Theses supervised by Doç. Dr. Serkan Odaman
14 theses · Dokuz Eylül University
İş güvencesinin istihdam yaratılmasındaki işlevi
İş güvencesi işverenin geçerli ve keyfi fesihlerine karşı işçiyi korumayı esas almaktadır; çünkü işçinin en büyük riski ve korkusu işini kaybetme korkusudur. İş güvencesi yoluyla işçinin korkusu azalacak ve onun gelceğe güvenle bakması sağlanarak işçiden daha iyi verim alınabilecektir. İstihdam yaratılması yoluyla da işsizlik azalır. Bu çalışma ile iş güvencesinin istihdam yaratılmasındaki işlevi anlatılmaya çalışılmıştır. İş güvencesi hükümleri de zaten işçilerin istihdamda kalmasını amaçlamaktadır.
Türk İş Hukukunda ücretin korunması
İşçinin işverenin emir ve talimatlarına uygun şekilde iş görmeyi; işverenin de görülen işe karşılık olarak ücret ödemeyi üstlenmiş olduğu sözleşme şeklinde tanımlanabilen iş sözleşmesi tam iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir. İşçinin gördüğü iş karşılığında, kendisine işveren tarafından bir ücret ödenmesi taraflar arasındaki ilişkiyi iş sözleşmesi olarak tanımlamak için gerekli koşulu oluşturmaktadır. Ücretin emeğin karşılığı olduğu açıkça Anayasada da ifade edilmekte ve bu bağlamda Anayasal bir hak olduğu vurgulanmaktadır. Anayasa'da bir emeğin karşılığı olarak genel bir ifadeyle belirtilen ücret kavramının açık tanımına 4857 sayılı İş Kanununda yer verilmektedir. Kanunu'nun 32/1. maddesi ücreti; `Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar' olarak tanımlamaktadır.O halde ücret iş sözleşmesinin bir unsuru olmakla, ücretsiz bir çalışmanın mevzuatımız uyarınca iş sözleşmesinin konusunu oluşturamayacağı söylenebilmektedir. Ücret, işverenin iş sözleşmesine ilişkin en önemli borcudur ve işçi için ücret sadece emeğinin değeri ve karşılığı değil çoğu halde tek geçim vasıtası olan önemli bir de sosyal faktördür. Ücretin türlü nedenlerle kısıtlanması veyahut eksik ödenmesi sadece işçiyi değil ailesini de güç durumda bırakabilecektir. Bu yüzden kanun koyucu işçi ücretinin korunması konusunda diğer borçlulara göre birçok Kanunda düzenlemelere yer vermekte, ücretin belirli bir sınırın altına indirilmesini, süresinde ödenmemesi durumunu veya tümüyle ortadan kaldırılmasını önlemek için, işçilerin ücretleriyle ilgili haklarını koruyan düzenlemeler öngörmektedir. Bu düzenlemeler işçiyi işverenin işlemlerine, üçüncü kişilerin işlemlerine ve hatta işçinin kendi işlemlerine karşı koruyucu niteliktedir.Bu çalışmamızda da Türk İş Hukukunda ve genel olarak Hukukumuzda ilgili hükümler ışığında işçi ücretinin korunması esası incelenecek, konu ile ilgili uluslararası sözleşmelere değinilecektir. İncelememizde genel olarak ücret kavramı tanımlandıktan sonra ücretin korunmasına yönelik uluslararası düzenlemeler ele alınacak, daha sonra ise ücretin korunması, ücretin işverenin işlemlerine karşı korunması ve üçüncü kişilerin işlemlerine karşı korunması ile işçinin kendi işlemlerine karşı korunması başlıkları altında konu irdelenecektir. Son olarak ise ücretin korunmasına yönelik idari para cezaları ve cezalar ele alınacaktır.Anahtar Kelimeler: Ücret, İşveren, İşçi, Ücretin Korunması, Üçüncü kişi işlemlerine karşı koruma, Ücret Garanti Fonu.
