Prof. Dr. Emine Tuncay Senyen Kaplan danışmanlığındaki tezler

İşverenin ücret ödeme borcu

İş hukukunda belirsiz alacak davası

İş hukukunda belirsiz alacak davası adlı çalışmamız üç bölümden oluşmaktadır. Bu çalışmamızın birinci bölümde, belirsiz alacak davası hakkında temel bilgilere yer verilmiş, bu kapsamda belirsiz alacak davasının tanımı, hukuki niteliği, şartları, belirsiz alacak davasındaki özel durumlar, şartlarının yokluğu hâlinde belirsiz alacak davası açılması, belirsiz alacak davasının kısmi dava ile karşılaştırılması ve son olarak iş hukukunda belirsiz alacak davasından bahsedilmiştir. İkinci bölümde, feshe bağlı işçilik alacaklarından bahsedilmiştir. Bu kapsamda feshe bağlı işçilik alacakları 4857 sayılı İş Kanunu temelinde anlatılmış; buna karşılık Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu'ndaki salt ayrıksı durumlara değinilmek suretiyle mümkün olduğunca tekrara düşmeme gayesi hedef alınmıştır. Üçüncü bölümde, ikinci bölümle aynı plan dahilinde bu defa da feshe bağlı olmayan işçilik alacakları ve diğer işçilik alacak kalemleri hakkında genel bilgiler verildikten sonra her bir alacak kaleminin altında, o alacak kaleminin belirsiz alacak davası yoluyla talep edilip edilemeyeceği konusu açıklanmıştır. Bu çalışmamız Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin kapatılması ve kapatılan Daire üyeleri ile bu Daireye ait derdest dosyaların Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kapsamına alınması nedeniyle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yeniden yapılandırılması neticesinde Yargıtay uygulamalarında meydana gelen önemli değişikliler ve bu kapsamda Eylül 2020 tarihinde bu Dairece alınan yeni ilke kararları başta olmak üzere, çalışma konumuzla ilgili diğer güncel yargı kararları dikkate alınmak suretiyle hazırlanmıştır. Ayrıca çoğunlukla güncel nitelikteki yazılı kaynakların kullanımına özen gösterilmiştir. Anahtar Kelimeler: İşçilik alacakları, belirsiz alacak davası, kısmi dava, fesih.

İşçinin kişisel verilerinin korunması

"Kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgi" kişisel veridir. İş ilişkisi kapsamında, kişisel verileri korunacak kişi işçidir. İşçinin kişisel verileri; işe alım sürecinde, iş ilişkisi devam ederken veya iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işlenebilmektedir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçinin kişisel verilerinin korunması özel bir önem taşır. Hukukumuzda işçinin kişisel verilerinin korunmasına ilişkin doğrudan bir düzenleme bulunmamakla birlikte; başta 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu olmak üzere, çeşitli ulusal ve uluslararası düzenlemelerde yer alan hükümler dolaylı olarak bu alana uygulanmaktadır. Bu çalışmada söz konusu düzenlemelere yer verilmiş; işçinin kişisel verilerinin hangi usul ve esaslarla işlenebileceği açıklanmıştır. Ayrıca, işverenin hangi hukuka uygunluk sebeplerine dayanarak veri işleyebileceği değerlendirilmiş ve kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesi hâlinde işçinin başvurabileceği hukuki yollar gösterilmiştir.

