Employment contract
96 theses under this subject heading
İşçinin politik görüş ve faaliyetlerinin iş ilişkisine etkisi
İşçinin politik faaliyetleri, en kısa tanımıyla, siyasi iktidarın kararlarını etkilemeye yönelik davranışlardır. Bu tanım çerçevesinde işçinin bireysel ve kolektif (toplu) politik faaliyetleri politik görüş, inanç ve eylemler çerçevesinde gerçekleşir. Kavram siyaset bilimi, sonrasında temel hakların yatay etkisi gereğince anayasa hukuku ve iş hukuku bağlamında ele alınmalıdır. Temel hakların yatay etkisine göre, politik faaliyet özgürlüğü iş ilişkisini de etkiler. Politik faaliyet özgürlüğünün bu etkisi, öncelikle iş sözleşmesinin temel kavramları olan işçi, işveren ve işyeri açısından ele alınmalıdır. Bunun sonrasında politik görüşün araştırılması noktasında, işverenin müdahale alanını tespit etmek gerekir. İşverenin bilgi toplaması sorular, testler, internet, yapay zekâ ve güvenlik soruşturmaları çerçevesinde değerlendirilmelidir. Birinci olarak işçinin bireysel politik faaliyetleri, iletişim araçlarının özel amaçlı kullanımı ile gerçekleşebilir. Bu bakımdan iletişimin işverence izlenmesi de önem arz eder. İkinci olarak politik faaliyetler içerisindeki görüş açıklamaları, işyerinde ve işyeri dışında (özel yaşam içerisinde) ele alınmalıdır. Ayrıca politik inanç bağlamında vicdan çatışmasının iş ilişkisindeki sonuçları da açıklığa kavuşturulmalıdır. İşçilerin kolektif politik faaliyetleri ise kolektif (toplu) eylem hakkının politik amaçlı kullanımı ve siyasi grevler çerçevesinde incelenmelidir. Son olarak işçinin politik faaliyetlerinin iş sözleşmesinin feshi bakımından sonuçları, işveren ve işçinin fesih hakkı açısından araştırılmalıdır. Kural olarak politik görüş ve faaliyetler fesih sebebi olarak kabul edilemez ise de, feshe ilişkin bazı durumlar, iş güvencesi kapsamında olan ve olmayan işçiler bakımından ele alınabilir. Diğer yandan katılımcı demokrasi yaklaşımını benimsemek adına, iş ilişkisinde işçinin politik faaliyet özgürlüğüne işverence ölçüsüz müdahale gerçekleştirildiğinde, işçinin iş sözleşmesini derhal fesih hakkının bulunduğunu kabul etmek gerekir.
İş ilişkisinde kişisel verilerin korunması
İş sözleşmeleri, kendine özgü nitelikleri nedeniyle eşitlik ilkesinin hâkim olduğu borçlar hukuku sözleşmelerinden ayrılmaktadır. Bu durum, işçinin işverene ekonomik ve kişisel bağımlılığı karşısında, işverenin yönetim ve talimat hakkı bulunmasından kaynaklanmaktadır. İşçinin işveren karşısındaki güçsüz konumu, son yıllarda temelleri oturtulmaya ve hukuki bir kavram olarak şekillendirilmeye başlanan kişisel verilerinin korunması hakkının ihlaline yol açabilmektedir. İş ilişkisinde kişisel verilerin korunmasına yönelik özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte; 7 Nisan 2016 tarihinde yürürlüğe giren 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, bu konuda yol gösterici temel düzenleme olmuştur. Ayrıca ulusal ve uluslararası düzenlemeler ile içtihatlar ve Kişisel Verilerin Korunması Kurulunun verdiği kararlar da işçinin kişisel verilerinin korunması amacına hizmet etmektedir. Çalışmamızda öncelikle, kişisel veri, veri işleme, ilgili kişi ve veri sorumlusu gibi veri koruma hukukuna ilişkin temel kavramlar açıklanmış, sonrasında bu kapsamda ülkemizdeki ve uluslararası alandaki yasal düzenlemeler incelenmiştir. Akabinde, işverenin işçinin kişisel verilerini işlerken uyması gereken ve KVKK bünyesinde hüküm altına alınan temel ilkeler somutlaştırılarak açıklanmıştır. Nitekim uygulamada, işverenlerin bu ilkelere riayet etmeksizin yalnızca iş ilişkisini gerekçe göstererek çeşitli veri işleme faaliyetlerinde bulundukları görülmektedir. Çalışmamızda son olarak, iş ilişkisinde yaygın olarak görülen veri işleme faaliyetleri ele alınarak bunların hukuka uygunluğu değerlendirilmiş, hukuka aykırı veri işleme halinde işverenin karşılaşabileceği hukuki ve cezai yaptırımlar açıklanmıştır. Özellikle teknolojide yaşanan gelişmeler ve bilgiye erişimin kolaylaşması nedenleriyle, işverenlerin, ölçüsüz ve aşırıya kaçan veri işleme faaliyetlerinde bulunduğu görülmektedir. Bu çerçevede hem işçilerin hem işverenlerin hakları ve yükümlülükleri konusunda bilinçlendirilmesi ve buna uygun hareket etmelerinin sağlanması önem arz etmektedir.
İş sözleşmesinde imkansızlık
Bir iş sözleşmesinden bahsedebilmek için aranan unsurları; bir işin görülmesi, görülen işin ücret karşılığı olması ve işçinin işverene bağımlı olarak çalışması şeklinde sıralanabilir. İş sözleşmesinin bağımlılık unsuru gereğince işçi, işverenin otoritesi altında almış olduğu emir ve talimatlara uygun olarak iş görme edimini yerine getirmektedir. Dolayısıyla bu ilişkide, olağan özel hukuk ilişkilerinden farklı bir durumun varlığı ortaya çıkar. Gerçekten de iş sözleşmesinde işçi, bağımlılık unsurunun bir sonucu olarak işverenin otoritesini hissetmektedir. Bir tarafta emeği ile iş gören işçi bulunurken diğer tarafta özellikle maddi anlamda güçlü bir kişi olan işveren bulunmaktadır. Bu durum karşısında sözleşme ilişkisinde nispeten daha zayıf konumda olan işçiyi koruma esası benimsenmiştir. Bu esasın bir sonucu olarak da, Borçlar Hukuku kavramı olarak nitelendirebileceğimiz "imkânsızlık" kavramının iş sözleşmesindeki görünümünün ayrıca değerlendirilmesi ve incelenmesi gerekliliği doğmuştur. Özellikle son dönemde COVİD-19 salgını ile değişen iş koşulları ile beraber tele çalışma, evden çalışma vb. çalışma türlerinde iş hukuku anlamında klasik bağlamda bağımlılık unsurunun bulunmadığı durumlarda imkânsızlık ifa engelinin ayrıca incelenmesi gerekliliği de ortaya çıkmaktadır. Anahtar kelimeler İş Sözleşmesinde İmkânsızlık, İfa Engeli, Covid-19'un İş Sözleşmelerine Etkisi.