Yeni yönetim yaklaşımları doğrultusunda çalışanların işyeri iç yönetmeliklerinin uygulanmasına bakış açısının incelenmesi: Kamuda bir uygulama
Önceleri, işletmeler için makineden farksız olan insan kaynağının iş yaşamındaki rolünün değişimi ile ortaya çıkan yeni yönetim yaklaşımları doğrultusunda, insan faktörünün yönetimine bakışı ve çalışma koşullarını belirleyen unsurlar büyük farklılıklar göstermiş ve çeşitlenmiştir.İşyerindeki çalışma düzenine ilişkin koşulların en temel belirleyicilerinden olan işyeri iç yönetmelikleri, genel çalışma şartları, çalışma süreleri, çalışma ve dinlenme zamanları, hafta tatili, yıllık izinler, iş sağlığı ve güvenliği, işçilerin toplu taşınması, yemek ve diğer sosyal yardımlar, disiplin ile işe son verme gibi konularda, çalışma düzenine ilişkin koşulları belirlemekte olup, kapsamı dahilindeki bütün işçiler için geçerli olmaktadır.Değişen yönetsel ihtiyaçlar doğrultusunda, yeni yönetim yaklaşımlarının getirisi olan uygulamalar, yazılı kural ve prosedürler ile çalışanların işyeri iç yönetmeliklerinin uygulanmasına bakış açısı arasında bir ilişki olup olmadığını araştırmaya yönelik bu çalışmada, kamu sektörü incelenmiştir.Birinci bölümde; yönetim kavramına değinilerek, tarihsel süreç içinde, çalışma yaşamının bir gereği olarak gelişen yönetim yaklaşımları incelenmiş ve günümüzdeki çağdaş bakış açıları değerlendirilmiştir.İkinci bölümde, çalışma koşulu kavramına değinilerek, iş hukuku kapsamında çalışma koşullarını düzenleyen yazılı ve yazılı olmayan kurallar ile işyeri iç yönetmeliklerinin geçmişten günümüze ortaya çıkış ve değişim süreçleri incelenmiş ve günümüz koşullarında işyeri iç yönetmeliklerinin genel kapsamına yer verilmiştir.Üçüncü bölümde ise; İzmir ilinde, yeni yönetim yaklaşımlarını uygulamakta olan ve işyeri iç yönetmeliğine sahip bir kamu kurumuna bağlı işyerlerinde yapılan alan çalışması kapsamında, yeni yönetim yaklaşımları doğrultusunda çalışanların işyeri iç yönetmeliklerinin uygulanmasına bakış açısı incelenmiştir.
Türk Ceza Hukukunda çalışma özgürlüğünün ve sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi
İş ve çalışma hürriyetinin ihlali ve sendikal hakların engellenmesi suçlarında işçi ve işveren olarak çalışanların çalışma hürriyetlerinin korunması amaçlanmıştır. Çalışma yaşamına ilişkin getirilen teminatların ceza yasasında yer alması çalışma barışını olumlu etkileyeceği açıktır.Sanayi ve teknolojinin gelişmesi ile işçi ve işverenler arasındaki karşılıklı örgütlenme sonucu ilişkilerin daha insani ve uluslarası sözleşmelere ve anayasalarda yer alan teminatlara uygun düzenlemeler ve korumalar getirme ihtiyacını doğurmuştur. Çalışanların özgür iradeleri ile sözleşme yapma veya yapmama hakkının anayasal teminat altına alınması ile sendikal hak ve özgürlüklerin tanınması ve buna ilişkin cezai koruma getirilmesi, demokrasiye verilen önemin bir ölçüsü ve devletlerin birbirlerini ve uluslararası örgütlerin devletleri algılamalarında önemli bir etken olması gibi nedenlerle devletler açısından önem taşımaktadır. Ceza mevzuatındaki 01.06.2005 tarihinde yapılan değişiklikler nedeniyle 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun 117. maddesindeki ?iş ve çalışma hürriyetinin ihlali? suçu ve 118. maddesinde düzenlenmiş olan ?sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi suçu? ile TCK da yer alan çalışma yaşamı ile bağlantılı yakın suçlar kısaca da olsa inceleme konusu yapılmıştır.Öncelikle, hürriyet kavramı ile iş ve çalışma hürriyetinin kısaca tarihsel gelişimi ve TCK' da yakın suç tipleri, özellikle cebir ve tehdit suçları ile çalışma yaşamını dolaylı da olsa ilgilendiren diğer suçlar birinci bölümde ele alınmıştır.