Toplu iş sözleşmesinin art etkisi

2012 yılından beri yürürlükte olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda sendikaların, işçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik haklar ile sosyal hak ve menfaatleri korumak ile bunları geliştirme amacıyla kurulacakları ifade edilmiştir. Sendikalar, toplu iş sözleşmesi imzalayarak hem varlıklarını devam ettirirler hem de üyeleri olan işçilerin haklarını koruyarak geliştirirler. Toplu iş sözleşmeleri, genellikle uzun uğraşlar sonucunda meydana gelebilmektedir. Bir toplu iş sözleşmesinin imzalanabilmesi için yasanın aradığı yetki ile ehliyet şartlarının yerine getirilmesi, kesin yetki belgesinin alınması ve devamında toplu iş sözleşmesi için toplu pazarlık aşamasına geçilmesi çoğu zaman uzun sürmektedir. Toplu iş sözleşmesi imzalanmadan önce sendikaların yetki süreci ile ilgili olarak itirazların yaşanması ve bu itirazların yargılama süreçlerinin uzun sürmesi de toplu iş sözleşmesinin imzalanmasını geciktirmektedir. Bir işyerinde/işletmede yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin sonlanması sonucunda yeni toplu iş sözleşmelerinin yapılmasının yukarıda belirttiğimiz haller ile benzer durumlarda uzun sürmesi, sonlanmış olan toplu iş sözleşmesiyle elde edilen hakların devam edip etmeyeceği sorununu ortaya çıkarmıştır. Bu sorun ise çalışmamızın konusunu oluşturan art etki kavramı ile çözümlenmeye çalışılmıştır. Art etki, sona eren toplu iş sözleşmesiyle elde edilmiş olan hakların derhal tümüyle ortadan kalkmasını engelleyerek sonlanmış olan toplu iş sözleşmelerinin iş sözleşmesine dair hükümlerinin, yenisi yapılana dek varlıklarını sürdürmelerini sağlamaktadır. Hukukumuzda art etki, 6356 sayılı Yasa madde 36'nın 2. fıkrasında düzenlenmiştir. Konusu "Toplu iş sözleşmesinin art etkisi" olan çalışmamız toplam dört bölümden oluşmaktadır. Konunun incelenmesinde mülga 274 sayılı Sendikalar Kanunu ile 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu ve yürürlükte bulunan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda bulunan düzenlemeler ile Yönetmeliklere yer verilmiştir. Ayrıca bu çalışmada konuyla ilgili doktrin düzeyindeki tartışmalara, Bölge Adliye Mahkemesi ile Yargıtay Hukuk Dairelerinin kararlarına ve konunun ülkemize göre daha oturmuş bir sistemi bulunan Alman Hukuku alanında uygulanma yöntemlerine de değinilmiştir.

İşyerinde şiddetin önlenmesi

İşyerinde şiddet, çoğunlukla işverenin veya üçüncü kişilerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmemesi sonucu ortaya çıkmakta ve hukuki sorumluluk doğurmaktadır. Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin çalışanları şiddete karşı koruma yükümlülüğünü düzenlerken; ILO 190 Sayılı Sözleşme ve İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi gibi uluslararası belgeler bu yükümlülüğe küresel düzeyde dayanak oluşturmaktadır. Yargıtay içtihatları ve 6701 sayılı Kanun ile getirilen yaptırımlar, bu sorumluluğun ihlalinde devreye girmektedir. Çalışmada, hukuki düzenlemeler yanında, uygulama eksiklikleri ve kurumsal farkındalık ihtiyacı da vurgulanmış, ayrıca, karşılaştırmalı hukuk kapsamında farklı ülke örneklerine yer verilerek çözüm önerileri geliştirilmiştir.

