Theses supervised by Prof. Dr. Ercan Akyiğit
15 theses · İstanbul Beykent University, Sakarya University, MEF University
Yükseköğretimde öğrenci disiplin suç ve cezaları (Türkiye-İngiltere-A.B.D. örnekleri ve karşılaştırması)
Bu tez çalısmasında, Yüksekögretim Kurumları Ögrenci Disiplin Yönetmeligi incelenip degerlendirilmis, yüksekögretimde disiplin yönetmelik ve düzenlemelerinin degisim trendi yorumlanmıs, ardından İngiltere ve Amerika'dan birer üniversitenin disiplin yönetmeligi ile karsılastırılmıstır. Önce Cumhuriyet'ten günümüze Yüksekögretim sisteminde meydana gelen temel degisiklikler, çıkarılan kanunlar ele alınmıs ve disiplin, suç ve ceza kavramları açıklanmıstır. Sonrasında, Cumhuriyet'ten günümüze Yüksekögretimi ilgilendiren kanunların ögrenci disiplinine iliskin hükümleri ve bu hükümlerde belirtilen disiplin yönetmelikleri ele alınmıstır. Bu açıklamalar ısıgında, yürürlükteki YÖKÖDY, daha önce çıkarılan yürüklükteki yönetmelik ve önceki uygulanan yönetmelik karsılastırılarak mevcut yönetmeligin baskıcı ve katı bir yapıya sahip oldugu ortaya konmustur. Ayrıca Oxford ve North Carolina Devlet üniversitelerinde uygulanan disiplin yönetmeliklerinde tanımlanan disiplin suç ve cezalarına da yer verilerek bunlar YÖKÖDY ile karsılastırılması yaplmıstır. Yapılan karsılastırma sonucunda içerik bakımından disiplin suç ve cezalarında önemli farklılıklar oldugu belirtilmistir. Bu bakımdan mevcut yönetmelik, tanımlanan ögrenci disiplin suç ve cezaları bakımından önemli degisikliklere ihtiyaç duymaktadır. Çalısmanın sonuç bölümünde belirtilen degisiklik ihtiyacı vurgulanarak yapılabilecek degisime iliskin önerilere yer verilmistir. Anahtar Kelimeler: Disiplin Suç ve Cezaları, Disiplin Hukuku, Ceza Hukuku, Akademik Suçlar -Akademik Olmayan Suçlar.
Sahte kimlik
Bu tez çalışmasında sahte kimlik kullanılması ile bunu topluma olan yansımaları ele alınarak bu doğrultuda kimlik olgusuna genel bir bakış yapılmış ve tarihsel süreç içerisinde kimliğin gelişimi ele alınmıştır. Yapılan çalışmanın geniş perspektiften anlaşılması sağlanarak, sahte kimlik mağdurlarının durumları incelenmiş, hangi usul ve yöntemlerle bu olayların meydana geldiği irdelenmiştir. Bilinmektedir ki, suç işlemek amacı ile yapılan sahtecilik işlemleri, çıkar amaçlı kişilerin vazgeçilmez yolu olmaya devam etmektedir. Mağdur olan insanlarla başkalarının işlemiş olduğu suçun altında ezilmekte ve devlete olan güvenleri sarsılmaktadır. Mevcut nüfus sistemindeki bir takım açıklıklardan veya kolay taklit edilebilir kimlik kartlarını yerine toplumun ihtiyaçlarına cevap verecek kimlik sisteminin oluşturulması gerekmektedir. Bu kapsamda gelişen teknoloji ile birlikte uluslar arası geçerliliği olan ve hukukun evrensel prensiplerine uygun biyometrik sistemlerin kimlik kartlarına entegre edilmesi ve bununda mernis projesinin alt sistemi olan kimlik paylaşım sistemi ile tüm kurumlarda online şekilde hayata geçirilmesi amaçlanmaktadır. Bu sayede sahte kimlik olayları bitirilmeye çalışılarak yada en minimum seviyeye indirilerek başka insanların mağdur olmasının önüne geçilmiş ve yine sahte kimlikle açılmış ticari şirketler v.b. sebeplerde olduğu gibi aynı zamanda devlet de ekonomik olarak daha fazla zarara uğratılmamış olacaktır.
