Job performance
357 theses under this subject heading
Örgütlerde yaşanan romantik ilişkiler: Örgütsel davranışlar üzerindeki etkisine yönelik algılar üzerine bir araştırma
Bu tez çalışması, işyerinde yaşanan romantik ilişkiler sonucunda ortaya çıkan davranış değişikliklerine yönelik algıları araştırmaktadır. Değişikliği incelenen davranışlar iş performansı, iş doyumu, motivasyon ve örgütsel bağlılıktır. Bu amaçla aşkın temeli olan bağlanma kuramı, işyerinde yaşanan romantik ilişkiler, konuyla ilgili kuramlar, işyerinde yaşanan romantik ilişkilerin sonuçları açıklanmıştır. Çalışma kapsamında veri toplama yöntemi olarak anket kullanılmıştır. Katılımcıların bir kısmı anketi online (çevrimiçi) doldurmuş, bir kısmı ise formları elden teslim etmiştir. Ankara, Kırklareli, İstanbul ve Bursa'da yaşayan, özel ve kamu sektörünün farklı bölümlerinde çalışan, yaşları 15-64 arasında değişen 229 katılımcıdan toplanan verilere faktör analizi uygulanmıştır. Uygulanan faktör analizi ile kadın ve erkekte işyerinde yaşanan romantik ilişki sonucunda ortaya çıkan davranışlar "olumlu", "olumlu olmayan", "kayırmacı", "iletişimi artırmaya yönelik" ve "diğer çalışanlardan tepki davranışları almak" olmak üzere beş temel faktör altında toplanmıştır. Ardından her bir algıyı açıklamak üzere çeşitli demografik değişkenlerle oluşturulan regresyon denklemlerinden beklenen açıklayıcılık elde edilememiştir. Bu durumun ortaya çıkmasında kontrol edilemeyen değişkenlerin etkili olduğu düşünülmektedir.
İşyerinde şiddetin iş performansı ve yaşam kalitesi üzerine etkisi: Tekirdağ ili sağlık sektöründe uygulama
Diyalog, anlaşmazlık ve tartışma, işyeri iletişiminin en önemli unsurları arasındadır. İşyerinde iletişimin başarı elde etmede, verimlilik sağlamada ve iyi iş ilişkileri sürdürmede çok önemli olduğu açıktır. Müşteri odaklı hizmet anlayışın yerleşmesi ve artan rekabet koşulları, günümüz iş yaşamını önemli ölçüde etkilemektedir. Bu durum işyerindeki iletişimi daha da önemli kılmaktadır çünkü bu çerçevede iletişimde yaşanan sorunlar hizmete taraf olanlar arasında ciddi çatışmaların yaşanmasına neden olabilmektedir. Bu çalışma, sağlık çalışanlarının işyerinde yaşadığı şiddet olaylarının yaşam kalitesi ve iş performansı üzerindeki etkisini araştırmaktadır. Ayrıca işyeri şiddetinin, iş performansı üzerine etkisinde, yaşam kalitesinin aracılık rolünü tespit etmeyi amaçlamaktadır. Analizlerde, YEM (Yapısal Eşitlik Modeli) kullanılmıştır. Bugüne dek yapılan araştırmalar, yaşam kalitesini genel olarak fiziksel sağlık boyutuyla değerlendirmiştir. Ancak, yaşanılan işyeri şiddeti, ağırlıklı olarak psikolojik etkilere neden olmaktadır. Bu nedenle, yaşam kalitesini psikolojik sağlık açısından değerlendirmek, daha gerçekçi araştırma sonuçlarına ulaşılmasını sağlayacaktır. Çalışanların psikolojik sağlığını içeren yaşam kalitesi boyutunu, iş performansını ve işyeri şiddetini bir arada değerlendiren, literatürde herhangi bir araştırmaya rastlanmamıştır. Bu yönüyle bu araştırma, öncü bir rol oynamaktadır. Kamu sağlık sektöründe 682 katılımcı ile gerçekleştirilen bu araştırma sonucunda; iş