Theses supervised by Prof. Dr. Faruk Andaç
10 theses · Çağ University
İşsizlik sigortası ve uygulanmasında karşılaşılan sorunlar ve aksamalar
İşsizlik kavramı kelime kökenine inildiği zaman, "iş" kökünden türemiş ve yoksun olma anlamına gelen "-siz" ekini alarak, hayatını idame ettirecek bir faaliyet alanına dâhil olmama anlamında bir kavram oluşturmuştur. Ancak, zaman içinde bu kavram ile ilgili, pek çok tanımlamalar da yapılmıştır. Tanımlama şekli ne olursa olsun, işsizliğin bireysel veya ülkesel anlamda bir takım ekonomik etkilerden kaynaklandığı veya bu etkilere neden olduğu yadsınamaz bir gerçektir. İşsizlik-ekonomi veya ekonomi-işsizlik arasındaki bu yakınlık nedeniyle, işsizliğin ekonomik anlamda tanımlamaları da yapılmıştır. Toplumsal işsizlik, üretim kaynaklarının en önemlisi olan işgücünün kullanılmaması, boşa harcanması; kişi açısından işsizlik ise; çalışma arzu ve yeteneğine sahip, çalışmaya hazır durumda olmakla beraber gelir getirici bir işe sahip olamamak şeklinde tanımlanmışlardır . Bir başka tanımda ise; işsizlik, çalışma istek ve yeteneğine sahip olup, mevcut çalışma ve ücret koşullarına göre emeğini arz ettiği halde uygun bir iş bulamayan kişilerin durumu, şeklinde tanımlanmıştır . Bu çerçevede, işsizlik sigortası; işsiz tanımlamasının kapsamında yer alan bireylerin, işsiz kalma durumlarında meydana gelen eksikliklerin, az da olsa telafi edilmesi amacıyla ortaya çıkan bir sigorta türüdür. Bu sigortanın uygulanmasına dair ülkeler arasında farklılıklar olsa da, genel anlamda işsiz kalan kişinin ekonomik gücünün sıfıra inmesinin engellenmesi şeklinde, bir ortak amaç etrafında birleşildiği görülmektedir. Uygulama aşamasında ise, devlet destekli, işveren destekli ve çalışan destekli şekillerde farklı işsizlik sigortası uygulamalarının olduğu görülmektedir. Ülkemizde, işsizlik sigortasına dair belirlenen model; devlet, işveren ve çalışanın katkıda bulunduğu üçlü model olarak tabir edilen modeldir. Gerçekte, işsizlik sigortasının temelini, çalışanlardan yapılan kesintiler oluşturmaktadır. Bununla beraber işverenlerin verdiği prim ve devletin yaptığı katkı da bulunmaktadır. Bireylerin ücretleri oranında, belirli yüzdeliklere göre yapılan kesintiler, oluşturulan fona aktarılmakta ve bu fonda biriken paralar işsiz kalan bireylere çalıştıkları süre oranında verilmektedir.
