Theses supervised by Prof. Dr. Mehmet Deniz
11 theses · İnönü University
Stratejik girişimcilik uygulamalarının bilgi yönetimi performansına etkilerini belirlemeye yönelik Malatya OSB'lerinde bir araştırma
Çalışmaya konu olan stratejik girişimcilik kavramı, 2000'li yılların başında stratejik yönetim ile girişimcilik kavramlarının ortaklıkları sonucu türemiştir. Hem stratejik girişimcilik hem de bilgi yönetimi, günümüz küresel rekabet ortamında sürdürülebilir rekabet avantajı ve değer kazanmaya olanak sağlamaktadır. Bu çalışmanın amacı, stratejik girişimcilik uygulamalarının bilgi yönetimi performansına etkilerini belirlemektir. Araştırma sorunsalını çözümlemek amacıyla nicel araştırma yöntemlerinden tarama araştırması kullanılmıştır. Araştırmaya veri toplamak için anket tekniğinden faydalanılmıştır. Kullanılan anket formu iki ölçek ile örneklemin demografik yapısını belirlemeye yönelik soru formu olmak üzere üç temel bölümden oluşmaktadır. Araştırmanın evrenini Malatya ilinde bulunan 1. ve 2. OSB'lere kayıtlı 361 firmadır. Ulaşılabilen firmaların 174'ünden geri dönüş alınmıştır. Katılımların 9'u geçersiz sayılmış, 165'i ile devam edilmiştir. Araştırmada Türkmen ve Yılmaz tarafından geliştirilen; girişimci kültür, girişimci liderlik, girişimci zihniyet ve kaynakların stratejik yönetimi boyutlarından oluşan stratejik girişimcilik ölçeği kullanılmıştır. Firmaların bilgi yönetimi performans ölçümleri için ise Çetinkaya tarafından geliştirilen; bilgi toplama, bilgi depolama, bilgi üretimi ve bilgi paylaşımı boyutlarından oluşan bilgi yönetimi performansı ölçeği kullanılmıştır. Elde edilen sonuçlar stratejik girişimciliğin bilgi yönetimi performansı ve alt boyutlarında pozitif yönde anlamlı etkisi olduğunu göstermektedir. Belirlenen 1 temel hipotez ve 8 alt hipotez olmak üzere 9 hipotezden ikisi reddedilmiş, yedisi kabul edilmiştir. Stratejik girişimciliğin bilgi yönetimi performansı üzerine etkisinde en çok katkının stratejik girişimcilik boyutunun bilgi üretimi alt boyutu üzerinde olduğu anlaşılmıştır.
Yönetim tarzlarının örgütsel iklime etkisinde yönetici karizmasının rolü
Bu araştırmanın amacı, önemli sektörlerden biri olan sağlık sektöründe belirlenen örneklem üzerinde yapılan bir alan araştırması aracılığıyla yönetim tarzının örgüt iklimine etkisinde yönetici karizmasının rolünü ortaya koymaktır. Araştırmada yönetim tarzı; otokratik yönetim, demokratik yönetim ve serbest bırakıcı yönetim olarak ele alınmıştır. Bunların örgüt iklimine etki ettiği varsayılmıştır. Aynı zamanda yöneticinin sahip olduğu karizmatik liderlik özelliklerini ifade eden yönetici karizmasının bu etkide rolü olduğu düşünülmüştür. Araştırmada yönetim tarzı, örgüt iklimi, yöneticinin karizması ve demografik özellikler ile ilgili veriler belirlenen örneklemden nicel araştırma yöntemlerinden olan anket aracılığıyla toplanmıştır. Yönetim tarzının anlaşılmasında Ali Rıza Terzi ve Türker Kurt tarafından 2005 yılında geliştirilen ve Ali Rıza Terzi tarafından 2012 yılında düzenlemesi yapılan 'Yönetici Davranışları Ölçeği- YDÖ' kullanılmıştır. Çalışanlar tarafından örgüt ikliminin nasıl algılandığına ilişkin kullanılan ölçek; Özdemir (2005) tarafından Rogg ve diğerlerinin (2001) Journal of Management dergisinde yayınlanan 'Human Resource Practices, Organizational Climate, and Customer Satisfaction' orijinal isimli makalesindeki aslına sadık kalınarak Türkçeleştirilen 'Örgüt İklimi Ölçeği'dir. Çalışmanın diğer değişkeni olan yönetici karizmasının anlaşılması amacıyla B. M. Bass tarafından