yerinde yaşanılan şiddet algısı arttıkça, çalışanların yaşam kalitesi olumsuz etkilenmektedir. Çalışanların yaşam kalitesindeki artış, iş performansına olumlu yansımakta; iş yeri şiddeti algısındaki artış ise, yaşam kalitesinde ve iş performansında düşüşe neden olmaktadır. Araştırma sonuçları yaşam kalitesinin, iş yerinde şiddetin, iş performansı üzerindeki etkisinde, tam aracı etki gösterdiğini ortaya koymaktadır. Anahtar Kelimeler: İşyeri şiddeti, Yaşam kalitesi, İş performansı, Sağlık Yönetimi, Yapısal Eşitlik Modeli
Örgütsel bağlılık ve iş tatmininin iş performansı üzerine etkileri: Gümrük muhafaza teşkilatı örneği
Örgütsel bağlılığın iş tatmini ile olan ilişkisi kurumsal başarıda belirleyici bir rol oynamaktadır. İş tatmininin yüksek olduğu çalışanlara sahip örgütler, çalışanlar tarafından benimsenerek kişisel hedef ve amaçlarınörgütsel hedef ve amaçlarla bağdaştırılması ve bu yolla kurumsal başarınınbireysel başarı gibi görülmesi sağlanabilmektedir. Bu empatiyi sağlama başarısı göstermiş örgütler başarıyıyakalarken, işgörenlerise oluşan iş tatminiylebirlikte bireysel hedeflerini gerçekleştirerek daha mutlu olmaktadırlar. Bunun sebebi olarak performans kavramının çalışan ile doğrudan bağlantılı bir kavram olması gösterilebilir. Teknolojik gelişmeler ve yenilenen üretim tekniklerini emek faktöründen bağımsız düşünmek zordur. Örgütlerinçalışanlarından yeterli verimi alamaması diğer üretim faktörlerininatıl hale gelmesi sonucunu doğurabilmektedir. Verimden uzak iş görenlerin iş tatmin düzeylerinde azalma ve bununla beraber içerisinde bulundukları örgüte karşı bağlılıklarında zayıflama ortaya çıkabilir. Bunun önlenmesi bağlamında örgütlerinçalışanlarını yakın takibe alması ve ihtiyaçlarını cevaplandırabilmesi gerekmektedir. Bu yönde başarı sağlayabilen örgütlerde gelecek kaygısı diğer örgütlerden çok daha az olmakta ve işletmelerin temel hedefi olan "kârlılık, büyüme ve faaliyette süreklilik" gerçekleştirilebilecektir.Bu çalışmanın amacı da, Gümrük Muhafaza Teşkilatı çalışanlarının örgütsel bağlılık ve iş tatmininin iş performansına ne derecede etki ettiğini ortaya çıkarmaktır. Çalışmanın örneklemini Ticaret Bakanlığı bünyesinde faaliyet gösteren Gümrük Muhafaza Teşkilatı çalışanları oluşturmaktadır. Çalışmada veriler anket tekniği kullanılarak toplanmış ve sonuç olarak 480 anket formu analize tabi tutulmuştur. Çalışmada güvenirlik, faktör, aritmetik ortalama, standart sapma, frekans, yüzde, korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır.Çalışma sonucunda duygusal bağlılığın görev performansı ve bağlamsal performansa olan etkisinin negatif yönlü, devamlı bağlılığın görev performansı ve bağlamsal performansa olan etkisinin doğrusal ve pozitif yönlü olduğu, normatif bağlılığın ise yalnız bağlamsal performansa olan etkisinin doğrusal ve pozitif yönlü olduğu sonucu ortaya çıkmaktadır. Bunun yanı sıra içsel tatminin görev performansı ve bağlamsal performansa olan etkisinin doğrusal ve pozitif yönlü olduğu, dışsal tatminin ise görev performansı ve bağlamsal performansa anlamlı herhangi bir etkisinin olmadığı görülmektedir.