Türk iş hukukunda ikale (bozma) sözleşmeleri
Sözleşmeler Hukuku bakımından, özel hukuk kişilerince meydana getirilen sözleşmelerde "sözleşme özgürlüğü" ilkesi hakimdir. Bu ilke, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 48 hükmünde düzenleme altına alınmıştır. Söz konusu hükme göre, "Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir". Bu ilkenin bir sonucu olarak da özellikle İş Hukuku alanında "ikale sözleşmeleri" karşımıza çıkmaktadır. İkale sözleşmeleri, "İşçi ile işverenin, hâlihazırda geçerli olan bir iş sözleşmesini, sözleşme özgürlüğü kapsamı içerisinde karşılıklı olarak anlaşıp sona erdirmeleri" şeklinde tanımlanmaktadır. Henüz mevzuatımız içerisinde düzenleme altına alınmayan bu ikale sözleşmelerinin kurulması, Türk Borçlar Kanunu genel hükümlerine tabi olsa da İş Hukukunu ilgilendiren bir alan olmasından dolayı özellik arz etmektedir. Zira İş Hukuku, işçiyi koruma prensibi çerçevesinde şekillenen bir alandır. İşçi-işveren ilişkilerindeki eşit olmayan iş ilişkisi de göz önüne alındığında, ikale sözleşmelerinin işçinin aleyhine sonuç doğurabilecek bir potansiyele sahip olduğu açıktır. Söz konusu olumsuz sonuçların ortaya çıkmaması için Yargıtay ve öğreti tarafından birtakım kriterler belirlenmiş ve bu olumsuz sonuçların önüne geçilmesi hedeflenmiştir. Çalışmamız temelde, hukukumuz bağlamında genel olarak sözleşme ve iş sözleşmesinin değerlendirmesi ile ikale sözleşmelerinin, öğreti ve Yargıtay kararları ışığında etraflıca incelenmesini amaç edinmiştir. Anahtar Kelimeler: İkale sözleşmesi, bozma sözleşmesi, ikale, iş sözleşmesi, sözleşme özgürlüğü, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi, sona erme, iş güvencesi, makul yarar.
Türk Borçlar Hukukunda reklam yapım sözleşmesi
Çalışmanın temel amacı, reklam yapım sözleşmesinin niteliğini tespit etmek ve bu sözleş-meye uygulanacak hükümleri saptamaktır. Bu bağlamda konu üç farklı bölümde incelen-miştir. Birinci bölümde genel olarak reklam kavramı üzerinde durulmuş, reklamın unsurla-rı, niteliği ve çeşitli hukuk dallarının reklama yaklaşımı, bilhassa reklamın fikir ve sanat eseri niteliği ele alınmıştır. Çalışmanın esasını teşkil eden ikinci bölümde reklam yapım sözleşmesinin tanımı, tarafları, unsurları, hukukî niteliği ve diğer iş görme sözleşmelerin-den farkları irdelenmiştir. Nihayet, üçüncü bölümde reklam veren ile reklam ajansının borçları ve sözleşmenin sona erme hâlleri tespit edilmiştir.
Değişen toplu iş sözleşmesi düzeni ve Türkiye
Toplu pazarlık ve ürünü toplu iş sözleşmeleri, işçilerin istihdam ve çalışma koşullarının korunması ve geliştirilmesi amacıyla bir kural koyma yöntemi olarak kurumsallaşmıştır. Kapitalizmin neoliberal yeniden yapılanma döneminde, tıpkı sendikalar gibi toplu iş sözleşmeleri de ekonomik büyümeyi engelleyen, rekabet gücünü sınırlandıran işgücü piyasası "katılıkları" arasında değerlendirilmektedir. İşverenlerin esneklik talep ve stratejileri çerçevesinde toplu iş sözleşmelerinin yapısı, içeriği, işlevleri de değişmekte ve dönüşüme zorlanmaktadır. Çalışmada, 1980'li yıllardan itibaren farklı ülkelerin ve Türkiye'nin toplu iş sözleşmesi düzenlerinde gözlemlenen gelişmeler ve eğilimler, toplu iş sözleşmelerinin güvencesi, toplu pazarlığın düzeyi ve toplu iş sözleşmelerinden yararlanma derecesi olmak üzere üzere üç boyutta incelenmiştir.