İş kazasından doğan sorunlar
İnsanların hayatlarını sürdürme kaygıları sebebiyle avcı – toplayıcı toplumdan üretim toplumuna geçiş, beraberinde yerleşik yaşamı getirmiştir. Bu yerleşik yaşam, artan nüfus ve bu nedenle de artan ihtiyaç gibi olguları da beraberinde getirmiştir. Artan ihtiyaçların karşılanması gerekliliği bir takım insanların üretim faaliyetlerine yönelmelerine de neden olmuş ve bu da "işçi sınıfı" adı verilen bir sınıfın ortaya çıkmasını sağlamıştır. Çalışan sınıfın ilk zamanlar alelade bir yapıda iş görmelerine müsaade edilmiş ancak bu sınıftaki genişlemeler ve hak talepleri bir takım düzenlemelerin gündeme gelmesini sağlamıştır. Yapılan düzenlemeler ücret, işyerine dair düzenlemeler olmakla beraber bireylerin yaşamlarını idame ettirmek için yaptıkları işlerde karşılaşabilecekleri olumsuzlukları da kapsamaktadır. Bu düzenlemelere konu olan olumsuzluklar kapsamında çalışmamıza konu olan "iş kazası" kavramı da yer almaktadır. İş kazası en basit tanımıyla, bireylerin yaşamlarını idame ettirmek için çalıştıkları işyerinde başlarına gelen ve zarara sebep olan olay şeklinde tanımlanabilir. Ancak mefhumun içeriği yoklandığı zaman bu denli basit bir olay olmadığı da görülmektedir. Nitekim meydana gelen ve zarara sebebiyet veren olaylar hattı satında bireyin ekonomik anlamda gelir elde etmesine geçici veya kalıcı süreliğine engel teşkil etmektedir. Bu da bireyin işveren için yaptığı işlerden aldığı ücretin son bulmasına neden olmaktadır. Bu nedenle de çalışanların mağdur olmalarını engelleyici mahiyette düzenlemelere gidilmiştir. Bu düzenlemelerin ilk olarak ortaya çıkışı "sosyal güvenlik" kavramıyla karşılanmıştır. Bu güvenlik unsurları kapsamında ele alınacak olan durumlar tanımlanmış ve bunlara dair çerçeve çizilmiştir. Yine bu bağlamda işverenin bu konudaki sorumluluklarına değinilerek hem olası durumların önüne geçilmeye çalışılmış hem de bireylerin bu durumlara dair zararları asgari seviyeye indirilmiştir. Bu konuda sadece işveren değil, çalışan adına sigorta primi ödenen sosyal güvenlik kurumu da sorumluluk altına alınmıştır. Bireye geçirdiği kazanın meydana getirdiği zarara göre parasal olarak yapılacak yardımların düzenlenmesi ve ödenmesi de ilgili sosyal güvenlik kurumunun sorumluluğundadır.
İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan işçilerin İş Hukuku kapsamında kullanabilecekleri haklar
Psikolojik taciz kavramı gelişmekte olan bir hukuk terimi olup psikolojik taciz ile ilgili uygulamada sorunlar olduğu bilinmektedir. Bu nedenle psikolojik taciz eylemleri yargıya taşınmaktadır. Açılan davalar incelendiğinde farklı mahkemelerden farklı kararların çıktığı Yargıtay'ın da istikrar kazanmış içtihatlarının olmadığı görülür. Bu durumun temel sebebi mevzuatımızda boşluk olması nedeniyle psikolojik tacizin sınırının net bir şekilde ortaya konmamış olmasıdır. Doktrinde bir işyerinde işçilere amirleri, aynı seviyedeki ya da alt seviyedeki işçiler tarafından sürekli şekilde yapılan kasıtlı kötü muameleler psikolojik taciz olarak tanımlanır. Psikolojik tacize genellikle iş yerleri, okul, hastane vb. topluluklar içinde sık sık rastlanılır. Psikolojik tacizle fail işyerlerinde belirlenen bir işçiyi kurban seçip, işçilerin işyeri huzurunu bilinçli bir şekilde ortadan kaldırır. Psikolojik taciz işçinin iç dünyasını karartan, işçileri bezdiren, aşağılayan, değersiz olmasını hissettiren davranışlardır. Psikolojik tacize uğrayan mağdur yargı yolunu tercih ederek psikolojik tacizin durdurulması, önlenmesi ve tespiti davaları ile hukuki