Theses supervised by Prof. Dr. Ali Halıcı
13 theses · Gazi University, Başkent University
Uluslararası işletmelerde kurumsal sosyal sorumluluk: Bulgaristan örneği
Günümüzde işletmelerin yalnızca belli bir ülke ya da pazarda faaliyet göstermemektedirler. Yerel pazarlarda artan rekabet, hükümet kısıtlamaları, vergisel yükümlülükler, çalışanların maliyetleri gibi nedenler işletmeler için uluslararası pazarları daha avantajlı hale getirmiştir. Bu nedenle işletmeler, kuruldukları ülke sınırları dışında da faaliyetlerine devam ederek kârlılıklarını artırmayı hedeflemektedir. Uluslararası işletmeler olarak adlandırdığımız bu işletmeler, yalnızca yerel pazardaki paydaşlarının değil aynı zamanda uluslararası pazardaki paydaşlarının da beklentilerini karşılamak zorunda kalmaktadırlar. Bu nedenle, işletmelerin her iki pazardaki paydaşlarına karşı sorumlulukları ve yükümlülükleri vardır. İşletmelerin faaliyet gösterdiği ülke ya da ülkelerce belirlenen yasal sorumluluklar işletmenin faaliyet gösterdiği çevrenin coğrafik, kültürel, dini, politik ve etnik yapısına bağlı olarak ve toplumsal beklentiler dâhilinde `sosyal sorumlukları' farklı olarak ortaya çıkarmaktadır.Yapılan bu araştırmada Bulgaristan'da faaliyet gösteren Türk menşeli uluslararası işletmelerin faaliyet gösterdikleri ülkede sorumluluklarını nasıl algıladıkları, kurumsal sosyal sorumluluk politikaları ve stratejileri incelenmiştir. Araştırma konusu için seçilen işletmelerin KSS kavramına ilişkin stratejileri belirlendiğinde, işletmelerin henüz ekonomik sorumluluklarını yerine getirmeye çalıştığı görülmüştür.
Sürdürülebilir insan kaynakları yönetiminde insan kaynakları bilgi sisteminin yeri üzerine bir araştırma
Günümüzde örgütler küreselleşmenin bir etkisi olarak sadece yerel örgütler ile değil dünya üzerindeki benzer alanda faaliyet gösteren diğer örgütler ile bir yarış içerisindedirler. Teknolojik değişimlerin hızı, firmaların oyun dışı kalmamaları ve yeni olana uyum sağlayıp hız kesmemeleri için yönelinen her alanda faaliyeti aksatmadan çalışabilecek insan kaynağına ihtiyaç duyulur. Bu sebeple örgütlerde insan kaynakları yönetimi olgusunda sürdürülebilirlik kavramı ortaya çıkmakta ve günümüzde daha çok önem kazanmaya başlamaktadır. Bu gelişmeler ile örgütler nitelikli ve yetkin insan kaynağını bünyelerine dahil etmeye, örgüt aidiyetini sağlamaya, insan kaynağına mutlu bir çalışma ortamı oluşturarak iş gücü devir hızını optimal bir oranda tutmaya çalışırlar. Tüm bunları yönetebilmeleri için ise bilgi sistemlerine ihtiyaç duyarlar. İnsan kaynakları bilgi sistemleri insan kaynağı ile ilgili yöneticilere hızlı, doğru ve kaliteli bilgi akışını sağlamaya yardımcı olmaktadır. Bu sayede insan kaynağının verimliliği arttırılarak örgüte rekabet üstünlüğü sağlanabilmektedir. Bu çalışmada Sürdürülebilir İnsan Kaynakları Yönetiminde İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin yeri, insan kaynakları uygulamaları üzerinden tartışılarak, Türkiye'de faaliyet gösteren bir kamu bankasında sürdürülebilir insan kaynakları yönetiminin insan kaynakları bilgi sistemleri üzerinden sağlandığı fayda araştırılmıştır. Çalışma kapsamında nitel araştırma yapılmış ve kamu bankası insan kaynakları yöneticileri ile mülakat yapılarak veriler toplanmış ve toplanan veriler analiz edilmiştir. Bu çalışma sonucunda görüşülen insan kaynakları yöneticileri insan kaynakları yönetiminin sürdürülebilir kılınması için insan kaynakları bilgi sistemlerinden rekabet üstünlüğü, verimlilik/düşük maliyet ve ölçülebilirlik olmak üzere toplam üç ana tema üzerinden faydalandıklarını ifade etmişlerdir. Çalışmanın ilk bölümünde "İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi", ikinci bölümde "Sürdürülebilir İnsan Kaynakları Yönetimi" ele alınmış, son bölümde ise "Sürdürülebilir İnsan Kaynakları Yönetiminde İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminin Yeri" değerlendirilerek literatüre katkı sağlaması amaçlanmıştır.
