Theses supervised by Yrd. Doç. Dr. Turhan Erkmen
10 theses · Yıldız Technical University
Performans değerleme süreci ile performans değerleme sonuçlarının kullanıldığı alanlara karşı çalışan tutumunu belirlemeye yönelik bir araştırma
Günümüz organizasyonlarında performans değerleme sistemleri hem yöneticiler hem deçalışanlar açısından büyük bir önem taşımaktadır. Değerleme sonuçlarının çalışanlar ileilgili kararlara yansıtılması hem alınan kararlarda adaleti sağlarken, hem de çalışanlarınmotivasyonlarının artmasını sağlamaktadır. Performans değerleme sistemi insanı bazalan karşılıklı iletişime dayalı bir sistemdir. Bu nedenle de değerleme çalışmalarınınbaşarısı, performans değerleme süreci ile performans değerleme sonuçlarınınkullanıldığı alanlara karşı çalışan tutumlarından etkilenmektedir.Bu araştırmada performans değerleme sonuçlarının kullanıldığı alanlara karşı çalışantutumları belirlenmeye çalışılmaktadır. Araştırmamızın ilk bölümünde performansdeğerleme sisteminin tanımı, amacı, gerekleri, gelişimi ve sürecinden bahsedilmektedir.kinci bölümde, performans değerleme çalışmalarında kullanılabilecek yöntemlerden vedeğerleme sonuçlarının kullanıldığı alanlardan bahsedilmektedir. Üçüncü bölümde isegünümüz organizasyonlarının uygulamakta oldukları performans değerleme sistemleriörnek olarak verilmektedir. Son bölümü ise, araştırmamızın uygulama kısmıoluşturmaktadır. Bu bölümde performans değerleme sonuçlarının kullanıldığı alanlarakarşı çalışan tutumları belirlenmeye çalışılmaktadır. Araştırmamız çokuluslu birişletmede faaliyet gösteren 124 beyaz yakalı çalışan üzerinde gerçekleştirilmiştir. Buamaçla 5'li likert skalası kullanılan ve iki bölümden oluşan bir anket formukullanılmıştır.Araştırmamıza göre çalışanların tutumları sahip oldukları iş unvanlarına ve görevyaptıkları bölümlerine göre farklılık göstermektedir. Performans değerleme sistemindekullanılan kriterler ve bu kriterlere verilen değer de çalışanların tutumlarında etkiliolmaktadır. Ayrıca organizasyonda uygulanan kariyer, ücretlendirme, eğitim v.b.sistemlerin belirli bir standarda göre uygulanıp uygulanmaması da çalışan tutumlarındaetkili olmaktadır. Çalışmamızın sonucuna göre, performans değerleme sonuçlarınıneğitim, kariyer, ücretlendirme, iş rotasyonu, stratejik planlama ve işten çıkartma gibifaaliyetlerde veri kaynağı olarak kullanılmasına karşı çalışanlar olumlu bir tutumgeliştirmektedirler.