geliştirilen 'Çok Faktörlü Liderlik Ölçeğinin (Multifactor Leadership Questionnaire-MLQ)' karizma boyutuna ilişkin ifadeleri kullanılmıştır. Çalışmada verilerin analizinde SPSS 26.0 ve SmartPLS istatistik programları kullanılmıştır. Sağlık sektöründen elde edilen veriler aracılığıyla yapılan analizler sonucunda yönetim tarzının örgüt iklimini pozitif ve anlamlı bir şekilde etkilediği bulgulanmıştır. Ayrıca yönetim tarzının örgüt iklimine etkisinde yönetici karizmasının aracılık rolü de analiz verilerine göre desteklenmiştir. Bu nedenle çalışmanın yönetim tarzı, örgüt iklimi ve yönetici karizması ile ilgili literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Yetenek yönetimi ve iş tatmini arasındaki ilişki ve bir araştırma
Yetenek yönetimi çalışanların işletmeye çekilmesi, geliştirilmesi, elde tutulması, ileride oluşabilecek kritik öneme sahip pozisyonlar için yedekleme planlarının yapılması süreçlerini içeren uygulamalardır. İş tatmini kavramı ise çalışanın işi ile olan uyumuyla ilgilidir. Çalışanın işinde başarılı olması için kendini mutlu, huzurlu, değerli hissetmesi gerekir. Dolayısıyla işletmeler çalışanların iş tatminini olumlu etkileyecek ortamlar oluşturmalıdır. Çalışmada yetenek yönetimi algısı ile iş tatmini ve alt boyutlarının yaş, cinsiyet, medeni durum, kıdem ve eğitim durumundan oluşan demografik özelliklere göre anlamlı fark gösterip göstermediği, yetenek yönetimi algısı ile iş tatmini ve alt boyutları arasındaki ilişki ve yetenek yönetimi algısının iş tatminine ve alt boyutlarına olan etkisi incelenmiştir. Malatya ili 1. Organize Sanayi Bölgesinde makine ve teçhizat sektöründe faaliyette bulunan küçük ve orta ölçekli üç işletmedeki mavi ve beyaz yakalı çalışanlara araştırma ölçeklerini ve demografik değişkenleri içeren anket uygulanmıştır. Araştırmada frekans yöntemi, Kaiser-Meyer ve Bartlett's Testleri, Faktör Analizleri, Normallik Testi, T Testi, Tek Yönlü Anova, Korelasyon ve Regresyon analizleri kullanılmıştır. Analiz sonucunda elde edilen bulgulara göre dışsal iş tatmininin medeni duruma göre anlamlı fark gösterdiği, yetenek yönetimi algısının, iş tatmininin ve içsel iş tatmininin kıdeme göre anlamlı fark gösterdiği tespit edilmiştir. Yetenek yönetimi algısı ile iş tatmini arasında pozitif ve güçlü, içsel iş tatmini arasında pozitif ve çok güçlü, dışsal iş tatmini arasında pozitif ve orta düzeyde bir ilişki olduğu belirlenmiştir. İş tatmininin %60'ının, içsel iş tatmininin %68'inin, dışsal iş tatmininin %24'ünün yetenek yönetimi tarafından açıklandığı sonuçlarına ulaşılmıştır. Anahtar Kelimeler: Yetenek, Yetenek Yönetimi, İş Tatmini
Liderlik tarzlarının iş stresine etkisi
Günümüzde organizasyonların başarı ile hedeflerine ulaşabilmelerini etkileyen en önemli unsurlara baktığımızda daha çok ön plana liderlik ve iş stresi çıkmaktadır. Yaşadığımız her alanda, etkileşimde bulunduğumuz her ortamda stres ile karşılaşmamız mümkündür. Bu stresin nedenleri çeşitlenmekle birlikte stresin kaynağı ve oluşumu iş ortamında olduğu zaman hem organizasyon açısından hem de çalışan açısından verimsiz sonuçlarla ve hayat kalitesinin düşmesi ile karşılaşmak olasıdır. İnsanlar ilk zamanlardan beri bir topluluk şeklinde yaşamlarını devam ettirmişlerdir. Bu toplulukların iyi idare edilebilmesi ve sistemli bir şekilde yönetilebilmesi için de lider ihtiyacı doğmuştur. Bu çalışmada liderlik tarzlarının iş stresine etkisinin incelendiği bir araştırma yapılmıştır. Liderlik tarzlarının alt boyutları ile iş stresinin yaş, cinsiyet, kıdem, gelir durumu gibi demografik