Örgütsel adalet algısının iş performansına etkisinde örgütsel özdeşleşmenin aracılık rolü: Mersin ili lojistik sektörü çalışanları üzerine bir araştırma
Günümüz dünyasında artan nüfusla birlikte yaşanan talep artışı ve işletmelerin bu talebe cevap verme istekleri lojistik işletmelerinin önemini daha belirgin hale getirmiştir. Özellikle üretim modellerinde (Just In Time-JIT) yaşanan değişimler de bu belirginliği biraz daha artırmıştır. Lojistik işletmeler oluşturdukları tedarik zincirleriyle sürekli gelişen ve değişen teknoloji sayesinde müşterilerinin ihtiyaçlarını en hızlı, en güvenilir ve en ekonomik şekilde karşılamaya çalışmaktadır. Karmaşık lojistik operasyonların planlanması ve hayata geçirilmesi süreçlerinde insan faktörü çok önemli bir yer tutmaktadır. Bu sebeple lojistik işletmeleri çalışanlarının motivasyon ve verimliliklerini artıracak ve teşvik edecek etkin insan kaynakları yönetimi politikalarını hayata geçirmek zorundadır. Çalışanlar işletmelerinden adil muamele görmek ister ve buna performans artışıyla yanıt verirler. Adil muamele algısı, çalışanların örgütleriyle özdeşleşmelerini sağlayarak extra performans çabası sonucunu doğurmaktadır. Bu araştırmanın amacı, Mersin ili lojistik işletmelerinde çalışan bireylerin, örgütsel adalet algılarının iş performansına etkisinde, örgütsel özdeşleşmenin aracılık rolünü incelemektir. Araştırmanın örneklemini Mersin'de faaliyet gösteren lojistik işletmelerinde çalışan 433 kişi oluşturmaktadır. Araştırmada verilerin toplanma yöntemi online anketlerle sağlanmış ve SPSS Regresyon analiz modeli kullanılmıştır. Araştırma sonucunda lojistik çalışanlarının, bağlı bulundukları kurumlarından gördükleri örgütsel adalet muamelesinin, iş performanslarını ve özrgütsel özdeşleşmelerini anlamlı ve pozitif olarak etkilediği tespit edilmiştir. Ayrıca, örgütsel adalet algılarının iş performansına etkisinde, örgütsel özdeşleşmenin aracılık rolü üstlendiği sonucuna varılmıştır.
Performans değerlendirme sistemi etkinliğinin incelenmesi: Bir turizm işletmesi örneği
Performans değerlendirme sistemi, örgütlerin stratejik hedeflerine ulaşma sürecinde önemli bir yönetim aracıdır. Çalışanların yetkinliklerinin değerlendirilmesi, gelişim alanlarının belirlenmesi ve motivasyonlarının artırılması açısından örgütlere katkı sağlamaktadır. Bu sistemlerin hizmet sektöründe adil ve doğru biçimde uygulanması, örgüt verimliliği ile hizmet kalitesini doğrudan etkilemektedir. Turizm sektöründe ise otel işletmeleri açısından bu durum daha özenli bir yaklaşım gerektirir. Nitekim bu sektörde insan kaynağına dayalı hizmet üretilmekte ve müşterilerle doğrudan etkileşim kurulmaktadır. Dolayısıyla çalışan performansı, müşterilere sunulan hizmet kalitesiyle birlikte örgütün vizyonunu da etkilemesi açısından önem taşımaktadır. Bu kapsamda çalışmanın amacı, bir otel işletmesinde uygulanan performans değerlendirme sistemi etkinliğinin demografik değişkenler bağlamında incelenmesidir. Araştırma, nicel araştırma yöntemlerinden kesitsel tarama desenine göre gerçekleştirilmiştir. Veriler, bir otel işletmesinde performans değerlendirme sistemine en az bir kere dahil olmuş 358 çalışandan elde edilmiştir. Araştırma bulgularına göre çalışmada kullanılan ölçeklerde cinsiyete göre anlamlı bir farklılık saptanmamıştır. Bu sonuç, işletmede performans değerlendirmenin eşitlik ilkesine uygun yürütüldüğünü göstermesi açısından önemlidir. Bununla birlikte değerleyiciye yönelik memnuniyetin yaş, pozisyon ve çalışma süresine göre farklılık göstermesi güvene dayalı ilişkilerin ve sürece katılımın önemini ortaya koymaktadır. Bu farklılıkların giderilmesi için değerleyici-çalışan ilişkilerini güçlendirecek iletişim ve geri bildirim uygulamalarına önem verilmelidir. Araştırmanın dikkat çeken bulgularından biri, çalışanların pozisyonu yükseldikçe etkili uygulama ve prosedürel adalet algılarında farklılaşma gözlemlenmesidir. Bu durumun, üst düzey çalışanların artan beklentileri ve şeffaflık ihtiyacından kaynaklandığı düşünülmektedir. Bu algının iyileştirilmesi için pozisyona özgü kriterler geliştirilmesi, çalışan katılımının artırılması ve sistemin şeffaflaştırılması önerilmektedir. İlk bakışta olumsuz gibi görünse de bu bulgu üst düzey çalışanların sürece titizlikle yaklaştığını ve işletmenin mevcut durumunu analitik bir yaklaşımla değerlendirdiğini göstermektedir.
