Prof. Dr. Kadir Arıcı danışmanlığındaki tezler
11 tez · Gazi University
Türkiyede ortak iş sağlığı güvenliği birimi
Tezimiz, ülkemizde son yıllarda önemi gün geçtikçe artan ve çalışma hayatına giren Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri ile ilgili olarak; ?İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinde ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin yeri ve önemini ortaya koymak amacıyla yapılmıştır. Araştırmada öncelikle konu ile ilgili geniş bir literatür çalışması yapılmış ve daha sonra Ortak sağlık ve güvenlik birimleri konusunda iş alanının bilgi görüş ve uygulamalarını ortaya çıkarmak amacıyla bir alan araştırması yapılmıştır. Bu amaçla Türkiye?de ortak iş sağlığı ve güvenliği merkezlerinin yoğun olarak bulunduğu 9 ilde 400 işyeri sahibi/yöneticisi/yetkilisine anket uygulanmıştır. Araştırma bulgularında araştırmaya cevap verenlerin ortalama 35.647+-0.422 yaşında çoğunluğunun üniversite mezunu, muhasebeci iktisatçı, mali müşavir, mühendis ve idareci olduğu belirlenmiştir. Araştırmaya alınan işyerlerinin % 43.3 oranı ile sanayi ve hizmet sektöründe ve % 12.8 ile inşaat/yapı sektöründe oldukları, çoğunlukla 50 kişiden daha az çalışanın olduğu, üçte birinin organize sanayi bölgesinde ama geri kalanın genelde mücavir alan içinde olduğu, % 42.0 sinin az tehlikeli, % 23.6?sının tehlikeli sınıfında olduğu tespit edilmiştir. İşyerlerinde kaza olma oranı genel olarak % 6 iken, bu oran özellikle inşaat/ yapı sektöründe diğer iki sektörün nerdeyse iki katına çıkmaktadır. Yine meslek hastalığında da benzer durumun görülmüştür. İş yerlerinde sanayi sektöründe daha fazla olmak üzere iş yeri hekimi bulunma oranı % 38.5 iken bu oran sanayi sektöründe diğer iki sektöre göre çok daha yüksektir. İş güvenliği uzmanı bulundurmada da benzer durum görülmektedir. İşletmelerin yaklaşık 1/5?i iş yerlerinde sağlık personeli bulundurmaktadırlar. İş sağlığı ve güvenliği politikası olanların oranı yarıdan fazla olup, olmayanlarında bu konuda çalıştıkları tespit edilmiştir. İş güvenliği politikası olma durumu sanayi sektöründe diğer iki sektöre göre daha yüksektir. İş yerlerinde OHSAS 18001 uygulayanların oranı yaklaşık % 40.0 civarındadır. İşletmeler İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini daha çok kendi bünyelerinde sağlarken, yaklaşık 1/3 `ü hizmet satın alarak % 16.5 i de birkaç işletme ile birlikte merkez kurarak karşılamaktadır. İşletmelerin yarısından fazlasının OSGB hakkında bilgilerinin olmadığı tespit edilmiştir. ÇSGB iş sağlığı ve güvenliği resmi internet sitesini yarıya yakını ziyaret etmektedir. OSGB?den işletmelerin yaklaşık ¼?ü hizmet satın alırken bu oran sanayi sektöründe diğer iki sektöre göre daha yüksektir. OSGB?den hizmet satın alma nedenleri de sırasıyla, verimlilik, maliyet, kolay ulaşılabilirlik ve yasal zorunluluk olarak belirtilmiştir. İşletmelerin çok azı OSGB?lerden hizmet satın alıp daha sonra firmayı değiştirdiğini belirtmiştir. OSGB?lerden işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı dışında sırasıyla, Eğitim, Tahlil, Ölçüm, Filim hizmetlerini almaktadırlar. İşletmeler hizmet aldıkları OSGB?lere daha çok kişisel araştırmaları ile ve firmanın kendi gelmesi ile ulaştıklarını belirtmişlerdir. İşletmeler OSGB?lerden daha çok iş kazası ve meslek hastalıklarını önlemelerini beklemektedirler. Verdikleri hizmet süresini ise yeterli bulmakta, hizmetten de memnun kalmaktadırlar. Ayrıca işyeri çalışanlarının da bu hizmetlerden memnun olduğunu da belirtmişlerdir. Yine bu kurumların yasal mevzuata uygun çalıştıklarını ve bazen kurumu bilgilendirdiğini belirtenler büyük çoğunluktadır. Bir iş kazası olması durumunda görevli personelin hemen geldiğini belirtenler de yine yüksek orandadır. OSGB?nin iş yerine yakınlığını önemli bulanlar çoğunlukta iken, OSGB?nin iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesinde katkı sağladığını ya da kısmen de olsa katkısının olduğunu belirtenler büyük çoğunluktadır. Sağladığı katkılar olarak da daha çok bilinç düzeyinde artış sağlaması ve kazaların azalması en fazla katkı olarak belirtilmiştir. Yine OSGB?lerin maliyeti normal bulunmaktadır. OSGB?lerin iş sağlığı ve güvenliğine katkısının olduğunu düşünenlerin oranı çok fazla ve kısmen olarak büyük çoğunluktadır. Sonuç olarak araştırmadan da anlaşıldığı üzere, OSGM?leri İş sağlığı ve güvenliğine büyük katkı yapmakta ve önemli rol oynamaktadır. Anahtar kelimeler:İş sağlığı güvenliği, OSGB (Ortak sağlık güvenlik birimi), İş Hukuku, İşçi, İşveren.