Pandemi döneminde hemşirelerin hata yapma eğilimleri: Bir vakıf hastanesi araştırması
Sağlık çalışanları arasında önemli bir çoğunluğa sahip olan hemşireler, genellikle hastalarla yakın ve sıklıkla iletişim kuran sağlık personeli grubu oldukları için psikososyal sağlığı, çalışma motivasyonu ve iş doyumu gibi hasta ile ilişkilerini doğrudan etkileyen kapsamda değerlendirilmiştir. Mart 2020 sonrasında Covid-19 virüsünün ülkemizde görülmesiyle gerek sosyal hayatımız gerek çalışma hayatımız yeniden düzenlendi. Çalışma şartları en çok etkilenenler ise sağlık çalışanlarıdır. Çalışma koşulları, çalışma süreleri, pandemi ile ağırlaşan hemşireler de bu çalışma koşul ve şartlarındaki değişimden etkilenmiştir. Bu araştırma da bir araştırma hastanesinde çalışmakta olan hemşirelerin pandemi dönemiyle birlikte hata yapma sebepleri nicel bir çalışma ile incelenirken, literatür araştırması ile de bunun sebeplerini bulunmaya çalışılmıştır. Çalışmada Covid-19 süreci ile hemşirelerin değişen sosyal yaşamları ve çalışma koşulları ele alınmıştır. Niceliksel olarak bir araştırma hastanesinde çalışmakta olan hemşirelere uygulanmıştır. Söz konusu ölçekler katılımcılara yüz yüze uygulanmış olup bu sayede veri toplanması sağlanmıştır. Çalışma sonucu değerlendirildiğinde sağlık sektörünün önemli unsurlarından biri olan hemşirelerin pandemi dönemiyle birlikte artan iş yoğunlukları ve stresin hem sosyal hem de iş hayatlarında bazı olumsuzlukları beraberinde getirdiği görülmektedir. Bu araştırmada hemşirelerin ihtiyaçlarının ve taleplerinin belirlenmesi ve sonrasında ise ilgili kurum ve kuruluşlar tarafından bu ihtiyaç ve taleplerin giderilmesi halinde hemşirelerin meslekte yaptıkları hatalar azalacak ve bu hatalara bağlı olarak yaşanabilecek hasta kayıplarının önüne geçilebileceği sonucuna ulaşılmıştır. Anahtar Kelimeler: hemşire, tıbbi hata, sağlık çalışanlarının ihtiyaçları, pandemi
İşten ayrılma niyeti ve iş tatmini arasındaki ilişkiler: örgütsel bağlılığın aracılık rolü
İşten Ayrılma Niyeti ve İş Tatmini Arasındaki İlişkileri ve Örgütsel Bağlılığın Aracılık Rolü oluşturmasında bağlılık bileşenlerinin incelenmesi bu çalışmanın amacını oluşturmaktadır. Bu kapsamda araştırmanın evren ve örneklemini Ankara İlinde yer alan bir Vakıf Üniversitesi beyaz yaka çalışanlarından 316 kişi katılım sağlamıştır. Anketler katılımcılara Google Form aracılığı ile uygulanmıştır. Elde edilen verilerin analizi Smart PLS programında yapılmış olup katılımcılara ilişkin Demografik Bilgiler, Normallik Dağılımına Dair Bulgular, Faktör Analizine Dair Bulgular, Ölçeklerin Güvenilirlik, Birleşik Güvenilirlik ve Çıkarılan Ortalama Varyans Analizi, R² Analiz Bulguları ve Ölçekler Arası Etkileri incelenmiştir. Araştırma sonucunda örgütsel bağlılık, işten ayrılma niyeti ve iş tatmini ölçeklerinin direkt etkileri incelenmiş ve örgütsel bağlılık ölçeği devam bağlılığı alt boyutu işten ayrılma niyeti arasında düşük düzeyli ve pozitif yönlü, örgütsel bağlılık ölçeği duygusal bağlılık alt boyutu işten ayrılma niyeti arasında orta düzeyli ve negatif yönlü, iş tatmini ile devam bağlılığı arasında yüksek düzeyli ve pozitif yönlü, iş tatmini ile duygusal bağlılık arasında yüksek düzeyli ve pozitif yönlü, iş tatmini ile işten ayrılma niyeti arasında orta düzeyli ve negatif yönlü ve normatif bağlılık ile işten ayrılma niyeti arasında düşük düzeyli ve pozitif yönlü etki olduğu tespit edilmiştir. Araştırmada ölçekler arası dolaylı etkiler çalışmanın içeriğinde bulunan detaylı tablolarda yer almaktadır. Sonuç olarak; örgütsel bağlılık, işten ayrılma niyeti ve iş tatmini ölçeklerinin dolaylı etkilere sahip olduğu görülmüştür. Buna göre, iş tatmini, işten ayrılma niyeti ve devam bağlılığı arasında pozitif yönlü ve düşük düzeyli etki olduğu, iş tatmini, işten ayrılma niyeti ve normatif bağlılık arasında negatif yönlü ve düşük düzeyli etki olduğu, iş tatmini, işten ayrılma niyeti ve duygusal bağlılık arasında ise negatif yönlü ve orta düzeyli etki olduğu tespit edilmiştir.