Öğretmen algılarına göre okul müdürlerinin vizyoner liderlik yeterlikleri ile öğretmen performansı arasındaki ilişkinin incelenmesi
Bu araştırma; okul müdürlerinin vizyoner liderlik yeterlikleri ile öğretmen performansı arasındaki ilişkinin, öğretmen algılarına göre incelenmesi amacıyla yapılmıştır. Araştırmada, ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır. Araştırmanın evreni, 2019-2020 eğitim-öğretim yılında Siirt ilinde bulunan ilkokul, ortaokul ve lise eğitim kurumlarında görev yapan toplam 4163 öğretmenden oluşmaktadır. Araştırmanın örneklemi ise basit seçkisiz örnekleme yöntemlerinden tabakalı örnekleme yöntemiyle seçilen 440 öğretmenden oluşmaktadır. Araştırmada Sabancı'nın (2007) geliştirmiş olduğu "Okul Müdürlerinin Vizyoner Liderlik Yeterlikleri Ölçeği'' ve Balcı, Öztürk, Polatcan, Saylık ve Bil (2016) tarafından Türkçeye uyarlanan "Öğretmen Performans Ölçeği" kullanılmıştır. Verilerin istatistiksel analizinde; frekans ve yüzde, standart sapma, aritmetik ortalama, bağımsız örneklem t-testi, ANOVA testi, post-hoc testlerinden Scheffe testi, Pearson korelasyon analizi ve çoklu doğrusal regresyon analiz teknikleri kullanılmıştır. Ölçeklerin toplanan örneklem grubu için tutarlılığının test edilmesinde Cronbach's alpha güvenirlik kat sayısından yararlanılmıştır. Araştırmaya katılan öğretmenlerin; performansları ve genel olarak okul yöneticilerinin vizyoner liderlik davranışları ile ilgili algılarının "yüksek düzeyde" olduğu görülmüştür. Ayrıca vizyoner liderliğin alt boyutlarından vizyoner düşünme, kaynakları kullanma, iletişim, eylem yönelimli olma, risk alma, karar verme ve güdüleme düzeylerine ilişkin öğretmen algılarının yüksek düzeyde olduğu tespit edilmiştir. Örgütsel performans ölçeğine ait bakış açılarına ilişkin betimsel bulgular incelendiğinde ise en düşük ortalamaya sahip maddenin "Yüksek düzeyde akademik performans beklerim" ve en yüksek ortalamaya sahip maddenin ise "Sınıfa zamanında girer, zamanında çıkarım" maddesi olduğu belirlenmiştir. Yapılan korelasyon analizi sonucunda, genel olarak okul yöneticilerinin vizyoner liderlik davranışları ile öğretmenlerin örgütsel performans düzeyleri arasında pozitif yönde ve orta düzeyde anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Yapılan regresyon analizi sonucunda; okul müdürlerinin vizyoner liderlik yeterlikleri öğretmen performansının anlamlı bir yordayıcısı olduğu belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Vizyoner, liderlik, vizyon, öğretmen, performans
Öğretmenlerin örgütsel muhalefetleri ile iş performansı algıları arasındaki ilişkinin incelenmesi
Bu araştırmada, öğretmenlerin örgütsel muhalefetleri ile iş performansları arasındaki ilişkinin kendi algılarına göre incelenmesi amaçlanmaktadır. Araştırmanın evrenini Diyarbakır ilindeki resmi ilkokul, ortaokul ve liselerde görev yapan 21.468 öğretmen oluşturmaktadır. Araştırma, Diyarbakır ilinin Sur, Bağlar, Yenişehir ve Kayapınar merkez ilçelerinde çalışan 11.195 öğretmen arasından küme örnekleme yöntemi ile seçilen 362 öğretmenin katılımı ile gerçekleşmiştir. Araştırmada Kişisel Bilgi Formu, Dağlı (2015) tarafından Türkçeye uyarlanan Örgütsel