Türkiye'de yabancıların istihdamı
Yabancı istihdamı tüm dünyada binlerce yıldır değişik şekillerde uygulana gelmiş, küreselleşme ile birlikte de değişik bir boyut kazanarak çok önemli bir hal almıştır. Ancak Türkiye'de yabancı istihdamı konusunda sıkıntılar yaşandığı ve yasal boşluklar olduğu görülmüş ve bu konuda bir tez araştırması yapılmasının yararlı olacağına kanaat getirilmiştir.Türkiye'de Yabancıların İstihdamı konusu incelenirken öncelikle yabancı istihdamının tarihsel gelişimi sonrasında Türkiye'deki mevcut durum açıklanmıştır. Konunun genişliği göz önünde bulundurularak izinsiz (kaçak) yabancı istihdamı konusuna ayrıntılı olarak girilmemiştir.Türkiye'de yabancı istihdamını düzenlemek amacıyla 2003 yılında 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun çıkarılmıştır. Tezimiz içerisinde bu Kanun çerçevesinde çalışma izninin nasıl alınacağı, kimlerin çalışma izni başvurusunda bulunabileceği, çalışma izni alabilmek için gerekli olan şartlar, yabancıların çalışmasına izin verilmeyen meslekler ve çalışma izni verilen yabancıların sahip olacakları haklar ve yükümlülükler gibi hususlar irdelenmiştir. Ayrıca çalışma izni almış olan yabancıların sayıları, meslekleri ve yaptıkları görevlerle ilgili istatistikler açıklanmıştır.Çalışma izni almak suretiyle ülkemize gelen yabancılar, izin aldıkları işyeri/işletme ve meslekte çalışabilmektedir. İzin alan yabancılar, çalıştıkları işyerinde Türk vatandaşı çalışanların sahip olduğu haklardan aynı şekilde yararlanabilmekte; ücret, sosyal güvenlik, fazla mesai ve servis hizmetleri gibi her türlü haktan yararlanabilmektedir. Bunların yanı sıra vergi ödeme, sosyal güvenlik primi ödeme, izin alınan meslek ve işyeri haricinde çalışamama gibi yükümlülükleri de bulunmaktadır.Özetle yabancı istihdamı kavramı oldukça önemli bir kavram olmakla birlikte, Ülkemizde konunun ciddiyeti tam olarak anlaşılamamaktadır. Değişik kanunlarda konuyla ilgili hükümler olmakla birlikte uygulama birliğini sağlamak ve karışıklığı önleyebilmek adına yeni bir kanuni düzenlemeye ihtiyaç duyulmaktadır.