korunma sağlayabilir. Mağdur işçi zararlarının giderilmesi için maddi, manevi tazminat davalarını açabilir. Ayrıca mağdur işçi psikolojik taciz fiili nedeniyle ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, kıdem tazminatı isteyebilir ve şartları oluşmuşsa işe iade davası açabilir. Mağdur işçiye uygulanan psikolojik taciz süreklilik arz eden sistematik davranışlardır. Bu nedenle işyerinde görülen her kaba veya kötü davranış psikolojik taciz olarak adlandırılamaz. İşte bu noktada psikolojik taciz eyleminin ispatlanması sorunu ile karşılaşmaktayız. Genel olarak somut olay içerisinde gerçekleşen bir eylemin psikolojik taciz olup olmadığını ispatlamak tam olarak mümkün değildir. Dolayısıyla psikolojik taciz iddialarında işçinin ispat yükünü kolaylaştıran araçlardan faydalanılması gerekir. İspat kolaylığı açısından tam ispat yerine hayatın akışı, tecrübe kurallarına uyan tutarlı, illiyet bağı olan eylemler dikkate alınarak emare ispatı kabul edilerek işçi lehine yorum ilkesi yapılması gereklidir. Somut bir olayda mağdur işçi güçlü bir şekilde delil arz ederse ispat yükünü yerine getirdiği varsayılmalıdır. Psikolojik tacizle ilgili mevzuatımızdaki eksiklik olması ve uygulamada psikolojik tacize sık sık rastlanılması nedeniyle psikolojik taciz çalışmamızda ele alınmıştır. Bu çalışma ile hâkimlerin, halkın aydınlatılması ve Türk İş Hukukuna katkı sağlanması hedeflenmiştir. Psikolojik tacizde ispat konusunda eksiklik olması ve bu eksikliğin giderilmesi bu eserin ele alınmasındaki amaçlardan bir diğeridir. Bu eserle psikolojik tacizin usul ve esaslarının tespiti yapılacak olup teori ve pratik açısından hukuk camiasına katkı sağlanacaktır.
İş kazasında işverenin işçiye karşı hukuki sorumlulukları
İş kazası, çalışma organizasyonun her anında yaşanması muhtemel bir olgudur. İş kazası genel anlamda, yaşamını devam ettirebilmek için çalışan kişinin başına gelen ve sonucunda belirli bir zararın oluştuğu istenmeyen olay şeklinde tanımlanmaktadır. Söz konusu kazanın engellenmesi adına yapılması gereken önleyici tedbir ve yükümlülükler bulunmaktadır. İş kazasının birçok nedeni bulunmaktadır. İş kazasının meydana gelmesini engellemek adına; iş güvenliğini sağlamak, tedbir almak, eğitim vermek, durum ve organizasyonları denetlemek gibi ağır yükümlülükler; işverenin üzerindedir. Bir bütün olarak bakıldığında, çalışma kapsamındaki iş sahibi kişi, işveren konumundaki kişidir. Söz konusu işin görülmesi neticesinde, menfaat sağlayacak kişi de yine işverendir. Tüm bu sebepler neticesinde iş kazasının yaşanmaması ve engellenmesi adına yapılacak işlemlerdeki asli unsurları işveren sağlamaktadır. Alınan tedbir ve önlemleri ise uygulamakla yükümlü olan kişi ise işçidir. İşçi, iş görme borcu karşılığında işverene menfaat sağlamaktadır. Bunun karşılığında ise işçi ücret almaktadır. Ücret ödeme borcu, işverenin işçiye karşı olan asli borçlarından birisidir. Ancak işçinin iş görmesi karşılığında, sadece ücretle beraber kendi adına menfaat sağlaması oldukça korunaksızdır. İşçi, iş görme edimini yerine getirirken; gördüğü işin niteliğine göre bir risk altındadır. Söz konusu risk gerçekleştiği takdirde ise iş kazası meydana gelebilmektedir. Bunun sonucunda ise işçi, iş kazası sonucunda belirli bir zarara uğramaktadır. İşçi, zarar görmesi sebebiyle asli borcu olan iş görme edimini belki de artık yerine getiremeyecektir. Bu sebepten dolayı da bir daha işçilik sıfatına dahi haiz olamayacaktır. İşte tam da bu noktada sosyal güvenlik kavramı devreye girmektedir. İşçinin, iş görmesi esnasında