Yabancıların Türkiyede çalışma izinleri
Yabancı,"Ülkesinde bulunduğu devlete vatandaşlık bağı ile bağlı olmayan kimse" şeklinde tarif edilebilir. Kişinin yabancılığı, gerçek kişi ve tüzel kişi olmak üzere iki kategoride ele alınabilir.Yabancılar hukuku ise; vatandaş olmayan kişilere, yani yabancılara, yabancı olmaları nedeniyle konulmuş olan kuralların tümü olarak kabul edilmektedir. Yabancılar hukukunun konusunu iç hukuk kuralları, uluslararası hukuk kaynağından gelen yabancılar hukuku kuralları diye iki bölümden oluşmaktadır. Ulusal ve uluslar arası hukuktan kaynaklanan haklardan dolayı Türkiye'de çalışacak yabancıların çalışma hak ve özgürlüklerinin işlemlerini üçe ayırmak mümkündür:1) Çalışma izninin alınması, 2) Çalışma vizesinin alınması, 3) İkamet tezkeresinin (izninin) alınması.Türkiye de yabancıların çalışma izni hususu genel olarak yabancıların çalışma izinleri hakkında 4817 kanun da düzenlenmiştir.Yabancıların Çalışma İzinleri; istisnaları olmakla birlikte, süreli, süresiz, bağımsız ve istisnai çalışma izinleri olmak üzere dört grupta incelenip düzenlenmektedir.Çalışma Vizesi ise; yurt dışındaki Türk konsoloslukları tarafından yabancıların pasaportlarına vurulan bir vize çeşididir ve çalışmak üzere verildiğine dair bir şerhi ihtiva eder. Çalışacak kişilerin; işlerinde uzman olmaları, Türkiye'ye yerleşme niyetiyle gelme eğilimi içinde bulunmamaları, tutacakları işin yabancılara yasak sanat ve mesleklerden olmaması, yabancının ülkede millî güvenlik, kamu düzeni, kamu sağlığı ve genel ahlaka zarar verebilecek kişilerden olmaması gerekmektedirÇalışma Amaçlı İkamet Tezkeresi; Türkiye'ye çalışmak üzere gelen yabancılar geldikleri tarihten itibaren bir ay zarfında ve her halde çalışmaya başlamazdan evvel emniyet makamlarından çalışma meşruhatlı ikamet tezkeresi almaları zorunludur.. Çalışma amaçlı ikâmet izninin verilebilmesi için, yabancının dış temsilciliklerimizden geçerli bir çalışma vizesi alarak başvuru yapmış olması, yasal süreler içerisinde Türkiye'de bulunuyor olması, belirtilen iş yerinde çalışacağının anlaşılması ve ilgilinin başvurusunun kabul edilmesinde adlî, idarî ve siyasî açıdan sakınca bulunmaması gerekmektedir.Anahtar Kelimeler: Çalışma İzni, Çalışma Vizesi, İkamet Tezkeresi, Yabancılar Hukuku
Beşiktaş ve Sarıyer ilçelerindeki resmi ortaöğretim kurumlarında yöneticilerin okul yönetiminde karşılaştıkları güçlükler
Bu tez çalışmasında; Okul yöneticiliğinin temel taşları olarak kabul edilen eğitim, yönetim, yönetici kavramları açıklanarak, resmi liselerdeki okul yöneticilerinin okul yönetimi sırasında karşılaştıkları güçlükler ele alınmaktadır. Türkiye'de okulların yönetimine ilişkin çeşitli sorun alanları mevcuttur. Bu sorunlar değişik şekillerde sınıflandırılabilir. Bu çalışmada okul yönetimine ilişkin sorunlar, fiziki ve ekonomik sorunlar, kurumsal sorunlar, beşeri sorunlar olmak üzere üç başlık altında ele alınıp değerlendirilmektedir.Çalışmanın evrenini oluşturan Beşiktaş ve Sarıyer ilçelerindeki resmi ortaöğretim kurumlarında görev yapan okul yöneticilerinin sayısının çok fazla olmaması nedeniyle ayrıca bir ayrıma gidilmeksizin evrende yer alan tüm okullarda çalışma yapılmıştır. Buna göre, Resmi Ortaöğretim Kurumlarında yöneticilerin okul yönetiminde karşılaştıkları güçlükler, yöneticilerin yaş, tahsil, öz güven, iletişim becerileri gibi kişiliksel özelliklerinden çok mekan ve malzeme yetersizlikleri, parasal sorunlar, örgütsel sorunlar gibi fiziki, ekonomik ve kurumsal etkenlerden kaynaklanmaktadır. Bu hipotez, çalışma evreninde yer alan okul yöneticilerine, araştırmacı tarafından geliştirilen 34 maddelik beşli likert tipi anketin uygulanması ile test edilmektedir. Elde edilen veriler SPSS 16 programına girilerek çıktıları alınmış ve bu çıktıların analizleri yapılarak Resmi Ortaöğretim Kurumlarında yöneticilerin karşılaştıkları belli başlı güçlükler ile yöneticilerin kişisel özellikleri ve diğer etmenler arasındaki ilişkiler açıklanmaya çalışılmıştır. Buna göre okul yöneticilerinin en çok karşılaştıkları sorunların sırasıyla fiziki ve ekonomik güçlükler, kurumsal güçlükler ve son olarak da beşeri güçlükler olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bu güçlüklerden de özellikle yine sırasıyla parasal sorunlar, mekan ve malzeme yetersizlikleri, örgütsel sorunlar ve son olarak ta kişisel özelliklerden kaynaklanan sorunların yöneticilerin karşılaştıkları sorunlar olduğu görülmüştür.