Sosyal sigortada kayıt dışılıkla mücadele
Günümüzde sosyal sigortada kayıt dışılık kavramı nedenleri, etkileri ve sonuçları itibariyle çeşitli unsurları içeren, gelişmiş ve gelişmekte olan bütün ülkelere zarar veren, bu sebeple mücadele edilmesi gereken sosyo - ekonomik bir sorundur. Sosyal sigortada kayıt dışılık sadece sosyal güvenlik sistemini olumsuz etkilememekte, ekonomik yapı, sosyal yapı başta olmak üzere hayatın tüm ünitelerinde etkilerini hissettirmektedir.Soysal sigortada kayıt dışılık, hizmet akdine istinaden çalıştırılan kişilerin Sosyal Güvenlik Kurumuna bildiriminin ya hiç yapılmaması ya da çalıştığı gün veya aldığı ücretinin eksik bildirilmesi olarak tanımlanabilir. Sosyal sigortada kayıt dışılık niteliği itibariyle üstesinden gelinmesi zor bir sorundur. Üstesinden gelmek bir tarafa hesaplanması dahi aynı derecede imkansız görünmektedir. Bu kadar zor bir şekilde mücadele edilen ve ülkemizin bugünkü ekonomik tablosuna etkin bir şekilde yansıyan kayıt dışı istihdam ülkemizin en başta gelen problemlerinden biridir ve her ülke bu sorunla baş edebilmek için kendi ekonomik ve sosyal yapısına uygun çözümler aramaktadır.Bu çalışmada sosyal sigortada kayıt dışılık tanımlanmış, unsurları, nedenleri, sonuçları, boyutları, etkileri ve çeşitleri incelenmiştir. Ancak çalışmanın asıl amacını oluşturan, sosyal sigortada kayıt dışılığı oluşturan nedenler ve sosyal sigortada kayıt dışılığı kayıtlı hale getirebilmek için alınması gereken önlemler konusunda, özgün yaklaşımla tespitler yapılmaya çalışılmış ve çözüm önerileri sunulmuştur. Bu çalışma ile sosyal sigortada kayıt dışılık kavramı sebep sonuç ilişkisi içerisinde daha iyi anlaşılmış olacaktır.
Kollektif sendika hürriyeti
Kollektif sendika hürriyetinin özünü sendikaların varlıklarının ve faaliyetlerinin güvence altına alınması oluşturur. Kollektif sendika hürriyeti, sendikaların kuruluş ve işleyişlerinde bağımsız olmalarını öngörmesi nedeniyle çağdaş sendikacılık açısından önemlidir. Sendikaların kurulma,tüzüklerini düzenleme,yöneticilerini seçme, şube açma, üst kuruluşlar kurma, uluslararası kuruluşlara üye olma,faaliyetlerini yürütme, yönetim, etkinlik ve iş programlarını düzenleme serbestisi ile idari kararla faaliyetten men edilememe ve kapatılamaması bu hürriyet kapsamındadır.Kollektif sendika hürriyeti vazgeçilmesi mümkün olmayan ekonomik ve sosyal haklardan biri olarak pekçok uluslararası sözleşme ile sendika hürriyeti kapsamında güvence altına alınmıştır. Türkiye'de de kollektif sendika hürriyeti ulusal mevzuatta yer alan düzenlemelerin yanısıra uluslararsı belgelerde yer alan düzenlemeler çerçevesinde şekillenmektedir.
Geçici iş ilişkisi
Geçici iş ilişkisi, 4857 sayılı Kanun ile Türk Hukuku bakımından yasal dayanak kazanan, bir işverenin kendisine iş sözleşmesi ile bağlı olan işçisini bir başka işverene geçici olarak iş görme edimini ifa etmek üzere gönderdiği atipik ve üç taraflı bir iş hukuku ilişkisidir.Geçici çalışma modellerinin yaygın olarak kullanımının iş ilişkisinin üzerinde önemli etkileri olacaktır. Açıkça belirlenmiş işveren-işçi ilişkisinin aksine, geçici iş ilişkisi gibi üç taraflı iş ilişkilerinde gönderen işverenin işçilerinin geçici işverene ait işyerinde çalışacak olması karşısında işverenlerin yetkilerinin veya işçinin hak ve yükümlülüklerinin belirlenmesi zorlaşmaktadır.Bu çalışmada söz konusu ilişki, kapsamı, sınırları, benzer ilişkilerle karşılaştırılması, tarafların hak ve yükümlülükleri ve sona ermesi noktalarından incelenmiştir.