kazaya uğraması, sonrasında da gördüğü zararın maddi ve manevi tazmini söz konusu olacaktır. Bu hususla alakalı iş kazasından kaynaklı işverenin sorumlulukları ele alınacaktır. İşveren, iş kazasının engellenmesi için oldukça ciddi yükümlülükler ile sorumlu tutulmuştur. İşverenin kusurunun varlığına bakılmaksızın sorumluluğu da işçiyi gözetme borcunun ne derece önemli olduğunu ortaya koymaktadır. Genel anlamda, ülkemizdeki iş kazalarının engellenmesi veya en aza indirilmesi amacıyla, hem işçi hem işveren hem de devlet olmak üzere her kesim belirli yükümlülükler ile sorumlu tutulmuştur. Söz konusu yükümlülükler, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile daha ayrıntılı bir biçimde belirtilmiştir. Tüm hukuki düzenlemeler ve yaptırımlar ülkemizde mevcut olmasına rağmen dünya genelinde iş kazası yaşanan ülkeler sıralamasında ilk sıralardaki yerimizi istikrarlı bir şekilde korumaktayız. Ayrıca, ülkemizde yaşanan iş kazası verilerini de dikkate aldığımızda; işverenin maliyete dayanan sebeplerden dolayı; işçinin de gördüğü işi önemsemediğinden ve kolay olan yolu seçerek işi görmesinden ötürü söz konusu kazaların yaşandığını görmekteyiz. İş kazası yaşanması halinde ise ortaya çıkan zararın tazmini konusu oldukça önemli bir husustur. Hukuki sorumluluk; işveren ve Sosyal Güvenlik Kurumu arasında olmaktadır. İşveren, çalışanı yani işçisi adına Sosyal Güvenlik Kurumu'na sigorta primi ödemekle yükümlüdür. Söz konusu bir iş kazasının yaşanması ve zararın tazmini noktasında; yapılacak olan parasal yardımların ödenmesi ve belirlenmesi gibi işlemler Sosyal Güvenlik Kurumu bünyesinde gerçekleştirilmektedir. Söz konusu bu çalışmamızda, çalışma hayatındaki genel kavramlar farklı kanunlar ışığında tanımlanarak; iş kazası halinde işverenin yükümlülükleri ve işçiye karşı olan hukuki sorumlulukları, emsal kararlar üzerinden tartışılmaya çalışılmıştır.
İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı feshi
İş hayatında önemi gün geçtikçe artan iş güvenliği kavramı, mesleki risklerin bertaraf edilmesi için gerekli tedbirlerin alınmasını sağlayan, olası zarar oluşması halinde ise kusurlu taraftan zararın tazminini talep imkânı veren bir kavramdır. Sanayi devrimi sonrasında gelişmesi hız kazanan iş güvenliği kavramı, başlarda çocuk ve kadınlara yönelik koruma geliştirirken gelişen teknoloji ve artan iş gücü sayesinde tüm çalışanlar için etkin koruma sağlamayı amaçlamıştır. Çalışmamızda; işverenin, işçinin iş güvenliği ihlallerine karşı haklı fesih hakkının kullanabileceği durumlar çok yönlü olarak incelenmiştir. Üç ana bölümden oluşan çalışmamızın "İş Sözleşmesi Kavramı ve İş Güvenliği'' başlıklı birinci bölümünde; iş sözleşmesi kavramının tanımı yapılarak oluşum unsurları belirtilmiştir. Aynı bölümün devamında ise, iş güvenliği kavramının tarihten günümüze geçirdiği gelişimler ve bu gelişimlere kaynak teşkil eden ulusal ve uluslararası kaynaklar ortaya konulmuştur. Çalışmamızın ikinci bölümünde ise, iş güvenliğinin korunması hususunda konusunda işçi taraf ve işveren tarafın karşılıklı sorumlulukları incelenmiş, bu incelemelere paralel olarak mevzuat kaynaklarına değinilmiştir. Çalışmamızın üçüncü bölümünde; önceki bölümlerde araştırılan iş sözleşmesi kavramı ve buna bağlı iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri baz alınarak '' İşçinin Kendi İsteği veya Savsaması Yüzünden İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi Sebebiyle Haklı Fesih ve Sonuçları'' incelenmiş ve Yargıtay kararlarıyla anlatıya konu durumlar somutlaştırılmıştır.