Özel öğretim kurumları çalışanlarının bireysel İş Hukuku açısından durumu
Türk milli eğitim sistemi içinde yer alan resmi ve özel öğretim kurumları Türk Milli Eğitim Temel Kanunu'nda belirtilen genel ve özel amaçlarına ulaşmak için yapılandırılmışlardır. Bu kurumlar içinde özellikle yaygın eğitim alanındaki payı gittikçe artan özel öğretim kurumları ve bu kurumlarda görev alan personelin önemi yadsınamaz bir gerçektir. Bu çalışmanın konusunu oluşturan söz konusu çalışanlar yönetici, öğretmen, uzman öğretici, usta öğretici ve diğer personeldir. Bu kişiler bir özel öğretim kurumunda işe başladıkları andan itibaren bir iş ilişkisi içine girerler ve işçi olarak kabul edilirler. Bu ilişkide taraflar işçi ve işverendir. İşçi bahsi geçen personel, işveren ise kurucu veya kurucu temsilcisidir ve aralarında bir iş sözleşmesi bulunur. Bu nedenle bu çalışanların hukuki durumları çeşitli yönleriyle bireysel iş hukuku kapsamında değerlendirilir. Bunlar iş sözleşmesinin yapılması, iş sözleşmesinin taraflar için doğurduğu haklar/borçlar, işçilerin çalışma ve dinlenme süreleri, iş sözleşmesinin sona ermesi ve sona ermesinin doğuracağı hukuki sonuçlardır. İş sözleşmesinin türünün iş sözleşmesinin sona ermesi ve sona ermesinden doğan sonuçlar üzerinde etkisi özellikle işçi açısından önemlidir. Yönetici, öğretmen, usta ve uzman öğreticilerle en az bir takvim yılı olmak üzere sözleşme yapılma zorunluluğu sözleşmenin türü hakkında bir takım tartışmalara neden olmaktadır. Bu da sona ermesinden doğan hak/borçlar açısından farklı yorumlara neden olur.Bu çalışmada özel öğretim kurumu çalışanlarının hukuki durumları 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde, ilgili mevzuat ve kaynaklardan yararlanarak açıklanmaya çalışılmıştır. Yapılan araştırmalarda söz konusu çalışanların bireysel iş hukuki açısından durumu hakkında ilgili mevzuatta bir netlik bulunmadığı ortaya çıkmıştır.
Resmi ilköğretim okullarında personel disiplini
Bu tez çalışmasında; disiplinin temel taşları olarak kabul edilen suç, ceza, disiplin suçu kavramları açıklanarak, resmi ilköğretim okullarında görev yapan personelin disiplin açısından mevcut durumu ve personelin disiplin yönetmeliğine bakış açısı ele alınmaktadır. İstanbul'daki resmi ilköğretim okullarında görev yapan personelin son dört yılda aldıkları disiplin cezaları nicel olarak incelenmiş ve genel toplama göre mevcut durum saptanmıştır.Bu çalışmada resmi ilköğretim okullarında görevli personelin disiplin yönetmeliklerine, disiplin suç ve cezalarına olan bakış açısı ve görüşleri ele alınmaktadır. Çalışma; Kavramsal Bilgiler, Metodoloji ve Uygulama, Tartışmalar olmak üzere üç ana bölümden oluşmaktadır. Sonuçlar ve Öneriler kısmıyla sona ermektedir.Araştırmanın evrenini İstanbul ilinde bulunan resmi ilköğretim okullarında, 2008-2009 Eğitim ? Öğretim yılında görev yapan öğretmenler oluşturmaktadır. Örneklemi ise; İstanbul'un farklı ilçelerinde görev yapan ve rassal olarak seçilen 374 öğretmen oluşturmaktadır. ?İstanbul ilinde resmi ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin disiplin yönetmeliklerine ve disiplin amirlerine bakış açıları ve disiplin suçları ve cezalarını algılama düzeyleri nedir?? hipotezi, çalışma örnekleminde bulunan öğretmen ve yöneticilere, araştırmacı tarafından geliştirilen 25 maddeli dörtlü likert tipi anketin uygulanması ile test edilmektedir. Elde elden veriler SPSS 11.5 programına girilerek çıktılara ulaşılmış ve bu çıktıların analizleri yapılarak resmi ilköğretim okullarında görev yapan personelin disiplin yönetmelikleri, disiplin suç ve cezalarına karşı bakış açılarının ve bunları algılama düzeylerinin öğretmenin cinsiyeti, yaşı, medeni hali, eğitim düzeyi, meslekteki kıdemi, bulundukları okuldaki kıdemleri, okullarının öğrenci sayıları, öğretmenin alanı ve görevi bağımlı değişkenlerine göre değişiklik gösterip göstermediği tespit edilmeye çalışılmış ve araştırma sonuçlarına göre karşılaştırmalar yapılmıştır.Anahtar Kelimeler: Suç, ceza, disiplin, disiplin cezası, öğretmen, yönetici.