özelliklere göre anlamlı farkın olup olmadığına, liderlik tarzları ile iş stresinin ilişki ve etki düzeyine bakılmıştır. Diyarbakır ilinde küçük ve orta ölçekli tekstil firmalarında araştırma ölçekleri ve kişisel formun olduğu anket uygulanmıştır. Yapılan araştırma ile elde edilen bulguların analizi sonucunda liderlik tarzları ile iş stresi arasında orta düzeyde negatif yönde anlamlı bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. Katılımcıların cinsiyet, kıdem, aylık gelir durumları ile liderlik tarzları ve iş stresi arasında anlamlı ilişkilerin olduğu bulunmuştur. Bunun yanı sıra liderlik tarzlarının boyutlarından olan işgören odaklı liderlik boyutunun, iş stresi üzerinde anlamlı bir yordayıcı olduğu ve yaklaşık olarak %23'lük düzeyde bir yordama gücüne sahip olduğu bulunmuştur. Sonuç olarak tek bir liderlik modelinin benimsenmesinin yanlış olduğunu unutmayarak, duruma göre liderlik rolünü yerine getirmenin önemini bilerek, işgören odaklı liderliğin tercihindeki artışın iş stresinin azalmasında önemli bir rolü olduğu tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Liderlik Tarzları, Lider, Liderlik, İş Stresi
Çalışanların duygusal emek davranışının işe bağlılık ve iş motivasyonları üzerine etkisi ve bir araştırma
Brotheridge ve Lee, duygusal emek kavramını çalışanların duygularını örgütün beklentilerini karşılayacak biçimde düzenleme çabaları olarak tanımlamışlardır. Yüzeysel rol yapma, başka bir deyişle hissedilenden farklı bir duygunun sergilenmesi ve derinlemesine rol yapma, başka bir deyişle sergilenmesi gereken duyguyu hissetmek için duygu durumunu değiştirme, duygusal emek sırasında sergilenen iki farklı duygu düzenleme stilidir. Ashforth ve Humphrey, yüzeysel ve derinlemesine rol yapmaya ek olarak, çalışanın gerçekte hissettiği duyguyu yansıtmasının da mümkün olduğunu belirtmiş ve samimi davranış kavramını ortaya koymuşlardır. İşe bağlılık kavramı, çalışan bireyin işine olan sevgisi, bilgisi, iş yapma becerisi çalışanın iş verimini ve daha fazla duygusal emek davranışı sergilemesini tetiklemektedir. Çünkü çalışan ne kadar etkileşim kurabilirse o kadar memnuniyet sağlayabilecektir. Çalışma hayatına örgütsel şemada bakıldığında motivasyon aslında örgüt yöneticilerinin adeta en büyük silahıdır. Örneğin kamu çalışma hayatındaki başarı belgeleri, amiri tarafından verilen sözlü bir telkin ekip ruhunu güçlendirdiği gibi işe bağlılığı artırıp çalışanın daha iyi motive olmasını sağlamaktadır. Motivasyonun, yönlendirici ve harekete geçirici bir güç olduğu görülen motivasyonda organizasyon açısından temel amaç, çalışanların belli hedefler doğrultusunda gayretli ve verimli çalışmasını sağlamaktır. Motivasyon ile çalışan arasındaki ilişki kavramı, "kişinin bekleyiş ve ihtiyaçları, amaçları, davranışları ve kendisine performansı hakkında bilgi verilmesi" ile ilgilidir. Ayrıca, motivasyon bireyin harekete geçirilmesi ve isteklendirilmesine ilave olarak örgütün ve bireylerin ihtiyaçlarının tatmin edilmesiyle de ilgilidir. Kamuda özellikle örneklem kütlemizin oluştuğu GAP bölgesinde iş motivasyonu kavramı gerek çalışma şartları ve gerekse örneklemimizin dil farklılıkları ciddi manada duygusal emek davranışını ön plana çıkartmaktadır. Pozitif yönlü ilişkinin anlamlılık boyutu genel olarak çalıştığımız bölge üzerinden değerlendirme yaptığımızda sonuçların isabetli olduğunu ortaya koymaktadır. Her ne kadar işe bağlılık kavramında kamu personelinin özel durumlarına değinsek de, motivasyon kavramı ile arasında güçlü bir bağ olduğu inkâr edilemez bir