Gemi kaptanının Özel Hukuktan kaynaklanan hukuki statüsü ile görev yetki ve yükümlülüklerinin değerlendirilmesi
854 sayılı Deniz İş Kanunu'nun 2.maddesi, kaptanın tanımını yapmış olup Deniz İş Kanunu'na göre geminin sevk ve idaresi hususunda en yetkili kişilerden biri de kaptandır. Gemi, açık denizde iken kaptanın yetkileri oldukça geniştir. Bu sebepten ötürü kaptanlığın hukuki statüsü de tartışma konusu olmuştur. Bu çalışmada; deniz iş hukuku okuyucuya tanıtılmaya çalışılacak, deniz iş sözleşmesinin tarafları ve borçları izah edildikten sonra kaptanın tanımı ve hukuki statüsü tartışılacak, kılavuz kaptanların durumu ortaya konmaya çalışılacak ve son olarak kaptanın görev ve yükümlülükleri izah edilmeye çalışılacaktır. Anahtar Kelimeler: Deniz İş Kanunu, gemi adamı, donatan, işveren vekili
Asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkide muvazaa
Bu çalışmamızda ülkemizde de uygulama alanı bulan asıl işveren ile alt işveren ilişkisinde, asıl işverenin, kanun ve yönetmelikten kaynaklanan sorumluluklarını bertaraf ederken yapmış oldukları uygulamaların muvazaa teşkil edip etmediği konusu ele alınmıştır. Kanun koyucu muvazaa olgusunu yasa tasarısına eklerken bile alt işverenlik ilişkisinin doğurabileceği sorunları öngörmüş ve bu konuda muvazaa teşkil edebilecek hükümlere yer vermiştir. Nitekim uygulamada yaşanan durumlar göz önüne alındığında, bu düzenlemelerin ne kadar önemli olduğu görülmektedir. Bu hükümlerin ihdas edilmesinde güdülen bir diğer amaç ise kanun koyucunun ekonomik ve sosyal açıdan güçsüz durumda olan işçinin haklarını korumaktır. Bu koruma her alanda olduğu gibi alt işverenlik ilişkisi içerisinde bulunan işçi için de ayrıca düzenlenmiştir. Alt işverenlik ilişkisi içerisinde iki patronu olan işçinin hangi hakkını hangi patronundan isteyeceği, bu patronların taleplerini reddettiği zaman hangi hukuki yollara başvuracağı kanun ve yönetmelikte açıkça düzenlenmiştir. İşçi için önemli olan husus önüne gelen işi yapıp geçimini temin etmektir. Asıl işveren alt işveren ilişkisinin hukuka uygun veya aykırı olması ile ilgilenmemektedir. İşçi haklarını alabiliyorsa mutludur, sosyal ve ekonomik açıdan güvendedir. İşçinin iradesi dışında gerçekleşen ve işçinin aleyhinde olan her türlü olay ve durumun kanun koyucu tarafından düzenlenerek işçinin güvencesi sağlanmalıdır. Bu çalışmada alt işverenlik ilişkisinin; tanımı, unsurları, kurulması ve denetimi; hukuka aykırı olarak kurulan alt işverenlik ilişkisinin yaptırımı işlenmiştir.