Öğrenen organizasyonlarda başarı kriterleri ve bir uygulama
Değişen çevre şartları örgütlerin varlıklarını devam ettirebilmelerini daha dazorlaştırmıştır. Güçlü olmayan örgütlerin ayakta kalamadığı yoğun rekabet ortamında,örgütlerin bir adım öne çıkması, değişime çok iyi uyum sağlamaları ve farklılık yaratmaları ilemümkün olabilir. Örgütlerin uyum sağlamak zorunda oldukları çevre koşullarını çok iyianlamaları, bununla birlikte bu koşullara uyum sağlayabilmek için çeşitli tekniklergeliştirmeleri ve değer yaratmaları gerekir ki bu da, öğrenme ile gerçekleşir. Sürekli öğrenmeve bu yolla sürekli olarak gelişmeye dayanan öğrenen organizasyon felsefesi, rekabetedebilmek ve ayakta kalabilmek için örgütlere ihtiyaç duydukları öğrenme ve gelişme altyapısını kazandırır.Öğrenen organizasyon felsefesi benimsemiş ve uygulayan firmalar, bu uygulamanınolumlu sonuçlarını görebilirler. Örgüt içinde oluşturulan öğrenme ortamı sayesinde, örgütsürekli gelişmeyi kendine hayat felsefesi edinmiş daha yetkin çalışanlara sahip olur.Çalışanlar düşünüş biçimlerini sorgular ve resmin bütününü görmeye çalışır hale gelir. Grupolarak öğrenmeyi öğrenip sinerji yaratırlar. Bireyler kendilerini ve amaçlarını örgüt ileözdeşleştirerek, kendilerini örgütleri aracılığı ile gerçekleştirmeye çalışırlar. Bu şekildeortaya; sistematik olarak problem çözebilen, tecrübelerinden ve geçmişten öğrenerek yenibilgi yaratabilen, yarattıkları bilgiyi örgüt içinde paylaşabilen örgütler çıkar.Bu çalışmada, öğrenen organizasyonlara ilişkin on bir başarı kriterindenbahsedilmiştir. Örgütler bu başarı kriterleri doğrultusunda kendilerini değerlendiripbulundukları noktayı saptayabilirler. Uygulama kısmında ise imalat ve hizmet sektöründebirer firma başarı kriterleri açısından değerlendirilmiş ve daha başarılı bir öğrenenorganizasyon olma konusunda bazı önerilerde bulunulmuştur.
Performans değerleme ile çalışanların motivasyonu arasındaki ilişkinin incelenmesine yönelik bir uygulama
Yönetim anlayışındaki değişikliklerle performans değerleme kavramına bakışta değişmiştir. Özellikle yoğun rekabet ortamında, işletme için rekabetin belirleyici faktörünün çalışan haline gelmesi sistemin önemini daha da arttırmıştır. Çalışanın motivasyonunu arttırmaya yönelik olan sistem bireyin başarısını sağladığı gibi genel olarak değerlendirildiğinde işletmenin başarısını da arttıracaktır. Bu nedenle uygulanacak olan sistemin çalışan tarafından kabul edilmesi önemlidir.Araştırmada performans değerleme ile çalışanların motivasyonu arasındaki ilişki, belediye çalışanları açısından belirlenmeye çalışılmıştır. Bu amaçla 58 sorudan oluşan anket, Büyükşehir ve ilçe belediyesinde çalışan 171 çalışana uygulanmıştır. Elde edilen veriler, SPSS 12 programına göre, Frekans dağılımı, ? 2, Mann- Whitney U ve Kruskal Wallis analizleri kullanılarak test edilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, performans değerleme ile motivasyon arasında belediye çalışanları için anlamlı bir ilişki söz konusudur. Çalışanların; yaş ve unvanları performans değerlemeye bakışlarını etkilememekteyken; cinsiyet ve çalışma süresine göre farklılık olduğu görülmektedir.Anahtar Kelimeler: Performans Değerleme, Motivasyon, Belediye, Yerel Yönetim
Mobbıng (işyerinde psikolojik taciz, yıldırma) uygulamaları ve motivasyon arasındaki ilişkinin incelenmesine yönelik bir araştırma