İş sağlığı ve güvenliğinde çalışanların yükümlülükleri ve hakları

20.06.2012 tarihinde 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kabul edilmiştir. Buna göre tüm çalışanlar, söz konusu Kanun kapsamına alınmıştır. Çalışmamızın konusunu, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği açısından yükümlülükleri ile hakları oluşturmaktadır. Çalışanların ve işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine uyması, hem sağlıklı hem de güvenli bir çalışma ortamının sağlanması için son derece önemlidir. Bu nedenle öncelikle tarafların bu yükümlülükleri ve hakları iyi bilmesi gerekir. Çalışanlar, işverenin aldığı önlemlere uymazsa çeşitli yaptırımlar uygulanabilir. Bunlar disiplin cezası, tazminat, iş sözleşmesinin feshidir. İşverenler de çalışanlarını denetlemeli ve gözetmelidir. Çalışmamız dört bölüm içermektedir. Birinci bölümde, iş sağlığı ve iş güvenliğiyle ilgili kavramlara, iş sağlığı ve iş güvenliğinin amacına ve kaynaklarına yer verdik. İkinci bölümde, konumuzla iç içe olan işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği yükümlüklerini ele alarak söz konusu yükümlülüklerin çalışanlar üzerindeki etkilerini değerlendirmeyi uygun gördük. Çünkü işverenlerin söz konusu yükümlülüklerinin, çalışanların iş güvenliği ve sağlığı ile ilgili haklarının karşılığını oluşturması sebebi ile ayrı bir konu olarak değerlendirilemeyeceğini düşünmekteyiz. Ayrıca konuyu yeri geldikçe geçici iş ilişkisiyle çalışanlar, alt işveren işçileri ve uzaktan çalışanlar açısından da inceledik. Üçüncü bölümde, öncelikle çalışanların iş güvenliği ve iş sağlığı açısından yükümlülüklerine daha sonra da bu konudaki haklarına değindik. İşçi ve işverenin sorumluluklarını, hukuki niteliğini ve kusur kavramını değerlendirdik. Son bölüm olan dördüncü bölümde ise çalışanların, söz konusu yükümlülükleri yerine getirmemiş olmaları halinde uygulanabilecek yaptırımlara değindik. 6331 sayılı Kanun, tüm çalışanlar için geçerli olduğundan yaptırımlar konusunda, Devlet Memurları Kanunu'ndaki ilgili hükümlere de yer verdik. Ayrıca çalışmamızda, çalışanlardan bahsederken bazı hallerde, Türk Borçlar Kanunu'ndaki şekli ile "çalışan" ifadesi yerine "işçi" ifadesini kullandık.

İşçinin iş görme ediminde ifa engelleri ve ücret

İşçinin iş görme ediminde ifa engelleri ve ücret konusunun ele alındığı çalışmanın amacı; işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin, işçi tarafına yüklediği iş görme borcunun yerine getirilmemesi sonucunu ortaya çıkaran durumlar ve bu durumların işçinin ücretine ilişkin sonuçlarının incelenmesidir. İşçinin iş görme ediminde ifa engelleri ve ücret konusu; İş Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve yüksek mahkeme kararları kapsamında ele alınarak incelenmiştir. Bu çalışmada farklı kanunlarda yer alan hükümler bir arada değerlendirilmiş, doktrindeki görüşlere yer verilmiş ve gerektiği yerde yargı kararlarına başvurularak işçinin iş görme ediminin ifa engelleri halinde ücretinin kapsamı ortaya koyulmuştur. Anahtar Kelimeler: İş görme edimi, ifa engelleri, işverenin temerrüdü

Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi

Geçici iş ilişkisinin bir türü olan özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi hukukumuza 20 Mayıs 2016 tarihli 6715 sayılı kanunla getirilen değişiklikle 4857 sayılı İş Kanunun 7. Maddesiyle girmiştir. Geçici iş ilişkisinin bu hali esnek çalışma modellerinden biridir. Esnek çalışma ile birlikte istihdamın artırılması, iş gücü maliyetlerinin düşürülerek genç ve yaşlılarda da istihdama katılımın sağlanması amaçlanmıştır. Özel istihdam büroları vasıtasıyla geçici iş ilişkisinde üç taraf vardır. Özel istihdam bürosu, geçici işveren ve geçici işçidir. Özel istihdam bürosu ile işçi arasında bir iş sözleşmesi vardır. Ancak Özel istihdam bürosu işçiyi geçici işveren işyerine fiili olarak çalışması için göndermektedir. Bu çalışmamızda kısaca geçici iş ilişkisinin her iki türüne değinilmiş olup özel istihdam büroları vasıtasıyla geçici iş ilişkisinin benzer ilişkilerle mukayesesi, aynı konuda uluslararası alanda düzenlemeler, bu ilişkinin tesis edilip edilemeyeceği haller, tarafların hak ve yükümlülükleri, bu ilişkiyi sona erdiren haller ile toplu iş sözleşmesi yönünden hakları üzerinde durulmuştur.