Çalışma ve örgütlenme hürriyetinin korunması ile ilgili olarak 5237 sayılı TCK'nın 117. maddesinde iş ve çalışma hürriyetinin İhlali suçu, 118. maddesinde ise sendikal haklarının engellenmesi suç tipleri düzenlenmiştir. Bu düzenlemelerle çalışma hayatı ve örgütlenme hürriyetine karşı yapılan ve suç oluşturan eylemler cezalandırılma yoluna gidilmiştir. 5237 sayılı TCK'nın 117/1. maddesinde iş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçu, aynı maddenin ikinci fıkrasında sömürü suçu, üçüncü fıkrasında sömürmek için tedarik, sevk veya nakil etmek suçu, maddenin son fıkrasında ise anlaşma içeriğini değiştirmeye zorlama ve işin durmasına neden olma suçları düzenlenmiştir. İş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçunun cebir, tehdit veya hukuka aykırı bir davranışla işleneceği belirtilmiştir.5237 sayılı TCK'nın 118. maddesinin birinci fıkrasında bireysel sendika Özgürlüğü, ikinci fıkrasında ise kolektif sendika özgürlüğü korunmuştur. Maddenin ikinci fıkrasında yine bu suçun; cebir, tehdit veya hukuka aykırı bir davranışla işlenebileceği düzenlenmiştir. İkinci bölümde TCK'nın 117. maddesinde yer alan iş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçu her fıkra ayrı bir suç olarak ayrıntılı ele alınmış, daha sonra 118. maddede yer alan sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi suçu iki ayrı suç olarak, suçun unsurları, suça etki eden nedenleri ve yaptırım konuları incelenmiştir.Sonuç kısmında ise, yeni yasa ışığında iş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçu ile sendikal hakların kullanılmasının engellemesi suçuna ilişkin vardığımız kanaat ifade edilmiştir.
İşyerlerinin kapanmasında insan kaynakları birimlerinin işlevleri
Ekonomik krizin iyice derinleştiği bugünlerde, sanayi üretimi ve kapasite kullanım oranlarında üst üste kötü yönde rekorlar kırılırken, makro ekonomik göstergelerdeki kötü haber serisine istihdam verileri de eklendi. Ekonomide yaşanan tıkanıklığa çözüm aramak amacıyla önlem paketleri hazırlanırken, Kriz Türkiye'de ve Dünya'da yüzbinlerce kişiyi işsiz bıraktı.ILO'nun işsiz kapsamında değerlendirmediği iş aramaktan vazgeçenlerin sayısı ile gerçek işsiz sayısı 5 milyon 772 bin'e işsizlik oranın ise 22,3'e çıktı. Bölgesel kalkınma projeleri ve mesleki eğitime önem verilmesi ile krizin etkileri azaltılmaya çalışılırken, kapanan işyerlerinin sayısı ve İşsizlik Sigortası başvuruları her gün, bir önceki günden daha artmaya devam etti.İşkur, yeni yapılanma sürecinde işgücü ve işsizlik rakamları ile işveren, açık iş kayıtlarını sağlıklı hakle getirebilmek için kampanya yürütüyor.Bu çalışmalar devam ederken, sanayide birçok büyük firma kapatmamak için, iş hukukun tüm enstrümanlarını kullanmaya çalıştılar. Bazıları kısa çalışma uygulamasını hayata geçirdi, bazıları ise geçici olarak işyerlerini kapattılar.Yazılı ve görsel basından bu haberleri takip ederken, bir yandan çevrenizde her 10 kişi de 4'ünün işsiz kaldığını görmek diğer yandan özel sektörde karşılaştığım işyeri kapanması ve bu süreçte insan kaynakları bölümlerinin işlevlerinin güçlendirilmesi gereksinimi ile bu konu incelenmiştir.Birinci bölümde işyeri ve işyeri kapanması kavramı hukuki boyutta ele alınırken, ikinci bölümde insan kaynaklarının işlevleri incelenmiştir. Son olarak, kriz döneminde 1100 kişi istihdam ederken, kapanma kararı ile tekstil boyahane ve konfeksiyon fabrikalarında çalışan 670 kişinin işine son vermek durumunda kalan Pagmat Grup İcra kurulu başkanı Sayın Nejat Almış ile yapılan bir söyleyişi yer almaktadır.
