Theses supervised by Prof. Dr. Melda Sur
10 theses · Dokuz Eylül University
İş güvencesi ve işletmesel nedenlerle iş sözleşmesinin feshi
Tezimizin konusunu " İş Güvencesi Ve İşletmesel Nedenlerle İş Sözleşmesinin Feshi" oluşturmaktadır. Çalışmamızın amacı, iş güvencesi sistemini ve iş güvencesi sistemi gereği geçerli fesih nedenlerinden olan işletmesel nedenlerle iş sözleşmesinin feshini ve işletmesel nedenlerle yapılan fesihlerde göz önünde bulundurulması gereken temel ilkeleri ortaya koymaktır. Tezimiz, üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, genel olarak iş sözleşmesinin feshi ve fesih türleri anlatılmaktadır. İkinci bölümde, iş güvencesi kurumu ve iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı anlatılmaktadır. Bu bölümde, iş güvencesi kurumu tanımlanmış, iş güvencesinin uluslararası kaynakları, özellikle 4857 sayılı İş Kanunumuzun hazırlanışı sürecindeki etkisi göz önüne alınarak ayrı bir başlık altında 158 sayılı ILO Sözleşmesi ve iş güvencesinin ulusal kaynakları incelenmiştir. Ayrıca iş güvencesi hükümleri tüm işyerleri ve tüm işçilere uygulanmadığı için iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanına ilişkin açıklamalar yapılmıştır. Tezimizin üçüncü bölümünde ise, geçerli fesih nedenlerinden biri olan işletmesel nedenlerle fesih anlatılmıştır. Bu bölümde öncelikle, geçerli fesih kavramı açıklanmış ve geçerli fesih nedenlerinden olan işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle geçerli nedenlerle yapılan fesih kavramı ile ilgili açıklamalar yapılmıştır. İşletme gereklerine dayanan fesihlerde aranan işletmesel karar kavramı ve bu işletmesel kararın mahkemelerce denetimi incelenmiştir. Daha sonra, işletmenin, işyerinin ve işin içinden ve dışından kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin feshi ve uygulamada karşılaşılan örnekleri, Yargıtay kararları ile v birlikte açıklanarak anlatılmıştır. Üçüncü bölümün son kısmında ise, işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeniyle yapılan fesihlerde uygulanan ilkelerin Yargıtay kararları ile birlikte iş hukuku uygulamasındaki yerleri açıklanmıştır. Çalışmamızın sonuç bölümünde ise, çalışmamızın genel bir değerlendirilmesi yapılmıştır. Anahtar Kelimeler: İş Güvencesi, Fesih, Geçerli Fesih Nedenleri, İşletmesel Nedenler, İşletmesel Karar, Yargısal Denetim
Diplomasi temsilcilerinin hukuki statüsü, ayrıcalık ve bağışıklıkları
Uluslararası ilişkilerin sürdürülebilmesi ve gelişmesi için gerekli olan en önemli araçlar olan diplomasi temsilcilerinin, hukuki statüsünün ve bu statünün en önemli yönünü oluşturan ayrıcalık ve bağışıklıkların belirlenmesi ihtiyacı, bu hususta pek çok uluslararası kodifikasyon çalışmasını zorunlu kılmış, nihayet bu çalışmalar 18 Nisan 1961 tarihli Diplomatik İlişkiler Hakkında Viyana Sözleşmesi ile sonuçlanmıştır. Diplomasi temsilcileri ve temsilcilikleri ile ilgili konulara bu Sözleşmede açıklık kazandırılmıştır. Ancak zamanla bu hükümlerin, tam olarak uygulanıp uygulanmadığı sorunu ortaya çıkmıştır. Bu konu, "Diplomasi Temsilcilerinin Hukuki Statüsü, Ayrıcalık ve Bağışıklıkları" başlıklı yüksek lisans tez çalışmamızda üç ana başlık altında incelenmiştir. İlk olarak diplomatik ilişkilerin tarihi gelişimi genel olarak incelenmiş, farklı medeniyetlerin bu sürece katkılarına değinilmiştir. İkinci kısımda ise, Diplomatik İlişkiler Hakkında Viyana Sözleşmesi çerçevesinde diplomasi temsilcileri ve görevlileri tanımlanarak, görevlerinden bahsedilmiş ve bu görevlerin sınırları çizilmiştir. Çalışmanın son kısmında ise yine Sözleşme çerçevesinde diplomasi temsilcileri ve görevlilerinin ayrıcalık ve bağışıklıkları incelenmiş, bu konuda uluslararası alanda yaşanmış meşhur örnek olaylar ve davalar incelenerek, kuralların uygulanmasının önemi gözler önüne serilmiştir. Anahtar Kelimeler: Diplomasi Temsilcileri, Diplomatik İlişkiler, Ayrıcalık ve Bağışıklıklar, Diplomasi.