4857 sayılı Kanuna göre fazla çalışma ve ispatı
Günümüzde fazla çalışma kavramı oldukça fazla karşımıza çıkmaktadır. Fazla çalışma kavramı, işçinin mevzuatlarda belirlenen günlük, haftalık süreler haricinde ya da zorunlu, olağanüstü ya da işçinin etkisi dışında gelişen durumlar sonucunda normal çalışma saatleri dışında çalışabilmesi durumudur. Bu kavram birçok ana başlık ve alt başlıklar şeklinde, olabilecek her durum için mevzuatımız ve taraflar açısından incelenmiştir. Fazla çalışmanın neden olduğu durumların yanı sıra ücretlendirilmelerindeki farklar araştırmamız kapsamında bulunmaktadır. Ücretlendirme ve bu ücretlendirmenin ödenmemesi durumunda söz konusu olabilecek hukuki yaptırımlar tez içerisinde yer almaktadır. Fazla çalışma kavramına yönelik olarak fazla çalışma yapılan alanlarda kendi aralarında değişiklikler göstermektedir. Bu durumlar karşısında kanunda düzenlemeler ve duruma uygun yönetmelikler düzenlenmiştir. Olağan durumlara bağlı olarak hangi kanunda ve hangi maddede düzenlemelere yer verildiğine dair içeriklere çalışma içerisinde yer verilmiştir. Fazla çalışma kavramına ilişkin kanunda çalışma süreleri sayılan ve sayılmayan haller bulunmaktadır. Bu hususlar özel durumlara, çalışma saati dilimlerine ve vardiya durumuna bağlı belirlenmiştir. Bazı durumlara da fazla çalışma açısından yasaklar getirilmiştir. Kanun insan sağlığını ve güvenliğini ön planda tutmaktadır. Tez içerisinde belirtilen durumlardaki işçilere fazla çalışma yaptırılamamaktadır. Yaş, sağlık durumu, kısmi zamanlı çalışmalar gibi sebepler bu yasakların içerisinde yer almaktadır. Özellik arz eden hususlar kapsamında fazla çalışma yapılmasının da duruma göre uyarlanması mümkündür. Esnekleştirme ve denkleştirme kapsamında çalışma süreleri değişebilmektedir. İşçi ya da işveren açısından gerekli sebepler olması halinde çalışılamayan durumlar için telafi çalışmaları da söz konusu olmaktadır. Fazla çalışma karşılığında ücret veya serbest zaman talep edilmesi mümkündür. Bu duruma bağlı olarak fazla çalışmanın yapıldığı ya da yapılmadığı hukuken ispatlanmalıdır. Bu ispat hallerine ilişkin olarak birçok görüş ileri sürülmüştür. Tam anlamıyla hayatımızın her alanında farklı durumlarla karşımıza çıkabilecek olan fazla çalışma kavramı hakkında insanı ön planda tutarak hukuki koruma ve hak sağlanabilmesi açısından çalışmalar yapılmıştır.
Şirketlerde birleşme, bölünme veya tür değiştirmenin iş sözleşmelerine etkisi
İşverenler, ekonomik gelişmeler ve değişen rekabet koşullarının etkisiyle işyerlerini geçici veya sürekli olarak bir başkasına devredebilirler. Ticaret şirketlerinde bu devir satış, kira gibi hukuki işlemler vasıtasıyla gerçekleştirilebileceği gibi birleşme, bölünme veya tür değiştirme işlemleri de işyeri devrine yol açabilir. İşverenin girişim özgürlüğü kapsamında değerlendirilen devir işlemleri, iş güvencesini tehlikeye soktuğu için hem İş Kanunu'nda hem Türk Ticaret Kanunu'nda işçiyi koruma amacına yönelik düzenlemeler getirilmiştir. Mevzuatımızda işyeri devri, iş sözleşmesini sona erdiren bir sebep olarak belirlenmemiş, tam aksine devir halinde iş ilişkilerinin kendiliğinden devralan işverene intikal edeceği kabul edilmiştir. Genel kural bu olmakla birlikte, konuyu düzenleyen İş Kanunu m. 6 ile Türk Ticaret Kanunu m. 178'in birbiriyle çelişen ve işçiler arasında haksız ve gereksiz bir ayrıma neden olan farklı hükümleri mevcuttur. Türk Ticaret Kanunu m. 178 hükmünde, işçinin itiraz hakkı, müteselsil sorumluluk ve işçi alacaklarının teminat altına alınması konuları İş Kanunu m. 6'daki hükümden farklı olarak düzenlenmiştir. Bu çalışmada, ticaret şirketlerinde birleşme, bölünme veya tür değiştirme yoluyla gerçekleştirilen yapısal değişikliklerin iş sözleşmelerine etkisi ele alınmıştır. Bu bağlamda, bahsedilen iki kanun hükmüne karşılaştırmalı olarak yer verilmiş, çatışan hükümlerden hangisinin uygulanacağı belirlenmiştir. Çalışmanın ilk bölümünde birleşme, bölünme, tür değiştirme kavramları, şartları ve hukuki sonuçlarıyla birlikte anlatılmıştır. Ardından genel olarak işyeri devrinin tanımı, şartları ve türleri açıklanmıştır. Yapısal değişikliklerin hangi durumlarda işyeri devri teşkil edeceği ve uygulanacak kanun hükümlerinin tespiti de yine bu bölümde yapılmıştır. İkinci bölümde ise ticaret şirketlerinde işyeri devrine yol açan birleşme, bölünme veya tür değiştirme işlemlerinin iş ilişkilerine etkisi ele alınmıştır. Bu kapsamda, Türk Ticaret Kanunu m. 178 hükmünün, İş Kanunu m. 6 düzenlemesiyle ortak olan sonuçları yanında öngördüğü farklı hususlar da karşılaştırmalı hukuk ışığında açıklanmıştır.
Psikolojik sözleşmenin iş tatmini üzerindeki etkisini belirlemeye yönelik bir uygulama
Günümüzün rekabete dayalı işletmecilik anlayışında, etkili insan kaynakları uygulamalarına ağırlık veren işletmeler rekabet avantajı elde etmektedirler. Bu avantajı elde etmenin temel şartı; çalışanların beklentilerini ve ihtiyaçlarını maksimum düzeyde karşılayarak onların işlerinden duyacağı tatmin düzeyini arttırmak suretiyle çalışanların amaçlarını işletmelerin amaçlarına entegre etmektir. Taraflarını çalışanlar ile işverenlerin oluşturduğu, istihdam ilişkilerinden kaynaklanan, dile getirilmemiş ve algılanan karşılıklı taahhütlere dayalı beklentiler olarak ifade edilen psikolojik sözleşmeler; dinamik ve öznel algılara dayalı bir yapıya sahiptir. Bu kapsamda, çalışmamızın temel amacını örgütsel davranış alanındaki güncel konular arasında bulunan psikolojik sözleşme kavramının iş tatmini üzerindeki etkilerinin araştırılması oluşturmaktadır.Yukarıda belirtilen etkiyi analiz etmek amacıyla bir anket düzenlenerek, devlet üniversitelerinde görev yapan çeşitli düzeyde görev alan akademik personelden veri elde edilmiştir. Elde edilen bu veriler ilk olarak güvenilirlik analizine tabi tutulmuş, daha sonra çalışmaya katılan örneklemin demografik bulguları analiz edilmiştir. Ayrıca çalışmamızın hipotezlerini analiz etmek amacıyla çoklu regresyon analizleri ve t-testleri uygulanmıştır.Yapılan analizler sonucunda, araştırmamızda ortaya konulan hipotezler doğrultusunda psikolojik sözleşmenin iş tatmini boyutları üzerinde etkili olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca, akademik personelin cinsiyet, medeni durum, unvan ve gelir demografik değişkenleri kullanılarak psikolojik sözleşme ve iş tatminine ilişkin değerlendirmeleri karşılaştırılmış ve çeşitli bulgulara ulaşılmıştır.Anahtar Kelimeler: Psikolojik Sözleşme, İş Tatmini, İşlemsel Sözleşme, İlişkisel Sözleşme.