Muhalefet Ölçeği ve Çöl (2008) tarafından Türkçeye uyarlanan İşgören Performansı Ölçeği kullanılmıştır. Araştırma sonucunda öğretmenlerin genel örgütsel muhalefetleri ve dikey muhalefetleri ile iş performansları arasında orta düzeyde ve pozitif yönlü, yatay muhalefetleri ile iş performansları arasında düşük düzeyde ve pozitif yönlü anlamlı ilişki olduğu görülmüştür. Araştırmada örgütsel muhalefet bağımsız değişken olarak, iş performansı ise bağımlı değişken olarak ele alınmış, öğretmenlerin dikey muhalefetlerinin iş performanslarının anlamlı bir yordayıcısı olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca öğretmenlerin örgütsel muhalefetleri cinsiyet, yaş ve öğrenim durumu değişkenlerine göre farklılaşmamaktadır. Bekâr olan öğretmenlerle karşılaştırıldığında evli olan öğretmenlerin, sendika üyesi olmayan öğretmenlerlekarşılaştırıldığında sendika üyesi olan öğretmenlerin ve mesleğinin ilk yıllarında olan öğretmenlerle karşılaştırıldığında mesleki kıdeminin ortalarına yaklaşmış olan öğretmenlerin daha fazla yatay muhalefete sahip oldukları görülmüştür. Okul kademesi değişkenine göre ilkokullarda çalışan öğretmenlerin, ortaokullarda ve liselerde çalışan öğretmenlere kıyasla yatay, dikey, genel örgütsel muhalefetleri ve iş performansları istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde daha yüksektir. Öğretmenlerin iş performansları ise cinsiyet, yaş, medeni durum, mesleki kıdem, öğrenim durumu ve sendika üyeliği açısından anlamlı bir farklılaşma göstermemektedir.
Bireysel performans değerlendirmenin teori ve pratiği: Hacettepe Üniversitesi Hastaneleri örneği
Bu çalışma, kamuda sağlık sektöründe performans değerlendirmenin personelin bilgisi dâhilinde ve bilgisi dışında yapılan benzer ölçümler arasındaki tutarlılığı belirlemeyi amaçlamaktadır. Çalışma bir üniversite hastanesinde yürütülmüştür. Performans formlarının çalışanların ve değerlendiricilerin bilgisi dâhilinde olması "sonuçların karşılıklı olarak bilinmesi" olarak isimlendirilmiştir. İlk önce genel performans formları tüm çalışanlarda doldurulmuştur. Seçilmiş bir grupta iki ay içerisinde, yalnızca değerlendiricinin bilgisi dâhilinde aynı çalışan tekrar değerlendirilmiştir. Sonuçlara ilişkin karşılıklı bilgi ile yalnızca amirlerin sonuçlara ilişkin bilgiyi içeren formlar arasındaki farklar analiz edilmiştir. 3476 kişi için sonuçların karşılıklı olarak bilindiği performans formları mevcuttu. Bu formların 683'ü (%19,6) sonuçları yalnızca amirlerin göreceği şekilde yeniden doldurulmuştur. İlk performans anketinde, çalışanların büyük çoğunluğu A puanına sahipti. Bazı konularda önemli sayılabilecek değişiklikler meydana geldi (eleştirel yaklaşım). Değerlendirmeler arası değişim bazı gruplarda (sağlık teknisyeni) daha belirgin iken, diğer gruplarda (hemşirelik) çok daha azdır. Bu çalışmada sağlık çalışanının performans değerlendirme sonuçlarını bilmesi veya bilmemesinin değerlendirme sonuçları üzerindeki etkisi araştırılmıştır. Performans formunun yönetici ve çalışan tarafından bilinip imzalanması durumunda bazı alanlarda (eleştirel yaklaşım, problem çözme gibi) değerlendirmelerin gerçek durumdan uzak olduğu görülmektedir.