İş etiğinin işe alım sürecine etkisi: Yapay zekâ uygulamalarının rolü
Bu çalışma iş etiğinin işe alıma etkisini araştırmakta ve bu etkide yapay zekâ uygulamalarının (YZU) rolünü incelemektedir. Araştırma karma yöntem çerçevesinde nicel ve nitel veri toplama teknikleriyle yapılmıştır. Çalışmanın nicel kısmı, anket yöntemiyle farklı sektörlerden 476 kişiden, nitel kısım ise 23 İK uzmanından yarı yapılandırılmış mülakat tekniğiyle veri toplanarak gerçekleştirilmiştir. Çalışmanın nicel verilerinden elde edilen sonuçlarına göre işe alım ve işe etiği arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur ancak işe etiği ile YZU ve YZU ile işe alım arasında anlamlı ilişki bulunamamıştır. Bunun yanında iş etiğiyle işe alım arasında YZU'nun aracılık rolü tespit edilememiştir. Çalışmanın nitel verilerinden elde edilen sonuçlar, YZU'nun işe alım sürecinde en çok aday havuzu oluşturmada ve nitelikli adayları havuzdan seçebilmek için ön eleme/filtreleme aşamalarında kullandığı göstermektedir. Bunun yanında sonuçlar, YZU kullanımının en fazla zaman tasarrufundan fayda sağladığını ve kullanımın en önemli sakıncasının ise eşleştirme hatası olduğunu göstermektedir. İş etiği ve işe alımda kullanılan YZU ilişkisi kapsamında ulaşılan sonuçlara göre, katılımcıların çoğunun, işe alımda kullanılan YZU'nun etik açıdan tarafsız, şeffaf ve adil bulduklarını ancak güvenli bulmadıklarını düşündükleri tespit edilmiştir. Çalışmanın sonuçları değerlendirildiğinde işe alımda iş etiğinin önemli olduğu ve işe alımın etik davranışlar çerçevesinde yapılmasının işletmelerin amaçladığı nitelikli çalışanlara sahip olmada yardımcı olabileceği söylenebilir. Ancak işe alımda kullanılan YZU'lar her ne kadar ön yargıyı ortadan kaldırmayı amaçlasa da İK uzmanları ve yöneticilerin bu kullanımla ilgili kaygılarının olduğu araştırma sonuçlarına yansımıştır. Bu kapsamda YZU'ların işe alımda zamandan tasarruf etmeyi sağlayan, hızlı ve süreci kolaylaştıran bir araç olduğu ancak nihai karar verebilecek yeterlilikte olmadığı tespit edilmiştir. Ayrıca işe alım sürecinde YZU yerine, İK uzmanlarının aktif role sahip olmaları gerektiği sonucuna varılmıştır. Bu sonuçlar, işe alımda YZU kullanımı için halen erken dönem olduğunu göstermektedir. Çalışmanın değişkenleri arası ilişkiler yazında kuramsal bir altyapıyı oluştursa da bu kapsamda elde edilen bulguların kuramsal boşluğu dolduracağına, İK uzmanları ve yöneticilere işe alım sürecinde YZU kullanımı konusunda fayda sağlayacağı düşünülmektedir.