İnsan kaynakları birimlerinin işletmelerdeki hukuki işlevleri
Günümüz ekonomisinin temeli olan bilgi, geçmişte ekonomik sürecin bir parçası iken; bugün sürecin kendisi durumuna gelmiştir. Ancak burada önemli olan, bilginin varlığı değil; kullanılabilirliğidir. İşletmeler için önemli olan ise, doğru kişinin, doğru zamanda, doğru maliyetle, doğru bilgiye ulaşmasıdır. `İnsan kaynakları birimi' bu noktada devreye girer.Ulusal ve uluslararası rekabetin artması, örgüt kültüründe meydana gelen gelişmeler, teknolojik değişiklik ve yenilikler, işgücü yapısının değişmesi, insanların eğitim düzeylerinin yükselmesi, küreselleşme, uluslararası işletmeciliğin gelişmesi gibi değişim ve yenilikler, işletmelerin bu ortamda varlıklarını sürdürebilmeleri ve fark yaratabilmeleri için, nitelikli insan gücüne ihtiyaç duymalarına neden olmuş ve `insan kaynağı' işletmeler için üzerinde durulması ve geliştirilmesi gereken temel unsur olarak görülmeye başlanmıştır. Bu noktada İnsan Kaynakları Yönetimi, gerek işletme amaçlarının gerçekleştirilmesi gerekse çalışanların ihtiyaçlarının karşılanmasında büyük rol oynamaktadır.İnsan Kaynakları Yönetimi, günümüze gelinceye kadar çeşitli dönemlerden geçmiş; her dönemde görev ve sorumlulukları giderek artmış ve yerine getirdiği işlevler çeşitlilik kazanmıştır. Söz konusu artış ve çeşitlilik, bu konuda görevlendirilen kişilerin konuyla ilgili bilgi sahibi olmalarını zorunlu hale getirmiş ve örgütler tarafından, özellikle insan kaynakları yönetimi konusunda eğitim almış lisans veya yüksek lisans derecesine sahip kişiler tercih edilmeye başlanmıştır. Örgütlerin insan kaynakları birimlerinde görevlendirilecek bu kişilerin, işlevlerini yerine getirirken yürürlükteki yasal mevzuata uygun davranmaları gerektiği de unutulmamalıdır. Bu nedenle İKY birimlerinin, başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere mevzuatta çalışan-işveren ilişkilerini düzenleyen yasa ve yönetmelikler hakkında bilgi sahibi kişilerden oluşması beklenmektedir. Bu bağlamda çalışmamızda işletmelerdeki İK birimlerinin iş sözleşmesinin yapılmasından sona ermesine kadar olan süreçte yerine getirdiği işlevlerin hukuki dayanakları incelenmektedir.