gerçektir. Yaptığımız analizler sonucunda bu iki değişkenin ise pozitif yönde anlamlı bir ifadeye sahip olduğu yine bilimsel olarak analiz sonuçlarımız da ortaya konmuştur. Araştırmada, teknoloji yardımı ile bilgisiyar ortamında kullanılmasının daha samimi bir cevaplamaya yol açtığı ve daha net değerler alındığı gözlemlenmiştir. Bu konu hakkında yapılacak çalışmalar; daha büyük örneklem ve farklı sektörlerde yapılarak mevcut araştırma sonuçlarıyla karşılaştırılarak, literatürde duygusal emek davranışı, işe bağlılık ve iş motivasyonu olarak araştırdığımız bu üç değişken arasındaki ilişkileri saptamada daha fazla katkı sağlanabilir. Anahtar Kelimeler: Duygusal emek, İşe bağlılık, İş Motivasyonu, Araştırma
Stratejik ve dönüşümcü liderlik ile işgören performansı ilişkisi: Sağlık sektöründe bir araştırma
Tez çalışmasının temel amacı stratejik ve dönüşümcü liderlik ile işgören performansı arasındaki ilişkinin sağlık sektöründeki işgörenler aracılığıyla incelenmesidir. Çalışmanın birinci bölümünde liderlik, strateji, stratejik liderlik ve dönüşümcü liderlik; ikinci bölümünde bireysel performans; üçüncü bölümünde ise alan araştırması yer almaktadır. Alan araştırması, Malatya ilinde görev yapan sağlık işgörenleri aracılığıyla gerçekleştirilmiştir. Alan araştırmasında veri toplama aracı olarak anket formları kullanılmış ve değişkenlerin birbiriyle ilişkisi yapısal eşitlik modeli aracılığıyla analiz edilmiştir. Çalışmanın sağlık örgütlerinde gerçekleştirilmesinin bazı sebepleri vardır. Bu sebeplerden öne çıkanlar; sağlık örgütlerinin insan hayatındaki rolü, bu örgütlerdeki işgören sayısının fazlalığı, ülkemizdeki sağlık harcamalarının yüksekliği ve giderek artan nüfusun sağlık ihtiyaçlarına cevap verme zorunluluğudur. Ek olarak, yazın taramasında her iki liderlik türünün bireysel performansa etki ettiği bir çalışmaya rastlanamamıştır. İfade edilen hususlardan ötürü çalışmanın yazına katkıda bulunacağı düşünülmektedir. Yapılan istatistik analizleri sonucunda stratejik ve dönüşümcü liderlik ile bireysel performans ilişkisinin pozitif yönlü ve zayıf olduğu görülmüştür. Bu durum her iki liderlik türünün sağlık işgörenlerinin performansını artırmada tek başına yeterli olmadığı ve mevcut durumu iyileştirmek için köklü reformlar yapılması gerektiği şeklinde yorumlanmıştır.
Çalışanların örgütsel demokrasi algılarının örgütsel muhalefet davranışı ve işle bütünleşme düzeyine etkisi: Bir alan araştırması
Bu araştırmanın amacı, çalışanların örgütsel demokrasi algılarının, örgütsel muhalefet davranışları ve işle bütünleşme düzeylerine etkisini belirlemektir. Araştırma sorunsalını çözümlemek amacıyla nicel araştırma yöntemi kullanılmıştır. Araştırmaya veri toplamak için anket tekniğinden faydalanılmıştır. Kullanılan anket formu, üç ölçek ile örneklemin demografik yapısını belirlemeye yönelik soru formu olmak üzere dört temel bölümden oluşmaktadır. Anketler, Nisan 2019 ile Haziran 2019 tarihleri arasında uygulanmış ve 252 kişilik bir örnekleme ulaşılmıştır. Katılımcıların örgütsel demokrasiye ilişkin algısını ölçmek amacıyla, katılım-eleştiri, şeffaflık, adalet, eşitlik ve hesap verebilirlik boyutlarından oluşan ve Geçkil ve Tikici tarafından geliştirilen örgütsel demokrasi ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel muhalefet olgusunun ölçümü için ise Kassing tarafından geliştirilmiş olan ve dikey, yatay ve dışsal muhalefet olmak üzere üç boyuttan oluşan örgütsel muhalefet ölçeği kullanılmıştır. Çalışanların işle bütünleşme düzeylerini ölçmek amacı ile azim, adanma ve