Yeni bir organizasyon: Özel güvenlik teşkilatı
Güvenlik insanlık tarihi kadar eski ihtiyaçlardan biridir. Dolayısıyla bu ihtiyacın karşılanması tarihin her döneminde insanlar açısından yaşamsal bir önem taşımıştır.Bu ihtiyacın giderilmesi ,teknoloji ve bilimin gelişmesiyle doğru orantılı olarak gelişme göstermiştir.Kişiler ve devletler güvenliklerini sağlama konusunda temelde aynı, uygulamada farklı yöntemlerle insanların hayatlarını güvenlik altına almaya, daha huzurlu bir yaşamsal alanının oluşmasına yardımcı olmaya çalışmışlar ve günümüzde de çalışmaktadırlar.Ülkemizde de genel ve özel kolluk haricinde, özel sektörün teşvik edilmesiyle özel güvenlik teşkilatları oluşturulmuştur.Özel güvenlik teşkilatı, iç güvenlik hizmetlerinde istihdam edilen unsurlardan kaynaklanan mali sarfiyatın boyutlarının fazla büyümesi, iktisadi ve tarımsal faaliyet ve yatırımların daha fazla ön plana çıkması sonucunda `yakın güvenliği kendin sağla, uzak güvenlik bana aittir' yaklaşımından hareket edilerek iç güvenliğin belli bir kısmının özelleştirilmeye başlanması ve güvenliği sağlayan bir sektörün ortaya çıkmasıyla kurulmuştur. Dedektiflik ve yakın korumada hızla gelişmekte ve ivme kazanmaktadır.İzlenen yöntemlerin esasında devlet tarafından sağlanan güvenlik hizmeti, genel kolluk ve özel kolluk biçiminde kendini göstermektedir. Yalnız sonraki yıllarda ve günümüzde devletçe sağlanan güvenlik hizmeti yanında özel kimselerce sağlanan güvenlik hizmetleride mevcuttur. Nitekim 2495 sy kanun ve müteakibinde 5188 sy kanun ile bu konu yasal zemine oturtulmuş ve bizim tez konumuzu oluşturmaktadır.Özel güvenlik teşkilatının yapısal durumu, tarihçesi, yönetim ve organizasyonunun işleyişi, ülkemizde Özel Güvenlik teşkilatının bulunduğu noktanın incelenmesi amacıyla hazırlanan bu tez çalışmasının genel kapsamda yapılan değerlendirmelerle; bu alanda ileride yapılacak çalışmalara katkı sağlaması umulmaktadır.Anahtar Kelimeler: Güvenlik, Genel Güvenlik, Özel Güvenlik; Yakın Koruma.