Basel II kriterlerine göre kurumsal yönetim derecelendirme (rating) modeli oluşturma
Son yıllarda yaşanan krizlerin ardından şirketlerin iyi yönetilmesinin ne kadar önemli olduğu daha da belirginleşmiştir. ?Kurumsal Yönetim? adı altında şirketlerin sosyal hissedarlarına karşı daha sorumlu ve etkin yönetimini sağlamaya yönelik çalışmalar bütün dünyada küreselleşme ile beraber hız kazanmıştır. Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) 1999 yılında, bir şirketin yönetimi, yönetim kurulu, hissedarları ve diğer paydaşlar arasındaki bir dizi ilişkiyi kapsayan kurumsal yönetimle ilgili yol gösterici ilkeler belirlemiştir. İlkelerin amacı; bir referans noktası işlevi görmektir. Yani değişikliğe, rekabete ve artan taleplere uyumu koylaştırmaktadır (OECD, 2004). Bu ilkelerin ülkemize uyarlanması ise Sermaye Piyasası Kurulu tarafından gerçekleştirilmiştir.Küreselleşmenin etkisiyle artık kendi iç piyasaları ile yetinemeyen ülkeler rekabet şartlarına uyum sağlamak ve büyüyebilmek için finansal ve yönetsel düzenlemeler oluşturmuştur. Bunun sonucunda iki temel kriter ortaya çıkmıştır; finansal performans ve yönetim kalitesi. Bunlardan finansal performansı ölçmek için Basel II derecelendirme notu dikkate alınırken yönetim kalitesi için ise şirketlerin kurumsal yönetim düzeyi dikkate alınmaktadır. Basel II standartlarına göre şirketler, risk yönetim ilkelerine göre bağımsız denetçiler tarafından aldıkları değerlendirme notu, yani ?ratinglerine? bakılarak değerlendirilecektir. Rating değerlendirmesi içinde ilk sırada kurumsallaşma yer almaktadır. Şirketlerin iyi derecede kurumsal yönetim rating notu almaları finansal ratinglerini de olumlu yönde etkileyecektir.Bu çalışmada; Basel II kriterlerine göre; SPK kurumsal yönetim ilkeleri çerçevesinde, derecelendirme kuruluşlarının kurumsal yönetim derecelendirme ölçme tekniklerini kullanarak rating modeli oluşturulmuştur. Türkiye'de kurumsal yönetim derecelendirme faaliyetinde bulunan 3 derecelendirme kuruluşları arasından seçilen SAHA A.Ş'nin yaptığı çalışmalarla arasında anlamlı bir fark olup olmadığını araştırmak için istatistiksel analiz gerçekleştirilmiştir. Analiz sonucu anlamlı bir fark olmadığı görülmüştür. Dolayısıyla önerilen modelin piyasada kullanılan ve oldukça gizli tutulan ölçme modellerinden farklı bir sonuç vermediği ortaya çıkmıştır. Böylelikle bu konuda kendilerini değerlendirmek isteyen şirketlerin güçlü ve zayıf yanlarını öğrenmede bir olanak ortaya konmaktadır. Konunun güncelliği ve benzer nitelikte çalışmaların azlığı dikkate alındığında bu çalışmanın literatüre hem teorik hem de araştırma yönüyle önemli bir katkı getireceği düşünülmektedir.Anahtar Kelimeler : Kurumsal Yönetim, Basel II, Derecelendirme, Kurumsal Yönetim İlkelerine Uyum Ratingi
Örgütlerde işgücü çeşitliliği ve nedensellikleri: Yabancı sermayeli bir bankada araştırma
İşgücü çeşitliliği kavram olarak, 1990 yıllarının sonunda ortaya çıkmış ve sınırların ortadan kalktığı dünyamızda her geçen gün beklentilerin de değişmesiyle birlikte oldukça popüler bir kavram haline gelmiştir. Tüm bu gelişmelere bağlı olarak, demografik yapıda meydana gelen farklılaşma da göz önünde bulundurulduğunda, şirketlerin yönetim tarzlarını değiştirmesi, dinamiklik getirme isteği, beklentilerin yükselmesi ile işgücü çeşitliliği önem kazanmıştır. Bu kapsamda araştırmanın amacı, işgücü çeşitliliğinin örgütlerde uygulanma düzeyini ölçmek ve nedensellikleri belirlemektir. Araştırma finans sektöründe yer alan yabancı sermayeli bir banka üzerinde yapılmıştır. Finans sektöründe araştırma yapılmasının nedeni; en çok istihdam yaratılan ve hızla gelişen bir sektör olmasıdır. Çalışmada, finans sektörünün büyük bir kısmını oluşturan bankacılık sektörü tercih edilmiştir. Araştırma evrenini, Türkiye'de hizmet veren yabancı sermayeli bir banka oluşturmaktadır. Yabancı bankada