Türk iş hukukunda çalışma koşullarında değişiklik ve değişiklik feshi

İş sözleşmeleri, İş Kanunu md.8'de düzenlendiği üzere, bir tarafın işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, diğer taraf işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesiyle oluşan sözleşmelerdir. İş sözleşmeleri kendine özgü niteliği itibariyle işçi üzerinde bağımlılık ve sadakat ilişkisi oluştururken, işverene de yönetim hakkı tanımaktadır. İş kanunumuzun amacı işçi-işveren ilişkisinin sınırlarını çizmek, bu iki taraf arasındaki hak ve sorumlulukları düzenlemektir. Ancak, bu düzenlemeyi yaparken sırf işçi işveren taraflarını göz önünde bulundurulmamalıdır, ayrıca ekonomik ve toplumsal olayların iş sözleşmesine etkileri de bu kapsam içinde tutulmalıdır. İş sözleşmesi kurulduktan sonra ortaya çıkabilecek ekonomik, toplumsal veya işletmesel koşulların değişmesi durumlarında değişen koşullar sonucunda, tarafların menfaatleri gözetilerek, değişiklik yapılması mümkündür. İş hayatının kaçınılmaz olan değişiklikleri ve bunun iş ilişkisinde yarattığı sorunları gören Kanun Koyucu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi ile mevzuatımıza çok önemli bir yenilik kazandırmıştır. Bu maddeye göre işçi ve işveren tarafının oluşturduğu iş ilişkisinde yapılmak istenen değişiklikler bir usule bağlanmıştır. Bu düzenlemenin yürürlüğü ile artık işverenler iş ilişkisinin tabi olduğu çalışma koşullarını tek taraflı olarak istedikleri gibi değiştirmeyecek ve Kanun'un 22. maddesinde düzenlenen şartlara göre değişiklik yapmak zorunda kalacaklardır. Tezimizin amacı, çalışma koşulları kavramını açıklayarak, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri ve işverenin yönetim hakkının sınırlarını belirlemek, değişiklik feshi kavramını incelemektir.

İş sözleşmesini fesih hakkının kötüye kullanılması

Fesih, karşı tarafa yönlendirilmesi gerekli olan tek taraflı hukuki bir işlemdir. Fesih hakkı bozucu yenilik doğuran bir hak olup; fesih bildirimi ile iş sözleşmesi, fesih anından itibaren sona ermektedir. Fesih bildirimi herhangi bir şarta bağlı olmayıp; yazılı ya da sözlü yapılabilir. İş sözleşmesinin tarafları fesih hakkından feragat edemezler. 4857 Sayılı İş Kanunu'nda, iş güvencesi kapsamında olan ve olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin ne şekilde sona erdirmesi gerektiği söz konusu yasa maddelerince belirlenmiş bulunmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu'na aykırı fesihler işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre usulsüz ya da haksız fesih sayılacaktır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin dürüstlük ve iyiniyet kurallarına aykırı bir şekilde feshedilmesi durumunda işverenin fesih hakkını kötüye kullanması söz konusu olacaktır. Bu durumda işçinin, tabi olduğu özelliklere göre tazminat talep etme hakkı doğacaktır. İş sözleşmesini fesih hakkının kötüye kullanılmasının yaptırımı kötüniyet tazminatı ve sendikal tazminattır. Şartlar dahilinde, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, maddi ve manevi tazminat da söz konusu olabilmektedir. Anahtar Kelimeler: Dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına aykırılık, ihbar tazminatı, kötüniyetli fesih, kötüniyet tazminatı, sendikal tazminat.

İşyeri hekiminin görev, yetki ve sorumlulukları

2012 senesinde ülkemizde İş Sağlığı ve Güvenliğiyle alakalı geniş çerçeveli düzenlemeler gerçekleştirilmiştir. Önceden farklı kanunlarla düzenleme altına alınan hükümler 6331 sayılı "İş Sağlığı ve Güvenliği" mevzuatı ile bir çatı altına alınmıştır. Milletlerarası düzenlemelerin yanında Anayasa'daki hükümlere göre iş sağlığıyla güvenliğinin kayıt altına alındığı sabittir. Zira Anayasa'nın 17 ile 49. maddelerinde "kişinin dokunulmazlığı" ile "çalışma hakkı" başlıklarında düzenlemelere yer verilmiştir. Bunun yanı sıra "6331 Sayılı İş Güvenliği ve Kanunu" mevzuatına göre çalışmalarda bulunanların yanında işverenlerce alınması gereken önlemlerle yükümlülükler detaylandırılmıştır. Yasanın yanında tanımlamayla koşullarla ilgili de "İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliğine" yer verilmiştir. Çalışmamızın konusu iş sağlığıyla güvenliği bakımından işverence alınması gerekli sağlık tedbirleri adına çok önemli bir pozisyona sahip olan işyeri hekiminin görevleri, yetkileri ve sorumluluklarıdır. Bu hususta çalışmamızda konuya ilişkin doktrin ve Yargıtay kararlarına yer verilmiştir.