İnsan kaynakları yönetiminde öğretmenlerin örgütlenme hakkı
Yapılan çalışmada İnsan Kaynakları Yönetimini Değerlendirme ve Öğretmenlerin Örgütlenme Haklarını Değerlendirme isimli ölçekler uygulanmış ve bu ölçeklerin demografik özelliklerle ilişkisi araştırılmıştır. Bu amaçla 2009?2010 eğitim-öğretim yılında, İstanbul ili, Küçükçekmece ilçesinde Milli Eğitim Bakanlığına bağlı 18 devlet ve 7 özel okulda çalışan 500 öğretmen ve idarecilere üç bölümden oluşan anket formu uygulanmıştır. Anketin birinci bölümünde, katılımcılar ile ilgili kişisel veriler toplanmış, ikinci bölümde, araştırmacı tarafından geliştirilen ve 8 sorudan oluşan ?İnsan Kaynakları Yönetimini Değerlendirme ? isimli anket uygulanmış, üçüncü bölümde ise yine araştırmacı tarafından geliştirilen ve 13 adet sorudan oluşan ?Öğretmenlerin Örgütlenme Haklarını Değerlendirme? isimli form uygulanmıştır.Yürütülen çalışma sonucunda İstanbul ilinde Küçükçekmece ilçesinde özel veya devlet okulunda görev yapan öğretmenlerden herhangi bir mesleki sendikaya üye olan öğretmenlerin çoğunlukla Türk Eğitim Sen ve Eğitim Sen'e üye oldukları, üyeliklerinin ortalama 6 yıllık olduğu görülmüştür. Herhangi bir mesleki sendikaya üye olmayan öğretmenlerin genellikle sendikaların daha çok siyasal nitelikli olduğunu düşünmelerinden ve ekonomik nedenlerden dolayı sendikaya üye olmadıkları görülmüştür.Özel öğretim kurumunda görev yapan öğretmen/idarecilerin özel öğretim kurumları kanun'unda sendikal örgütlenmenin serbest veya yasak olmaması konusu hakkında bilgilerinin olmadığı ya da güncel bilgilerinin olmadığı görülmüştür.İnsan kaynakları yönetiminin değerlendirmesinde genel olarak devlet okulunda görev yapan öğretmen/idarecilerin özel okullarda görev yapanlara göre İK yönetiminin faydalı olacağına daha çok inandıkları görülmüştür. Ayrıca devlet ya da özel okulda görev yapmanın öğretmenlerin örgütlenme haklarını değerlendirmesinde genel olarak görüş farklılığına neden olmadığı görülmüştür.İnsan kaynakları yönetiminin değerlendirmesinde genel olarak kadın öğretmen/idarecilerin erkek öğretmen/idarecilere göre İK yönetiminin faydalı olacağına daha çok inandıkları, ayrıca erkek ya da kadın öğretmen/idareci olmanın öğretmenlerin örgütlenme haklarını değerlendirmesinde genel olarak görüş farklılığına neden olmadığı görülmüştür.İnsan kaynakları yönetiminin değerlendirmesinde genel olarak öğretmen/idarecilerin mesleki kıdemlerinin arttıkça İK yönetiminin faydalı olacağına inandıkları, ayrıca öğretmen/idarecinin mesleki kıdemi ne olursa olsun öğretmenlerin örgütlenme haklarını değerlendirmesinde genel olarak görüşlerinin benzer olduğu görülmüştür.İnsan kaynakları yönetiminin değerlendirmesinde genel olarak sendika üyesi olmayan öğretmen/idarecilerin mesleki sendikaya üye olanlara göre İK yönetiminin faydalı olacağına daha çok inandıkları, bunun yanında öğretmenlerin örgütlenme haklarını değerlendirmesinde sendika üyesi olan öğretmen/idarecilerin daha çok görüş birliği sağladıkları görülmüştür.
Türk İş Hukuku'nda ayrımcılık yasağı
Eşitlik, hukuksal anlamda hangi düşüncede olursa olsun, din, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, mezhep ve benzeri bakımlardan kişiler arasında ayrım yapılamayacağı anlamına gelmektedir. Hukuksal eşitlik ve adalet, toplumun ve devletin temeli ve amacıdır. Ayrıca, adil olmayan bir hukuk düzeni de düşünülemez. Ayrımcılık yasağı adaletin tesisi için varolup, kendisini eşitlik ilkesiyle göstermiştir. İş Hukuku'nda eşitlik ilkesi, iş ilişkisinde işverenin benzer durumda olan çalışanlarına haklı ve makul bir neden olmadıkça eşit davranma hükümlülüğü getirmiştir. Bu anlamda işçinin maruz kalabileceği ayrımcı tutumlar yasaklanmıştır.Çalışma yaşamında ayrımcılığa maruz bırakılma öncelikle bir insan hakkı ihlali olarak değerlendirilmelidir. Nitekim ayrımcılığın uluslararası belgelere yansıyan yüzü de budur. Bu anlamda, Birleşmiş Milletler (BM), Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), ve Avrupa Konseyi gibi uluslararası örgütler ayrımcılığın önlenmesine ilişkin çeşitli uluslararası belgeler düzenlemişlerdir. Çeşitli şekillerde ve birçok yolla ortaya çıkabilen çalışma yaşamında ayrımcılık, bir kişiye kişisel özelliklerine bağlı olarak ve kişinin sahip olduğu özelliklerin işin gereklerine uyup uymadığından bağımsız olarak farklı muamele yapılması anlamına gelmektedir.Çalışma hayatında ayrımcılığı dayandığı nedenlere göre incelediğimizde ırk ve etnik köken, yaş, cinsiyet ve cinsel yönelim, din ve inanç, engellilik, yabancı temeline dayalı olmak üzere temel olarak altı nedende incelemek mümkündür. Türkiye'de çalışma hayatının önemli bir kısmını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi ?Eşit Davranma İlkesi? ni düzenlemektedir. Genel olarak bu madde iş ilişkisinde işverenin doğrudan ve dolaylı ayrım yapamayacağını belirtmiş ve ayrımcılık iddialarında ispat yükünü özel bir biçimde düzenlemiştir. Ayrıca ayrımcılık yasağının etkili bir biçimde uygulanmasını sağlamak amacıyla hukuksal ve cezai yaptırımlar getirmiştir.