Sendikaların Yargılama Alanına İlişkin Faaliyetleri
Mevzuatımızda kaynağını başta Anayasa olmak üzere, 2821 sayılı Sendikalar Kanunundan alan sendikalar, gerek çalışma hayatına ilişkin gerekse sosyal faaliyetler olmak üzere, çeşitli faaliyetlerde bulunabilirler. Söz konusu faaliyetler arasında yer alan yargılama alanına ilişkin faaliyetler, Sendikalar Kanununun 32. maddesinde ?Çalışma Hayatına İlişkin Faaliyetler? başlığı altında düzenlenmektedir. İlgili hüküm uyarınca, sendikaların üyeleri ve mirasçılarını temsilen, kanunun cevaz verdiği konulara ilişkin dava açma ve davalı olma yetkileri mevcuttur.Çalışmamızda, sendikaların yargı faaliyetleri çeşitli bölümlere ayrılarak incelenmiştir. Bu bölümlerin ilkinde, sendika kavramı, sendikanın unsur ve işlevleri ile taraf ve dava ehliyetleri, akabinde, sendikaların kollektif ve bireysel nitelikli dava hakları ayrı bölümlerde ayrıntılı olarak işlenmiştir. Yargı faaliyetleri ile bağlantıları gözetilerek, sendikaların diğer alanlara ilişkin faaliyetleri ile son olarak, sendikaların uluslararası hukukta yargı faaliyetleri, ilgili uluslararası belgelere de temas edilerek açıklanmaya çalışılmıştır.Çalışmamızın hazırlanmasında, gerek mevzuatımızda yer verilen sendikalara ilişkin hükümler, gerekse Türk İş Hukuku öğretisi başta olmak üzere, toplu iş hukuku, usûl hukuku, insan hakları hukuku, Avrupa Birliği hukukuna ilişkin kaynaklardan yararlanılmıştır. Ayrıca, konuya ilişkin yargı kararlarından örnekler verilerek, ulusal ve uluslararası içtihatlara da temas edilmiştir.Çalışmamızın amacı, gerek sendikaların gerekse sendika üye ve mirasçılarının yargılama alanına ilişkin faaliyetler kapsamında hak ve yetkileri konusunda donanımlarının arttırılmasına yardımcı olmaktır.Anahtar Kelimeler: Sendika, yargı faaliyetleri, sendika üye ve mirasçıları, dava.