Düşük performans nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
Tezin konusu iş güvencesi kapsamında düşük performansın geçerli sebebe dayanarak iş sözleşmesinin feshedilmesidir. Bu doğrultuda inceleme üç bölümden oluşmuştur. Birinci bölümde, performans, performans değerlendirme, performans değerlendirme yöntemleri ve düşük performans kavramları incelenmiştir. Performans değerlendirme süreci ve bu değerlendirme sonuçlarının nerelerde kullanılabileceği üzerinde durulmuş ve düşük performansın oluşma nedenleri ve bunu giderme yolları incelenmiştir.İkinci bölümde iş sözleşmesi kavramından yola çıkarak unsurları, özellikleri, kurulması için gerekli koşullar ve fesih kavramı incelenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununda yer alan haklı sebep ve geçerli sebep incelenmiştir. İş güvencesinden yararlanma koşulları üzerinde durulmuştur. İşçinin yeterliliğinden, davranışlarından, işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler bu bölümde başlıklar halinde incelenmiştir. Geçerli bir nedenin aranması yanında fesih için işçinin savunmasının alınması ve fesih nedeninin açıkça bildirilmesi de incelenmiştir.Üçüncü bölümün ilk alt başlığında, performans değerlendirmenin İş Kanunu'ndaki yerine değinilmiştir. İkinci alt başlığında işçinin performans düşüklüğünün geçerli sebep oluşturacak fesih koşulları ve ispat yükü üzerinde durularak bu konuda Yargıtay kararlarına yer verilmiştir.Anahtar Kelimeler: Performans Değerlendirme, Düşük Performans, Fesih, Geçerli Sebeple Fesih, İş Kanunu
4857 sayılı İş Kanunu'nda yeterlilik bazlı performans değerlendirme
Artık iş tanımları, örgüt şemaları ve örgüt içi kurallar yeni çıkan işlere ve örgüt yapılarına cevap verememekte ve eğitim düzeyi gittikçe artan işgücü, örgütün olduğu kadar kendi bireysel gelişimlerini de düşünen ve sahip oldukları bireysel özellikleri dikkate alan yapılar ve yöntemler talep etmektedirler. Bu durum belirli bilgi ve becerilerin zaman içerisinde geçersiz hale gelip, yerini yeni bilgi ve becerilerin almasından kaynaklanmakta ve bu nedenle de örgüt değerlerini, vizyonunu paylaşan ve yeni bilgi ve becerileri öğrenmeye yatkın elemanların aranmasına yol açmaktadır.Yeterlilik bazlı performans yönetiminde çalışanların performansları davranışlar bazında belirlenmiş olduğu için yöneticiler açısında gözlemlenmesi daha kolay olmakta ve böylece değerlendirmeler daha adil ve objektif yapılabilmektedir. Çalışan kendisinden beklenen davranışları bilmekte ve bu doğrultuda kendini geliştirmektedir. Ayrıca kurulmuş olan yeterlilik modeli yüksek performans gösteren çalışanların davranışlarını dikkate alarak hazırlandığı için tüm çalışanların performansı bu doğrultuda yükseltilebilmekte, buna bağlı olarak şirketin performansı da gelişmektedir.Bu bağlamda baktığımız zaman, işçinin işini kaybetmesini güçleştiren veya bundan doğan zararları gidermeye çalışan ve iş sözleşmesinin devamlılığının sağlanmasına yönelik tüm düzenlemeleri kapsayan iş güvencesi, işverenin işçi çıkarmasının yasaklanması değil, keyfi işçi çıkarmanın yasaklanması ve böylelikle işçinin kanuni ve Anayasal diğer haklarının etkin bir şekilde kullanılmasını sağlamaktadır. Dolayısıyla, İK 18.madde'de bahsi geçen ?işçinin yeterliliği? gerekçesi de işletmede kurulan performans değerlendirme sistemi ile netlik kazanmaktadır.Anahtar Kelimeler: Yeterlilik, Performans Değerlendirme, Fesih, Yeterlilik Bazlı Performans Değerlendirme, Geçerli Sebeple Fesih
Hazır giyim sektöründe iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının kalite ile ilişkisi