araştırma yapılmasının nedeni, yabancı sermayeli bankanın Türk sermayeli bir bankadan daha yüksek işgücü çeşitliliğiyle istihdam ettiği varsayımıdır. Beklentilerin sürekli değiştiği sistemde, ayakta kalabilmek için, yapılan çalışmalar ve çalışanların seçildiği kriterler araştırılmış, banka yöneticileriyle yüz yüze görüşmeler yapılmıştır. Uygulama kolaylığı açısından çalışma ili, Ankara seçilmiştir. Bankanın Ankara'da aktif 3 şubesi bulunmaktadır. Bu şubelerde çalışan 156 kişi ile anket yapılmıştır. Ayrıca işgücü çeşitliliği nedenselliklerine bağlı, banka yöneticileriyle yarı formal mülakat tekniği kullanılarak, nitel bir araştırma yapılmıştır. Tez çalışması, dört bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde, işgücü çeşitliliğinin kavramsal boyutları ve nedenselliklerine yer verilmiştir. İkinci bölümde, işgücü çeşitliliğinin yönetimi ve buna bağlı stratejilerden bahsedilmiştir. Üçüncü bölümde ise, işgücü çeşitliliğini ölçme yollarına yönelik araştırma yapılmıştır. Çalışmanın son bölümünde de, genel değerlendirme ve sonuçlara yer verilmiştir. Yapılan araştırma sonucunda, bankacılık sektörü içerisinde demografik değerlendirme yapılan bankanın işgücü çeşitliliğinden yararlanmadığı, buna rağmen hacimsel açıdan büyümeyi başardığı ve rekabet gücünü artırdığı sonucuna ulaşılmıştır. Anahtar Kelimeler: çeşitlilik, işgücü çeşitliliği, çeşitlilik yönetimi,
Terör krizinin insan kaynakları yönetimi politikalarına etkileri üzerine bir araştırma
Bu çalışma insan kaynakları yönetim politikalarını inceleyerek, kriz dönemlerinde bu politikaların işletmeye etkisini araştırmak üzere yapılmıştır. Öncelikle insan kaynakları yönetim politikaları incelenmiş, normal dönemler ile kriz dönemlerine yönelik uygulamalar araştırılmıştır. Çalışma, Türkiye'de siyasi olayların yoğun yaşandığı Doğu ve Güneydoğu Anadolu Bölgelerinde bulunan ulusal ve yerel zincir mağazaları baz alarak, bölgesel insan kaynakları politikalarını araştırmak üzere kurgulanmıştır. Ayrıca Ankara ilinde merkezi bulunan ulusal zincir mağazalardan da örneklendirme yapılarak, siyasi olayların daha az yaşandığı bölgelerle daha yoğun yaşandığı bölgeler arasında insan kaynakları yönetimi açısından işleyiş benzerlik ve farklılıkları da araştırılmıştır. Araştırma süresi içinde yarı yapılandırılmış görüşme yöntemi kullanılmıştır. Önceden hazırlanan sorular ile görüşme sırasında elde edilen bilgi ve detaylar analiz edilmiştir. Elde edilen sonuçlar, insan kaynakları biriminin olası krizlere önceden hazırlık yapmasının, kriz dönemi politikalarının önceden belirlenmesinin işletmenin geleceği ve yaşam döngüsünün devamı açısından çok önemli olduğunu ortaya koymuştur. Bu tez çalışmasının yapıldığı dönemde siyasi olayların yoğun olarak yaşandığı bölgede, insan kaynakları politikalarının hangi düzeyde ve nasıl uygulandığı, bölgedeki işletmelerin insan kaynakları açısından sorunları irdelenerek açığa çıkartılmıştır. Genel anlamda, ele alınan bölgede özellikle vasıflı eleman konusunda ciddi sorunların yaşandığı, siyasi krizler yüzünden şubelerin sıklıkla kapanmak zorunda kaldığı, terör olaylarından kaynaklı olarak maddi ve manevi zararların yaşandığı tespit edilmiştir. Siyasi ve ekonomik krizler yaşanmasına rağmen yöneticilerin, yetenek yönetiminde de birebir olarak insan kaynakları birimiyle paralel hareket etmek istediği sonucuna varılmıştır. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları, İnsan Kaynakları Politikaları, Siyasi Krizler, Kriz Yönetimi, Kriz Politikaları
Kariyer yönetimi: Bir güvenlik kuruluşunda sistem modellemesi
