Theses supervised by Prof. Dr. Gültekin Yıldız
25 theses · İstanbul University, Sakarya University
Birinci Dünya Savaşı'nda Başkumandanlık vekâleti ve Harbiye Nezareti'nin II. Şube (istihbarat) faaliyetleri
Bu çalışmada 1914-1918 yılları arasında Osmanlı Devleti Başkumandanlık Vekâleti ve Harbiye Nezareti II. Şube'sinin faaliyetleri incelenmiştir. Önce 1914 yılına gelinceye kadar II. Şube'nin teşkilât yapısı açıklanmıştır. Müteakiben Birinci Dünya Savaşı'nın başlaması üzerine II. Şube'nin yeniden teşkilâtlanması ve istihbarat toplama faaliyetleri belirtilmiştir. Bundan sonra II. Şube'nin diğer faaliyetleri olan istihbarata karşı koyma, propaganda ve sansür faaliyetleri açıklanmıştır. Çalışma sırasında Osmanlı Devleti'nin askerî istihbaratının oldukça teşkilâtlı bir şube tarafından yürütüldüğü ileri sürülmüştür. Çalışmada dönemin arşiv kayıtları, istihbarat hakkında yazılmış akademik kaynaklar ve önemli şahsiyetlerin hatıralarından faydalanılmıştır.
Türk Kara Kuvvetleri teşkilat ve doktrininde yabancı kaynaklı yeniden yapılandırma projeleri ve sonuçları (1880-1960)
Osmanlı/Türk Kara Kuvvetleri'nde dış kaynaklı yeniden yapılandırma seçeneği 17. yüzyılın sonlarından itibaren devlet idarecilerinin gündemine girmiştir. Bununla beraber, dış kaynaklı yeniden yapılandırma faaliyetlerinin kapsamlı ve planlı hale gelmesi 1880'lerde mümkün olmuştur. Bu çalışmanın amacı, Osmanlı/Türk Kara Kuvvetleri'nin ıslahı için 1880-1960 yılları arasında Fransız, Alman, İngiliz ve Amerikalı ve diğer ülkelere mensup askerî müşavirler tarafından yürütülen dış kaynaklı yeniden yapılandırma faaliyetlerinin teçhizat, teşkilat yapısı ve doktrin açısından Osmanlı/Türk Kara Kuvvetleri üzerinde nasıl bir etki yaptığının belirlenmesidir. Belirlenen amaç doğrultusunda Osmanlı/Türk Kara Kuvvetleri'ndeki dış kaynaklı yeniden yapılandırma faaliyetleri 1880-1960 arasındaki süreçte nitel araştırma yöntemiyle ele alınmış, araştırma boyunca elde edilen bulgular kronolojik ve tematik olarak incelenmiştir. Ayrıca bu süreçte "dönüm noktası" olarak değerlendirilebilecek hususlar somut örneklerle aktarılmıştır. Bu sayede dış kaynaklı yeniden yapılandırma projelerinin hangi açılardan benzerlik ve hangi açılardan farklılık gösterdiklerinin ortaya konmasına çalışılmıştır. Elde edilen bulgular, dış kaynaklı yeniden yapılandırma projeleri içerisinde yapılan teçhizat modernizasyonunun doktrin dönüşümüne, doktrin dönüşümünün de teşkilat yapısında bazı değişikliklere yol açtığını ortaya koymaktadır. Bu durum ise yardım alınan ülkeye veya ülkelere karşı zamanla askerî, iktisadi ve siyasi olarak bağımlı kalma tehlikesini beraberinde getirmiştir. Dolayısıyla iyi işleyen ve teknolojik gelişmelere ayak uydurabilecek bir yerli savunma sanayinin teşkili başta olmak üzere, dış etkilerden bağımsız bir millî askerî kültürün oluşturulması ve bu yapıyı koruyacak tedbirlerin alınması elzem görülmektedir.
Osmanlı jandarmasının Manastır'daki iç güvenlik yapılanması ve harekâtı (1902-1908)
XIX. Yüzyılda Osmanlı Devleti'nin en çok iç güvenlik tehdidi ile karşı karşıya kaldığı bölgelerin başında Rumeli vilayetleri gelmektedir. Rumeli'deki eşkıyalık faaliyetlerine yabancı olmayan Osmanlı, 1877-1878 Rus Harbi sonrası "Makedonya Sorunu" bağlamında bölgede yükselişe geçen ayrılıkçı örgütler ile mücadele etmek durumunda kalmıştır. Bu çalışmada, gerilla harbi konseptini benimsemiş, komita ve çete olarak adlandırılan gayrinizami unsurların ilgili konsept çerçevesinde teorik ve pratikleri incelenmiştir. Günümüz harp konseptinde Gayrinizami Kuvvetlere Karşı Harekât olarak adlandırılan harekât türü Osmanlı bürokrasisinde genellikle takib-i eşkıya olarak ifade edilmiştir. Bu çalışmada Manastır Vilayeti özelinde görevli güvenlik kuvvetlerinin tanıtılması ve Osmanlı gayrinizami harp tecrübelerinin aktarılması amaçlanmaktadır.
İnsan kaynakları bilgi sisteminin oluşturulmasında karşılaşılan sorunlar ve bir örnek olay incelemesi
İnsan kaynakları bilgi sistemi, bir işletmenin insan kaynakları fonksiyonunun etkin bir biçimde işlemesine yardım etmek için, işletmenin insan kaynaklarıyla ilgili bireysel ve tüm insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili örgütsel verilerin toplanması, saklanması, güncelleştirilmesi, stratejik ve yönetsel kararlar verilmesine yardımcı olacak biçimde bilgi haline dönüştürülmesini sağlayan bilgisayar destekli bir sistemidir. İşletmeler ihtiyaçları doğrultusunda farklı fonksiyonlara sahip insan kaynakları bilgi sistemlerini kullanmaktadırlar. Bilginin kilit rol oynadığı günümüz iş dünyasında, insan kaynakları fonksiyonundaki gelişmelere paralel olarak insan kaynakları bilgi sistemlerinin önemi giderek artmaktadır. İnsan kaynakları bilgi sistemlerinin önemi, bu sistemlerin işletmelerdeki insan kaynakları fonksiyonunun daha düşük maliyetlerle ve daha yüksek hizmet sunma amacını gerçekleştirmesinden kaynaklanmaktadır. Ancak, bu amacın gerçekleştirilebilmesi için insan kaynakları bilgi sistemlerinin başarılı bir şekilde oluşturulması ve uygulanması gerekmektedir.Bu çalışmada, insan kaynakları bilgi sistemin işletmelere kurulumu ve bu süreçte yaşanan sorunlar anlatılmaya çalışılmıştır. Süreç, sistemin kurulmasına karar vermeyle başlar ve işletme yaşamını sürdürdüğü müddetçe devam eder. Bu bağlamda çalışmamın amacını şu şekilde ifade edebilirim;? İnsan kaynakları bilgi sisteminin oluşturulmasında ne tür sorunlarla karşılaşılmaktadır?? Karşılaşılan bu sorunları aşmak için neler yapılmaktadır?Bu sorulara cevap ararken literatür taramasına ek olarak, yeni bir insan kaynakları bilgi sistemi oluşturan Sakarya Üniversitesi Personel Dairesi Başkanlığı ?örnek olay? olarak incelenmiştir. İnsan kaynakları bilgi sistemlerinin kurulumunun işletmelere göre farklılıklar göstereceği düşünüldüğü için ?örnek olay? yöntemi tercih edilmiştir. Veri toplama yöntemi olarak da insan kaynakları bilgi sistemi ile doğrudan ilgili kişilerin sayısının az olması nedeniyle, anket yöntemiyle doğru verilere ulaşılamayacağından bunun yerine yarı-biçimsel mülakat yöntemi ile veriler toplanmaya çalışılmıştır. Bu çerçevede yapılan çalışmanın sonucunda ise, insan kaynakları bilgi sistemlerinin kurulum sürecinde karşılaşılan güçlükler incelenmeye çalışılmış ve çözüm önerileri sunulmuştur.
İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının dengeli sonuç kartı yöntemi içindeki yeri ve önemine ilişkin bir araştırma
İşletme yazınında çok boyutlu örgütsel performans değerlendirme yönetimleri ile ilgili yazılmış çok sayıdaki eser ve yayının yanı sıra Dengeli Sonuç Kartı'nın (DSK) değişik kurum, kuruluş veya işletmedeki uygulamalarına yönelik birçok çalışma bulunmaktadır. Fakat bu çalışmalar genellikle söz konusu örgütlerdeki DSK'nın dört boyutu olan finansal, müşteri, iç süreçler, öğrenme ve gelişme eksenli uygulamalarını içermektedir. Bu araştırmada, son yılların yönetimsel alanda bir devrimi olarak kabul edilen DSK yönteminin kavramasal ve kuramsal çerçevesi çizilerek Türkiye'deki büyük sanayi işletmelerinin örgütsel performans değerlendirme uygulamaları, İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamaları yönüyle ele alınmıştır.Bu araştırmanın amacı, İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarının DSK yöntemi özelinde örgütsel performans göstergesi olarak ele alınabileceğine dair teorik öngörüden yola çıkarak pratik bulguları ortaya çıkarmaktır. Bu amaçtan hareketle, araştırma sorularını aşağıdaki gibi ifade etmek mümkündür:1.Örgütler, niçin finansal analizlerin ötesinde çok boyutlu bir örgütsel performans değerlendirmesine ihtiyaç duymaktadır?2.Örgütlerin, çok boyutlu örgütsel performans değerlendirmeyi kullanmadaki amaçları nelerdir?3.İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamaları, örgütsel performansın belirlenmesi amacına ne şekilde hizmet etmektedir?4.DSK'nın daha etkin bir örgütsel performans değerlendirme yöntemi olmasında İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamaları ne ölçüde başarılıdır?Araştırma sorularının cevaplanmasında açıklayıcı olacak doğrultuda güncel kaynaklar üzerinde geniş bir literatür incelemesi yapılarak hazırlanan anket formundaki sorular, uluslar arası alanda kabul görmüş benzer çalışmalardan yararlanılarak belirlenmiştir. Kurumsallaşma eğilimlerinin ve çok boyutlu performans değerlendirme yöntemlerini kullanma gereksinimlerinin, görece küçük ölçekli işletmelerden daha üst düzeyde olmasından dolayı İSO 500 örneklemi bu araştırmaya konu edilmiştir. Örneklem kütledeki büyük sanayi işletmelerinin örgütsel performans değerlendirme yöntemi olarak hangi yöntemi benimsediklerine bakılmaksızın, DSK örneğinde yer alan boyutlara vermiş oldukları cevaplara göre, özellikle İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarına atfetmiş oldukları önem derecesi tespit edilmeye çalışılarak örgütsel performans göstergeleri bütünü içerisinde İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarının yeri ve önemine ilişkin bulguların elde edilmesi amaçlanmıştır.Yapılan araştırma sonucunda edinilen bulgular doğrultusunda, İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarının, örgütsel performans göstergesi olarak ele alınmak konusunda oynayabileceği rol tartışılarak yorumlanmıştır. Buna göre, araştırma sorularının yanı sıra İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarının, örgütsel performansı belirlemede kullanılabilecek bir gösterge olarak ele alınabileceğine dair oluşturulan hipotezlerin tamamı test edilmiştir. Müşteri boyutu haricindeki diğer boyutlarda da gözlendiği üzere, İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamaları boyutu ölçütlerindeki önem düzeylerinin yüksek olmasına karşın ölçüm sıklıkları düşük düzeyde gerçekleştiği için söz konusu sorunun giderilebilmesi yönünde önerilerde bulunulmuştur. Dolayısıyla bu ve benzeri sonuç ve öneriler ile araştırma bulgularının, olumlu niyet ve gayretlerle ele alındığında pratik katkı sağlayabilecek nitelikte olduğu söylenebilecektir.
Kültürün postmodern örgüt yapılarının oluşumunda etkisi
Postmodernizm, modernizmin tıkanıklarına karşı bir savaş veya meydan okumaolarak değerlendirilmektedir. Çağımızın rekabetçi ortamında ayakta kalabilmek içinçabalayan işletmelerin bu meydan okuma neticesinde örgüt yapılarında ve insanabakış noktalarında radikal değişiklikler gözlemlenmektedir.Örgütler ve örgüt yapılarının temel taşı olan insan faktörü bu değişimlere kayıtsızkalamamakta ve bu değişimler neticesinde hem kurumsal rekabet stratejisigeliştirmekte hem de çağın gereksinimleri doğrultusunda hareket etmektedirler.Postmodernizm serüveni olağanüstü hız, kapsam ve derinlik çağı olarakbaşladığından, birer sosyal sistem olan örgütler, yapılarında köklü ve kalıcıdeğişikliklilere gitmektedir. Daha esnek, yenilikçi, rekabet üstünlüğü sağlayabilen,bürokratik kademelerini azaltan ve özneyi esas alan yapılar haline dönüşmektedir.Modern dönemlerin aksine ihtiyaçlara yerinde ve anında cevap verebilen, matriksyapıların özelliğini taşıyan, bağımsızlık ve uzmanlık üstünlükleri bulunanpostmodern örgüt yapıları birçok noktada farklılıklar göstermektedir.Çalışmamızın ana konusunu postmodern örgüt yapılarının kültür ile olan ilişkisi vekültür olgusunun etkilerini araştırma oluşturmaktadır. Kültür yapısının değişen kuramveya paradigmalara karşın değerini muhafaza etmesi ve örgüt içi ve dışı ilişkilerdeöneminin hala yüksek olduğu gözlenmektedir.