Gelişen teknoloji ve çalışma hayatındaki yeniliklerle birlikte işletmelerin en önemli kaynağı olan insan, özellikle emek yoğun sektörlerde daha da ön plana çıkmaktadır. Önceleri yalnızca maliyet unsuru olarak düşünülen iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları artık sosyal sorumluluktan öte işletmeler için karlılık ve saygınlık gibi avantajlar da sağlamaktadır.İş sağlığı ve güvenliği çalışmalarının amacı iş kazaları ve meslek hastalıklarından çalışanları korumak, daha sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamaktır. Aynı zamanda bu uygulamaların işverenler açısından avantajları ve uzun dönemde maddi katkıları da bulunmaktadır.Ağırlaşan rekabet koşullarında vazgeçilmez bir unsur olan kalite ile İş sağlığı ve güvenliği uygulamaları arasında bir ilişki bulunup bulunmadığını araştırmaya yönelik bu çalışmada ülkemizin lokomotif sektörlerinden biri olma özelliğini koruyan hazır giyim sektörü, gerek ülke ekonomisi açısından önemi gerekse istihdam edilen çalışan sayısının fazla olmasından dolayı tercih edilmiştir.Bu çalışmada, iş sağlığı ve güvenliği, kalite ve hazır giyim ile ilgili kavramsal bilginin ardından İzmir ilinde oluşturulan örneklem grubu ile alan çalışması ve Ege Serbest Bölgesinde faaliyet gösteren bir hazır giyim işletmesinin İş sağlığı ve Güvenliği uygulamaları öncesindeki ve sonrasındaki durumu incelenecektir.Anahtar Kelimeler: 1 ) İsçi Sağlığı ve Güvenliği 2 )Hazır Giyim 3) Kalite
OHSAS 18001 iş sağlığı ve güvenliği yönetim standardı ve çimento sektöründen bir firmada risk değerlendirilmesi
Günümüzde sanayi toplumunun bilgi toplumu formatında yeniden yapılanması, işin doğasındaki değişim, enformasyon teknolojilerinin üretim sürecindeki hakimiyeti, riskin doğasının değişimini getirmiştir. Bu değişim, insanların içinde birlikte yaşayabilecekleri ve herhangi bir kayba uğramadan önce potansiyel problemleri tanıyabilecekleri ve bunları ortadan kaldırabilecekleri proaktif bir yaklaşıma sahip olmaları demektir.Dünyada giderek daha fazla kullanılan iş güvenliği yönetim sistemlerinin çıkış noktası, iş güvenliği ve sağlığı konusunda bir belgelendirme ve standardizasyona duyulan gereksinimdir. Bir ülkede iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin verilerin iyileştirilmesi için devlet tarafından yürürlüğe konulan yasaların yanı sıra OHSAS 18001 gibi uluslararası standartlar da çok önemli rol oynamaktadır. Türk Çimento Sanayi ülkenin güçlü sanayilerinden olup dünyada önemli bir yere sahiptir ve Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası (ÇEİS) tüm üye işyerlerini kapsayan OHSAS 18001 çalışmalarını sürdürmektedir. Bu sektörde giderek daha fazla tanınmaya ve bir gereklilik olarak kendini dayatmaya başlayan OHSAS 18001 standardında kullanılan en önemli araçlar tehlike tanımlama ve risk analizidir. Bu tez çalışmasında İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Standardı OHSAS 18001 ayrıntılı bir biçimde incelenerek, bir çimento fabrikasında risk değerlendirme süreci anlatılmıştır.
İş Hukukunda idari ceza hükümleri
İş Kanunundaki idari para cezalarını ve bu cezaların, dayandığı esas, ilke ve usullerin belirlenerek, uygulayıcılara yol göstermesi, bu tez çalışmasının başlıca amacını oluşturmaktadır.Çalışmamız üç bölümden oluşmaktadır; birinci bölümde 4857 sayılı İş Kanununun genel kapsamını ve idari para cezası kavramını, ikinci bölümde İş Kanunundaki idari para cezası hükümlerini, bu hükümlerin içeriğini ve bunlara ilişkin yaptırımları, üçüncü bölümde ise idari para cezalarının İş Kanununda uygulanma usullerini inceleyeceğiz.