Günümüzde, İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)'nin stratejik rolü genişledikçe ve örgüt yöneticilerinin, insan kaynaklarının örgüte bir değer katması gerektiğine olan inançları arttıkça, insan kaynaklarının yapısı da bu oranda büyümüştür. İKY'ye verilen önemin artması, birçok alt dalların ortaya çıkmasına neden olmuştur. Ücret, terfi sistemi, kariyer yönetimi vb. gibi bu alt dallar İKY ile sürekli bir etkileşim içinde olmuştur. Böylelikle örgütler personel temini, eğitimi, istihdamı gibi hususları bünyesinde etkin bir şekilde kullanabilmek için, çağdaş bir kariyer yönetim sisteminin varlığına ihtiyaç duymaktadır. Bu noktada da Kariyer Yönetimi devreye girmektedir. Son yıllarda bu konu, araştırmacıların odak noktası haline gelmiştir. Araştırmalar daha çok özel sektördeki kurum ve kuruluşlar üzerinde yapılmıştır. Ancak kamu sektöründe, özellikle de güvenlik kurumlarında bu konuyla ilgili çalışmalar çok kısıtlıdır. Pek çok sektörde olduğu gibi güvenlik kurum ve kuruluşlarında istenen düzeyde bir kariyer yönetiminin varlığı mevcut değildir. Oysaki değişen teknolojik, demografik, çevresel vd. koşullar değişimi gerekli kılmakta ve bu değişime elastikiyet gösterecek bir sisteme ihtiyaç duyulmaktadır (Örgütsel değişim). Personel politikaları geleceğin güvenlik kurumları için çok önemlidir. Özellikle batı ülkeleri, yakın geçmişteki güvenlik konseptlerini, ilgilerini, güvenlikle ilgili görevlerini, ulusal ve örgütsel askeri yeteneklerini, sürekli değişen bilgi teknolojilerine göre süratli bir şekilde yeniden tasarlamıştır. Bu değişimler, güvenlik bağlamında ihtiyaç duyulan personelin daha nitelikli ve kalifiye olması yönünde etkilemektedir. Bu araştırmanın temel amacı; İçişleri Bakanlığına bağlı güvenlik kurum ve kuruluşlarındaki kariyer yönetim sistemini Amerika'nın güvenlik kuruluşlarından birisi ile karşılaştırarak, değişen teknolojik ve çevresel koşullara ve güvenlik konseptimize uygun bir model oluşturmaktır. Çalışmada, mülakat ve açık uçlu sorulardan oluşan anket teknikleri kullanılmıştır. Araştırmanın geçerlilik ve güvenilirliğini arttırmak için, farklı kaynaklardan veri alınmış ve farklı veri toplama araçları kullanılmıştır. Verilerin sayısallaştırılmasında Harvard Üniversitesi tarafından geliştirilen Yoshikoder programı (v. 0.6.3) kullanılmıştır. Çalışmada, amaçlı örneklem tekniği kullanılmak suretiyle İçişleri Bakanlığında görevli güvenlik personelleri seçilmiştir. Anahtar Kelimeler: Kariyer Yönetimi, Kariyer Planlaması, Koçluk, İnsan Kaynakları Yönetimi
Kamu işletmelerinde insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarının çalışan memnuniyeti üzerine bir araştırma: Ankara Çankaya Belediyesi örneği
Ekonomik gelişme, sosyal refah, ekonomik büyüme gibi makroekonomik değişkenlerin iyileşmesi noktasında, sosyal devlet anlayışının ve katılımcı demokrasi ilkelerinin tabana yayılması açısından yerel yönetimler önem arz etmektedir. Yerel yönetimler, kendi yerel sınırları içerisinde yaşayan yerel halka yönelik sürdürdükleri görev, yetki ve sorumlulukları etkin ve verimli bir şekilde yaptıkları durumda hem mikro ekonomik olarak yerel refahın sağlanması hem de makroekonomik boyutta devlete ekonomik katma değer sağlanması mümkün olmaktadır. Dolayısıyla yerel yönetimlerin amaç ve hedeflerine ulaşması noktasında en önemli kaynağı olan insan kaynaklarının etkin ve verimli bir şekilde belirlenen amaç ve hedeflere hizmet etmesi sağlanmalıdır. Bu çalışmanın konusu, yerel yönetimler içerisinde en önemlilerinden olan belediyelerde var olan insan kaynakları yönetim sisteminin fonksiyonel açıdan incelenmesidir. Çalışmanın temel amacı, belediyelerin en önemli kaynaklarından biri olan insan kaynağının insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarına yönelik sahip oldukları tutumun ortaya çıkartılmasıdır. İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonlarına yönelik tutumların demografik değişkenler kapsamında farklılaştığı sonucuna varılmıştır. Ayrıca, belediye özelinde yürütülen insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarının alan yazın kapsamında bazı durumlarda farklılaştığı görülmüştür.