Toplu iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 7 Kasım 2012 tarihinde, 28460 sayılı Resmi Gazete' de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Çalışma yaşamı için önem arz eden toplu iş sözleşmelerinin geçerliliği Kanun'da yer alan şartlara bağlanmıştır. Toplu iş sözleşmesi yapabilme ehliyetine haiz olmak, toplu iş sözleşmesi akdedebilme yetkisine sahip olmak ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca verilecek yetki belgesine haiz olmak bu kapsamda Kanun'da belirtilen şartlardandır. Tez, 6356 sayılı STİSK kapsamında, toplu iş sözleşmesi kavramı ve toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi konusu ile sınırlılık göstermektedir. Çalışmada amaç, toplu iş sözleşmesi süreci ile özellikle toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine yönelik uygulamada var olan aksaklıkların belirlenerek, öneriler sunmaktır. Tez, üç kısımdan oluşmaktadır. İlk bölümde, toplu iş sözleşmesi sürecine ilişkin genel bilgilendirmelere yer verilmiştir. Bu bölümde konunun rahatlıkla anlaşılması için toplu iş sözleşmesi kavramı tanımlanmıştır. Toplu iş sözleşmesinin hukuki niteliğine ve içeriğine ilişkin mevzuat kaynaklarından yararlanarak açıklamalar yapılmıştır. Toplu iş sözleşmesinin türlerinden bahsedilerek, toplu iş sözleşmesinde yetki konusuna zemin oluşturulmuştur. İkinci bölümde, toplu iş sözleşmesi yapılması için ehliyet ve yetkinin şartları ifade edilmiştir. Toplu iş sözleşmesi ehliyeti ve toplu iş sözleşmesi yetkisi arasındaki ilişkiye yer verilmiştir. Yetki belgesinin alınmasına kadar olan süreç Yargıtay kararlarıyla açıklanarak konu bu doğrultuda irdelenmiştir. Son bölümde ise, yetki itirazının işleyişine ve işleyişte ortaya çıkan sorunlara değinilmiştir. Olumlu ve olumsuz yetki tespitine itiraz konuları açıklanmıştır. Sonuç bölümünde sorunların çözümlerine yönelik öneriler sunularak literatüre katkıda bulunmak çalışmanın temel amacını oluşturmaktadır.
HMK kapsamında işçilik alacaklarında belirsiz alacak davası uygulaması
01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu usul hukuku açısından birçok yeniliği beraberinde getirmiştir. Bu yeniliklerden en önemlisi ise 107. Maddede düzenlenen "Belirsiz Alacak Davası" olmuştur. Uygulamada davacının talebini elinde olmayan sebeplerle belirleyemediği durumlar ortaya çıkabilmektedir. Bu durumda hak arama özgürlüğünün sınırlanmaması için hüküm altına alınan bu dava türünün sağlamış olduğu avantajlardan dolayı hangi alacak türlerinde uygulanması gerektiği hususunda Yargıtay kararları ve doktrin görüşlerinde fikir birliğine varılmamıştır. Davacıya sağlamış olduğu birçok avantaj dolayısıyla belirsiz alacak davasının İş Hukuku alanında uygulanıp uygulanamayacağı ise belirsizlikleri beraberinde getirmektedir. Zira belirsiz alacak davasının Medeni Usul düzenlemelerine ait olması sebebiyle tarafların eşitliği ilkesi önem taşırken, diğer yandan sosyo-ekonomik açıdan dezavantajlı olan işçinin İş Hukuku kapsamında korunması ve işçi lehine yorum yapılması doğru bir hükme varabilmek için göz önünde bulundurulması gereken ilkelerdendir. Çalışmada, iş hukukunun usul ve esaslarının incelenmesinin ardından, usul hukuku kapsamında düzenlenen belirsiz alacak davasının çerçevesi belirlenerek bu dava türünün işçilik alacakları bakımından uygulanabilirliği Yargıtay dairelerinin farklı yöndeki kararları ve doktrindeki çeşitli eleştiriler çerçevesinde her bir alacak kalemi açısından incelenmesi tezin amacını oluşturmaktadır.
4857 sayılı yasa kapsamında işverenin eşit davranma yükümlülüğü
İş Kanunun 5. Maddesinde yer alan işverenin eşit davranma yükümlülüğü, iş görme sözleşmelerinden olan iş sözleşmesinin sözleşme özgürlüğü kapsamında sınırlandırıldığı ve işverene bağımlı çalışan işçinin korunması için öngörülen maddelerdendir. 4857 sayılı İş Yasası ile maddi düzenleme alanı bulan işverenin eşit davranma yükümlülüğü ve ayrımcılık yasağı kanunumuzda Anayasa ve çeşitli Uluslararası Sözleşmeler ile desteklenmektedir. Yasal düzenleme her ne kadar işverenin çalışanlar arasında ayrım yapmasını yasaklamışsa da objektif nedenlerle haklı kılınabilen farklı muameleler eşit davranma yükümünün ihlali olmayacaktır. Eşit davranma yükümünün ihlali ve bu durumda iddia edilebilecek ayrımcılık tazminatının şartları da Yargıtay kararları ile uygulamada karşılaşılmaktadır.