İş sözleşmesinin fesih dışında sona erme halleri
s sözlesmesinin ilk tanımı Borçlar Kanununda yapılmıs ve 4857 sayılı yasa ile de is sözlesmesi tanımı s Kanununa gelmistir. Nevi sahsına münhasır bir hukuk dalı olmasına karsın tanımı ve genel hükümleri içinde barındıran Özel Hukuk dalı Borçlar Kanununa dayanarak s Hukukunda uygulama alanı bulmustur. s sözlesmesinin sona erme halleri ile ilgili olarak ta agırlıkta uygulama alanı bulan konular Borçlar Kanunun genel hükümlerinden yola çıkarak s Sözlesmesine yansımaktadır. 4857 sayılı Yeni s Kanununa göre is sözlesmesinin tanımı 8. mad. 1. fıkrasında; ?bir tarafın (isçi) bagımlı olarak is görmeyi, diger tarafın (isveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden olusan bir sözlesme? dir. Bu tanıma göre is sözlesmesinin sona ermesinde iki tarafın irade beyanları ile irade beyanı dısındaki hallerle is sözlesmesinin sona erecegini göstermektedir. s sözlesmesinin sona ermesi ikiye ayrılır. Bir kısım sona erme halleri iradi bir kısım sona erme hallerde irade dısı sona erme halleridir. Tarafların sözlesmenin süresinin bitimi konusunda anlasmaları, taraflardan birinin ölümü, belirli süreli is sözlesmesinin sona ermesi ile is sözlesmesi sona erebilir. s sözlesmesini sona erdiren ortak nedenler dısında fesih hali de söz konusu olup bu konu çalısmamızda incelenmemistir. Çalısmamızın giris kısmında genel olarak is sözlesmesinin tanımı, unsurları, çesitleri ve sona ermesi ile ilgili olarak genel bir bilgi verildikten sonra, birinci bölümde; is sözlesmesinin sona erme halleri ve fesih konusuna kısaca deginildikten sonra; is sözlesmesinin fesih dısında sona erme halleri ile sözlesmenin yapıldıgı anda hukuka aykırılıgı ve taraflardan birinin sözlesmenin yapıldıgı anda var olmayan daha sonra ortaya çıkarak sözlesmenin ifasında imkansızlık yaratan mücbir sebep nedeni ile isyerinin 120 devri isyerinin degismesi ve isverenin iflası gibi konular ayrıntılı olarak incelenmistir. s sözlesmesinin sona erme nedenleri; ölüm, tarafların anlasması, belirli sürenin sona ermesi gibi haller s Kanununda açıkça düzenlendigi için de bu kanuna göre incelenirken is sözlesmesinin hükümsüzlügü nedeni ile sona ermesi hususu, diger sözlesmeler de oldugu gibi hukukun geçerlilik kurallarına tabi olması nedeni ile Borçlar Kanunu bakımından degerlendirmeye alınmıstır. s sözlesmesinin yapılması sırasındaki noksanlıklar veya sakatlıklar dolayısıyla, batıl sayılacagı veya iptal edilebilecegi kanunda açıkça düzenlendigi için is sözlesmesi de genel olarak bir sözlesme oldugu için bu geçerli kuralların is sözlesmesine de uygulanıp uygulanmayacagı incelenmistir. kinci bölümde ise is sözlesmesinin sona ermesi halinde sonuçları, kıdem tazminatı, ibraname ve çalısma belgesi ayrıntılı olarak incelenmistir. Kıdem tazminat; 2003 yılında degismis olan 4857 sayılı s Kanununun 120.mad. ile 1475 sayılı eski s Kanununun kıdem tazminatını düzenleyen 14.mad. yürürlükte bırakmıs ve bu sekilde uygulama alanı bulmaktadır. Yine çalısmamızda yer alan ibraname s Kanununda düzenlenmemis fakat uygulamada kullanılan bir tasarruf islemidir. Çalısmamızda genel olarak doktrinde mevcut görüsler ile Yargıtay' ın çalısmamızı içeren konulardaki mevcut kararları incelenerek hazırlanmıstır.
İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğü
102 ÖZET Hizmet akdi yapma özgürlüğü, tarafların bir hizmet akdi yapmak zorunda olmamaları, akdin içeriğini ve tarafını serbestçe belirleyebilmeleri, karşılıklı anlaşarak içeriğini değiştirebilmeleri ve yaptıkları akdi sona erdirebilmelerini kapsamaktadır. Hem işçi hem de işveren açısından bu serbesti geçerli olmakla birlikte iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği gereği bu özgürlüğe işveren aleyhine bir takım yasal müdahalelerde bulunulmuş ve birtakım ceza yaptırımları altında işverenin bazı hallerde hizmet akdi yapması yasaklanmış bazı hallerde ise "yeni işe alma" veya "yeniden işe alma yükümlüğü" şeklinde hizmet akdi yapma zorunluluğu getirilmiştir. Yeni işe alma yükümlülüğü, işverene bir hizmet akdiyle bağlı olarak çalışmayan ancak kanunda belirtilen bazı şartları taşıyan kişileri (özürlü, eski hükümlü vb.) işe alma zorunluluğunun getirilmesi şeklindeki sınırlamadır. Yeniden işe alma yükümlülüğü ise daha önce işverene bağlı olarak çalışırken çeşitli sebeplerle hizmet akdi sona eren işçiyi belli şartları yerine getirmesi durumunda işe alma zorunluluğu getiren bir düzenlemedir. İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğüne ilişkin hükümlerin büyük bir kısmı 4857 sayılı İş Kanunumuzda yer almaktadır. Toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 29. maddenin 6. fıkrasında, toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılan işçilerin, "Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu"nu düzenleyen 30. maddenin 8. fıkrasında işyerinin işçisi iken malulen ayrılmış olup da maluliyeti ortadan kalkan işçilerin, "Askerlik ve kanundan doğan çalışma" yi düzenleyen 31. maddenin son fıkrasında askerlik veya kanundan doğan bir ödev nedeniyle işinden ayrılan işçilerin yeniden işe alınmalarına ilişkin hükümler yer almaktadır. 2821 sayılı Sendikalar Kanununda da sendika yönetim kurulu ve başkanlığında görev aldıkları için kendi rızalarıyla işten ayrılan işçilerin başvurmaları halinde yeniden işe alınmalarına ilişkin hükümler getirilmiştir. Bunun yanı sıra 5953 sayılı Basın İş Kanununun 12. maddesinde de hastalığı nedeniyle işinden ayrılmak zorunda kalıp sonradan iyileşen gazetecinin yeniden işe alınmasına ilişkin bir düzenleme yer almaktadır.103 İşverenin kanundan ya da toplu iş sözleşmesinden doğan bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde kanunda cezai yaptırımlar öngörülmüş, maluliyeti sona eren ya da askerlik veya kanuni ödevini bitirenleri yeniden işe alma yükümlülüğüne ilişkin olarak ayrıca hukuki yaptırımlar getirilmiştir. Diğer yükümlülükler için de, kanunda düzenlenmemiş olsa da doktrinde birtakım hukuki yaptırımların uygulanması gerektiği savunulmaktadır. Hazırlanan bu tezde işçilerin sosyal ve ekonomik açıdan korunması amacıyla işverene getirilen hizmet akdi yapma zorunluluklarından biri olan işverenin yeniden işe alma yükümlülüğü incelenmiştir.
Sosyal güvenlik açısından görevi sebebiyle zarar gören kamu görevlilerinin korunması
Sosyal güvenlik insanların istekleri ve iradeleri dışında meydana gelen tehlikelerin zararlarından korunma garantisini ifade eder. Aynı zamanda sosyal devlet anlayışının en önemli göstergelerinden biri olup, her toplumda bütün insanlar için temel ve vazgeçilmez insan hakları içerisinde yer almıştır. Sosyal güvenlik hakkı, başta İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi olmak üzere uluslararası belgelerde ve ülke anayasalarında düzenlenerek garanti altına alınmıştır. Türkiye'de de uluslararası normlara uygun olarak sosyal güvenlik, temel insan haklarından biri ve devletin görevi olarak Anayasa'da yerini almıştır. Ülkemizde sosyal güvenlik temel olarak finansmanı işçi ve işverenler tarafından sağlanan sosyal sigorta yöntemiyle sağlanmaktadır. Devlet işsizlik sigortası dışında taraf olarak sosyal sigortaların finansmanına