İş sözleşmelerinin süreli feshi ve sonuçları (4857 sayılı İş Kanunu madde 17)
4857 Sayılı İş Kanun'u 17'nci maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin bildirim sürelerine uyularak taraflarca feshedilmesi ve prosedürlerinin incelenmesidir.
İş sözleşmesinin sona ermesinin İş Hukuku açısından değerlendirmesi
İş hukukunun en temel konularından olan iş sözleşmeleri, kurulması, devamı ve sona ermesi ile iş hukukunda güncelliğini korumaktadır. İşçi işveren arasında devamlı olarak gelişen ve değişen şartlar iş sözleşmesi üzerinde etkili olmaktadır. Şöyle ki, çalışma açısından iş sözleşmesinin sona ermesinde, işçilerin sendikalar gibi sivil toplum örgütlerinin destekleri ile daha etkin ve güçlü hale gelmesi işçi-işveren arasındaki dengeyi, işçi lehine çevirmektedir.İş sözleşmelerinin sona ermesinde, aynen iş sözleşmesinin kurulmasında olduğu gibi işverenin etkin rol oynadığını söyleyebiliriz. Şöyle ki, iş sözleşmesinde maddi açıdan üst konumda olan işveren, iş sözleşmenin sona ermesinde, başta ücretlerin ve kıdem tazminatının ödenmesi gibi maddi konularda daha etkindir. Ancak, otuz işçi kıstası ile yasalaşan iş güvencesi, bu etkinin azaltılması ve dengenin işçi lehine etki etmesi noktasında ortaya çıkan yeni gelişmelerdir. Getirilen tüm eleştirilere rağmen uzun bir çabanın sonucu olarak hukuk sistemimize girmiş olan iş güvencesi, otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde geçerli sebebe dayanmak zorunluluğunu getirmiş ve böylece işverene karşı zayıf konumda olan işçinin elini biraz daha güçlendirmiştir. Böylelikle keyfi olarak iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshinin de önüne geçilmiştir.İş sözleşmesinin feshi ile işçi lehine ortaya çıkan maddi menfaatlerinde korunması gerekmektedir. Bu kapsamda işçi lehine şartları varsa doğacak olan ücret ve kıdem tazminatı gibi işverenden alacaklı olduğu maddi alacak haklarının da korunması gerekmektedir. Bu açıdan söz konusu hakların ödenmemesi halinde ortaya çıkacak neticeler işçi lehine olarak kanunda ağırlaştırılmış ve işçinin emeğinin karşılığı korunmak istenmiştir. Bu kapsamda işçinin işine son verilmesi halinde bir anda işsiz kalması karşısında işçinin hayat standardını devam ettirebilmesi açısından uygulanmaya çalışılan işsizlik sigortası müessesi uygulamaya konulmuştur.İşçi işveren arasındaki denge kurma ve karşılıklı menfaatleri dengelemesi, ancak tarafların karşılıklı olarak saygı ve sağduyulu gayret ve çabaları neticesi olacaktır. Aksi halde hukuk sisteminin zaman içinde tarafları dengede tutmaya çalışmasının ürünü olan kanunların uygulanması ile ortaya çıkacak bir hukuk düzeni devam edecektir.
Suriye ve Türk iş hukukunda karşılaştırılmalı olarak iş sözleşmesinin feshi ve sonuçları
Antalya Bilim Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Enstitüsü Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans Programı kapsamında hazırladığım çalışmamın konusu "Suriye ve Türk İş Hukukunda Karşılaştırılmalı Olarak İş Sözleşmesinin Feshi ve Sonuçları" dır. Sözleşmenin bir tarafı olan işçinin, belli bir süre içinde devamlı olarak iş görme yükümlülüğünü yerine getirmesi karşılığında, diğer tarafa (işveren) ücret ödeme borcu yaratan ilişkiye iş sözleşmesi denilmektedir. Sürekli bir borç ilişkisi yaratan iş sözleşmesi, farklı hallerde sona ermekle birlikte uygulamada en çok rastlanan sona erme hali ve en önemlisi fesihtir. Zira karşı tarafın fesih hakkını kötüye kullanarak işçinin iş güvenliğini, işverenin işgücünü ve işyerini koruması açısından pek çok etkiler göstermektedir. İşte, çalışmamızda "İş Sözleşmesinin Feshi ve Sonuçları" konusu, Suriye İş Kanunu ve Türk İş Kanunu açısından ele alınmıştır. Ayrıca, hem Türkiye'de hem de Suriye'de yürürlükte olan iş kanunlarının arasındaki temel farklılıkların netleştirmesine ve açıklamasına yönelik yapılmaktadır. Bu çalışmada; Suriye İş Kanununun genel hükümleri, Suriye ve Türk İş Kanunları bakımından feshin tanımı ve önemi, fesih dışında sona erme nedenleri gibi fesih ile ilgili genel hükümler ve iş sözleşmesinin süreli feshi, derhal fesih ve iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçları başlıklarıyla sınırlı tutularak anlatılmaya çalışılmıştır.