Türk iş hukukunda ibra sözleşmeleri

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'na getirilen yenilikler çerçevesinde ibra sözleşmelerinin uygulanma alanları sınırlı bir kapsamdan çıkmıştır. Eski kanuna göre ibra sözleşmeleri Yüksek Mahkeme tarafından yorumlanarak somut uyuşmazlıklarda zayıf durumda bulunan işçinin korunmasına yönelik kararlar verilmeye çalışılırken yeni kanunun getirdiği düzenlemeyle Yargıtay'ın bu konudaki yorumu yerine kanun olarak düzenlenmiş olup Yargıtay'ın iş yükünün azaltılması hedeflenmiştir. Özellikle 01.07.2012 tarihinden sonra imzalanan ibra sözleşmeleri zayıf durumda bulunan işçiyi korumak amacıyla sıkı koşullara tabi kılınmıştır. İbra sözleşmesinin temeli borçlar hukuku müessesi olup, TBK'daki 132. ve 420. madde hükümleriyle düzenlenmiştir. İbra kavramının temeli borç ilişkisi bulunan iki taraf arasındaki borç ilişkisinin sona ermesi anlamını ifade etmektedir. İbra bu anlamıyla sözleşme olarak anılmaktadır. Bu çalışmada ibranın hukuki niteliğinin üzerinde durulmuş, ibra sözleşmelerinin benzer sözleşmeler karşısındaki durumları ortaya konmuştur. 2019 – 2022 yılları arasında Yargıtay'ın içtihat haline getirdiği birtakım ilke kararları çerçevesinde yapılmış olan yenilikler ve ibra sözleşmesinin hukuki boyutu bu çalışmada ön planda tutulmuştur. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu gereğince işçi – işveren arasında yapılan anlaşma belgeleri de konumuz arasına alınmıştır. Bu kapsamda arabuluculuk anlaşma belgesinin ibraname hükümleri içerip içermediği, anlaşma belgesinin yargı denetimine tabi olup olmadığı açıklığa kavuşturulmaya çalışılmıştır. Tüm bu açıklanan hususlar kapsamında tez konusunun ibra sözleşmeleri olarak seçilmesinin nedeni Yargıtay ilke kararları gereğince ibra sözleşmesinin değişen hukuk sistemine uyarlanmasını daha uygun bir şekilde açıklamaktır.