Sağlık hizmetlerinde stratejik yönetim aracı olarak hata türleri etkileri ve analizi yöntemi (failure mode effect and analysis ?FMEA?) ve bir uygulama örneği
Bu çalışmanın amacı, çok yüksek riskli süreçlere sahip olan hastaneler için risk değerlendirme yaklaşımının ve araçlarının stratejik yönetim aracı olarak kurgulanabileceğini göstermektir. Risklerin yönetimini bilimsel hale getirmenin ve önleyici yaklaşımın içeriğini doldurmanın en iyi aracı HTEA'dır. Çünkü hasta ve yakınları için başta da belirtildiği gibi sıfır hata ve sıfır zarar ile hizmet verilmelidir. Çalışma toplam dört aşamadan oluşmaktadır: Birinci aşamada Sağlık hizmetlerinin tanımı ve temel özellikleri, Sağlık hizmetlerinin tarihçesi, Sağlıkta yüksek riskli süreçler, Türkiye'de sağlık hizmetleri ve son durum ve Sağlık hizmetleri sunumunda riski azaltmada kullanılan yöntemler anlatılmıştır.İkinci aşamada, Stratejik yönetim, vizyon, misyon, hedef, stratejik kalite yönetimi, Sağlıkta stratejik yönetimin kullanılmasının önemi ve nedenleri ve Sağlıkta stratejik yönetim aracı olarak HTEA nasıl kullanılması gerektiğine değinilmiştir.Üçüncü aşamada HTEA'nın tanımı, tarihçesi, HTEA kullanan sektörler, HTEA'nın diğer risk yönetmelerinden farkı, HTEA'nın sağlık hizmetleri sunumuna katkıları ve Yönetimin karar alma sürecinde stratejik karar alma modeli olarak kullanılışı işlenmiştir. Ek olarak HTEA'nın sekiz adımı literatür çerçevesinde değerlendirmeye tabi tutulmuştur.Dördüncü ve son aşamada ise HTEA adımları (Yüksek riske sahip bir prosesin seçilmesi ve ekibin kurulumu, Proses akış şemasının hazırlanması, Potansiyel etkin hata türleri için beyin fırtınası tekniğinin kullanılması, Hata türlerini önceliklendirme, Etkin hata türlerinin kök nedenlerini belirlemek, Prosesin yeniden dizaynı, Prosesin test ve analiz edilmesi ve Yeni prosesin uygulanması ve izlenmesi) hastane uygulaması çerçevesinde adım adım değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Sonuç kısmında ise genel bir değerlendirme yapılmış ve çeşitli önerilerde bulunulmuştur
Özelleştirmenin çalışan beklentileri açısından değerlendirilmesi ve bir örnek olay incelemesi
Geçmişte ekonomik bunalımlar, sermaye yetersizliği, savaşlar gibi nedenlerle devletler ekonomik hayata müdahale ederek teşebbüsçülük rolünü üstlenmişlerdir. İlerleyen dönemlerde devletin ekonomiye bu şekilde direk müdahil olması serbest piyasa ekonomisine geçişte bir engel olarak görülmeye başlamıştır. Piyasa ekonomisinin gelişmesiyle devletin işlettiği bu kuruluşlar bu hızlı gelişmelere ayak uyduramamışlardır. Sonuç olarak bütçeye aşırı yük getiren bu kuruluşların özelleştirilmesi gündeme gelmiştir. Özelleştirmeler, devletin elindeki kuruluşların verimliliğini ve etkinliğini yitirmeden özel şirketlere devredilerek gerçekleştirilmesi halinde başarılı bir şekilde sonuçlandırılmış olacaktır. Bu sürecin problemsiz atlatılabilmesinde kuruluşlarda çalışan personelin olaya bakış açıları ve beklentileri ayrı bir önem arz etmektedir.Araştırmada çalışanların özelleştirmeden beklentileri ortaya konmaya çalışılmış, bu beklentilerin nelere yol açabileceği belirlenmeye çalışılarak, olumsuz etkilerin giderilmesine yönelik satıcı konumundaki kamuya ve alıcı konumundaki özel şirket yöneticilerine öneriler sunulmaya çaba sarf edilmiştir.Araştırma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, KİT' lerde ortaya çıkan sorunlara bağlı olarak gündeme gelen özelleştirme kavramı ele alınmıştır. İkinci bölümde ise çalışanların özelleştirmeye bakış açıları ve beklentileri onların öncelikli olarak motivasyonlarına etki edeceğinden motivasyon kavramına değinilmiş, motivasyon süreci, özellikleri, ilkeleri, yararları ve motivasyonu etkileyen faktörler açıklanmıştır. Üçüncü bölümde ise, özelleştirme kapsamındaki bir KİT' te çalışanlar ile anket tekniği yardımı ile gerçekleştirilen araştırmaya ait SPSS yazılımı ile elde edilen istatistiksel bilgi ve bulgular bulunmaktadır. Anketin güvenilirliğini ölçmek için Cronbach Alpa testi, cinsiyet, unvan, statü, eğitim düzeyi, hizmet sınıfı, çalışma süresi değişkenler bazında cevaplardaki değişkenliği ölçmek için bağımsız grup t testi ve tek yönlü varyans (Anova) analizi kullanılmıştır.Çalışma sonucunda, çalışanların özelleştirmeden beklentilerinin olumsuz yönde olduğu görülmüştür. Sorulara verilen cevapların cinsiyet, eğitim düzeyi, hizmet sınıfı, çalışma süresi değişkenleri bazında anlamlı bir ilişki olmadığı, unvan ve statü değişkenleri bazında ise, önemli ölçüde farklılıklar olduğu saptanmıştır.
Örgüt teorilerinde yöneticinin yeniden konumlandırılması için bir araç olarak sosyal ağlar
genellenebilir araştırmalar için bu çalışma bir zemin olarak kullanılabilir niteliktedir.Bireyler sahip oldukları sosyal sermaye ve ağlardan yararlanarak bireysel amaçlarını gerçekleştirme imkanı bulurlar. Bireysel açıdan sosyal ağlar, bir amacı gerçekleştirmeye yönelik kullanılabilir olmasına rağmen bireylerin spesifik bir amacı gerçekleştirmek için kurdukları örgütlerin varoluşunda ve başarısında örgüt teorileri tarafından bir boyut olarak değerlendirilmemektedir. Örgütlerin amaç belirlemelerinde, amacın gerçekleşmesine imkan tanıyan kaynaklara erişebilmelerinde, çevrelerindeki başarılı ve başarısız uygulamaları öğrenebilmelerinde ve kural koyucular tarafından kendileri ya da rakipleriyle ilgili yapılan düzenlemeler hakkında bilgi toplayabilmelerinde örgüt içi, örgütler arası ve örgütler üstü iletişim ağlarının özellikle de kasti olarak kurulanların önemi ortadır. Aralarında doğal bir ilişkinin var olduğu öngörülen iki alan, söz konusu bu çalışmada birlikte değerlendirilmektedir.Örgüt teorileri ile sosyal sermaye ve sosyal ağ yaklaşımları arasında olduğu öngörülen ilişkinin gerekçelendirilmesi amacıyla birinci bölümde beş örgüt teorisinin (Yapısal Koşul Bağımlılık Teorisi, Örgütsel Ekoloji Teorisi, Kurumsal Teori, Kaynak Bağımlılığı Teorisi ve İşlem Maliyet Teorisi) açıklamaları ve sundukları kavramsal zemin değerlendirilmiş ve semptomatik okumayla sosyal sermaye ve ağ yaklaşımlarına dair imalar belirlenmiştir. İkinci bölümde belirlenen imalara derinlik kazandırmak amacıyla uygun zemine sahip olan sosyal sermaye ve ağ yaklaşımları mercek altına alınmıştır. Bu bölümde örgütsel düzeyde açıklamalara imkan tanıyan sosyal sermaye ve ağ yaklaşımlarına bilhassa yer verilmiş ve literatüre katkı amacıyla örgüt teorisi temelli yeni bir sınıflandırmaya gidilmiştir.Son bölümde, örgütsel varlık ve başarı için ilişki kurmak ve kendisinin ya da başkalarının sahip olduğu ağlardan faydalanmakta çekimser olmayacağı düşünülen grup olarak girişimci yöneticiler üzerinden nitel bir araştırma yürütülmüştür. Dokuz girişimci ve bir profesyonel yöneticiyle gerçekleştirilen görüşmeler, girişimci yöneticilerin otobiyografilerinden elde edilen bilgiler ışığında zenginleştirilmiştir. Temellendirilmiş kuram analiziyle yapılan veri analizinin neticesinde sekiz parçalı bir analiz küpü oluşturulmuştur. Girişimci yöneticiler özelinde, örgütsel başarı ve sosyal sermaye/ağ arasında ilişki olduğuna dair sonuçlara ulaşılmakla birlikte çalışmanın ana sonucu örgüt teorilerinde sosyal sermaye ve ağ yaklaşımları açıklamalarından faydalanıldığı takdirde yöneticilerin görece daha önemli bir konuma yükselme fırsatı bularak stratejik aktör hâline gelebildikleridir. Ancak yöneticilerin stratejik aktör hâline gelmesi, örgütsel özelliklere bağlı olarak değişiklik göstermektedir. Çünkü her örgüt için eşit düzeyde sosyal sermaye ve sosyal ağ kullanım ihtiyacından bahsetmek mümkün görünmemektedir. Örgütsel farklılıklar ve sosyal sermaye/ağ yönetimi arasındaki ilişkilerin ortaya çıkarılması amacıyla yapılacak