Türk iş hukukuna göre yabancıların iş sözleşmesi yapması
Ülkemiz hem coğrafi konumu bakımından hem de kültürel, etnik yapısı açısından zaman içerisinde çok fazla göç alması sonucu ülkemize gelen yabancılar yaşamlarını idame ettirmeleri için çalışmaya gereksinim duymaktadırlar. Çalışma kavramı, kişilerin yaşamlarının gereksinimlerini devam ettirebilmek için gelir sağlama niyetiyle işler durumda bulunması olarak açıklanabilir. Nitekim çalışma hakkı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınmıştır. Anayasa'nın mad 48. uyarınca, "Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir." Anılan maddede geçen herkes kavramı ile çalışma özgürlüğü bakımından Türk vatandaşları ile yabancılar arasında hiçbir ayrım gözetilmemiştir. Ülkeler kendi vatandaşlarına tanımış oldukları hakların bütününü yabancılara da tanırsa yabancıdan da kendi vatandaşının yerine getirmesi gereken yükümlülükleri bekleyeceğinden yabancılar ile kendi vatandaşlarına eşit olarak çalışma hürriyeti tanımamaktadırlar. Bu doğrultuda devletler yabancıların çalışmasıyla ilgili çalışmalarının yasak olduğu meslekler, çalışmaya başlamadan önce çalışma izni almaları gerektiği gibi kimi sınırlamalar getirmiştir. Bu sınırlamalar yabancılar ile iş sözleşmesinin kurulması, geçerliliği ve sonuçlarını doğurabilmesi açısından önem arz etmektedir. Bu çalışmada; öncelikle kimlerin yabancı sayılacağı, Türkiye'ye gelmiş olan yabancıların çalışabilmeleri için icra edeceği mesleğin çalışmasına yasaklanan meslekler arasında yer almaması, çalışabilmeleri için gerekli olan çalışma izinlerinin gerekli mercilerden alınması, gerekli koşulların sağlanmış olması halinde yabancılar ile iş sözleşmesinin yapılması, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine uygulanacak hukukun tespiti ile gerekli koşulların sağlanması halinde iş sözleşmesinin akıbeti ve sona erme konuları incelenmiştir.
Ücret hakkının korunması
İş sözleşmesi taraflarına karşılıklı borç yükleyen bir sözleşmedir. Bu sözleşme ile işçi işverenin emir ve talimatlarına uygun şekilde iş görmeyi; işveren ise emeğin karşılığı olarak ücret ödemeyi taahhüt eder. İşçinin işverene bağımlı olarak çalışması karşılığındaki tek menfaati yegane geçim kaynağı olan ücrettir ve çoğunlukla işçinin ücreti dışında geçimini sağlayabileceği herhangi bir olanağı bulunmamaktadır. İşçinin işverenine olan ekonomik bağımlılığı ve ücretin taşıdığı sosyal nitelik göz önünde bulundurulduğunda ücretin korunmasının gerekliliği kaçınılmaz olmuştur. Bu sebeple ücret hakkı ve korunması İş Hukuku mevzuatında ve diğer çeşitli Kanunlarda, uluslararası belgelerde düzenlenmiştir. Ücretin korunması; işçinin ücret alacaklarının işverence yasal çerçevede öngörülen sınırlamalara uyularak ödenmesini, ücretin işçinin kullanımına uygun şekilde ödenmesini, ücretin ödenmemesi veya gereği gibi ödenmemesi durumlarında işçilerin başvurabilecekleri hukuki yolların mevcudiyetini ve ücretin olabildiğince tam ve zamanında işçiye ödenmesinin sağlanmasını ifade eder. Bunlara ek olarak öngörülen yükümlülüklere aykırı davranan işveren için cezai ve idari yaptırımların öngörülmesi de ücretin korunması kavramının kapsamı içindedir. Anahtar kelimeler: İş sözleşmesi, Ücret, Ücret Hakkı, Ücretin Korunması.
İş sözleşmesinin feshinde geçerli neden kavramı
İş sözleşmesini fesih hakkı, Modern İş Hukuku'nda, işverene bağlı ve ekonomik bakımdan da güçsüz durumda bulunan işçiyi koruma amacına hareket ederek sınırlandırılmıştır. Bu sınırlandırmaların başında iş güvencesi kavramı gelmektedir. Bu kavram, işçilerin işveren tarafından yapılacak keyfi fesihlere karşı korunmasını hedeflemiştir. Çalışmamda 'iş güvencesi' kavramının Türk İş Hukuku'nda yeri, önemi ve şartları, ilgili mevzuat hükümleri ile beraber yer verilmiştir. Temel kaynağını iş güvencesi kavramından alan ve kanunun 18. maddesinde düzenlenen 'geçerli neden' kavramı incelenmiştir. İlk olarak 'geçerli neden' kavramı tanımlanmış akabinde kanun maddeleri ve Yargıtay içtihatlarıyla nelerin 'geçerli neden' kabul edildiği maddeler halinde sıralanmıştır. Ayrıca yine aynı maddede yer alan geçerli neden oluşturmayan haller de tezin içeriğinde yer almıştır. Uygulamada en çok karıştırılan 'haklı fesih' ve 'geçerli nedene dayalı fesih' kavramları mukayese edilerek iki fesih türü hakkında netlik kazandırılmak istenmiştir. Çalışmamın son bölümünde geçersiz feshin sonuçları ele alınmıştır. İşe iade davasının hukuki niteliği, süreler ve talep edilecek haklara tez içeriğinde yer verilmiştir. Anahtar Sözcükler: Fesih, İş Güvencesi, Geçerli Neden, Haklı Neden, İşe İade Davası
Türk iş hukukunda tele çalışma
Teknolojik gelişmeler her alanda olduğu gibi çalışma hayatını da derinden etkilemiştir. Bilgi ve iletişim teknolojileri sayesinde çoğunlukla işyerinde ifa edilen iş görme edimine dayalı klasik çalışma modellerinin yanı sıra esnek çalışma modelleri uygulanmaya başlamıştır. Çalışmamızın konusunu oluşturan tele çalışma teknolojik olanaklar vasıtasıyla iş görme ediminin mekân ve zaman koşullarında ciddi bir özgürleşmeye neden olmuştur. Sözleşmenin ana unsurları, iş organizasyonu, mesafe ve teknoloji kullanımıdır. İlaveten konuya ilişkin Tele Çalışmayla İlgili Avrupa Çerçeve Antlaşmasında gönüllük, düzenlilik ve süreklilik unsurları da vurgulanmıştır. Özellikle Koronavirüs-19 Pandemisi ile hayat şartlarının değişmesi ile tele çalışma iş hayatında önemli bir noktaya ulaşmıştır. Bu çalışma modelinin süreç içinde ortaya çıkışı, unsurları, dayandığı temel ilkelerin değerlendirilmesi tele çalışmanın incelenmesinde ilk basamağı oluşturacaktır. Tele çalışma sözleşmesinin düzenlenmesi ve uygulanması, sözleşmenin hukuki niteliği ve sözleşme taraflarının borçları incelemenin ikinci basamağıdır. Çalışmamızın son bölümünde ise tele çalışmaya kapsamında yapılacak İş Sağlığı ve Güvenliği uygulamalarına değinilecektir. Çalışmamızın günceli yakalaması adına tele çalışma üzerine farklı disiplinler çerçevesinde kaleme alınan çalışmalar ve araştırmalar, yürürlükte bulunan kanun ve yönetmelik hükümleri ile ulusal ve uluslararası yargı mercilerinin kararlarından faydalanılmıştır. Anahtar Kelimeler: Tele Çalışma, İş Sözleşmesi, İş Sağlığı ve Güvenliği Uygulamaları.