İşyerinde psikolojik taciz
Modern toplumsal yaşamda yeni tanımlanmaya başlayan, ancak çok eskiden beri varolan bazı olgular çalışma yaşamında da mevcuttur. Bunlardan birisi de psikolojik tacizdir. İşyerinde psikolojik taciz, çalışana karşı işveren, diğer işçiler ya da üçüncü kişiler tarafından sistematik bir şekilde gerçekleştirilen, belli bir süre devam eden, işçiyi yıldırma, aşağılama ve genellikle işyerinden uzaklaştırma amacı taşıyan, işçinin kişilik haklarını ihlâl eden söz ve davranışları ifade etmek üzere kullanılan terimdir. Türk hukukunda işçiye yönelik psikolojik tacizle ilgili açık ve doğrudan bir düzenleme olmamakla birlikte, bu tür davranışları yasaklayan hiçbir yasal düzenlemenin olmadığı da söylenemez. Yabancı ülke mevzuatlarında ve uluslararası belgelerde çok daha önceleri ele alınan işyerinde psikolojik taciz, Türk hukukunda önceleri Yargıtay tarafından onanan bir mahkeme kararında ele alınmıştır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda da işverene, işçilerin psikolojik tacize uğramamaları için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü getirilmiştir. Bunun dışında, psikolojik taciz davranışlarının kişilik hakkının ihlâli, haksız fiil ve borca aykırı davranış, hatta bazılarının Türk Ceza Kanunu bakımından suç olarak kabul edilmesi de mümkündür. Bu nedenle, mağdur, hem Türk Medenî Kanunu ve Borçlar Kanunu hem İş Kanunu, hem de Türk Ceza Kanunu kapsamında çeşitli hukukî yollara başvurabilecektir.
Toplu işçi çıkarma
ncelemis bulundugumuz tezin konusu ?Toplu sçi Çıkarma? dır.Hukukumuzda, 4857 Sayılı s Kanunu ile toplu isçi çıkarma, uluslararasınormlara paralel biçimde düzenlenmistir. Kanundaki düzenlemeincelendiginde, toplu isçi çıkarmanın tanımı su sekilde belirmektedir: belirlisayıda isçinin, aynı isten çıkarma kararının uygulanması kapsamında,ekonomik nitelikteki aynı nedenle, belli bir süre içinde isten çıkarılmasıdır.ncelememiz üç bölümde yapılmıstır:Birinci bölümde, toplu isçi çıkarma konusundaki uluslar arası normlaradeginildikten sonra, özellikle Fransız ve Alman Hukuku olmak üzere sviçre,talya ve dogudan bir örnek olarak Azerbaycan Hukukunda toplu isçi çıkarmaile ilgili düzenlemeler incelenmistir. Bu bölümde ayrıca, Türk Hukukunda, 3008sayılı Kanundan 4857 sayılı Kanuna kadar yapılan düzenlemeler incelenmis,toplu isçi çıkarma kavramı bu sekilde ortaya konmaya çalısılmıstır.İkinci bölümümüzün baslıgı ?Toplu İsçi Çıkarmanın Özellikleri Veİsverenin Yükümlülükleri? dir. Bu bölüm altında, isverenin toplu isçiçıkarabilmesinin hangi nedenlere dayanması gerektigi, hangi sürede, kaç isçiveya hangi oranda isçi çıkarması gerektigi konuları açıklanmıs; isvereninbildirim ve görüsme yükümlülüklerine deginilmistir. Ayrıca bu bölümdeisledigimiz konulardan biri de toplu isçi çıkarma hükümlerininuygulanmayacagı hallerdir. Bu hallerde, aslında toplu isçi çıkısı olmasınaragmen toplu isçi çıkarma hükümleri uygulanmamaktadır.Tezimizin üçüncü bölümü ?Toplu İsçi Çıkarma Hükümlerine AykırılıgınSonuçları? dır. Bu bölümde, toplu isçi çıkarma usulüne aykırılık, isvereninyeniden ise alma yükümlülügüne aykırı davranısı hallerinde uygulanacakyaptırım konusuna deginilmistir. Ayrıca bu bölümde, toplu isçi çıkarmahükümlerinin is güvencesi hükümlerini bertaraf etmek amacıylakullanılamaması konusu da incelenmistir.Anahtar Kelimeler: 1) İs Hukuku, 2) Toplu İsçi Çıkarma,3) Fesih, 4) İsverenin Yükümlülükleri
İş Hukukunda mevsimlik işler ve kampanya işleri