katılmamaktadır. Ancak Devlet sosyal güvenlik kuruluşlarının açıklarını kapatmaktadır. Ülkemizde, primli rejim içinde üç sosyal güvenlik kuruluşu hizmet vermektedir. Bunlardan, Sosyal Sigortalar Kurumu, bir hizmet akdine bağlı olarak çalışanlara; Bağ-Kur bir işverene bağlı olmaksızın kendi nam ve hesabına çalışanlara; TC Emekli Sandığı ise, kamu kesiminde çalışan kamu görevlilerine sosyal güvenlik koruması sağlamaktadır. Kamu kesiminde çeşitli statülerde kamu görevlileri çalıştırılmaktadır. Bunlara TC Emekli Sandığı tarafından sadece yaşlılık, malullük ve ölüm hallerinde sosyal güvenlik garantisi düzenlenmiştir. Kamu görevlilerinin aktif çalışma döneminde sosyal güvencesi çalıştığı kurum tarafından sağlanmaktadır. Ayrıca bu dönemde kamu görevlileri için hukuki ve sosyo-ekonomik bir kısım koruyucu haklar da tanınmıştır.171 Her ne sebeple olursa olsun, uğradıkları sakatlıklardan ya da tedavisi imkansız hastalıklardan dolayı görevlerini yapamayacak duruma giren kamu görevlileri emeklilik açısından "malul" sayılırlar. Söz konusu malullük, görev nedeni ile olmuşsa buna vazife malullüğü, görevden bağımsız bir nedenden doğmuşsa, buna adi malullük denir. Vazife malullüğünün içinde ayrıca bir de harp malullüğü grubu bulunmaktadır. 5434 sayılı Kanun'a göre adi malullük ve emeklilik aylığı hizmet süreleri üzerinden görevde iken alınan aylığın belli bir oranı dikkate alınarak bağlanmaktadır. Vazife malullüğü ve harp malullüğü aylıkları, malullük derecelerine göre ayrıca belli oranlarda zam ilave edilerek hesaplanmaktadır. Bunların yanı sıra terörle mücadele, kaçakçılığın önlenmesi, asayiş ve güvenliğin sağlanması gibi bazı özel görevlerde bulunanlar için sosyal tazmin nitelikli bir kısım koruyucu haklar da bulunmaktadır. Hazırlanan bu tezde, kamu görevlilerinin hukuki ve sosyal güvenlik açısından korunma sistemi incelenmiştir.
İş kazalarından doğan tazminatlar ve hesaplama yöntemleri
İş kazalarının insani ve sosyal yönünün dışında ekonomik yönü de oldukça önemlidir. îş kazaları yüksek oranda iş gücü kaybı yanında verimliliğin düşmesi, maliyetlerin artması ve yüksek iş kazası tazminatları nedeniyle önemli zararlara neden olmaktadır. İş kazalarında meydana gelen zarar sadece çalışan işçiyle sınırlı kalmamakta onun desteğine ihtiyacı olan geniş bir kesimi de ilgilendirmektedir. Tazminat zarara uğrayan kişinin bu zararının karşılanması amacıyla ortaya konulmuş hukuki bir müessesedir. İş Hukukunda ise tazminat, insan emeğinin değerlendirilmesi nedeniyle meydana gelen zararları karşılamaya yönelmiştir. İş kazası sonucu iş göremezlik zararı, destekten yoksun kalma zararı ve manevi zararlar ortaya çıkabilecektir ve bu zararları tazmin etmek için zarar görene çeşitli tazminatlar ödenmelidir. Bu tazminatlar ; İş göremezlik tazminatı; beden ve ruh bütünlüğünün ihlali sonucu iş ve gücünden kalan mutazarrırın mal varlığında oluşabilecek zararların tazmin edilmesi için öngörülmüş bir tazminattır. Destekten Yoksun Kalma Tazminatı; işçinin geçimlerini sağladığı veya yardım ettiği ve işçinin ölmesi neticesi işçiden aldıkları destekten, mahrum kalan yakınlarının zararlarını telafi amacıyla ödenir. Ancak varsa sosyal sigortadan sağlanan yardımların bu tazminattan düşürülmesi gerekecektir. Manevi Tazminat; meydana gelen iş kazası sonucu işçinin veya yakınlarının duyduğu acı ve elem nedeniyle, zarara uğrayanların kişilik değerlerinde iradeleri dışında meydana gelen eksilmenin, tazmin ve telafi edilmesi için yapılmış bir hukuki düzenlemedir. İş kazaları alanında ortaya çıkan zararların giderilebilmesi için çeşitli hukuki düzenlemeler yapılmış olmasına rağmen uygulamada, özellikle tazminat hesaplamaları konusunda benzer olaylarda bile farklı sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Adaletin herkese eşit dağıtılabilmesi için yasa koyucuya, akademisyenlere ve uygulayıcılara önemli görevler düşmektedir.