Stratejik düşünce düzeyleri ile insan kaynakları yaklaşımları arasındaki ilişkinin araştırılması: ISO 500 örneği
Bu çalışma, stratejik düşünce ile insan kaynakları yönetimi arasındaki ilişkiyi açıklığa kavuşturmayı amaçlamaktadır. Böylesi bir çalışma, stratejik düşünce düzeyleri ve insan kaynakları yaklaşımlarını kendi içinde homojen olarak görmek yerine farklılıklar gösterdiği varsayımına dayanmaktadır. Bu bağlamda çalışmada; stratejik yönetimin düşünce düzeyleri bakımından nasıl farklılıklar gösterdiği; insan kaynakları yönetimi yaklaşımlarının kendi içinde nasıl farklılıklar gösterdiği ortaya konulduktan sonra, stratejik düşünce düzeyi farklılıkları ile insan kaynakları yaklaşımları arasında anlamlı bir ilişkilendirmenin yapılıp yapılamayacağı tartışılmaktadır.Çalışma dört bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde stratejik düşünceye ilişkin kavramsal çerçeve ve stratejik düşüncede yer alan teorik yaklaşımlar; ikinci bölümde İKY literatüründe yer alan ve uygulama farklılıklarına işaret eden İK yaklaşımları ve üçüncü bölümde stratejik düşünce ve İKY ilişkisi incelenmektedir. Dördüncü bölüm olan uygulama kısmı ise araştırma bulguları, sonuç ve önerilerden oluşmaktadır.Çalışmanın temel amacı doğrultusunda evreni Türkiye'nin 500 Büyük Sanayi Kuruluşu olan bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Stratejik düşünce düzeyi ve İK yaklaşımlarına ilişkin durumun, yöneticilerin algı ve değerlerini yansıtan ifadelerle daha doğru ölçülebileceği varsayılarak, veri toplama aracı olarak anket formundan yararlanılmış ve 127 işletmeden gelen anketler analiz edilerek, bulgular değerlendirilmiştir.Çalışmada stratejik düşünce düzeyi ve İK yaklaşımlarını belirlemeye yönelik iki ölçek kullanılmıştır. İnsan kaynakları yaklaşımlarını belirleyebilmek için oluşturulan ölçek, mevcut İK yazınında yer alan personel yönetimi, insan kaynakları yönetimi ve stratejik insan kaynakları yönetimi arasındaki temel farklılıkları esas alan sınıflandırmalara dayanarak, ön uygulamalar neticesinde uzman görüşleri ve İK yöneticilerinden gelen değerlendirmeler ışığında oluşturulmuştur.Stratejik düşünce düzeyi ile İKY arasında, İK biriminin işletmenin üst kurullarında temsili, organizasyon şemasındaki yeri, işletme stratejisinin geliştirilmesine İK biriminin katkısı, temel İK fonksiyonlarının uygulanma derecesi gibi alanlarda stratejik düşünce düzeyine bağlı olarak ilişkilendirmeler yapılmıştır. Çalışmanın ana hipotezi olan stratejik düşünce düzeyi ile İK yaklaşımları arasında ilişkinin varlığı ve buna bağlı alt hipotezler araştırma sonuçlarıyla desteklenmiştir. Buna göre, stratejik düşünce düzeyi yükseldikçe işletmelerdeki İKY ve stratejik İKY yaklaşımlarına katılım artmakta, personel yönetimi yaklaşımına ise katılım azalmaktadır.Gerçekleştirilen çalışma sonucunda; stratejik düşüncenin yöneticiler tarafından uygulanması ve eğitimciler tarafından geliştirilmesi durumu göz önüne alındığında, İKY olarak yöneticilerin stratejik düşünme becerilerini öne çıkaracak uygulamaların geliştirilmesi gerekliliğine dikkat çekilmektedir.
Yenileşme dönemi Osmanlı ordusunda talimnameler (1826 - 1914)
Bu çalışma, 1826'dan 1914 yılına kadar olan zaman içerisindeki Osmanlı ordusu talimnameler hakkındadır. Talimnameler modern orduların en önemli askerî metinlerinden birisidir. Bu çalışmada ilk olarak talimnamelerin neden ve nasıl ortaya çıktıkları, hangi türde eserler olduklarına sorusuna cevap aranmıştır. Bu ortaya konduktan sonra tezin diğer soruları Osmanlı ordusundaki tüm talimnameler üzerine olmuştur. Bu bağlamda talimnameler yayımlanma dönemlerine göre dört ayrı bölümde incelenmiştir. Son bölümde ise talimnamelerin tatbikinin nasıl olduğu incelenmiştir. Ayrıca bölümler içerisinde talimnamelerle ilgili olarak dönemlere özgü başka sorulara ve cevaplara da yer verilmiştir. Osmanlı ordusu söz konusu olduğunda talimnamelerin Batı ordularından tercüme yolu ile edinilen eserler olduğu gözükmektedir. 1826'dan yaklaşık olarak 1880'li yılların başına kadar Fransız, o tarihten Birinci Dünya Savaşı'na kadar ise Alman talimnamelerinin tercih edildiği ve ordunun da aynı şekilde bu iki ordu örneğinde yapılandığı gözükmektedir. Bununla birlikte tüm 19. yüzyıl ve 20. yüzyılın başında Osmanlı ordusunun kendi tecrübesine dayanmayan talimnameleri kullanması çeşitli problemlere yol açmıştır. Bu bağlamda Osmanlı ordusunun kendine özgü bir talimnameyi neden geliştiremediği sorusuna da bu tez çalışmasında cevap aranmıştır.
Topyekûn harp döneminde doktrinlerdeki değişimler ve ders çıkarma süreçleri: 1904-1940
Bu çalışma 1904-1940 yılları arasındaki askeri doktrinlerin modern savaş kaidelerine uyum sürecini ele almaktadır. Birinci Dünya Savaşı, kendini modern olarak tanımlayan bütün askeri yapılanmaların mevcut taktiklerinin zamanın silah teknolojisiyle uyumlu olmadığını ortaya koymuştur. Rus-Japon ve Balkan Savaşlarında belirgin şekilde savaş alanına yansıyan ancak görmezden gelinen bu uyumsuzluk, Batı Cephesi'nde savaşan orduların benimsediği taktikleri uygulayamaz duruma getirmiştir. Tarafların etkinliklerini yitirmesi sonucunda birbirlerine üstünlük sağlayamamalarına yol açmış ve bu da dört yıl sürecek bir yıpratma savaşı doğurmuştur. Bu başarısızlık, deneme-yanılma temelli bir ders çıkartma ve mevcut doktrinlerde bir reform süreci başlatmıştır. Nitekim bu süreç benzersiz bir değişime yol açımıştı ve Batı Cephesi'nde savaşan orduların 1914'teki doktrinleri ile 1918'deki doktrinleri arasında ciddi bir uçurum bulunmaktaydı. Her şeye rağmen Birinci Dünya Savaşı'ndaki doktrin reformunun da sağlıklı gerçekleştiği söylenemez. Oldukça zorlu geçen bu süreçte karşılaşılan taktik sorunların çözümleri tatmin edici ölçüde üretilememişti. Doğru taktiklerin üretilmesi konusunda tek gerçek başarıyı gösteren taraf Almanlardı. Ancak savaşı kaybetmeleri bu başarılarını gölgelemişti. Savaştan sonra da Almanlar askeri yapılanmalarını genel olarak doğru varsayımlara dayanarak şekillendirirken rakipleri çoğunlukla gerçekçi olmayan varsayımlar üzerinden şekillendirecekti. Bu durum İkinci Dünya Savaşı'nın özellikle ilk iki yılında Almanların rakiplerine karşı benzersiz bir üstünlük sağlamasıyla sonuçlanacaktı. Bu üstünlük 1941'den itibaren yapmaya başladıkları hatalar ve rakiplerinin zaman içinde taktik seviye olarak Almanları yakalamasıyla sona erecek ve sonuç itibariyle uzun zamandan beri süre gelen taktik dengesizlik durumu İkinci Dünya Savaşı'nda giderilecekti.