Fazla çalışma ve fazla çalışmanın etkileri: Türk bankacılık sektöründe bir araştırma
Fazla çalışma; üretimin arttırılması, üretim faaliyetlerindeki aksamaların önlenmesi, işletme ve toplumun bazı ivedi ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla normal iş süreleri üzerinde yapılan çalışmalardır.İşçi ve işverenin kendi açılarından haklı sayılabilecek sebeplerle bu olguyu desteklemeleri fazla çalışmayı yaygınlaştırmaktadır. Fazla çalışma konusu sadece ücret boyutuyla değil, işçi sağlığı, iş ve yaşam dengesi, aile ve sosyal yaşama etkisi, iş verimliliği, işverenin rekabet gücü ve devletin ekonomik ve istihdam politikaları açısından da önem taşımaktadır. Çalışma süreleri sınırlarına uygunluğun sıkı şekilde denetlenmesi ve uymayanlar için caydırıcı nitelikte yasal olarak düzenleme yapılması istihdam artışına katkı sağlarken, iş ve yaşam arasında kurulacak denge çalışma yaşamını da motive edecektir.Bu çalışmada, fazla çalışmanın dünyada ve ülkemizdeki tarihi gelişimi ele alınarak, zaman içinde hangi süreçlerden geçtiği hususları incelenmiştir. Yürürlükte bulunan 4857 sayılı yasa incelenmiş ve ülkemizdeki diğer yasaların fazla çalışma hükümleri gözden geçirilmiştir. Ayrıca konu çerçevesinde ülkemiz ile muhtelif ülkelerdeki uygulamaları karşılaştırılmış ve fazla çalışmanın; çalışanlar, işverenler, devlet ve sendikalar açılarından yarattığı etkiler irdelenmiştir. Çalışmada fazla çalışmanın en fazla yapıldığı sektörlerden birisi olan bankacılık sektöründeki çalışanlar üzerindeki etkisine yönelik bir uygulamaya da yer verilerek sonuçları değerlendirilmiştir. Veri toplanması yöntemi olarak ülkemizde faaliyette bulunan dokuz adet bankanın farklı illerdeki çalışanları ile yüz yüze görüşme tekniğine dayalı anket uygulamasına yer verilmiş ve tabakalı örnekleme yöntemi uygulanmıştır.
Türk İş Hukukunda evde çalışma
Evde çalışmanın çeşitli tanımları olmasına rağmen Uluslararası Çalışma Örgütü'nün tanımı genellikle kabul edilmektedir. Bu tanıma göre, evde çalışma; bir işveren veya aracı için işçinin kendi evinde, işveren veya arıcının denetimi olmaksızın, bir sözleşme gereğince bir malın üretilmesi veya malın sağlanmasıdır. 1 Temmuz 2012 Tarihinde yürürlüğe giren Yeni Türk Borçlar Kanunu'nda Evde Hizmet Sözleşmesi başlığı altında evde çalışma düzenlenmiş ve Uluslararası Çalışma Örgütü'nün tanımına benzer bir tanım yapılmıştır.Yeni Türk Borçlar Kanunu'ndaki düzenleme haricinde evde çalışmaya ilişkin 4857 Sayılı İş Kanunu'nda evde çalışmaya ilişkin özel bir düzenleme yoktur. Bu nedenle öğretide evde çalışma bazı görüşlere göre iş sözleşmesine değil eser sözleşmesine dayandığı ve bu nedenle İş Kanununa tabi değildir. Diğer görüşe göre de, işçinin iş görme edimi işverenin işyerinde gerçekleştirilmemesine rağmen yapılan iş, işverenin iş organizasyonu içinde yer almakta dolayısıyla iş sözleşmesinin tüm unsurlarını taşımaktadır. Böylece bu görüşe göre, evde çalışan kişi İş Kanunu anlamında işçidir. Yargıtay kararları ise, ikinci görüşü benimsemektedir. Bu bağlamda, bireysel iş hukuku içerisinde evde çalışanların hukuki statüsü 4857 Sayılı İş Kanunu çerçevesinde belirlenir. Bunun yanında, toplu iş ilişkilerini düzenleyen 2821 Sendikalar Kanunu ve 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun evde çalışanlara uygulanmasında da eksiklik vardır. Son olarak,benzer şekilde 5510 Sayılı Sosyal Güvenlik ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun evde çalışanlara uygulanmasında da bazı hukuksal boşluklar bulunmaktadır.