Türk İş Hukukunda işyeri ve işletme kavramları
Batı ülkelerinin bir çoğunda olduğu gibi Türk İş Hukukunda da işyeri ve işletme kavramları referans kavramlar olarak hukuki düzenlemelerde yer almıştır. Ferdi ve toplu iş ilişkilerinin meydana geldiği işyeri ve işletme mekanları, iş hukuklarında her zaman önemini korumuştur. Bu nedenlerle biz bu iki kavramın tanım ve muhtevasının ortaya konulması gerektiğine inanmaktayız. Çalışmamızın ilk bölümünde; genel anlamda işyeri ve işletme kavramlarının muhtevası üzerinde durduk. Daha sonra bu kavramların benzer kavramlarla olan ilişkisini inceledik. Bu bölümde son olarak bu kavramların çalışma hayatındaki doğuşunu ve gelişimini inceledik. İkinci bölümde; işyeri ve işletme kavramlarının hukuki düzenlemeler içindeki yerini ve önemini ortaya koymaya çalıştık. Üçüncü bölümde; çalışma hayatında ortaya çıkan yeni gelişmelerin işyeri ve işletme kavramları üzerinde ne gibi etkiler yarattığını ortaya koyduk. Sonuç olarak; her türlü sosyal, ekonomik ve teknolojik gelişmeler karşısında işyeri ve işletme kavramlarının ortak bilimsel tanım ve unsurlarım açıklamak bu çalışmamızın en büyük amacı olmuştur.
Tanzimat'tan Cumhuriyet'e (sivil) memurların emeklilik sistemi
Pozitif hukukta tanımlanan kurum ve kuruluşlar bir tarihi arka plan, düşünce gelişimi ve uygulama sürecinin sonucu olarak karşımıza çıkmaktadır. Nitekim sosyal güvenlik sistemi ve bu sistemin unsurları olan kurum ve kuruluşlar da bu süreci yaşayarak günümüze ulaşmışlardır. Ülkemiz açısından da bu böyle olmuştur. Bu çalışmada ülkemizde memurların emeklilik sistemini oluşturan mevcut düzenlemelerin, kurum ve kuruluşların tarihi arka planı ortaya konmaya çalışılmıştır. Buna göre Tanzimat dönemine kadarki (Klasik Osmanlı Devleti) dönemde sosyal güvenlik olgusu bir lütuf ve ihsan olarak algılanmışsa da bu alanda dönemin şartlarına göre ileri düzeyde ortaya konan bir sistem ile bu olgu dikkate alınmıştır. Özellikle sosyal yardımlar olarak din kaynaklı yardımlar ve vakıflar; sosyal sigortalar olarak da yardımlaşma sandıkları ve arazi rejimi, sosyal güvenlik sisteminin enstrümanları olarak çok önemli fonksiyonlar yerine getirmiştir. Bu enstrümanlar Tanzimat Fermanı'nın ilanıyla başlayan dönemde Osmanlı Devleti'nin idari ve mali yapısının bozulması, gelişen batı uygarlığı karşısında rekabet edemez duruma gelmesiyle eski gücünü yitirmiş ve sonuçta genel anlamda sosyal güvenlik sisteminde bir boşluk oluşmuştur. Bu boşluk ; sosyal güvenlik olgusunun artık bir "hak" olarak anlaşılıp ona göre-özellikle işçi ve memurlarla ilgili- mevzuatlar ve emeklilik (tekaüt) sandıkları oluşturulmasıyla doldurulmaya çalışılmıştır.Tanzimat döneminin başlamasından Cumhuriyet'in ilanına kadarki zamanda ; bir meslek haline getirilip hak ve yükümlülükleri tespit edilen devlet memurlarının emeklilikleriyle ilgili yapılan hukuki düzenlemelerde, ayrı ayrı memuriyet sınıflari için farklı yöntemlerde çalışan emeklilik sandıkları oluşturulmuştur. Bu emeklilik sandıkları vasıtasıyla memurlara emeklilik aylığı, malulen emekli olmuşsa malûllük aylığı; dul ve yetimlerine de dul ve yetim aylığı ile ikramiye ve aile maaşı verilmiştir.