Uzaktan çalışma: Bireysel ve örgütsel çıktılar bakımından incelenmesi
Covid-19 Pandemisi dünya genelinde birçok alanda etkisini göstermiştir. Çalışma hayatı açısından ele alındığında, uzaktan çalışma pandemi sürecinin en önemli unsurlarından biri haline gelmiştir. Sosyal mesafenin korunabilmesi noktasında çoğu kurum uzaktan çalışma alternatiflerini gündeme almış olup pandemi sonrasında da hibrit çalışma olarak uzaktan çalışmayı devam ettirmişlerdir. Uzaktan çalışma üzerinde etkisi bulunabilecek faktörler ile uzaktan çalışılan döneme ilişkin sonuçlar iş dünyasının önemli bir konusu haline gelmiştir. Bu çalışmanın amacı da uzaktan çalışmayı bireysel ve örgütsel bileşenlerle ele almaktır. Bu doğrultuda, araştırmada bireysel faktörlerden teknostres ile örgütsel faktör olarak işin yapısal özelliklerinden bağımsızlık ve iş kriterlerinin açıklığının, iş performansına ve kariyer tatminine olan etkisinde uzaktan çalışmaya uyumun aracılık rolü incelenmektedir. Çalışmanın teorik altyapısı Kişi-Çevre Uyumu Teorisi, İş Uyum Teorisi ve İş Karakteristikleri Teorisine dayandırılmıştır. Araştırmada nicel analiz yöntemlerinden anket uygulaması ile veri toplanmış olup araştırmanın katılımcılarını Covid-19 Pandemisinde uzaktan çalışmayı deneyimlemiş kamu ve özel sektör çalışanları oluşturmaktadır. Araştırma verisi, iki yüz altı katılımcıdan online anket ile kartopu örneklem yöntemi ile toplanmıştır. Çalışma kapsamında ele alınan araştırma modeli analizleri IBM SPSS Statistics 22, IBM SPSS AMOS 23 Graphics ve Process Macro v4.2 F.Hayes, programları kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Araştırma neticesinde elde edilen bulgular incelendiğinde, teknostresin iş performansı ve kariyer tatmini üzerinde olumsuz yönde etkisinin bulunduğu ve uzaktan çalışmaya uyumun bu ilişkide aracılık rolü üstlendiği görülmüştür. İşin yapısal faktörlerinden bağımsızlığın iş performansı ve kariyer tatmini üzerinde istatistiki olarak anlamlı bir etkisinin olmadığı görülmüştür. İşin yapısal faktörlerinden iş kriterlerinin açıklığının iş performansı ve kariyer tatmini üzerinde olumlu yönde bir etkisi bulunduğu ancak uzaktan çalışmaya uyumun bu ilişkide aracılık rolü bulunmadığı görülmüştür.
Hastanelerde çalışan kurum ev idaresi personelinin göreli yoksunluk duygusunun performansa etkisinin incelenmesi
Bu araştırma, hastanede çalışan ev idaresi personelinin göreli yoksunluk duygusu ile algılanan bireysel performansları ve iş performansı arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla planlanmış ve yürütülmüştür. Araştırmanın evrenini; Ankara il sınırları içerisinde yer alan belirli alanlarda ihtisaslaşmış hastaneler ile özel hastaneler dışında kalan ve Ankara il merkezindeki 50 yatak kapasitesinin üzerindeki T.C. Sağlık Bakanlığı'na ve üniversitelere bağlı çalışmayı kabul eden tüm hastaneler oluşturmaktadır. Araştırmaya, çalışmayı kabul eden 3 eğitim araştırma hastanesi, 1 üniversite hastanesi, 2 Kamu Hastaneleri Birliği'ne bağlı Devlet Hastaneleri dahil edilmiştir. Toplamda 949 kurum ev idaresi personeline anket uygulanmıştır. Araştırmada uygulanan anket formu dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde; hastanelerde çalışan ev idaresi personelinin bazı bireysel özelliklerini belirlemeyi amaçlayan sorulara yer verilmiştir. Anketin ikinci bölümünde; çalışanların göreli yoksunluk düzeylerini belirlemeye yönelik Callan, Shead ve Olson (2011) tarafından geliştirilen "Göreli Yoksunluk Ölçeği"nin Türkçe uyarlaması yapılarak kullanılmıştır. Anketin üçüncü bölümünde; Sigler ve Pearson (2000) tarafından geliştirilen, Türkçe'ye geçerlik güvenirlik çalışması Çöl (2008) tarafından yapılan "İşgören Performansı Ölçeği"nden yararlanılmıştır. Anketin dördüncü bölümünde ise Eisenberger ve diğerleri (1986) tarafından geliştirilen ve Kurt (2013) tarafından Türkçe'ye geçerlik güvenirlik çalışması yapılan "İş Performansı Ölçeği" kullanılmıştır. Ölçeklerin genel ortalamasına bakıldığında, ev idaresi personelinin göreli yoksunluk puan ortalamasının "orta düzeyin" altında olduğu belirlenmiştir. "Göreli yoksunluk ölçeği" ile "algılanan bireysel performans ölçeği" ve rol dışı iş performansı alt boyutu arasında negatif yönde düşük seviyede istatistiksel olarak anlamlı derecede bir ilişki bulunmaktadır (p<0,05).