Doktrinde kabul edilen tanıma göre, mevsimlik işler ve kampanya işleri, yılın belirli bir devresinde tam randıman ile çalışıp, diğer dönemlerde işçi sayısını azaltan veya faaliyetlerini tamamen durduran işyerlerinde yapılan işlerdir. Mevsimlik iş ile kampanya işi arasındaki temel fark, mevsimlik işlerde işyerinin bütün bir yıl faaliyette bulunması ve iş kapasitesinin yılın belirli bir döneminde artması iken, kampanya işlerinde işyeri yılda birkaç aydan fazla faaliyette bulunmamaktadır. Türk hukukunda mevsimlik iş ve kampanya işi kavramları birlikte kullanılmaktadır ve aynı yasal sonuçlara bağlanmıştır.Bir işin mevsimlik iş olması, belirli süreli iş sözleşmesi yapabilmek için gerekli olan objektif nedenlerdendir. Ancak mevsimlik işlerde sözleşmelerin zincirleme olarak yapılması durumunda artık, mevsimlik iş sözleşmesi baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilmelidir. Mevsim ya da kampanya döneminin sona ermesi durumunda iş sözleşmesi sona ermemekte askıya alınmaktadır. Bunun sonucunda tarafların iş görme ve ücret ödeme borçları askıya alınmakta ancak yan edimleri varlığını sürdürmektedir.İş Kanununun 53/III. maddesine göre, Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. Yargıtay kararları da aynı yöndedir.Mevsimlik işçilerin ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ile ilgili hukukumuzda bir hüküm bulunmamaktadır. Yargıtay içtihatlarıyla bu husus aydınlatılmaya çalışılmaktadır. Yargıtay'a göre mevsimlik iş sözleşmelerinin askıya alındığı süreler, ihbar süreleri ve kıdem tazminatının hesabına dâhil edilmeyecektir. Ancak bu husus doktrinde tartışmalıdır.Anahtar Kelimeler: İş Hukuku, Mevsimlik İşler, Kampanya İşleri, Mevsimlik İşçi, Askı Hali.
Toplu iş sözleşmelerinde sendikaların yetki şartları ve yetki tespiti
Sendika, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için kurulan bir kuruluştur. Sendikaların bu amaçlarını gerçekleştirmek için kullandıkları temel araç ise, toplu iş sözleşmeleridir. Bu nedenle, çalışma hayatında toplu iş sözleşmeleri büyük öneme sahiptirler.Toplu iş sözleşmelerinin çalışma hayatındaki önemi nedeniyle kanun koyucu, sendikaların toplu iş sözleşmeleri yapabilmeleri için 2822 sayılı Toplu iş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu ile ayrıntılı düzenlemeler getirmiştir. Aynı şekilde, bu konuyu ilgilendiren bazı önemli düzenlemeler, 2821 sayılı Sendikalar Kanununda yer almıştır. Gelişen ve değişen çalışma hayatı koşulları nedeniyle kanun koyucu, bu konularda yeni düzenlemeler yapılmasını gerekli görmüştür ve şu an her iki kanunda değişiklik öngören yasa tasarısı taslağı gündemdedir.Toplu iş sözleşmelerinin yapılabilmesi için kanunda getirilen şartlar, toplu iş sözleşmesi yetkisi adı altında birleşmektedir. Öncelikle kanun gereği ehliyete sahip olması gereken toplu iş sözleşmesi tarafı, bu şartı sağladıktan sonra yetki koşullarına sahip olmalıdır. Yetki koşulları ise, sendikaların işçi tarafı için öngörülmüştür. İşveren tarafı için ehliyetin bulunması yeterlidir.Çalışmamız, beş ana bölümden oluşmaktadır. Öncelikle konunun anlaşılması açısından toplu iş sözleşmesi ile ilgili temel kavramlar üzerinde durulmuş, daha sonra toplu iş sözleşmesi yetkisi açısından ön koşul olan ehliyet ele alınmış ve yetki ile karşılaştırılması yapılmıştır. Diğer bölümlerde ise, yetki koşulları, yetki tespiti, yetki tespiti üzerine yapılacak itiraz ve yetkinin kesinleşmesi konuları ele alınmıştır.Çalışmamızın amacı, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin özelliklerini, gelişimini ve çalışma hayatındaki önemini, bu konudaki kanun, değişiklik yasa tasarı taslakları ve daha önce yapılan çalışmalardan yararlanarak anlatmaktır.ANAHTAR KELİMELER: Toplu iş sözleşmesi, Sendika, Ehliyet, Yetki.