İflas sürecinde işçilik alacaklarının korunması
İşçilik alacakları, iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan işçinin en temel hakkıdır. Nitekim, işçinin hak etmiş olduğu işçilik alacakları, kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin tek geçim kaynağıdır. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesine bağlı olarak hak ettiği işçilik alacaklarının, kar elde etme amacıyla işçi çalıştıran ve işçiye göre iktisadi anlamda daha güçlü konumda bulunan işveren ile diğer kişi ve etkenlere karşı korunması, toplumsal adalet ve sosyal devlet ilkesinin bir gereği olarak kabul edilmektedir. İşçilik alacaklarının korunması gerekliliği, işverenin değişik koşullara bağlı olarak iktisadi anlamda zayıf duruma düşmesi ve akabinde iflas sürecine girmesi durumunda da kendini ciddi bir şekilde göstermektedir. Nitekim, iflas sürecinde, diğer alacaklara göre işçilik alacaklarının elde edilememesi, işçiler açısından ciddi hak kayıplarına ve hatta sefalete varan bir yaşama neden olabilmektedir. Çalışmamızda, iflas sürecine değinildikten sonra, işçilik alacaklarının korunmasına ilişkin uluslararası sözleşmelerde ve Türk Hukukunda kabul edilen imtiyazlı koruma ve garanti kurumu aracılığıyla koruma sistemleri ve buna ilişkin düzenlemeler incelenecek, kabul edilen sistemler çerçevesinde korunan işçilik alacaklarının tespiti amacıyla, başlıca işçilik alacakları açıklandıktan sonra, Türk Hukukunda iflas sürecinde işçilik alacaklarının korunmasına ilişkin kabul edilen sistemler ile düzenlemeler ve bu düzenlemeler karşısında uygulamada yaşanılan aksaklıklara değinilecektir.
İş sözleşmesinde iş görme ve ücret ödeme borçlarında temerrüt
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmelerine bağlı ilişkileri içermektedir. Bu düzenlemelerin bir sonucu olarak borçlar hukukunun bir kısmında kanuni tabiri ile hizmet sözleşmeleri incelenirken iş hukukunda ise yine kanuni tabiri ile iş sözleşmeleri incelenmektedir. Her sözleşme ilişkisi, beraberinde taraflardan birine ya da hepsine çeşitli hak ve yükümlülükler yüklemektedir. İş sözleşmesi açısından ise asli edim yükümlülükleri işçi açısından iş görme iken işveren açısından ücret ödemedir. Sözleşmelerde her zaman taraflar üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirmezler. Kimi durumlar hiç ifa edilmezken kimi durumlarda eksik ifa söz konudur. İfanın hiç yerine getirilmemesinin ise kendi içerisinde çeşitli sebepleri vardır. Bu sebeplerden biri ise ifanın zamanında gerçekleşmemesidir. Taraflardan birinin üzerine düşen edimi yerine getirmemesi hukukta temerrüt olarak adlandırılmaktadır. Sözleşme ile borçlunun yüklendiği edimin zamanında yerine getirmemesi ise borçlu temerrüdüdür. Hukuk düzeni, temerrüt durumunun meydana gelmesi durumunda buna çeşitli sonuçlar bağlamıştır. İş sözleşmesinin taraflarından hem işçi hem de işveren, çeşitli edimler bakımından temerrüde düşebilir. Bu çalışmada, işveren açısından en önemli edim yükümlülüğü olan ücret ödeme borcunda temerrüt hali ele alınacaktır. Ücret ödeme borcunda temerrüt açıklanırken öncelikle borçlu temerrüdü açıklanacak, daha sonra ücret ödeme borcundan ne anlaşılması gerektiğinin üzerinde durulacaktır. Daha sonra ise hangi hallerde işverenin temerrüde düşeceği tespit edilecek; akabinde işverenin temerrüdü sonucunda işçinin ne gibi hukuki yollara sahip olduğu açıklanacaktır. Bu çalışmada, işçi açısından en önemli edim yükümlülüğü olan iş görme borcunda temerrüt hali ele alınacaktır. İş görme borcunda temerrüt incelenirken öncelikle borçlu temerrüdü açıklanacak, daha sonra ise iş görme borcundan ne anlaşılması gerektiğinin üzerinde durulacaktır. Daha sonra ise hangi hallerde işçinin temerrüde düşeceği tespit edilecek; akabinde işçinin temerrüdü sonucunda işverenin ne gibi hukuki yollara sahip olduğu açıklanacaktır.