Rewarding and recognizing employees: How it-professionals are motivated and prefer to be rewarded. The case if ING Bank Turkey
This thesis is about rewarding, recognition and motivation which are important themes in everyday business life. Traditionally the aim of rewarding has been to improve employee performance and motivate them to work harder. Nowadays rewarding nonetheless is more and more about job satisfaction and satisfying employee's needs which has made the whole rewarding more employee-driven than before. It is commonly known that happy and satisfied employees are more productive than dissatisfied employees and that employees want to be more responsible for how and when they do their job, and eventually how they are been rewarded. Rewarding individually however is not possible especially in organizations where there are hundreds or even thousands of employees so finding a way to satisfy most of the employees is crucial and significant for managers and organizations all around the world. As it was said earlier this thesis is about rewarding and motivation and it includes a research which targets to find out how rewarding is arranged in a company. The aim of the research is to identify the relationship between rewarding and motivation and also to understand how the rewarding is organized in the examined company. The aims are been fulfilled by exploring the literature related to the research topic and by conducting the survey and analyzing the results carefully. The company where the survey was done by anonymous questionnaire survey is ING Bank Turkey's IT-Department which locates in Istanbul, Turkey and where almost 400 employees work. ING is a global company that operates in more than 40 countries and the organization's second biggest IT-department is in Istanbul after the headquarters in the Netherlands which makes the research even more interesting and significant for further use. In order to make sure that the research will be done correctly and that the right questions will be asked the literature review was carefully done by reading and finding out information related to the research topic. Only after that the survey was formed. This ensured that the survey was comprehensive enough and that the validity of survey was secured. The survey consisted of 10 research questions and was send to respondents' emails in March 2015. The survey was send to 80 respondents and it was answered as many as 62 making the respondent rate as high as 77%. The survey was answered anonymously which guaranteed that respondents were able to answer sensible questions as honestly as possible. Results of the survey presented accurate situation in the organization and after deeper analyze the recommendations were completed. Recommendations include substantial proposals and development suggestions how the rewarding in ING Bank Turkey's IT-department should be improved as well as follow-up plan what the company should do next if they wish to motivate and reward their employees better in future. The survey showed that the employees of ING Bank Turkey's IT-department are motivated to their work but dissatisfied with the rewarding methods they use at the company. Most of the respondents felt that the total rewarding is first of all not part of ING Bank Turkey's strategy and secondly not fair. Respondents nevertheless thought their work is important and that managers give feedback. They also liked the social environment and that managers trust on them. For example 50 employees said that social environment at the company helps them to do their job better and 49 said that they can participate in decision making. However 49 also said that financial rewarding motivates them most which is against the theories since according to them financial rewarding methods are not good when considering motivation since they have only short period effect on motivation, they are expensive and some other motivating methods are simply proven to be better. Still many non-monetary rewarding method proposals came out from the survey and they were taken into deeper consideration in the analyzing part of the thesis. The survey included one open question where employees were able to write proposals how to develop the currently used rewarding system. 48 of the respondents used this opportunity and many practical development proposals came out from it and those proposals were used in the recommendations part of the thesis. For example increasing social activities and public praising would make the rewarding system better according to respondents. Social events like team lunches, sport events or playful competitions would increase group spirit and effect positively to job performance. Employees also claimed that the rewarding methods are not fair so definitely developing the methods together with the employees and respecting their advice would improve how the rewarding methods are felt and make it fairer. Also complicated bonus calculations and wrongly or unequally given promotions increase the dissatisfaction so managers should carefully determine how, to how and when they are giving extra promotions and bonuses. Even though the research presented extensively the current situation in the company it is still recommended to conduct a deeper and more specific research in order to get particular answers for developing the rewarding system currently used. Also the survey was not sent to all of the 400 employees so the results cannot be generalized to whole department. Changes in rewarding and motivating methods should always include all of the department's employees and everyone should have a chance to tell their opinion if a survey is made. For this reason before making any changes in the company further research is advised and this thesis can be a framework for a new survey. Since the thesis will be uploaded to online database it can also be used as a help for future researchers who intent to study rewarding in the aspect of motivation. This is a master thesis and in addition to make a research it also aimed to gain student's academic skills and improve research making skills which was succeed during the thesis making process. It was also part of graduation requirements and completing this thesis work graduation was granted. Thesis work helped as well to confirm the researcher's career path into human resources and management and it will help them in future to conduct a corresponding research and to understand more the complexity of human behavior.