Topyekûn harp çağında Osmanlı toplumu ve askerîleştirme süreci: Propaganda, ideoloji ve eğitim (1908-1918)
Bu çalışma, "Hürriyet"in ilanından (1908) I. Cihan Harbi'nin sonuna (1918) kadar Osmanlı askerî ve sosyal yapısının yeniden örgütlenmesini incelemeyi amaçlamaktadır. Jön Türk Devrimi, Osmanlı askerî teşkilatı üzerinde iki önemli etkiye sahipti. Birincisi, Jön Türk liderliği, Osmanlı İmparatorluğu'nun askerî alanda yeniden yapılanmaya ihtiyacı olduğunun farkındadır. İkincisi, bu yeniden yapılanma girişimi ancak yeni bir sosyal yapı ile mümkün olabilirdi. İttihatçılar, bu yeni koşulları inşa etme ihtiyacının aciliyetini hissettiler. Böylece Osmanlı hükûmeti dinî, manevi, milli ve vatansever duyguları içeren muazzam bir propaganda başlattı. Osmanlı hükûmeti, Osmanlı ordusunun askeri propagandası ve yeni askere alım yöntemi için basını, eğitimi, sanatı, dinî faaliyetleri ve kültürel çalışmaları şekillendirdi. Bu çalışma, Osmanlı İmparatorluğu'nun son dönemindeki bu yeni ruh hâlinin anatomisini incelemektedir.
Temel yetenek ve dış kaynak kullanımı, İstanbul Tekstilkent örneği
Günümüzün artan rekabet koşullarında temel yeteneklere yoğunlaşmak ve dış kaynak kullanımı, işletmeler için önemli bir enstrüman haline gelmiştir. Çalışmamızda temel yeteneklere yönelmenin ve dış kaynak kullanımının işletmelere sağlayabileceği avantajlar ve uygulama zorlukları üzerinde durulmaya çalışılmıştır. Çalışma, temel yeteneklere odaklanma ve dış kaynak kullanımı ilişkisi, dış kaynak kullanımına ilişkin teorik yaklaşımlar, dış kaynak kullanım süreci ve tekstil sektöründe dış kaynak kullanımı örnek olay incelemesi şeklinde dört bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde temel yetenek ve dış kaynak kullanımı hakkında temel kavramlara ve önemine değinilmiştir. İkinci bölümde dış kaynak kullanımına ilişkin teorilere değinilmiştir. Üçüncü bölümde dış kaynak kullanımı sürecinin ayrıntılarına yer verilmiştir. Dördüncü ve son bölümde ise tekstil sektöründe dış kaynak kullanımı ile ilgili bir anket araştırması değerlendirilmeye çalışılacaktır. Sonuç ve öneriler kısmında elde edilen bulgular ışığında bir değerlendirme yapılmaya çalışılacaktır.
Hazır giyim ve konfeksiyon sektörünün gelişiminin izlenmesi ve yönlendirilmesi
Türkiye tekstil endüstrisinde dünyanın önde gelen ülkelerinden biridir. Özellikle hazır giyim ve konfeksiyon sektöründe dünya pazarında önemli bir yer tutmaktadır. Sektörün pazardaki rekabet avantajını sürdürebilmesi için dünyadaki gelismelerin ve değisimin belli bir metot çerçevesinde izlenmesi, sektörün sorunlarının sistematik olarak ortaya konulması ve etkin çözümler üretilmesi gerekmektedir. Bunun nedenle sektörün kuvvetli ve zayıf yönlerinin, fırsat ve tehditlerin ortaya konulması kaçınılmazdır. Ancak yapılan literatür taramasında hazır giyim ve konfeksiyon sektörünü bir model çerçevesinde değerlendiren ve yönlendiren bir çalısmaya rastlanılmamıstır. Bu çalısmada hazır giyim ve konfeksiyon sektörünü yönlendiren unsurların belirlenmesi ve bu unsurlar ısığında sektörel değerlendirmeyi mümkün kılacak sistematik bir değerlendirme modelinin gelistirilmesi amaçlanmıstır. Böylece hazır giyim sektörünü değerlendirmeyi, geleceğe yönelik politika ve stratejiler olusturmayı kolaylastıracak bir yaklasım ortaya konulmustur. Bu kapsamda öncelikle tekstil sektörünün tarihsel gelisimi irdelenmistir. Daha sonra hazır giyim sektörünün değerlendirilmesine yönelik diğer çalısmalar gözden geçirilmistir. Bu kapsamda özellikle DPT ve TÜB?TAK Vizyon 2023 çalısmaları kapsamında yapılan çalısmalar açıklanmıstır. Daha sonra bu tez kapsamında gelistirilen modelin yapısı tanımlanmıs ve modelin her elemanının detaylı bir açıklaması yapılmıstır. Sonraki bölümde model hazır giyim ve konfeksiyon sektörünün değerlendirilmesinde kullanılmıstır. Bunun için önce modelde önerildiği gibi yapılacak olan değerlendirmelerde dikkate alınması gereken değerlendirme unsurları belirlenmis ve bu unsurlar ısığında sektörün mevcut durumunun tespiti yapılmıstır. Mevcut durum detaylı bir sekilde ortaya koyulduktan sonra sektörün kritik basarı faktörleri de diyebileceğimiz ?Yönlendirici Unsurlar?belirlenmis ve her biri tek tek açıklanmıstır. Daha sonra her yönlendirici unsur baslığı altında sektörün kuvvetli ve zayıf yönleri ile önündeki fırsat ve tehditler ortaya konulmustur (SWOT Analizi). Yapılan SWOT analizlerinin sonuçlarından strateji önerileri belirlenmistir. Belirlenen stratejilerin uygulanabilmesi için eylem planları hazırlanmıstır. Her eylem planı, yapılacak olan eylemleri, eylemlerin sorumlularını, ölçülebilir nitelikteki hedeflerini ve bu hedeflerin ölçüm yöntemlerini ile ölçüm periyotlarını belirten formlara kaydedilmistir. Önerilen model harekât planlarının izlenmesini ve performans değerlendirmesini mümkün kılacak bir yaklasım önermektedir. Bu yolla belirlenen stratejilerin etkinlikleri gözden geçirilebileceği gibi bu stratejilerin yönlendirici unsurlar üzerindeki etkileri gözden geçirilerek sektörün geleceğe sağlıklı bir sekilde yönlendirilmesi mümkün olabilecektir. Anahtar Kelimeler: Tekstil Sektörü, Hazır Giyim ve Konfeksiyon Sektörü, Değerlendirme Modeli, Yönlendirici Unsurlar, Strateji Belirleme
Stratejik insan kaynakları yönetiminin işletmelerin yenilikçilik yeteneğine etkisi ve elektronik sanayiine yönelik bir araştırma
Küreselleşme sürecine paralel olarak artan rekabette işletmeler için anahtar unsur, sahip oldukları insan kaynaklarıdır. Çalışanların bu ortamda işletmeye yapabileceği katkılar görüldükçe insan kaynakları yönetimi de dar fonksiyonel alanından çıkarak işletme içerisinde daha stratejik roller üstlenmeye başlamıştır. Bu bağlamda 1990'lı yıllardan itibaren stratejik insan kaynakları yönetimi kavramı ve işletmeye katkıları, yapılan bir çok araştırmada farklı açılardan incelenmiştir.