Kıta sahanlığı, hukukî rejimi ve Ege sorunu
Doğal kaynakların gün geçtikçe öneminin artması Devletleri deniz alanları üzerinde daha fazla hak sahibi olmaya yöneltmiştir. Bu çalışmanın amacı, kıta sahanlığı kavramını ve hukukî rejimini açıklamaktır. Çalışmada ayrıca, Türkiye ve Yunanistan ilişkilerinde önemli bir yeri bulunan Ege Denizi Kıta Sahanlığı Uyuşmazlığı incelenmiştir. İlgili amaçlara ulaşmak için ilk olarak kıyı devletinin kara ülkesinin deniz altında devam eden doğal uzantısı olan kıta sahanlığı kavramının hukukî bir kavram olarak Truman Bildirisi ile ortaya çıkışı ve 1958 tarihli Cenevre Kıta Sahanlığı Sözleşmesi ve 1982 tarihli Birleşmiş Milletler Deniz Hukuku Sözleşmesi hükümleri ile düzenlenişi incelenmiştir. Daha sonra kıyı Devletine ait kıta sahanlığı üzerindeki doğal kaynakların araştırılması ve işletilmesi hakkı ve kıyı devletinin, deniz altı kabloları ve boru hattı döşenmesi, suni ada ve tesislerin işletilmesi ve kıta sahanlığı üzerinde bilimsel araştırma sürecindeki yetkileri belirtilmiştir.Uluslararası Adalet Divanı ve Hakemlik Mahkemeleri önüne gelen uyuşmazlıkların büyük bir çoğunluğu kıta sahanlığının sınırlandırılması davalarıdır. Sınırlandırma konusundaki uluslararası yargı kuruluşlarının görüşlerinin belirlenmesi için konu ile ilgili toplam onbeş dava üzerinde inceleme yapılmıştır. Son bölümde ise Türkiye'nin çevresindeki denizlerde münhasır ekonomik bölge ve kıta sahanlığı uygulamaları genel olarak açıklandıktan sonra Türkiye ile Yunanistan arasındaki kıta sahanlığı uyuşmazlığının nedenleri ve bu konudaki Türkiye Yunanistan ilişkilerinin gelişimi üzerinde durulmuştur. Mahkeme kararları ışığında belirlenen ilgili şartların, Ege Denizinde uygulaması yapıldıktan sonra alternatif çözüm önerisi olarak sunulan ortak kalkınma rejimi konusundaki devlet uygulamaları incelenmiştir.