Mobbing kavramının daha iyi ve dogru biçimde anlasılması ve çalısan motivasyonu üzerinde ne gibi etkileri oldugu hususunda çalısanlara ve yöneticilere ısık tutması amacıyla hazırlanan bu çalısma 3 ana bölümden olusmaktadır. Çalısmanın birinci bölümünde; mobbing kavramının tanımı, evreleri, etki ve sonuçları üzerinde durulmustur. Çalısmanın ikinci bölümünde ise öncelikle motivasyon kavramının tanımı üzerinde durulmus olup ardından kapsam ve süreç teorileri ayrımında motivasyon teorilerine ayrıntılı olarak deginilmistir. Çalısmanın üçüncü ve sonuncu bölümünde ise mobbing ve motivasyon arasındaki iliskinin incelenmesi amacıyla yapılan arastırtmanın bulguları yer almaktadır. Söz konusu arastırma için üç bölüm ve 49 sorudan olusan anket; tüm örneklem grubuna dagıtılmadan önce 30 kisilik bir pilot gup üzerinde yapılmıs ve elde edilen sonuçlar için yapılan güvenilirlik analizinde cronbach' alpha degeri 0.945 düzeyinde tespit edilmistir. Anketlerin istatistiki analizi SPSS 15.0 programı ile yapılmıs olup degiskenler arasındaki farklılık ve iliskilerin ortaya çıkartılmasında ise Kruskal-Wallis, Mann Whitney U ve Ki Kare analizleri kullanılmıstır. Analiz sonucunda mobbing ile motivasyon arasında anlamlı bir iliski tespit edilmistir. Arastırma sonuçlarına göre mobbing davranıslarına maruz kalan çalısanların motivasyonları olumsuz etkilenmektedir. Mobbingin davranıslara maruz kalmada yas ve cinsiyet farkı olmaksızın tüm çalısanların mobbingden etkilenebilecegi görülmüstür. Bununla birlikte mobbing ve motivasyonun alt boyutlarına iliskin önemli sonuçlara ulasılmıstır. Anahtar Kelimeler: Mobbing, Psikolojik Taciz, Yıldırma, Motivasyon
Çalışanların örgüte bağlılıkları ile iş performansı arasındaki ilişkinin incelenmesine yönelik bir uygulama
Bu tezin amacı örgütsel bağlılık ile çalışanların iş performansı arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu amaçla hizmet sektöründe faaliyet gösteren orta ölçekli bir firmada uygulama yapılmıştır. Örneklem grubunu bu firmanın faaliyete bir sene önce başlamış Ankara Bölge'deki satış bölümünde çalışan 77 personeli oluşturmaktadır. Satış bölümüne Örgütsel Bağlılık Anket Formu ve Performans Değerlendirme Anket Formu uygulanmış ve analizleri SPSS programının 15.0 versiyonu kullanılarak yapılmıştır. Veriler; tanımlayıcı istatistiklerden Frekans Testi, non-parametrik Testlerden One Sample Kolmogorov-Simirnov, Kuruskal Wallis, Mann Whitney-U, Ki-Kare, değişkenler arasındaki ilişki için de Correlate-Bivariate Spearman's analizleri ile analiz edilmiştir. Ayrıca Örgütsel Bağlılık Ölçeği ile Performans Değerlendirme Ölçeğinin güvenirlilik analizleri için cronbach alpha değerleri hesaplanmıştır. Yapılan analizlerde, demografik bilgiler ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiye bakıldığında; cinsiyetle örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişkiye rastlanmıştır. Performans değerlendirme ile örgütsel bağlılığın arasındaki ilişkiye bakıldığında ise; performans değerlendirme kriterlerinden?hizmet odaklılık?, ?stres altında performansı koruyabilme? ve ?önceliklerini belirleme/zaman ve kaynak yönetimi? ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki mevcuttur. Analizler sonucunda uygulama yapılan firmanın örgütsel bağlılık ortalaması yüksek çıkmıştır. Ayrıca, performans ortalaması yüksek çıkmış, devamlılığa, iş saatlerine özen gösterme konusu performans değerlendirme içinde en yüksek puan aldıkları konu olmuş, firmanın iş gücü devir oranı faaliyete başladığı 8 ay içinde normal bir değer göstermiş, stres ile baş edebilme konusu ise ortalamanın üstünde bir puan almıştır. Bu sebeple de entelektüel sermayenin bu denli önemli olduğu günümüzde, firmalara verilebilecek öneri; örgütsel bağlılığın arttırılması birebir çalışanların performansı ile ilişkili olmasa da dolaylı olarak firmaya olumlu katkılar sağlayabileceğinden bu konuya gerekli önemin verilmesidir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Bağlılık, Performans Yönetimi, İnsan Kaynakları Yönetimi