İşçinin mesleki yetersizliği (performansı) nedeniyle iş sözleşmesinin feshi
4857 sayılı İş Kanunu'nda yer alan iş güvencesi hükümleri ile iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir nedene dayanma zorunluluğu getirilmiştir. İş Kanunu 18. madde uyarınca işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanun metninde işçinin mesleki yetersizliği ve performans düşüklüğü tanımlanmamış, hangi hallerde işçinin yetersizliği ve mesleki yetersizlik nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli feshi yoluna gidilebileceği açıkça hükmedilmemiştir. Madde gerekçesinde verilen örneklerde işçinin mesleki yetersizliğinden kaynaklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği halleridir. Bu çalışmayla hukuk ve işletme bakış açıları birlikte ele alınarak, bir yandan yargı sürecinde yer alanlara ileri uzmanlık gerektiren işletme performans uygulamaları hakkında, diğer yandan işletme uygulayıcılarına da çalışanların iş sözleşmeleri feshedilmeden önce dikkat etmeleri gereken yasal düzenleme, yüksek mahkeme içtihatları ile doktrin görüşlerine dair sistematik ve derinlemesine bilgi sunulmaktadır. Bu kapsamda çalışmada öncelikle fesih kavramından bahsedilmiş, haklı nedenle fesih, bildirimli fesih ve bildirimli feshin geçerli nedene dayandırılması ve koşulları açıklanmış, işletmelerde performans değerlendirme sistem ve yöntemleri ile performans kriterleri incelenmiş, işçinin şahsından kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshi; işçinin davranışlarından ve yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenler olarak karşılaştırmalı biçimde açıklanmış, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler de fiziki yetersizlik ve mesleki yetersizlik olarak farklı başlıklar altında irdelenmiş, bu anlamda haklı neden-geçerli neden ayrımına değinilmiş ve son olarak işçinin mesleki yetersizliği (performansı) nedeniyle iş sözleşmesinin feshi usulü ve koşulları inceleme konusu yapılmıştır.
Profesyonel futbolcunun iş ilişkisinin sona ermesi
Profesyonel Futbolcu Sözleşmeleri, profesyonel futbolcularla futbol kulüpleri arasında yapılan sözleşmelerdir. Bu sözleşmeler, oyuncular ve kulüpler arasındaki istihdam ilişkisi nedeniyle iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Ancak futbolcular ile kulüpler arasındaki iş ilişkisi sonsuza dek devam etmez. Sözleşmeler kendiliğinden sona erebilir veya futbolcular ve/veya kulüpler tarafından sonlandırılabilir. Sözleşmenin sona ermesi neticesinde ortaya çıkabilecek bir takım sonuçlar mevcuttur. Oyuncular ve kulüpler arasındaki iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklar halinde yetkili yargı mercii ve uygulanacak hukuk, oyuncunun milliyetine ve sözleşmenin taraflarının seçimine göre değişebilir.
Türk İş Hukukunda iş sözleşmelerinin haklı nedene dayanmayan feshi ve sonuçları
Belirli süreli iş sözleşmesi ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı, türlerine göre iş sözleşmelerinin ayrımının temelidir. 4857 sayılı İş Kanununda da bu temel ayrım yer almaktadır. Zira bu ayrım sözleşmeye uygulanacak kuralların tespiti ve sonuçları bakımından büyük önem taşımaktadır. Kanunlar çerçevesinde ve tarafların iradeleriyle kurulan belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri bir takım nedenlerin varlığı durumunda sona ererler. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erme nedenleri; tarafların anlaşması (ikale), ölüm, mücbir sebep, belirli sürenin dolması ve fesihtir. Tüm bu sona erme nedenlerinden fesih büyük öneme sahip olup, onun bir türü olan süreli fesih sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Buna karşılık, tarafların anlaşması, mücbir sebep ve haklı nedenle fesih türü ne olursa olsun bütün iş sözleşmeleri için geçerli nedenler olup ortak sona erme nedenleridir. İş sözleşmelerinin sona erme nedenlerinden biri olan fesih, taraflardan birinin tek taraflı irade açıklamasıyla geleceğe yönelik olarak iş akdini sona erdirmesidir. Fesih hüküm ve sonuçlarını doğurma anına göre, "bildirimli(süreli) fesih" ve "bildirimsiz(haklı sebeple) fesih" olmak üzere ikiye ayrılır. Bildirimli fesih, belirli süreli iş sözleşmelerinde başvurulabilen ve sözleşmeyi, İş Kanununda düzenlenen sürelerin geçmesinden sonra sona erdiren irade beyanıdır. Bildirimsiz fesih ise, taraflardan birinin belirli süreli veya belirsiz süreli olan iş sözleşmesini kanunda belirtilen haklı sebeplerden birisi ile derhal sona erdirmesidir. İşçi ve işveren açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilebilmesi, ancak kanunun 24. ve 25. maddelerindeki haklı nedenlerin varlığına bağlıdır. Haklı nedenin bulunmaması ya da haklı nedenin varlığının ispat edilememesi halinde yapılan fesih, haklı nedene dayanmayan fesihtir. Haklı nedene dayanan feshin hüküm ve sonuçları ile haklı nedene dayanmayan feshin hüküm ve sonuçları farklıdır. Haklı nedene dayanmayan feshin, işçi veya işveren tarafından yapılmasına göre, feshe konu olan iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi olmasına ve işçinin iş güvencesine tabi olup olmamasına göre de sonuçları değişiklik göstermektedir. Anahtar Kelimeler: İş Sözleşmeleri, Haklı Nedene Dayanmayan Fesih, Fesih, Haksız Fesih.