benimseme alt boyutlarından oluşan ve Schaufeli ve arkadaşları tarafından geliştirilen işle bütünleşme ölçeği kullanılmıştır. Her üç ölçeğin de geçerlilik ve güvenilirlik analizlerinden elde edilen sonuçlar kabul edilebilir sınırlar içerisindedir. Araştırmanın birinci bölümünde demokrasi ve örgütsel demokrasi kavramları üzerinde durulmuş, ikinci bölümde örgütsel muhalefet kavramı ele alınmış, üçüncü bölümde işle bütünleşme kavramı izah edilmiş ve dördüncü bölümde ise ulusal bir şirketin bir bölge müdürlüğünde gerçekleştirilen araştırma sonuçlarına yer verilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, örgütsel demokrasinin alt boyutları arasında en yüksek ortalamaya sahip olanın şeffaflık olduğu, en düşük ortalamaya sahip olanın ise adalet olduğu; bununla birlikte tüm boyutların orta düzeyde ortalamalara sahip olduğu görülmüştür. Buradan, demokrasiyi oluşturan unsurların, işletmede orta seviyede varlık gösterdikleri anlaşılmaktadır. Araştırmaya katılanların en fazla tercih ettikleri muhalefet stratejisinin ise dikey muhalefet, en az tercih ettikleri stratejinin ise dışsal muhalefet olduğu; bununla birlikte çalışanların orta düzeyde bir muhalefet davranışı sergiledikleri sonucu elde edilmiştir. Çalışanların fiziksel, zihinsel ve duygusal enerjilerini yüksek düzeyde işlerine yansıttıkları görülmüştür. Elde edilen sonuçlara göre en yüksek ortalamaya sahip işle bütünleşme boyutunun adanma olduğu, en düşük ortalamaya sahip olanın ise benimseme olduğu görülmüştür. Değişkenler arasındaki yol analizi, örgütsel demokrasinin örgütsel muhalefeti etkilemediğini ancak işle bütünleşme düzeyini pozitif yönde etkilediğini ortaya koymaktadır. Alt boyutlar arasında oluşturulan yapısal eşitlik modeli sonuçlarına göre, katılım-eleştiri boyutunun işle bütünleşmenin üç alt boyutu ile dikey ve yatay muhalefet boyutlarını negatif yönde etkilediği görülmüştür. Şeffaflık alt boyutunun, işle bütünleşmenin üç alt boyutunu pozitif yönde, dikey ile dışsal muhalefet boyutunu negatif yönde etkilediği, adalet alt boyutunun, işle bütünleşmenin üç alt boyutu ile dikey ve yatay muhalefeti negatif yönde etkilediği, hesap verebilirlik boyutunun ise azim ve adanma boyutlarını negatif yönde etkilediği görülmüştür. Bu sonuçlara göre işletmenin demokratiklik düzeyinin artmasının çalışanların işlerinde daha azimli olacağını, kendilerini işlerine daha yüksek düzeyde adayacaklarını ve işlerine daha fazla yoğunlaşarak onu daha fazla benimseyeceklerini ispatlamaktadır. Anahtar Kelimeler: Demokrasi, Örgütsel Demokrasi, Muhalefet, Örgütsel Muhalefet, İşle Bütünleşme
Liderin kişilik özelliklerinin işyeri ilişkileri kalitesine etkisinde politik becerinin aracı rolü üzerine havacılık ve sağlık sektöründe karşılaştırmalı bir araştırma
Bu araştırmanın amacı, havacılık ve sağlık sektöründe belirlenen iki farklı örneklem üzerinde yapılan bir saha çalışmasıyla liderin kişilik özelliklerinin işyeri ilişkileri kalitesine etkisinde politik becerinin aracı rolünü ortaya koymaktır. Demografik özelliklere (yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu, çalışma süresi ve görev ünvanı) göre çalışanların işyeri ilişkileri kalitesi algısının farklılık gösterip göstermediğini incelemek araştırmanın diğer amacıdır. Araştırmanın örneklemini havacılık sektöründe 384 ve sağlık sektöründe 468 çalışan oluşturmaktadır. Liderin kişilik özellikleri, işyeri ilişkileri kalitesi, politik beceri ve demografik özellikler ile ilgili her iki örneklemden veri toplamak amacıyla nicel araştırma yöntemlerinden anket tekniği