Performans değerlendirme politikalarının yıllık ücret planlarıyla ilişkisine yönelik kurumsal şirketlerde bir uygulama
Rekabetin giderek zorlaştığı değişimin hızla devam ettiği küresel veya yerel pazarlarda, organizasyonların bir dinamizm içerisinde hayatlarını devam ettirebilmeleri insan faktörüne, insanın organizasyona olan katkısına ve bu katkının değerlendirilmesine bağlıdır. Çalışandan nasıl daha etkin yararlanılabilir sorusu günümüz gelişmiş örgütlerinin temel sorunudur. Buradaki husus gelişimdir ve doğaldır ki gelişim ölçümle değerlendirilir. Önceleri kullanılmakta olan tek amirden değerlendirme metotları bu ölçümleri sağlamakta subjektif ve yetersiz kalmaktaydı. Bu nedenledir ki araştırmacıların değerlendirdiği ve günümüzde kabul görmüş son metotlardan biri 360 derece performans değerlendirme sistemidir veya bu sistemin başka bir uygulamaya olan kati desteğidir. Kalifiye çalışanı örgüte çekebilmek veya örgütte tutabilmek sadece performans değerlendirme sonuçlarına bağlı değildir. Performans değerlendirme sonuçlarının da somutlaştırılması ve çeşitli özendirme yöntemlerine çevrilmesi gerekmektedir. Burada tarafımızca önemli olarak değerlendirilen husus, performans değerlendirmenin somut verileri ile desteklenen ücret yönetim planlarının oluşturulması ve tüm çalışanları kapsayacak şekilde geliştirilerek uygulanmasıdır. Çalışmamızda insan kaynakları işlevlerinin en önemlilerinden olan performans değerlendirme ve ücret yönetim sistemleri incelenmiş, sigorta sektöründe faaliyet gösteren, kurumsallaşmasını tamamlamış ve savunduğumuz şekilde 360 derece performans değerlendirme yöntemi ile bu yöntemin somut sonuçlarını kullanan, kurumlarına göre uyarlanmış ücret yönetim sistemine sahip, sektöründe lider kuruluşlardan olan bir firmada, anket yöntemi ile verilerin toplandığı bir çalışma gerçekleştirilmiştir. Bu çalışmanın genel bulguları, performans değerlendirme ile ücret yönetimi arasında olumlu bir ilişki bulunduğu, performans değerlendirmenin ücret yönetimine somut veriler sağladığı ve bu algının bölümlere göre farklılık göstermediğidir. Anahtar Kelimeler : Performans, 360 derece.
İşletmelerde mobbing uygulamaları ile örgütsel bağlılık ilişkisinin incelenmesine yönelik bir araştırma
Bu tezin amacı, mobbing uygulamaları ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu amaçla yapı sektöründe faaliyet gösteren iki farklı firmada uygulama yapılmıştır. Örneklem grubunu iki firmanın toplam 165 çalışanı oluşturmaktadır. Kişilere mobbing ve bağlılık ile ilgili anket formu uygulanmış ve analizleri SPSS programının 15.0 versiyonu kullanılarak yapılmıştır. Veriler; tanımlayıcı istatistiklerden Frekans Testi, non-parametrik Testlerden One Sample Kolmogorov-Simirnov, Kuruskal Wallis, Mann Whitney-U, Ki-Kare, değişkenler arasındaki ilişki için de Correlate-Bivariate Spearman's analizleri ile analiz edilmiştir. Ayrıca Örgütsel Bağlılık Ölçeği ile Mobbing Ölçeğinin güvenirlilik analizleri için cronbach alpha değerleri hesaplanmıştır. Yapılan analizlerde, demografik bilgiler ile mobbing ve örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişkiye rastlanmamıştır. Analizler sonucunda işletmelerde mobbing uygulamalarına maruz kalma sıklığı arttıkça, çalışanların örgüte olan bağlılıklarında azalma olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca alt boyutlarda inceleme yapıldığında mobbing uygulamalarındaki artış ile devamlılık ve duygusal bağlılık arasında ters yönlü anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Çalışanların kuruma olan bağlılıklarında meydana gelen artış, işten ayrılma niyetleri ve kuruma olan inançlarını kaybetme düşüncesinde azalış meydana getirmektedir. Mobbing uygulamaları arttıkça kişilerin işten ayrılma niyetlerinde de artış meydana gelmektedir ve kişiler kuruma olan inanç ve beklentilerini kaybetmektedirler. Yapılan çalışma sonucunda mobbing uygulamalarına maruz kalma sıklığı ile örgütsel bağlılık arasında ters yönlü anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir. Günümüzün değişen şartlarında şirketlerin başarısının temelinde şirkete bağlı çalışanlar olduğu görülmektedir. Bu nedenle psikolojik şiddet olarak nitelendirilen mobbing'in şirketteki uygulamalarını minimum düzeye getirmek, örgütsel bağlılık düzeyinin artmasına neden olması beklenmektedir.Anahtar Kelimeler: Örgütsel Bağlılık, Mobbing, İnsan Kaynakları Yönetimi
İşletmelerde kurumsallaşma uygulamalarına yönelik çalışan tutumlarının örgütsel vatandaşlık ile ilişkisine yönelik bir uygulama
Bu tezin amacı kurumsallaşma ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu amaçla finans sektöründe hizmet gösteren özel bir bankada uygulama yapılmıştır. Örneklem grubu olarak bankanın Genel Müdürlük binasında görev yapan 826 kişilik grup seçilmiş olup, araştırma kapsamına %21'e denk gelen 184 kişi dahil olmuştur. Söz konusu gruba Kurumsallaşma ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı boyutlarını içeren anket uygulanmış olup, analizler SPSS programının 15.0 versiyonu kullanılarak yapılmıştır. Veriler; tanımlayıcı istatistiklerden Frekans Testi, non-parametrik Testlerden One Sample Kolmogorov-Simirnov, Kuruskal Wallis, Mann Whitney-U, değişkenler arasındaki ilişki için de Ki-Kare analizleri ile analiz edilmiştir. Ayrıca Kurumsallaşma Ölçeği ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeğinin güvenirlilik analizleri için cronbach alpha değerleri hesaplanmıştır. Araştırmada, Örgütsel Vatandaşlık Davranışının beş boyutu ile kurumsallaşmaya ait tüm soruların genel ortalaması karşılaştırılarak, aralarındaki ilişki incelenmiştir. Buna göre, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı boyutları olan özgecilik, vicdanlılık, sportmenlik ve sivil erdem ile kurumsallaşma arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Nezaket boyutu ile kurumsallaşma arasında %90 güven aralığında ilişki olduğu tespit edilmiştir. Genel olarak, kurumsallaşma algısının artması ile örgütsel vatandaşlık davranışı sergileme arasında anlamlı ilişkiler olduğu görülmüştür. Demografik veriler ile kurumsallaşma algısı ve ÖVD arasında ilişki incelendiğinde ise, iş yerindeki kıdem ile her iki kavram için anlamlı bir farklılık olduğu görülmüştür. Cinsiyet, toplam deneyim ve eğitime göre kurumsallık algısı ve ÖVD sergileme konusunda herhangi bir farklılık olmadığı saptanmıştır. Medeni durum, eğitim düzeyi ve ünvan ile ÖVD segileme konusunda anlamlı bir farklılık görülmezken, kurumsallık algısı açısından anlamlı farklılık görülmüştür. Sonuç olarak çalışanlar kendilerini içinde bulundukları sistemin bir parçası olarak algılamaları durumunda, örgütü sahiplenmekte ve ÖVD sergilemektedirler. Bu iş gücü devir oranından işletme verimliliğine kadar etkisi olan davranış boyutunun oluşması için ise firmalara verilebilecek öneri, kurumsallaşma faaliyetlerine önem vermeleri ve bunları yaşayan sistemler haline getirmeleridir.