Etik liderliğin örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetine etkisi
Modern liderlik davranışlarından biri olarak kabul edilen etik liderlik davranışı diğer liderlik davranışları ile kıyaslandığında oldukça yeni bir yaklaşım olarak kabul edilmektedir. Günümüzde sıklıkla tercih edilen bir liderlik davranışı olması nedeniyle, bu liderlik davranışının örgütün insan kaynaklarının örgüte yönelik olarak geliştirdiği tutum / davranışlar üzerindeki etkisinin araştırılması bu çalışmanın temel konusunu oluşturmaktadır. Bu temel konu kapsamında, insan kaynaklarının örgüte yönelik olarak geliştirdiği iki zıt tutum; (i) örgüte bağlılık [olumlu tutum] ve (ii) işten ayrılma niyeti [olumsuz tutum] ile etik liderlik davranışı arasındaki ilişkinin araştırılması çalışmanın amacıdır. Etik liderlik davranışı ile çalışanların örgüte yönelik olarak geliştirdikleri davranışlar arasındaki ilişkiyi ölçümlemek amacı ile geliştirilen anket üç ölçek yardımı ile yapılmıştır; işten ayrılma niyeti ölçeği, örgütsel bağlılık ölçeği ve etik liderlik ölçeği. Örgütsel bağlılık ölçeği, çalışanların örgütlerine yönelik olumlu tutumlarını ölçmek amacı ile işten ayrılma niyeti ölçeği ise çalışanların örgütlerine yönelik olumsuz tutumlarını ölçmek amacı ile kullanılmıştır. Etik liderlik ölçeği ise çalışanların yönetim kademesindeki yöneticilerinin liderlik davranışlarını değerlendirmesine yöneliktir. Elde edilen anket bulguları, etik liderlik davranışı ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin ve etik liderlik davranışı ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkinin kurulmasına yönelik olarak geliştirilmiştir. Hipotezlerin geliştirilmesinde örgütsel bağlılık alt boyutları da dikkate alınmıştır. Analiz bulguları kapsamında elde edilen sonuçta; etik liderlik davranışının işten ayrılma niyeti ve örgütsel bağlılık üzerinde etki sahibi olduğu görülmüştür. Etik liderlik davranışı işten ayrılma niyeti ile negatif yönlü anlamlı ilişki içerisindedir. Örgütsel bağlılık ile etik liderlik davranışının ilişki yönü ise anlamlı ve pozitiftir. Bu kapsamda, etik liderlik davranışının benimsenmesi ile paralel olarak çalışanların örgütlerine bağlılık tutumlarının ve bağlılık tutumları artan çalışanların performans, verimlilik gibi pozitif katma değer düzeylerinin arttığı görülmüştür. Aynı zamanda işten ayrılma niyeti gibi olumsuz getiri getirecek tutum ve davranışlarının da azaldığı sonucuna varılmıştır.