İşletmeler için yaşanılan rekabet ortamında en önemli stratejilerinden birisi de yenilikçiliktir. Yenilikçilik de yapılan akademik çalışmalarla; uluslararası birlikler(AB,NAFTA vb.) ölçeğinden firma ölçeğine kadar farklı düzeylerde, ürün ve süreç yenilikçiliği, radikal ve kademeli yenilikçilik, ürün ve süreç yenilikçiliği, organizasyonel yenilikçilik, teknolojik yenilikçilik gibi farklı açılardan incelenmiştir.Bu çalışmanın araştırma problemi, stratejik insan kaynakları yönetiminin işletmelerin yenilikçilik yeteneğine etkisinin olup olmadığının elektronik sanayii firmalarına yönelik olarak incelenmesi şeklinde ifade edilebilir.Araştırmanın amacını, elektronik sanayiinde yer alan işletmelerin; yenilikçilik yeteneğini ölçmek, yenilikçilik yeteneğine etki eden faktörleri tespit etmek, insan kaynakları yönetimi uygulamalarındaki yaklaşımlarını belirlemek, stratejik insan kaynakları yönetimi ile yenilikçilik yeteneği arasındaki ilişkiyi incelemek şeklinde ifade etmek mümkündür.Araştırmada literatür taramasının yanı sıra, işletmelerin yenilikçilik yeteneğini ve insan kaynaklarına hangi ölçüde stratejik baktıklarını belirlemek için bir anket formu oluşturulmuştur. İşletmelerin, insan kaynakları ve yenilikçilik ile ilgili uygulama ve politikaları ile ilgili değerlendirme yapabilecekleri düşünüldüğünden orta ve üst düzey yöneticiler ile insan kaynakları yönetiminden veya Ar-Ge faaliyetlerinden sorumlu birimlerde çalışan uzman ve yöneticiler tarafından anketlerin doldurulması talep edilmiştir. Araştırma kapsamında anket formu ulaştırılan 141 elektronik sanayii firmasından 92'sinden gelen cevaplar araştırmaya dahil edilmiştir.Araştırma kapsamında elde edilen verilerin analizine göre,a) Organizasyon kültürünün, üst yönetimin bakış açısının, organizasyon yapısının, insan kaynakları politikalarının ve işletme performansının yenilikçilik yeteneğini etkilediği,b) İnsan kaynakları yönetimini daha stratejik bir bakış açısıyla ele alan işletmelerin yenilikçilik yeteneklerinin de yükseldiği,c) İşletmelerin yenilikçilik yetenekleri ile stratejik insan kaynakları yönetimi bakış açılarının; organizasyonun büyüklüğüne, yaşına, sermaye yapısına, çalışanlarının sendikalaşma oranlarına göre farklılıklar gösterdiği, buna karşılık işletmenin yer aldığı alt sektöre göre her hangi bir farklılık göstermediği görülmüştür.Sonuç olarak, araştırmada gerek işletmeler gerekse gelecekte konu ile ilgili araştırma yapmak isteyen araştırmacılara yönelik önemli bulgular elde edildiği değerlendirilmektedir.
1 inci Piyade Tugay Komutanlığı'nda piyade sınıfına mensup astsubaylarda kişisel kariyer geliştirme çalışmalarının örgütsel bağlılıklarına etkisi
Bu araştırmanın amacı, 1 inci Piyade Tugay Komutanlığı'nda çalışan piyade sınıfına mensup astsubayların kişisel kariyer geliştirme çalışmalarının, örgütsel bağlılıkları üzerine etkilerini incelemektir.Araştırmanın örneklemini 2006-2008 yılları arasında 1 inci Piyade Tugay Komutanlığı'nda (Adapazarı ve Kandıra Garnizon Komutanlıkları) görev yapan 78 piyade astsubayı oluşturmuştur. Veriler mülakat yoluyla elde edilmiştir.Araştırmanın sonucunda, kişisel kariyer geliştirme çalışmalarının, piyade sınıfına mensup astsubayların örgütsel bağlılıklarını orta düzeyde etkilediği görülmüştür.Kişisel kariyer geliştirme çalışmalarının örgütsel bağlılığı etkilemekte olduğu, bu çalışmaları yapan piyade astsubayların örgütsel bağlılıklarının, yapmayanlara oranla daha yüksek düzeyde olduğu bulunmuştur.Kişisel kariyer geliştirme çalışmalarının örgütsel bağlılık üzerine doğru orantılı olarak etki ettiği, kariyer çalışmalarıyla yoğun olarak uğraşan kişilerin örgütsel bağlılıklarının, orta ve düşük düzeyde kariyer geliştirme çalışmaları yapanlara oranla daha yüksek düzeyde olduğu bulunmuştur.Kişisel kariyer geliştirme çalışmaları örgütsel bağlılık düzeyini etkilemektedir. Yüksek düzeyde kariyer geliştirme çalışmaları yapan piyade astsubayların örgütsel bağlılık düzeyinin de yüksek olduğu görülmüştür.Hizmet süresi ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında fark bulunmuş olup, hizmet süresi düşük olan piyade astsubayların hizmet süresi yüksek olanlara oranla örgütsel bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğu görülmüştür.
Banka birleşmeleri'nin çalışanların memnuniyeti üzerine etkileri ve bir örnek olay incelemesi
Küreselleşmeye bağlı olarak her geçen gün daha da önem kazanan birleşme ve satın alma faaliyetleri, başta bankalar olmak üzere büyümeye dayalı stratejiler izleyen şirketlerin sıklıkla tercih ettikleri bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. Dünya'daki birleşme ve satın alma faaliyetlerinin çok büyük bir bölümünün başarısızlıkla sonuçlandığı ve bu başarısızlığın temel nedeninin insan faktörüne bağlı olduğu düşünülürse, birleşme ve satın almaların başarısında çalışanların ne kadar büyük bir öneme sahip olduğu ortaya çıkmaktadır.Bu çalışmanın araştırma problemini; Türkiye'deki en büyük banka birleşmesi olarak kabul edebileceğimiz Halkbank-Pamukbank birleşmesinin, çalışan memnuniyeti açısından ne durumda olduğunun tespit edilmesi oluşturmaktır. Bu çalışmada, Halkbank-Pamukbank birleşmesinin başarısı, çalışan memnuniyeti üzerindeki etkileri ölçülerek değerlendirilmeye çalışılmış, ortaya çıkan sonuçların dikkate alınarak bundan sonra yapılacak birleşme ve satın alma faaliyetlerinin başarısına katkıda bulunması amaçlanmıştır.Araştırma tarama modellidir. Anket çalışması ile banka birleşmelerinin çalışan memnuniyeti üzerindeki etkileri belirlenmeye çalışılmıştır. Bu kapsamda Halkbank ve Pamukbank birleşmesi öncesinde ve birleşme tamamlandıktan sonra her iki bankanın çalışanlarının memnuniyet düzeyleri ölçülmüştür. Böylece banka birleşmelerinin çalışanlar üzerindeki etkisi ve söz konusu etkinin zaman içerisindeki değişimi karşılaştırmalı olarak incelenmiştir. Bu çerçevede banka birleşmesi bağımsız değişken, çalışanların memnuniyet düzeyi bağımlı değişken olarak alınmıştır. Ayrıca banka birleşmelerinin etkilerinin çalışanların demografik özelliklerine bağlı olarak farklılaşma durumu araştırılmıştır.Sonuç olarak; Halkbank-Pamukbank birleşme süreci bir bütün olarak incelendiğinde birleşmenin başarısının büyük ölçüde insan kaynaklarına ve çalışanların memnuniyetine verilen öneme bağlı olduğu söylenebilir. Değişim sürecine çalışanların oluşturulan takımlar aracılığıyla katılımının sağlanması, farklı iletişim araçları kullanılarak değişimden etkilenen herkesin tam zamanlı bilgilendirilmesi, tüm faaliyetlerin şeffaf olarak yürütülmesi, birleşme anında alınan kararlarda hakkaniyete her zaman olduğundan daha fazla dikkat edilmesi ve bunu sağlamak üzere yapılan tüm faaliyetlerin üst yönetim tarafından izlenmesi, özellikle birleşmenin küçük ortağı durumundaki Pamukbank personelinin birleşme sonrasında hak kaybına uğramaması için gerekli tedbirlerin alınması, birleşmenin merkezi olarak ve İnsan Kaynaklarından Sorumlu Murahhas Azanın koordinatörlüğünde yürütülmesinin başarının sağlanmasındaki temel faktörler olarak sayılabilir.