İş Hukuku yaptırımları
İş hukuku, temelde işçilerin korunması gereksiniminden doğmuştur. İşçinin iktisaden güçsüz olması yüzünden korunması gerektiği düşüncesi nedeniyle düzenlemeler ortaya çıkmıştır. Bu noktada, iş hukuku çalışma yaşamındaki ilişkileri düzenleyen bir temel kaynak niteliğindedir. Çalışma yaşamı içerisinde yer alan işçi ile işveren arasındaki ilişkileri mümkün olduğu kadar tarafların lehine şekilde uygulanmasına yönelik bir kaynaktır. Özellikle de işçilere yönelik olan istismarların önlenmesi için işçiyi koruyucu hükümler içermektedir.. Ancak bu noktaya kadar çalışma barışının sağlanması amacıyla yapılan düzenlemelerden bahsederken işçiyi koruma amaçlı olduğundan bahsetmiş olsak da , yapılan düzenlemelerde işçiye de uygulanacak yaptırımlar yer almaktadır.İş hukukumuz çalışma yaşamına getirdiği düzenlemelerle birlikte uygulanmasını da sağlamaya çalışmaktadır. İş hukuku kurallarına aykırı davrananlara uygulanacak yaptırımlar hukuki, cezai, idari ve disipliner niteliktedir. Bu bilgiler ışığında yaptırımlar; işçi ve işverenlere uygulanan ?hukuki yaptırımlar?, 4857 Sayılı İş Kanunumuzdaki düzenlemelere aykırı davranışlara yaptırım olarak uygulanan ?idari yaptırımlar? ile 2821 Sendikalar Kanununu ve 2822 Toplu iş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununu düzenlemelerine ilişkin aykırı davranışlara uygulanan ?ceza yaptırımları? ve son olarak da ?disiplin cezaları? olarak üç bölüme ayrılmıştır.Anahtar Kelimler: 1)Yaptırım 2) İş Hukuku 3)Hukuki Yaptırım 4) İdari Yaptırım 5) Ceza yaptırımı 6) Disiplin Cezası
Avrupa Birliği ilerleme raporları çerçevesinde Türk çalışma mevzuatının gelişimi
Avrupa Birliği sosyal bir birliktir. Avrupa Birliği İlerleme Raporları ise Türkiye'nin Avrupa Birliği üyeliği için çok büyük önem taşıyan belgelerdir. Avrupa Birliği, İlerleme Raporları ile Türkiye'nin çeşitli alanlardaki değişim ve gelişimlerini yorumlamaktadır. 1997 yılından itibaren Türkiye için Raporlar yayınlanmaktadır. Raporların amacı, daha önceden belirlenen kriterler doğrultusunda eksiklikler ve yapılması gereken değişiklikleri açıklamaktır. Bu doğrultuda aday ülkenin Birliğe uyumu ve üyeliğe yakınlığı da gözden geçirilmektedir.Avrupa Birliği İlerleme Raporları'nda incelenen en önemli konulardan birisi de Türk Çalışma Mevzuatı'dır. Türkiye hem günümüz koşullarına uyan bir mevzuat oluşturmak amacıyla hem de Avrupa Birliği üyeliğine yakınlaşmak amacıyla çalışma mevzuatında değişiklikler yapmıştır ve yapmaya devam etmektedir. Avrupa Birliği'ne uyum süreci çerçevesinde Türkiye çalışma mevzuatını Birlik mevzuatına uyumlu hale getirmekle yükümlüdür. Türk çalışma mevzuatı Raporlarda daha çok ILO standartları doğrultusunda incelenmiştir. Burada da önemli olan konu onaylanan ILO Sözleşmelerinin başarılı bir şekilde uygulanmasıdır. Türkiye çalışma hayatına dair birçok ILO Sözleşmesini onaylamıştır. Avrupa Birliği'ne üyelik sürecinde Avrupa Birliği Yönergeleri de önem taşımaktadır. Türk çalışma mevzuatının Yönergeler ile uyum sağlaması Birliğe üyelik açısından bir gerekliliktir.Türkiye çalışma mevzuatını günümüz koşullarına uygun hale getirmek ve Avrupa Birliği'ne üye olmak amacı ile birçok yenilik ve değişiklik yapmıştır. Bu bağlamda Türkiye yeni bir iş yasası, bu yasa doğrultusunda yayımlanan yönetmelikler ve çalışma hayatına bağlı diğer alanlarda da yapılan yeni yasalar ile uyumlaştırma çalışmalarına devam etmektedir.