İşsizlik sigortası ve Türkiye modeli
Anahtar Kelimeler: İşsizlik, istihdam, sosyal güvenlik sistemi, sigorta, işsizlik sigortası. Sosyal güvenliğin en önemli risklerinden biri olarak kabul edilen işsizlik sorunu, ülkelerin gelişmişlik düzeylerine bağlı olarak farklılıklar gösterse de bütün dünya ekonomilerinin yaşadığı ortak bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. İşsizlik sorununun çözümüne yönelik devletlerin gerekli sosyal güvenlik sistemlerini oluşturmaları sosyal devlet olma ilkesinin en önemli unsuru olarak kabul edilmiştir. Bu bağlamda işsizlik sigortası, işsizlik sorununun ortaya çıkaracağı sosyal riskleri tazmin etmeye yönelik geliştirilen bir sigorta kolu olarak sosyal güvenlik sistemleri içerisindeki yerini almıştır. Bu çalışmanın amacı, işsizlik sorununun genel bir tanımını yaparak bireysel ve toplumsal etkilerini incelemek ve işsizlik sigortasının temel kriterlerini belirleyerek Avrupa'daki uygulama modelleri ile Türkiye'de uygulanabilirliğini değerlendirmektir. Hazırlıklar kapsamında işsizlik sigortasının temel kriterlerini belirlemeye yönelik çeşitli uzmanların kaynaklarına başvurulmuş; çeşitli bilim adamlarının makaleleri incelenerek, işsizlik sigortasının olumlu ve olumsuz tarafları açıklanmış ve işsizlik sigortası uygulaması aşamasında karşılaşdan problemler ile bunlara ilişkin getirilen çözüm önerileri sunulmuştur. vııı
4857 sayılı İş Kanunu bağlamında normali aşan çalışmalar
Normali aşan çalışma kavramının öğretide hem fazla sürelerle çalışmayı hem de fazla çalışmayı içeren bir üst kavram olarak kullanıldığı görülmektedir. Normali aşan çalışmalar yani fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma günümüzde sıkça karşılaştığımız ve çoğunlukla da birbiriyle karıştırılmakta olan kavramlardır. Fazla çalışma 4857 Sayılı İş Kanunun da yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak kabul edilirken, çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık 45 saatin altında belirlendiği durumlarda sözleşmeyle saptanan sürenin üstünde ama 45 saate dek yapılan çalışmada ise fazla sürelerle çalışmadan söz edilecektir. Günümüzde artan rekabetle birlikte birçok sektörde normal çalışma süresinin üzerindeki sürelerle çalışma yapılması gündeme gelmektedir. Normal çalışma süresi üzerinde yapılan bu çalışmaların ise, işçi ve işveren açısından bazı avantajları veya dezavantajları olabilmektedir. İşçi açısından normali aşan çalışmaları karşılığında yasal orandan aşağı olmamak üzere zamlı biçimde isteğine göre serbest zaman ve/veya zamlı ücret alabilmesi, avantaj olarak görülebilmektedir. Özellikle zamlı ücret şıkkının seçilmesi halinde, ekonomik boyutu dikkate alınarak işçilerin fazla çalışmayı tercih edilebileceği söylenebilecektir. İşveren açısından ise, işçilere normali aşan biçimde çalışma yaptırmak, yeni işçi alımına gitmeden üretimin arttırılmasını sağladığından, onun ekonomik avantajının olduğu söylenebilecektir. İşçi açısından fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ele alındığı zaman işçiye ekonomik avantajının yanında işçiye arka planda birçok hakkı göz ardı edildiği gözlenmiştir. Özellikle bu çalışmaya katılan işçinin sosyal hakları, ruhsal veya fiziki sağlığı, dinlenme süreleri arka planda kalan önemli birkaç haklarından biridir. Bu gibi hak kayıplarının önüne geçilmesi açısından çalışma sürelerinin kanun çerçevesinde denetlenerek gerekli görüldüğü durumlarda cezai yaptırımlarla karşılaşılması işçi açısından güven duygusunu ve çalışma istediğini arttırabileceğinden söylenebilecektir. Hak kayıplarının önüne geçilmesi noktasında işverenin yasada belirtilen sürelerin üzerinde çalışma yaptırılmasını talep etmemesi ve yasaya uygun hareket etmesi hak kayıplarının önüne geçilmesi noktasında önem arz edecektir. Bu çalışmada 4857 sayılı İş Kanunu'nda Normali aşan çalışmalar yani fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma kavramları 4857 Sayılı İş Kanunu ve diğer kanunlar ve ilgili yönetmelikler ışığında tarihsel gelişimi, fazla sürelerin tespiti, fazla çalışma türleri, fazla çalışma yasakları, fazla çalışma karşılığı ücret ve serbest zaman, fazla çalışmanın ispatı gibi birçok başlık ele alınarak incelenmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunun da çalışma süreleri açısından bazı yeniliklerde ele alınarak açıklanmaya çalışılmıştır. Bu çalışma yapılırken güncel olmasına dikkat edilerek içtihatlar ve Yargıtay kararları başta olmak üzere birçok akademik bilgiye yer verilmeye çalışılmıştır.