Yıllık ücretli izin

Güncel sorunlara çözüm yaratabilmenin ilk adımı, sorunun ortaya çıkış sürecini geçmişten ele alarak, yaşanılan zaman ve koşullar ile birlikte değerlendirilmesinden geçer. Bu giriş noktasından bakıldığında iş hukukunda tarihsel süreçte büyük değişimler yaşandığı aşikârdır. Tarihsel süreçte incelendiğinde, öncelikle dünya savaşları ardından gelen kapitalizm ile; işçi, iş bulmakta, bulduğu işte tutunmakta zorlanmaya başladı. Öte yandan, işveren açısından durum son derece karlıydı. İşveren için; daha ucuz iş gücü daha çok kar demek iken, işçi için evine ekmek götürebilmek, şartlar ne kadar zor olursa olsun çalışmak demek haline geldi. Sanayi devrimi ile birlikte gelen sözleşme serbestisi ilkesi çerçevesinde, çalışma koşulları dış görünüş itibari ile serbest iradeye dayanıyor gibi görünse de, sözleşme muhtevası işçiye dikte ediliyordu. 1 Batı Avrupa bu soruna iki çözüm yolu getirdi. Biri kanun koyma yolu diğeri ise çalışan ve çalıştıranların kendi kendilerine yardım hareketi içine girmesi ( bir bakıma sendikalaşma) 2 . İş hukuku, Türk hukuku içinde benzer bir gelişim göstermiş, özellikle cumhuriyetin ilanının ardından kanun koyma sureti ile mevcut sorunlar giderilmeye çalışılmıştır. Mevcut sorunlara çözüm getirebilmek amacıyla gerek uluslararası hukukta gerekse bizim hukukumuzda en önemli hukuksal hareketlerinden biri olarak yıllık ücretli izin hakkı bu tezin konusunu oluşturmaktadır. İşçinin aktif dinlenmesini, sosyal ihtiyaçlarını karşılamasını ve hem kendisi için hem de izin kullanımı ardından işvereni için daha olumlu çalışma şartları yaratabilmesi adına 1982 Anayasamız ile yürürlüğe girmiş, yasanın 50. Maddesinde düzenlenen yıllık ücretli izin hakkı daha sonra 4857 sayılı kanunun ilgili maddelerinin temelini oluşturmuştur. Böylelikle anayasal bir hak olan yıllık izin hakkı hususunda kanun hükümlerinde pek çok değişiklik yapılmış olsa da, bu çalışmamızda yıllık ücretli izin hakkının geldiği son hal incelenmiştir. 1 ÇELİK, Nuri- CANİKLİOĞLU, Nurşen- CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, Beta, Yenilenmiş 30. Baskı, Ankara, 201 , s.4 2 ÇELİK-CANİKLİOĞLU-CANBOLAT, s.5 2 İlk bölümde, işçinin en sarsılmaz hakkı olan yıllık ücretli izin hakkının muhtevasını, şartları incelenecek ve yıllık ücretli izine hak kazanma koşullarını ve bir yıllık kıdem süresinin nasıl belirlendiği anlatılacaktır. İkinci bölüm kapsamında işçinin kullanacağı izin sürelerinin nasıl belirleneceği ve yıllık izin kurulunun nasıl oluşacağını ve görevlerini incelenecek; devam eden bölümümler de yıllık ücretli iznin nasıl ödeneceğini, faiz oranları ve zamanaşımı hususunu inceleyip işçinin vazgeçilemez nitelikteki bu hakkının nasıl korunacağı hususu değerlendirilecektir. Çalışmamızın sonunda ise, kanunun ilgili hükümlerine aykırılık halinde işçinin başvurabileceği yolları inceleyeceğiz. Yıllık ücretli izin hakları her ne kadar işçinin tabi haklarından olsa da, uygulamada kimi zaman işçi tarafınca kimi zaman işveren tarafınca, kanun hükümlerine uygun uygulanmayan haklardan olarak karşımıza çıkmaktadır. Tezimizde bu durumun yol açtığı sorunların üzerinde durmak sureti ile çözüm yolları aranmıştır. Bu çalışmanın amacı, işçinin yıllık ücretli izin haklarının ele alınıp, konuya ilişkin eleştiri ve çözüm arayışları ile beraber ayrıntılı olarak işlenmesidir. Konunun geniş olması sebebi ile 4857 sayılı kanun çerçevesi içinde ele alınmış ve özellikle kanun hükümlerinin uygulamada ki görünümleri üzerinde durulmak sureti ile sorunlara ve çözüm yollarına dikkat çekilmeye çalışılmıştır. Çalışmamın temeli 4857 sayılı İş Kanunu olmakla birlikte ilgili yıllık ücretli izin hakkını daha iyi tanımlamak bakımından 03.03.2004 tarihli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği de tezde yer bulmuştur. Özellikle mevzuatta getirilen yeni düzenlemeler ve güncel Yargıtay kararları da dikkate alınıp yıllık iznin uygulanması hususundaki doktrindeki farklı görüşler de konuya dâhil edilerek çözüm önerileri getirilmeye çalışılmıştır. Anahtar Kelimeler: 4857 Sayılı İş Kanunu, Yıllık Ücretli İzin, İşçilik Hakları, İzin Hakkının Kullanımı