Asıl işveren - alt işveren ilişkisinde muvazaa
Küreselleşme sürecinin yarattığı etkiler sonucunda işletmeler artık esnek çalışma düzeni ve esnek istihdam biçimlerini tercih etmektedirler. Söz konusu esneklik uygulamaları, ?ödünç iş ilişkisi?, ?çağrı üzerine çalışma?, ?alt işveren ilişkisi? gibi atipik istihdam biçimlerini gündeme getirmiştir. Özellikle 1980'lerden bu yana yaşanan sürekli ekonomik kriz ve değişen personel yönetimi, personelde esneklik gereğini ortaya çıkarmıştır. İşverenlerin özel uzmanlık gerektiren alanlarda kendisine ait personel istihdamı yerine, bunu başka ve uzman bir kuruluş eliyle yaptırma düşünceleri gibi işgücü maliyetlerini azaltma yahut sorunsuz ve sürekli istihdam anlayışı, işverenleri bu yönteme iten etkenlerden biri olmuş, hukuki olarak belirtilen bu sebeplerden ayrı olarak İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun getirdiği yükümlülüklerden kaçınma eğilimi, sendikal örgütlenmeye sıcak bakmama, insan gücü sevk ve idaresinin getireceği yoğunluktan kurtulma düşünceleri de gerek alt işverenliğin ortaya çıkmasında gerekse yaygınlaşmasında rol oynamıştır.Bütün bunları göz önünde bulunduran kanun koyucu, asıl işveren-alt işveren ilişkisini düzenleme ihtiyacı hissetmiş, 1475 sayılı Kanun döneminde konu yalnızca asıl işverenin alt işverenle birlikte sorumluluğu noktasından ele alınmış iken, 4857 sayılı Kanun ile alt işveren ilişkisinin tanımlanması ve muvazaalı işçi çalıştırılmasının müeyyideleri de düzenleme konusu olmuştur. Bununla birlikte 27.09.2008 tarih ve 27010 sayılı Resmi Gazete' de yayınlanan ?Alt İşverenlik Yönetmeliği?' nin ilgili kanunlara ve Anayasa'ya aykırı hükümler içerdiği düşünülmektedir.4857 sayılı Kanun ve anılan Yönetmelik ile asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulmasının sınırları da çizilmiş ve asıl işveren işçilerinin alt işverence çalıştırılması, asıl işveren yanında çalışmış olan işçi ile alt işveren ilişkisinin kurulması ve işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenler dışında asıl işin bölünerek alt işverenlere verilmesi yasaklanmıştır. Bu sınırlamalara aykırılığın hukuki yaptırımı da kanunda açıkça düzenlenmiş ve aksi halde alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığının kabul edileceği ve alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağı belirtilmiştir.Kanun ve Yönetmelikte sayılan durumların, mutlak bir yasaklama ve muvazaa halini mi yoksa somut durumla birlikte değerlendirilmesi gereken bir muvazaa karinesi mi olduğu doktrinde tartışmalı olup, ayrıca yasal düzenlemedeki muvazaa kavramı da teknik anlamı ile örtüşmemesi bakımından eleştirilmiştir.