Türk iş hukukunda normali aşan çalışmalar
Araştırmamızın konusunu Türk İş Hukukunda Normali Aşan Çalışmalar oluşturmaktadır. Normali aşan çalışma kavramından bahsedebilmek için öncelikle çalışma süresinin incelenmesi gerekecektir. Çalışma süresinin sınırlandırılmaması halinde normali aşan çalışmadan bahsedilemeyecektir. Sınırlandırmanın dayanağını ise işçinin tüm gün çalışmasının sağlığı açısından elverişli olmaması ve bu şekilde verimliliğin artırılması oluşturacaktır. Bu nedenle çalışmamızda kısaca çalışma süresi kavramına yer verildikten sonra normali aşan çalışmalar ayrıntılı olarak incelenmiştir. Ülkemizde çoğu işveren, çeşitli sebeplere dayanarak işçilerine normali aşan çalışma yaptırmaktadır. Fazla çalışma ise başta ekonomi olmak üzere üretimin arttırılması, ücret, çalışma süresi, ekonomik ve toplumsal sorunlara doğrudan etki etmektedir. Fazla çalışma işçiye yarar sağlamasının yanında sağlık ve sosyal yaşamında olumsuz etki yaratabilmektedir. Genellikle yapılan fazla çalışma kanundaki şartlara uygun olmaması sebebiyle işçi ve işveren arasında uyuşmazlık çıkmaktadır. Buna bağlı olarak iş mahkemelerinde açılan davaların çoğunluğunu normali aşan çalışmaya yönelik ücret alacakları oluşturmaktadır. Normali aşan çalışmaya yönelik sorunlara çözümlerin kanun ve anayasaya uygun olması gerekecektir. Bu konuda taraflar arasındaki uyuşmazlık sayısı fazla, konu kapsamlı ve geniştir. Ayrıca teknolojik gelişmeler doğrultusunda mevzuat ve Yargıtay içtihatları da zamanla değişmektedir. Bu nedenle normali aşan çalışmalar ayrı bir öneme sahip olması sebebiyle çalışmamızın konusunu oluşturmaktadır. Çalışmamızda normali aşan çalışmalar tüm yönleriyle incelenmiş olup, çalışma süresi kavramı, denkleştirme uygulaması, normali aşan çalışmanın ispatı, normali aşan çalışmanın karşılığı olarak ücret veya serbest zaman kullandırılması, normali aşan çalışmanın karşılığının verilmemesinin sonuçları, yasak, sınır ve bunlara uymamanın sonuçları gibi konu başlıkları ele alınmıştır. Ayrıca İşK dışında DİK, BİK ve TBK'daki düzenlemelere yer verilmiştir. Yine çalışmamızın genelinde yerleşik Yargı kararları ve öğretideki tartışmalar doğrultusunda inceleme yapılmıştır.
Türk iş hukukunda kısa çalışma
Küreselleşmenin bir sonucu olarak dünyayı etkileyen çeşitli büyük ölçekli krizler, işyeri üzerinde de önemli bir etkiye sahiptir. İşverenler söz konusu krizin etik boyutunu ortadan kaldırmak ya da en aza indirmek için işçilerin aleyhine uygulamalara başvurmaktadır. Bu bağlamda, krizlerin işyerindeki yıkıcı etkilerini geciktirmek ve işçilere yönelik haksız uygulamalara son vermek için istihdamı koruma politikaları geliştirilmiştir. İşsizliğin olası maliyetlerini en aza indirmek, mevcut işçilere iş güvencesi sağlamak ve elbette krizin etkisini en aza indirmek amacıyla, devlet desteğini de içeren ve iş güvencesi ilkeleriyle uyumlu bir kısa çalışma sistemi 2003 yılında 4857 Sayılı İş Kanunu madde 65 ile ulusal mevzuatımıza dahil edilmiştir. Bu çalışma, kısa çalışma sisteminin kapsamlı bir incelemesini sunmaktadır. Anahtar Kelimeler: İş, İş Hukuku, Kısa Çalışma, Kısa Çalışma Ödeneği, Zorlayıcı Sebepler, Kriz