kullanılmıştır. Liderin kişilik özelliklerini ölçmek için Lang vd. tarafından geliştirilen 15 soru ve beş boyuttan oluşan beş faktör kişilik özellikleri (dışa dönüklük, nevrotiklik, deneyime açıklık, öz disiplin ve uyumluluk) ölçeği kullanılmıştır. İşyeri ilişkileri kalitesini ölçmek için üç farklı ölçek biraraya getirilerek 23 soruluk ölçek oluşturulmuştur. Liderin politik becerisini ölçmek için ise Ferris vd. tarafından geliştirilen 18 soru ve dört boyuttan oluşan politik beceri ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada verilerin analiz aşamasında SPSS 21.0 ve AMOS 24 istatistik programları kullanılmıştır. Hem havacılık hem de sağlık sektöründen elde edilen veriler üzerinde yapılan karşılaştırmalı analizler sonucunda, liderin kişilik özelliklerinin işyeri ilişki kalitesini etkilediği ve bu etkileşimde liderin politik becerisinin aracılık etkisine sahip olduğu tespit edilmiştir. Bununla birlikte, demografik özelliklere göre çalışanların işyeri ilişkileri kalitesi algısında farklılıkların olduğu belirlenmiştir. Bazı küçük farklılıklar olmasına rağmen her iki sektör sonuçlarının benzer olduğu görülmüştür. Bu araştırmanın liderlik, kişilik, işyeri ilişkileri ve politik beceri kavramları ile ilgili literatüre ve yapılacak çalışmalara katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Anahtar Kelimeler: Liderlik, Kişilik Özellikleri, Beş Faktör Kişilik Özellikleri, İşyeri İlişkileri Kalitesi, Politik Beceri
Pozitif liderlik davranışının görev performansı üzerindeki etkisinde psikolojik güçlendirmenin aracılık rolü
Günümüz iş dünyasında yoğun rekabetle mücadele eden örgütler için insan kaynağının önemi her geçen gün daha da artmaktadır. Örgütlerin amaç ve hedeflerini gerçekleştirme noktasında önemli bir faktör veya etki görevine sahip olan çalışanların örgüt içerisindeki görev tanımlarını benimseyip bu doğrultuda performans sergilemeleri örgütün rekabet avantajı elde etmesi açısından oldukça önemlidir. Bu noktada, çalışanların örgütün hedeflerini benimseyip, harekete geçmelerinde örgütte hâkim olan liderlik anlayışı etkili olmaktadır. Örgütteki negatif liderlik anlayışı; işe devamsızlık, personel devir hızında artış, örgüt içi çatışmalar, işe bağlılıkta azalma ve verimlilikte düşüş gibi olumsuz sonuçlar ortaya çıkarabilecekken; pozitif liderlik anlayışı üretkenlikte artış, yüksek verimlilik, yüksek motivasyon, yenilik ve yaratıcılıkta uyum, çalışan memnuniyeti ve performans artışı gibi olumlu sonuçlar ortaya çıkarabilecektir. Bu noktada lider ile çalışanlar arasındaki pozitif ilişkileri konu alan pozitif liderlik kavramı karşımıza çıkmaktadır. Temelinde pozitif inanç, iyimserlik, pozitif iletişim, pozitif bakış açısı gibi kavramları barındıran pozitif liderliğin, işletmelerin uzun vadeli hedeflerini gerçekleştirmelerinde ve sürdürülebilirliklerinde katkısı yüksektir. Pozitif liderlik algısının hâkim olduğu bir örgütte çalışanlar kendilerini psikolojik olarak güçlenmiş hissetmekte ve örgütün hedeflerini gerçekleştirme noktasında performans sergilemektedirler. Yüksek performans için çalışanların bilgi, beceri ve yetkinliklerinin yanı sıra bireysel çabaları da gerekmektedir. Çalışanlar görev tanımlarının ötesine geçerek örgüt yararına olacak ekstra davranışları gönüllü olarak sergilediklerinde ancak yüksek performanstan bahsedilebilir. Çalışma, pozitif liderlik davranışının görev performansı üzerindeki etkisinde psikolojik güçlendirmenin aracılık rolünün olup olmadığını ortaya koymayı amaçlamaktadır. Çalışmada yöntem olarak nicel araştırma