Performans ve ücret ilişkisi
ÖZET İşletmelerde uygulanan ücret ve maaş politikaları çok önemlidir. Çünkü iş görenleri işe ve işletmeye bağlayacak en önemli etken ücret ve maaş yönetimi politikasıdır. Ücret; emeğin karşılığında çalışan işgörenlerin gelir ve yaşam düzeylerini belirleyici bir öğe, endüstrinin gelişmesine etki eden bir maliyet öğesi ve sosyal yaşamda çeşitli etkileri olan çok yönlü bir konudur. tşgörenin aldığı ücret, genellikle çalışmasının birincil nedenidir. Ücretin işgörenler için beklenti ve tatmin kaynağı olması yanında onlara verilen ücretin adil olup olmadığı konusunda oldukça önemlidir. Ücretler çoğu işletmeler için en büyük tek maliyet kalemi oluşturur. İşletmeler, çalışanların ücretlerini katkılarıyla ilişkilendirmek amacıyla farklı sistemler ve planlar denemektedirler. Bu tez çalışmasını amacı bir işletmenin ücret yapısını oluşturmanın en iyi yolunun performans değerlendirme ile yapılabileceğini ortaya koymaktadır. Ancak bu tez çalışması performans değerlendirmenin ücret ve maaş programlan ile alakalı her türlü problemi çözebileceği iddiasında değildir. Performans değerlendirme yolu ile ücretlendirme işlerin birbirleri ile göreceli olarak değerlerinin bulunmasında sistematik bir yol sağlar, üzerinde anlaşılan nokta bu yöntemle hatalann sayısını ve etkisinin en aza indirgendiğidir. Bu yüzden performans değerlendirme teknikleri ve kullanım şekilleri geliştikçe daha faydalı olması beklenen bir yöntemdir. Performans değerlendirmenin bir başka katkısı da ödene paranın işin hangi özelliğine gittiğini göstermesidir. Bu tez çalışması üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölüm de performans değerlendirmenin tanımı, gelişimi ve süreci, ikinci bölümde performans değerlendirme açısında ücret, ücretin tanımı ve önemi, üçüncü bölümde ise performans değerlendirme sistemlerinde kullanılan yöntemler ve karşılaşılan sorunlar, ve son olarak örnek incelenmesi yapılmıştır. Sonuç ve değerlendirme kısmında elde edilen bulgular değerlendirerek önerilerde bulunmuştur. VII
İnsan kaynakları fonksiyonlarında dış kaynak kullanımının başarısına ortaklık kalitesinin etkisi
Dış kaynak kullanımı, görevini daha az kaynakla sürdürme konusunda amansız bir baskı altında bulunan insan kaynaklan yönetimi için kaçınılmaz bir çözüm olarak görülmektedir. İnsan kaynaklan fonksiyonları dış kaynak kullanımında başarılı ortaklıklar oluşturulması yönünde oluşan eğilime her geçen gün ilgi artmaktadır. Araştırmanın amacı, ortaklık kalitesi bileşenlerini bu bileşenleri etkileyen değişkenlerden ayırarak, dış kaynak kullanım ortaklığı hakkında varolan bilgileri geliştirmektir. Aynı zamanda; sosyal değişim teorisi ve güç-politika teorisine dayanan dış kaynak kullanımı ortaklığı üzerindeki teorik çatı doğrultusunda ortaklık kalitesini ve dış kaynak kullanımı başarısı arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu çalışmada, dış kaynak kullanımı ortaklığı ekonomiden çok sosyal perspektifi temel alan teorik bir çatı altında ortaklık bağlantılı değişkenleri tanımlayıp ortaklık kalitesi kavramı bileşenlerini ve belirteçlerini birbirinden ayırarak açıklanmaktadır. Daha sonra Türkiye'deki holdinglerin insan kaynaklan fonksiyonlarında dış kaynak kullanımının başarısına ortaklık kalitesinin etkisi ölçülmektedir. Ortaklık kalitesi hakkındaki hipotezler 81 müşteri şirket ile 34 tedarikçi şirket arasındaki 162 dış kaynak kullanımı ilişkisinden test edilmiştir. Sonuçlar göstermektedir ki; karar süreci kalitesi, ortak kalitesi, sözleşme kalitesi ve ortaklık kalitesi insan kaynaklan fonksiyonlarının dış kaynak kullanımı başarısıda anahtar faktördür. Ortaklık kalitesinin güven, işi anlama, fayda risk paylaşımı, çatışma ve sorumluluk bileşenlerinin; birlikte hareket, iletişim kalitesi, bilgi paylaşımı, karşılıklı bağımlılık, kültürel benzerlik ve üst yönetim desteğinden olumlu etkilendiği, katılımdan olumsuz etkilendiği ve ilişkinin süresi ile koordinasyondan etkilenmediği görülmüştür.ANAHTAR KELİMELER: insan kaynaklan yönetimi, dış kaynak kullanımı ortaklığı, karar süreci kalitesi, ortak kalitesi, sözleşme kalitesi, ortaklık kalitesi, dış kaynak kullanımının başarısı.
Türkiye`de KOBİ'lerin işletme ve yönetim fonksiyonları açısından sorunları ve çözüm önerileri
Esnek üretim sistemleri gelişmiş sanayi toplumlarında yoğunluk kazanmış bulunmaktadır. Esnek üretim sistemleri ile KOBİ'ler arasında çok yakın bir ilişki sözkonusudur. Esnek üretim sistemlerinin önem kazanmasıyla önümüzdeki yüzyılın en önemli ekonomik birimleri KOBİ'ler olacaktır. Ülkemizdeki KOBİ'lerde de bir hareketlenme başlamış bulunmaktadır. Ülkemiz KOBİ'lerinin mevcut problemlerinin çözümlenerek dünyadaki bu gelişmeye paralel bir şekilde KOBİ'lerin ülke ekonomisinin itici gücü olması sağlanmalıdır. Sözkonusu bu tez çalışması, dikkatlerin KOBİ'lere yöneldiği bu dönemde, KOBİ'leri, ülkemiz KOBİ'lerinin ekonomideki yerini ve önemini tartışmakta, işletme ve yönetim fonksiyonları ile ilgili mevcut problemlerine değinerek, çözümlerinin neler olabileceği hususlarına değinmektedir.