Avrupa parlamentosu
Yüksek Lisans TeziAVRUPA PARLAMENTOSUUğur SAMANCIDokuz Eylül ÜniversitesiSosyal Bilimler EnstitüsüAvrupa Birliği Hukuku ProgramıAvrupa Topluluklarının bir kurumu olarak Avrupa Parlamentosu,başlangıçta yalnızca bir danışma organıydı. Avrupa bütünleşmesi ilerledikçe,Parlamento da gelişmiş ve yasama sürecine katılan önemli bir kurumadönüşmüştür. Bu dönüşüm kurucu andlaşmaları değiştiren yeni andlaşmalarlaaşama aşama oluşmuştur. Çalışmamız, yasama, atama, denetim yetkilerinesahip olan Parlamentonun ayrıntılı olarak incelenmesi amacı taşımaktadır. Bubağlamda, Avrupa Parlamentosunun oluşumu, örgütlenmesi ve işleyişi ileyetkileri asıl çalışma alanımızı oluşturmaktadır.Bu çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde AvrupaParlamentosunun tarihsel gelişimi açıklanmıştır. Bu bölümde, AvrupaParlamentosunun Avrupa Birliğinin demokrasisine olan katkısına dadeğinilmiştir.İkinci bölümde, Avrupa Parlamentosunun oluşumu ve örgütlenmesiincelenmiştir. Bu incelemede, üyelere ilişkin düzenlemeler, siyasû gruplar,Parlamentonun yönetsel yapılanması, Parlamento komisyonları, delegasyonlarve sekretarya yer almaktadır.Avrupa Parlamentosunun yetkileri üçüncü bölümde incelenmiştir. Buincelemede yasama usulleri, bütçe süreci, atama yetkileri, denetim yetkileri vedış ilişkiler konusundaki yetkiler yer almaktadır.Anahtar Kelimeler: 1) Avrupa Birliği Hukuku 2) Avrupa Birliğinin Kurumları3) Avrupa Parlamentosu 4) Avrupa Parlamentosunun oluşumu ve örgütlenmesi5) Avrupa Parlamentosunun Yetkileri
İşçinin ücretinin usulünce ödenmemesinin hukuki sonuçları
ÖZETTezli Yüksek Lisans Programıİşçinin Ücretinin Usûlünce Ödenmemesinin Hukukû SonuçlarıSenem DEĞERDokuz Eylül ÜniversitesiSosyal Bilimleri EnstitüsüÖzel Hukuk Anabilim Dalıİşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan veiş sözleşmesinden kaynaklanan başlıca borcudur. Ücret, iş sözleşmesinin aslûunsurlarından birisidir. İşçinin ücret alacağı, genellikle onun tek geçim kaynağıolduğu için, onun bu alacağının hem işverene hem de üçüncü kişilere karşıkorunması gerekmektedir. Bu nedenle de 4857 sayılı İş Kanunumuzda işçininücret alacağını düzenleyen ve koruyan emredici hükümlere yer verilmiştir.İşveren, ücret ödeme borcunun ifa zamanı geldiğinde borcunu ifa etmekleyükümlüdür. Ücret ödeme zamanı, kanunda belirtilen sınırlar dâhilinde işsözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenebilecektir. Bu çalışmada,öncelikle ücrete ilişkin temel bilgiler verilmiş ve işverenin ücret ödeme borcukonusu açıklanmıştır.İşverenin ücret ödeme borcunu zamanında ifa etmemesi halinde ise hukukdüzenimiz bazı sonuçlar öngörmektedir. Bu sonuçlardan, işçinin iş sözleşmesinihaklı sebebe dayanarak derhal feshetme hakkı, bu hakkın kullanılması vesonuçları ile işçinin ifa davası açabilme, ifayı talep edebilme hakkı, ödenmeyenücret alacağına uygulanacak temerrüt faizinin miktarı ve faizin başlangıçzamanı tezimizin diğer inceleme alanını oluşturmaktadır.Çalışmamızda, 4857 sayılı İş Kanunu ile özel olarak düzenlenen işçininücretinin ödenmemesi neticesinde iş görmekten kaçınma hakkının hukukûniteliği, bu hakkı kullanmanın şartları ve iş görmekten kaçınma hakkınınkullanılmasının hukukû sonuçları üzerinde ayrıca durulmuştur.Özellikle, 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlüğe giren iş görmekten kaçınmahakkı konusunda yasal düzenleme yapılmasına karşılık, bazı hususlarınkanunda açıkça düzenlenmemiş olması nedeniyle, bu hususların öğreti görüşlerive yargı kararları ile açıklanmasına çalışılmıştır.Anahtar Kelimeler: 1) Ücret, 2) İşveren, 3) İşçi, 4) Ücretin Ödenmemesi, 5) İfaZamanı