yöntemi kullanılmıştır. Çalışmanın amacı doğrultusunda Malatya ilinde bulunan 753 banka çalışanı araştırmanın anakütlesini oluşturmaktadır. Tesadüfi örnekleme yöntemi ile belirlenen 333 banka çalışanından oluşan örneklemden anket tekniğiyle veriler toplanmıştır. Toplanan veriler Process Macro, SPSS ve AMOS paket programları ile analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarına göre; pozitif liderlik davranışının görev performansı üzerinde pozitif yönde etkisi olduğu ve psikolojik güçlendirmenin de buna aracılık ettiği sonucuna ulaşılmıştır. Anahtar Kelimeler: Pozitif Liderlik, Görev Performansı, Psikolojik Güçlendirme
Kişilik özellikleri ile stres yönetimi arasındaki ilişkinin incelenmesi: Sağlık sektöründe bir araştırma
Bu araştırmanın amacı sağlık sektöründe çalışan bireylerin Beş Faktör Kişilik Modeli boyutları (dışadönüklük, yumuşakbaşlılık, özdenetimlilik, nörotiklik, deneyime açıklık) ile iş stresi arasındaki ilişkiyi incelemektir. Araştırmada ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır. Çalışma evrenini Malatya'daki bir eğitim-araştırma hastanesinde görev yapan personel oluşturmuş; kolay ulaşılabilir örnekleme yoluyla ulaşılan 342 katılımcı (171 kadın, 171 erkek) araştırma kapsamına dâhil edilmiştir. Veri toplama aracı olarak 10 maddelik Kısa Form Beş Faktör Kişilik Ölçeği ile 20 maddelik A-İş Stresi Ölçeği-20 kullanılmıştır. Hipotezler Bağımsız Örneklem t-Testi, Tek Yönlü ANOVA, Mann Whitney U Testi, Kruskal Wallis-H testi ve Pearson korelasyon analizleri aracılığıyla sınanmıştır. Verilerin analizi sonucunda iş stresi ile çalışma ortamının risk durumu arasında anlamlı bir farkın olduğu, kişilik özellikleri ile de meslek grupları arasında anlamlı bir farkın olduğu saptanmıştır. Korelasyon analizi sonucunda dışadönüklük, yumuşakbaşlılık, özdenetimlilik ve deneyime açıklık ile iş stresi arasında negatif; nörotiklik ile pozitif ilişki olduğu görülmüştür.
Örgütsel adalet ile sanal kaytarmanın demografik değişkenlerle ilişkisine yönelik bir araştırma
Bu çalışma, "Örgütsel Adalet İle Sanal Kaytarmanın Demografik Değişkenlerle İlişkisine Yönelik Bir Araştırma" detaylı bir şekilde ele almaktadır. Örgütsel adalet, iş yerindeki haksızlık veya eşitsizlik algısı olarak tanımlanır ve çalışanların iş deneyimlerini belirleyen önemli bir faktördür. Bu araştırma, öncelikle örgütsel adalet algısının oluşumunu ve ilişkisel ile dağıtımsal adalet boyutlarının bu algı üzerindeki etkisini derinlemesine inceler. Araştırmanın temel amacı, örgütsel adalet algısının sanal kaytarma davranışlarına etkisini belirlemektir. Sanal kaytarma davranışları, iş yerinde diğer çalışanlara zarar verme veya işten kaçınma gibi çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir ve işyeri verimliliği ve iş ilişkileri üzerinde olumsuz etkiler yaratabilir. Bulgular, daha yüksek düzeyde örgütsel adalet algısının, sanal kaytarma davranışlarını azaltıcı bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Bu araştırmanın sonuçları, iş yerlerinde örgütsel adaletin önemini vurgulayarak, yöneticilere çalışanların davranışlarını daha iyi anlama ve yönetme konusunda ipuçları sunar. Ayrıca, iş yerlerindeki uyumu artırmak ve verimliliği optimize etmek için örgütsel adaletin stratejik bir araç olarak kullanılması gerektiğini vurgular. Bu çalışma, iş yerlerindeki çalışan ilişkilerini güçlendirmek ve iş ortamını iyileştirmek için önemli bir kaynak oluşturur. Anahtar Sözcükler: Örgütsel Adalet, Sanal Kaytarma, Adaletsizlik, Eşitsizlik, İlişkisel Adalet, İş Ortamı, Verimlilik