Türk ve İngiliz Hukukunda değişiklik feshi
Sosyal ve ekonomik gelişmeler çalışma hayatının dinamik yapıda olmasına sebep olmakta ve iş ilişkilerinin ihtiyaçlar karşısında devamlı değişikliğe açık olmasını gerektirmektedir. Ancak bu gerekliliğin işverene, kendi menfaatlerinin ve kazanımlarının önünü açmak amacıyla işçiyi daha ağır bir yük altına sokacak şekilde iş koşulları üzerinde sınırsız değişiklik yapma yetkisi verdiği söylenemez. İşçi ve işveren ilişkisi niteliği gereği çoğu zaman menfaat çatışmalarını beraberinde getirir. Bu nedenle işverenin yapmak isteyeceği değişikliklerin işçinin hak ve menfaatlerini olumsuz yönde etkilemesini engellemek ve bu konuda işverenin keyfiyetini sınırlandırmak için işçinin koşullarını ağırlaştıracak nitelikte olan değişiklikler belirli koşulların gerçekleşmesine ve en önemlisi de işçinin kabulüne tabi tutulmuştur. İşçi ve işveren arasındaki önemli uyuşmazlık konularından biri olan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması sorunu 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde ile işverenin esaslı bir değişikliği yapabilmesi işçinin açık ve yazılı kabul iradesini açıklaması halinde mümkün kılınmış; ancak belirli koşulların varlığı halinde, işçinin değişikliği kabul etmemesi halinde işverenin iş sözleşmesini feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Bu çalışma kapsamında öncelikle çalışma koşullarının mahiyetinin ne olduğu ve bu kavrama hangi iş koşullarının dâhil olduğu belirlenmiş; sonrasında değişiklik önerisinin hangi şekilde yapılabileceği, işçi tarafından kabulü veya reddi halinde ne gibi durumlar ortaya çıkabileceği açıklanmış; bunların izahı sonrasında ise işverence değişiklik feshinin uygulanması koşulları ve uygulanması sonrasında işçilerin başvurabilecekleri hukuksal yollar ve bunun neticesinde haklı çıkmaları halinde muhtemel hak ve menfaatlerinin neler olabileceği iş güvencesine tabi olan ve olmayan işçiler açısından ayrı ayrı ele alınmıştır. Çalışmanın en son bölümünde ise çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik hükümlerine ilişkin ülkemiz uygulaması ile İngiliz iş hukukundaki yaklaşım biçiminin kıyaslaması yapılmıştır. Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci Bölümde; çalışma koşulları ile ahde vefa ve sözleşme içeriği ile bağlılık ilkesi irdelenmiştir. İkinci Bölümde; Türk hukukunda çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin neler olabileceği ve bu değişikliklerin türleri verilmiş, değişiklik feshi kavramsal olarak izah edilmiş, ilgili hükümlerin kapsamı ve koşullarına yer verilmiş, buna ilaveten değişiklik önerilerinin hukuki neticeleri ile çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümleri uyarınca iş sözleşmesinin işverence feshi ve fesih işlemi neticesinde doğabilecek hukuki sonuçlar ele alınmıştır. Üçüncü Bölümde ise; İngiliz hukukundaki fesih düzenlemeleri anlatılmış, iş sözleşmesinin değiştirilmesi ile ilgili Türk ve İngiliz hukuklarındaki temel benzerlik ve farklılıklar incelenmiştir. Anahtar Kelimeler: Çalışma Koşulları, Esaslı Değişiklik, Hukuki Sonuçlar
İşyeri devrinin iş sözleşmesine etkisi
Günümüzde yaşanan ekonomik gelişmeler, işletmeler ve işyerlerini yapısal bazı değişikliklere zorlamış; küresel piyasa, rekabet ortamı vb. etkenler, işyerlerini güçlü olabilmeleri ve varlıklarını devam ettirmeleri için, işyeri devrine yöneltmiştir. İşyerinin devrinden ise öncelikli olarak iş hukuku süjesi olan ve işi gören işçiler etkilenecektir. İşyeri devri halinde iş sözleşmesinin devam edip etmeyeceği, devir öncesi hak kazandığı işçilik alacaklarının akıbetinin ne olacağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6'ncı maddesinde hüküm altına alınmıştır. Bunun yanında, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 178'nci maddesinde de ticaret şirketlerindeki yapısal değişiklik sonucu ortaya çıkan işyeri devirlerine ilişkin iş ilişkilerinin geçişi hüküm altına alınmıştır. Her iki düzenleme arasında benzer noktalar bulunmakla beraberişçinin korunması amacıyla bazı farklılıklar öngörüldüğü görülmektedir. Çalışmamızda, işyeri devri ve bunun iş sözleşmelerine etkileri incelenmiş ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6'ncı maddesi ile 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 178'nci maddesinin ortak ve farklı hükümleri tek tek incelenerek uygulama önceliği üzerinde durulmuştur.
Çalışma koşullarının değiştirilmesi
Bu çalışma, işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesini, İş Kanunu madde 22 kapsamında incelemektedir. "Çalışma koşullarının değiştirilmesi ve iş sözleşmesinin feshi" kenar başlıklı madde 22, 4857 sayılı Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle uygulama alanı bulmuştur. İş Kanunu madde 22'ye göre işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik gerçekleştirecekse, işçiye bunu yazılı olarak bildirmelidir. İşçi işverenin değişiklik teklifini yazılı beyan ile 6 iş günü içerisinde kabul ederse işveren, sözleşmede esaslı değişiklik gerçekleştirilebilmektedir. Ancak işçinin kabul etmemesi üzerine işveren değişiklik için geçerli bir nedeni varsa veyahut iş sözleşmesini fesih için geçerli bir nedeni varsa sözleşmeyi feshedebilmektedir. Böylece iş ilişkisinde esaslı değişikliğin gerçekleşmemesi halinde fesih külfeti, işverene yükletilmiştir. İş güvencesine tabi olan işçiler, bu durumda İşK. m. 17 ile m. 21 hükümlerine göre iş sözleşmesini feshedebilmektedir. İş güvencesine tabi olmayan işçiler ise şartlar oluşmuşsa kötü niyet tazminatı, ihbar ve kıdem taleplerinde bulunabilmektedir. Ayrıca çalışmamızda, çalışma koşullarının değiştirilmesinin uygulamadaki en yaygın yöntemi olan, değişikliği saklı tutma kayıtları ve bu kayıtların denetimi, konunun öneminden dolayı incelenmiştir. Böylece çalışma koşullarının usulüne uygun değiştirilmesinin yöntemleri ve iş ilişkisine etkisi belirtilmiştir. Bununla birlikte bu yöntemlere uygun olarak gerçekleşmeyen değişikliklerin hukuki sonuçları açıklanmıştır.