Yönetici eğitiminde karar verme becerilerinin geliştirilmesi
ÖZET Sürekli gelişme içerisinde olan zamanımız iş yaşamında, işletmelerin varlıklarım sürdürebilmesi ve gelişebilmesi, ellerindeki madde ve insan kaynaklarını etkin ve verimli bir biçimde kullanabilmelerine bağlıdır. Bunun altında da, yöneticilerin bazı yeterlilik ve becerilere sahip olması yatmaktadır. Yönetici yeterlilik ve becerilerinin başında ise, yönetimin her safhasının temelini oluşturan karar verme gelmektedir. Yöneticilikten soyutlanamayan karar verme yeteneği, doğuştan gelen bazı özelliklere bağlı olduğu gibi, çeşitli eğitim yöntemleri ile öğrenilip geliştirilebilen bir yapıya sahiptir. Bu düşünceden hareketle, öncelikle çalışmamıza zemin oluşturması açısından, yönetim, yöneticilik kavram ve fonksiyonlarına değinilmiş, yönetici becerileri ortaya konulmaya çalışılmışta. Daha sonra yöneticilerin temel becerisi olan karar vermeye; karar çeşitleri, karar verme süreci ve karar verme teknikleri bakımından değinilmiştir. Çalışmamızın temelini oluşturan ve karar verme becerisini geliştirdiğine inandığımız yöntemleri ele aldıktan sonra da değerlendirmeleri yapılmıştır. Sonuç olarak, karar vermenin yönetimdeki öneminden dolayı, çeşitli eğitim yöntemleriyle bu yönetici becerisinin kazandırılması gerektiği ortaya konulmaya çalışılmıştır. Uygulamaya yönelik verilen eğitim yöntemlerinin, diğer yöntemlere göre üstünlüğünden dolayı, pratiği ağır basan yöntemlerin tercih edilmesi gerektiği aşikardır. Yöneticilikte önemli olan beşeri ilişkiler becerileri ve kavramsal becerilerin kazandırılmasında da uygulamaya yönelik eğitim yöntemlerinin seçilmesi uygun olacaktır.
Toplam kalite yönetiminin uygulanabilirliği hakkındaki öğretim elemanlarının algıları (Gazi Üniversitesi örneği)
Bu araştırmada, Yükseköğretimde Toplam Kalite Yönetimi'nin uygulanabilirliğine ilişkin öğretim elemanlarının algılan ve bu algıların fakülte, akademik unvan, alan, cinsiyet, mesleki kıdem ve yönetici olup olmama değişkenlerine göre farklılık gösterip göstermediği incelenmiştir. Ayrıca Yükseköğretimde Toplam Kalite Yönetimi'nin alt boyutlarına ilişkin öğretim elemanlarının algılan ve bu algıların fakülte, akademik unvan, alan, cinsiyet, mesleki kıdem ve yönetici olup olmama değişkenleri arasında bir ilişki olup olmadığı incelenmiştir. Bu amaçla Toplam Kalite Yönetimi'nin uygulanabilirliğine ilişkin öğretim elemanlarının algılan ve Toplam Kalite Yönetimi'nin alt boyutlanna ilişkin öğretim elemanlanmn algılan ile ilgili olmak üzere iki grupta alt amaçlar geliştirilerek yanıt aranmıştır. Araştırmanın evrenini; Ankara ilinde devlet üniversitesi olan Gazi Üniversitesi'nde çalışan öğretim elemanlan oluşturmaktadır. Gazi Üniversitesi'nde görev yaptıklan fakülte, bölüm ve yönetici olup olmama gibi durumlar göz önünde bulundurularak; Eğitim Fakültesi'nden 51, Fen- Edebiyat Fakültesi'nden 71, Eczacılık Fakültesi'nden 21, Diş Hekimliği Fakültesi'nden 21, iktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi'nden 20, Mesleki Eğitim Fakültesi'nden 17, İletişim Fakültesi'nden 15, Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi'nden 20 ve Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokulu'ndan 41 öğretim elemanı araştırmanın örneklemini oluşturmaktadır. Araştırmaya katılan tüm bireylere "Kişisel Bilgi Formu" ile birlikte Balcı (1998) tarafından geliştirilen "Toplam Kalite Yönetimi (TKY)'nin Uygulanabilirliği Ölçeği" uygulanmıştır. Yükseköğretimde Toplam Kalite Yönetimi'nin uygulanabilirliği açısından öğretim elemanlanmn algılan nasıldır? şeklinde ifade edilen amacı belirlemek için yapılan hesaplamalar sonucu uygulama yapılan yükseköğretimde Toplam Kalite Yönetimi'nin uygulanabilirliği açısından öğretim elemanlanmn algılanmn ortalaması 3,08 olarak bulunmuştur. Bu sonucu genel olarak ele aldığımızda 3,08'lik bir ortalama "orta" dereceyi göstermektedir. Toplam Kalite Yönetimi'nin uygulanabilirliği açısından XVIöğretim elemanlarının algılarının "orta" derecede olması, uygulama yapılan yükseköğretim kurumunun Toplam Kalite Yönetimi felsefesini anlama, benimseme ve bu alanda yapılacak çalışmaları destekleme; Toplam Kalite Yönetimi girişimlerine uygun ve yeterli kaynaklar sağlama; Toplam Kalite kültürü oluşturma ve sürdürmeye çalışma; Yükseköğretim kurumlanmn müşterilerini belirleyip müşteri ihtiyaçlarına göre programlar geliştirme ve uygulama konularında henüz yeterli olmadığı sonucu ortaya çıkmaktadır. XV11
Toplam kalite yönetiminin görev performansı ve son kullanıcı tatminine etkilerinin ölçülmesi
Toplam Kalite Yönetimi (TKY) W. Edwards Deming'in yönetim ile ilgili fikirlerinin Silahlı Kuvvetlerin faaliyetlerine uyarlanması neticesinde geliştirilmiş bir yönetim yaklaşımıdır. Yaklaşım "organizasyonun temel süreçlerini değerlendirmek ve iyileştirmek için, şimdi ve gelecekte, tüm çalışanların bilgilerinin ve kantitatif metotların etkin olarak kullamlması" şeklinde tanımlanabilir. Kalite için yönetimin ön planda olduğu felsefenin temel unsurları ise; değişkenlik teorisi, sistem teorisi, işyeri psikolojisi ve bilgi teorisidir. Deming bu unsurlardan herhangi birinde uzman olunması gerekmediğini, ancak bu dört unsurun pratikte nasıl uygulanacağının bilinmesi ve bir bütün olarak ele alınması gerektiğini ifade etmektedir. Deming'e göre liderlerin yapmakta oldukları her faaliyette var olan değişkenliği anlamaları önemlidir. Eğer bu kavram doğru anlaşılır ve yapılan faaliyetlerdeki değişkenliği ölçmek için gayret gösterilirse, liderlerin geleceği tahmin etme ve rasyonel karar verme kabiliyetleri yükselecektir. Felsefenin ikinci unsuru olan sistem teorisinde ise organizasyonların çok farklı bileşenlerden oluşan gerçek sistemler olduğu vurgulanmaktadır. Organizasyonun tüm parçalan ortak amaçları destekleyecek şekilde bir araya getirildiğinde sistem optimizasyonu gerçekleşecektir. Ayrıca liderlerin işyeri psikolojisini anlamaları önemlidir. İnsanlar birçok açıdan farklılık göstermekte ve farklı şekillerde öğrenmektedirler. Liderler bu farklılıkları değerlendirebilmen* ve astlarının yönetiminde göz önüne almalıdır. Bilgi teorisinde ise liderlerin sorumlu oldukları süreçler hakkındaki bilgi düzeylerini, teori oluşturma, hipotez geliştirme deney tasarlama gibi yöntemlerle nasıl arttırabilecekleri açıklanmaktadır. TKY felsefesinin özünde kalitenin müşteri tarafından tanımlanması yatmaktadır. Silahlı Kuvvetler için müşteri nihai kullanıcı durumundaki erbaş ve erlerdir. Dolayısıyla Silahlı Kuvvetlerdeki tüm çalışmaların erbaş ve erlerimize ulusal çıkarlarımızı her zaman ve her yerde başarıyla savunma ve hayatta kalabilme kabiliyeti kazandırma amacım gerçekleştirmeye yönelik olması gerektiği söylenebilir. Bu amacı gerçekleştirmek için ihtiyaç duyulan bilgi ise işin bizzat icra edildiği kademeden yani erbaş ve erlerden alınmalıdır. Ancak dönüşümün bu bilgilerin ışığında organizasyonun en tepesinden başlatılması gerekmektedir. Aksi taktirde günlük faaliyetlere kalite getirme çabalarından basan sağlanması son derece güç olacaktır. xııı