İşletmelerde modern liderlik yaklaşımları ve çalışan motivasyonu ilişkisine yönelik bir uygulama
Günümüzde işletmelerin başarılarını önemli ölçüde etkileyen iki faktör ön plana çıkmaktadır: Liderlik ve motivasyon. Liderler, çalışanların motivasyonlarını pozitif yönde etkileyecek unsurları belirleyip bunların sürekliliğini temin ederek işletmenin hedefleri doğrultusunda ilerlemesini ve başarıya ulaşmasını sağlamaktadır.Tezde liderlik ile ilgili tanımlar, liderlik fonksiyonları, lider ve yönetici arasındaki farklar, klasik ve modern liderlik kuramları ele alınırken; motivasyonun tanımı ve önemi, motivasyon araçları, teorileri ve işyerinde motivasyonu etkileyen unsurlar da ayrıntılı şekilde incelenmiştir. Son olarak; konu ile ilgili durum tespiti yapmaya yönelik tanımlayıcı bir araştırmaya yer verilmiştir. Araştırmanın amacı; işletmelerde uygulanan liderlik yaklaşımları ile çalışanların motivasyonu arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu bağlamda örneklem grubu olarak, perakende sektöründe faaliyet gösteren büyük ölçekli iki kurumsal firmanın genel merkezlerinde çalışmakta olan 100 kişi seçilmiş ve elde edilen sonuçlar doğrultusunda araştırmanın amacına yönelik önceden oluşturulmuş olan altı hipotez, SPSS programının 13.00 versiyonunun içerdiği çeşitli istatistik teknikleri kullanılarak analiz edilmiş ve çıkan sonuçlar konuyla bağlantılı bir biçimde yorumlanmıştır.A ve B olarak adlandırılan şirketler; yöneticilerin ortaya koyduğu liderlik davranışları, çalışanların motivasyona ilişkin beklentileri ve mevcut motivasyon durumları bakımından karşılaştırılmıştır. Çalışanların liderlik konusunda yöneticilerine ilişkin görüşleri ile ilgili A ve B şirketi arasında anlamlı bir fark olduğu görülmüştür. Her iki şirkete ait frekans dağılımları incelendiğinde A şirketi çalışanlarının B şirketi çalışanlarına göre yöneticileri konusunda daha pozitif düşünceye sahip oldukları gözlemlenmiştir. Çalışanların motivasyon konusundaki beklentileri analiz edildiğinde her iki firma çalışanlarının da aynı beklentiler içinde oldukları sonucuna ulaşılmıştır. Son olarak; çalışanların mevcut motivasyon durumu incelendiğinde A ve B işletmelerinde faaliyet gösteren işgörenlerin benzer motivasyon düzeylerine sahip oldukları görülmüştür.
İnsan kaynakları departmanlarında çalışanların sahip olduğu yetkinlikler ile bu yetkinliklerin diğer çalışanlar tarafından algılanmasına yönelik bir uygulama
V1I1 ÖZET Bu çalışma ile yetkinliklerin insan kaynaklan yönetimi içindeki rolü ve öneminin vurgulanması amaçlanmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde öncelikle personel yönetiminden insan kaynaklan yönetimine geçiş süreci ele alınmış; insan kaynaklan yönetiminin amacı, önemi ve ilkeleri vurgulanmış, kısaca fonksiyonlarından bahsedilmiştir. însan kaynaklarının stratejik önemine değinildikten sonra ise değişim sürecinde insan kaynaklarının nasıl şekilleneceği incelenmiştir. İkinci bölümde yetkinlikler ve insan kaynaklan ile ilişkisi üzerinde duralmuştur. Yetkinliğin tanımı ve özellikleri ortaya konulduktan sonra yetkinlik modeli oluşturma aşamalarından söz edilmiştir. Daha sonra insan kaynaklan fonksiyonlarında yetkinliklerin nasıl kullanıldığına değinilmiş ve sonrasında insan kaynaklan fonksiyonlarını bütünleştirmede yetkinliklerin yeri ve önemi vurgulanmıştır. Bu bölümde son olarak insan kaynaklan departmanı çalışanlarının sahip olmalan gereken yetkinliklere yer verilmiştir. Üçüncü bölümde ise konu ile ilgili yapılan bir uygulamaya yer verilmiştir. Uygulamanın amacı, insan kaynaklan yetkinlikleri konusunda insan kaynaklan departmanı çalışanlarının ve diğer departmanlarda çalışanların algılan arasında ne gibi benzerlikler ve farklılıklar olduğunu ortaya koymaktır. Veri toplama aracı olarak anket çalışması yapılmıştır. Analiz sonucunda, insan kaynaklan yetkinliklerinin türleri konusunda insan kaynaklan departmanı çalışanlan ile diğer departman çalışanlarının algılan arasında bir paralellik olsa da bu yetkinliklerin sevryeleri konusunda anlamlı bir fark ortaya çıkmıştır. Anahtar Kelimeler: însan Kaynaklan Yönetimi, Yetkinlikler, Yetkinlik Modeli, İnsan Kaynaklan Departmanı Çalışanlarının Yetkinlikleri