe alma" veya "yeniden işe alma yükümlüğü" şeklinde hizmet akdi yapma zorunluluğu getirilmiştir. Yeni işe alma yükümlülüğü, işverene bir hizmet akdiyle bağlı olarak çalışmayan ancak kanunda belirtilen bazı şartları taşıyan kişileri (özürlü, eski hükümlü vb.) işe alma zorunluluğunun getirilmesi şeklindeki sınırlamadır. Yeniden işe alma yükümlülüğü ise daha önce işverene bağlı olarak çalışırken çeşitli sebeplerle hizmet akdi sona eren işçiyi belli şartları yerine getirmesi durumunda işe alma zorunluluğu getiren bir düzenlemedir. İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğüne ilişkin hükümlerin büyük bir kısmı 4857 sayılı İş Kanunumuzda yer almaktadır. Toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 29. maddenin 6. fıkrasında, toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılan işçilerin, "Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu"nu düzenleyen 30. maddenin 8. fıkrasında işyerinin işçisi iken malulen ayrılmış olup da maluliyeti ortadan kalkan işçilerin, "Askerlik ve kanundan doğan çalışma" yi düzenleyen 31. maddenin son fıkrasında askerlik veya kanundan doğan bir ödev nedeniyle işinden ayrılan işçilerin yeniden işe alınmalarına ilişkin hükümler yer almaktadır. 2821 sayılı Sendikalar Kanununda da sendika yönetim kurulu ve başkanlığında görev aldıkları için kendi rızalarıyla işten ayrılan işçilerin başvurmaları halinde yeniden işe alınmalarına ilişkin hükümler getirilmiştir. Bunun yanı sıra 5953 sayılı Basın İş Kanununun 12. maddesinde de hastalığı nedeniyle işinden ayrılmak zorunda kalıp sonradan iyileşen gazetecinin yeniden işe alınmasına ilişkin bir düzenleme yer almaktadır.103 İşverenin kanundan ya da toplu iş sözleşmesinden doğan bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde kanunda cezai yaptırımlar öngörülmüş, maluliyeti sona eren ya da askerlik veya kanuni ödevini bitirenleri yeniden işe alma yükümlülüğüne ilişkin olarak ayrıca hukuki yaptırımlar getirilmiştir. Diğer yükümlülükler için de, kanunda düzenlenmemiş olsa da doktrinde birtakım hukuki yaptırımların uygulanması gerektiği savunulmaktadır. Hazırlanan bu tezde işçilerin sosyal ve ekonomik açıdan korunması amacıyla işverene getirilen hizmet akdi yapma zorunluluklarından biri olan işverenin yeniden işe alma yükümlülüğü incelenmiştir.

İşverenin ücret ödeme borcu

Türk İş Hukukunda işverenin hizmet sözleşmesinin haklı nedenle fesih hakkı

Türk endüstriyel ilişkiler sisteminde alt işveren (taşeron)

Yargıtay kararları ışığında iş kazalarından doğan maddi manevi tazminat davaları

-81- ÖZET Işkazası, işçinin işverenin otoritesi altında bulunduğu bir sırada ve onun için ifa ettiği bir işten dolayı veya iş dolayısıyla dış bir nedenle ve birdenbire meydana gelen bir olay sonucu uğramış olduğu bir kazadır. İşyerinde işgüvenliği önlemlerinin alınması işverenin başlıca yükümlülüklerinden birisidir. İşçi sağlığı ve işgüvenliğine ilişkin mevzuatımız kanun, tüzük ve yönetmeliklerden oluşmakta ve kamu hukuku veya özel hukuktan kaynaklanan düzenlemeler olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçiyi gözetme borcuna aykırı davranan işveren bunun sonucu doğan zararlardan sorumludur. Bu sorumluluğun hukuki niteliği konusunda doktrinde ve içtahatlarda kusur sorumluluğu ve kusursuz sorumluluk olmak üzere iki farklı görüş savunulmaktadır. Yargıtayımız kökleşmiş içtihatlarıyla kusursuz sorumluluk görüşünü savunmaktadır. Ancak Yargıtayın kusursuz sorumluluk görüşünü savunmakla birlikte, işverenin kusurlu olması halinde kusur sorumluluğunu, kusursuz olması halinde ise kusursuz sorumluluk ilkesini uyguladığı görülmektedir. İş kazası sonucu cismani zarara uğrayan işçi.işçinin ölümü halinde de desteğinden yoksun kalanlar, uğradıkları zararların tazminini isteyebilirler. Bu amaçla işverene veya kusuru olması halinde işverenle birlikte üçüncü kişilere karşı maddi-manevi tazminat davası açılabilir. Maddi tazminat, zarar görenin iktisadi durumunu kıymet itibari ile mümkün mertebe eski haline getirmeye, yarayan bir vasıyadır.Maddi tazminat davalalarında önce zararın tesbit edilmesi gerekmektedir.Tazminata hak kazanabilmek için de zararın varlığının ve miktarının-82- isbat edilmesi zorunludur.Çünkü tazminatın azami haddini zarar miktarı belirlemekte ve tazminattan bazı indirimler yapılabilmektedir. Manevi tazminat, manevi zarara uğrayanı tatmin için bir vasıtadır.Amacı ise zarar görenin katlandığı fiziki ve ruhi acı ile bozulan manevi dengenin, buna sebebiyet veren tarafından ödenecek bir miktar para ile düzeltilmesidir. Manevi tazminat davası, işçi veya ölümü halinde yakınları tarafından açılabilmektedir. İş kazası sonucu sakatlanan işçinin manevi tazminat talep edebilmesi için iş kazası yüzünden bir yaralanma veya sakatlığın meydana geldiğini, bir manevi zararın doğduğunu.bedensel zarar ile manevi zarar arasında uygun illiyet bağının bulunduğunu, yaralanmanın hukuka aykırı olduğunu isbatlaması gerekir. Manevi tazminatın miktarının tesbiti, kusurun ve manevi zararın ağırlığı derecesine göre belirlenmektedir.Manevi tazminatın takdiri tamamen hakime ait bir haktır ve yargıç hak ve nesafetle hüküm vermek zorundadır.