Yönetim danışmanlığı ve insan kaynakları yönetimindeki etkileri: Alan araştırması
Günümüzde tüm dünyada hızlı bir gelişim gösteren küresel iletişim, ekonomik, teknolojik, sosyal, politik vb. nedenlerden dolayı işletmelerin çoğu, yaygın olarak yönetim danışmanlığı hizmeti almaktadır. Ülkemizde, ekonomide tam rekabet sistemine geçilmesi ve işletmelerin dünyaya açılarak diğer ülkelerdeki işletmelerle işbirliği yapmaya başlamaları nedeniyle, istenen üretimin ve kalitenin sağlanabilmesi için yönetim danışmanlığı hizmeti dikkat çekici olmaya ve kullanılmaya başlanmıştır. Bu nedenle, dünya çapında hizmet veren danışmanlık firmaları Türkiye'de şube açmaya ya da ortaklık kurmaya başlamışlardır. Zaman içinde gelişen ekonomik ve endüstriyel koşullarla birlikte, yerel danışmanlık firmaları da yaygınlaşmaya başlamıştır. Bütün bu gelişmelere rağmen, sanayisinin çoğunu küçük ve orta ölçekli işletmelerin oluşturduğu ülkemizde hala çoğu yönetici, hem danışmanlık hizmetinin içeriği hakkında ve hangi durumlarda gerektiği konusunda yeterli bilgi sahibi değildir, hem de isteksizdir. Bu çalışma, yönetim danışmanlığı hizmetinin önemi, tanınması, yaygınlaştırılması ve insan kaynakları yönetimine olumlu etkisinin gösterilmesi amacıyla yapılmıştır. Araştırmaya farklı şehirlerden, farklı sektörlerden ve farklı çalışan sayılarına sahip beş işletme ile hepsi Yönetim Danışmanları Derneği (YDD) üyesi ve CMC (Sertifikalı Yönetim Danışmanı) unvanlı altı danışman katılmıştır. Yarı yapılandırılmış mülakat ve e-posta yoluyla sağladıkları katkılar sonucunda, danışmanlık hizmeti nedenleri ve en çok kullanılan modeli, insan kaynakları yönetimi için alınan danışmanlığın öncelik sırası, yarattığı değişiklikler ve en çok hangi işlevi etkilediği hakkında bilgi toplanmıştır. Derlemesi yapılan cevapların yorumlanmasıyla, danışmanlık hizmetine ancak son dakika çözümü olarak yaklaşıldığı ve insan kaynakları konusundaki danışmanlık hizmetine gereken ilginin gösterilmediği belirlenmiştir. İşletmelerin yararı açısından; yönetim danışmanlığı hizmetlerinin doğru tanıtımı ve yaygınlaştırılması, işletme için stratejik öneme sahip insan kaynaklarına yönelik danışmanlık çalışmalarının yoğunlaştırılması ve bölüm yönetiminin işletme yönetimiyle birlikte strateji çalışmalarına katılması, hızla uygulanabilir hale getirilmelidir.
Yetenek yönetimi ve çalışan üretkenliğine etkisi
Rekabet ortamında teknoloji, yatırım ve altyapı önemli unsurlar olmakla birlikte, insan kaynakları yönetiminin örgüt içerisinde giderek etkinleşmesi ve örgütün stratejik plan ve hedeflerinin belirlenmesinde önemli rol üstlenmesi insan unsurunu öne çıkarmıştır. İnsan kaynaklarının özellikle de yetenekli insan kaynağının kısıtlı olması kritik yeteneğin tespiti, uygun çalışanın bulunması, temini, eğitilmesi, geliştirilmesi, sistemde tutulması ve üretimi artıracak şekilde yönetilmesi önem kazanmıştır. Ülkemizde İnsan Kaynakları Yönetimi, Yetenek Yönetimi ve yetenek yönetiminin çalışan performansı ve üretkenliğe olan etkilerinin araştırılması amacı ile bu inceleme gerçekleştirilmiştir. İnceleme kapsamında üç farklı sektörde ülkemizde ve küresel çapta önemli projeler gerçekleştiren dört ayrı firmanın insan kaynakları ve yetenek yönetimi yöneticileri ile mülakatlar gerçekleştirilmiştir. Yapılan literatür taraması ve mülakatlar sonucunda dünyada yaşanan teknolojik, demografik, sosyal, kültürel ve diğer pek çok değişimin örgütlerin yetenekli insan kaynağı ihtiyacını da etkilediği ve yetenek yönetiminin ön plana çıktığı değerlendirilmiştir. Stratejik plana uygun olarak ihtiyaç duyulan yeteneği bulmak, cezbetmek, doğru çalışanı kurumda uygun yere yerleştirmek, çalışanı eğitmek, geliştirmek, kariyerini planlamak, işe yerleştirmek, sorumluluk vermek, performansını ölçmek, yeteneğin üretkenliğe azami katkıda bulunmasını sağlamak için çok iyi ve özgün insan kaynakları planı hazırlamak ve yönetmek firmalar için kritik öneme sahiptir. Anahtar Kelimeler: Üretkenlik, İnsan Kaynakları, Yetenek, Yetenek Yönetimi, İş Performansı