Türk tekstil sektöründe işe alım tekniklerinin çalışanların performanslarına etkileri
İşe alım süreçleri, işletmeler için kadroyu oluşturma ve geliştirme açısından gereklidir. Bu çalışmanın amacı Türk tekstil sektörüne işe alım süreçlerinde kullanılan tekniklerin çalışanların performansını ne şekilde ve ne düzeyde etkilediğini belirlemektir. Bu amaçla literatür taraması ve mülakat görüşmesi yönteminin uygulandığı çalışmada, işe alım teknikleri ile performans arasındaki ilişkinin kaçınılmaz olduğu sonucu elde edilmiştir. İşe alım tekniklerinden mülakatın diğer tekniklere oranla performansla daha yakından –yüksek düzeyde- ilişkili olduğu çalışmanın temel sonuçlarından birisidir.
Türk ayakkabı sektöründe insan kaynakları yönetiminde motivasyon tekniklerinin çalışan performansına etkisi
İşletme yönetimi alanında son yıllarda önemli değişimler yaşanmıştır. Bu değişimler ayakkabıcılık sektöründe de İnsan kaynakları yönetiminin gerekliliğini ortaya çıkarmıştır. Yönetimin temel faktörü insan kaynaklarından örgütsel amaçlarıa yönelik etkili olarak faydalanılması, ayakkabı sektörü için de temel bir arayış haline gelmiştir. Bu arayışlarda ön planda olantemel boyutlar arasında, insan kaynakları yönetimiylemotivasyon tekniklerinin arasında kuvvetli bir bağın kurulması şartıyla, günümüzdegereksinim olan kuvvetli, esnek ve insani yönün ön plana çıkması kurumsal yapıların meydana getirilmesi gayretidir. Bunların yapılması; insan kaynaklarının geliştirilmesi, iş görenlerin katılım vemotivasyonlarında artış olması ve geliştirilmesini sağlanabilecektir. Ayakkabı sektörü emek yoğun üretim teknikleri ile gelişimini sağlayan bir sektördür. Bu sektörün devamlılığı kullanmış olduğu işgücünün verimliliği doğrusalında ilerlemektedir. Bu sebeple ayakkabı sektöründe insan kaynakları yönetiminin etkinliği ile sektörün devamlılığı paralel olarak ilerlemektedir. İnsan kaynakları yönetim teknikleri içerisinde stratejik insan kaynakları yönetimi son zamanlarda işletmeler tarafından etkin bir şekilde kullanılmaktadır. Ayakkabı sektöründe de bu yöntemin kullanım sıklığının arttırılması ve çalışan motivasyonunun arttırılması gerekmektedir. Genelde çalışanlar bağlamında özelde ise ayakkabı sektörü çalışanları çerçevesinde insan kaynakları yönetimini ve onun çalışan performansına etkisini değerlendirmek amacıyla kaleme alınan bu çalışma beş bölümden oluşmaktadır. Bu çerçevede ilk bölümde çalışmaya giriş yapılarak problemin önemine, araştırmanın amacına, öneminde ve sayıltılarına değinilmiştir. İkinci bölümde literatür kısmı oluşturulmuş ayakkabı sektörü hakkında genel bilgilendirmenin ardından sektör çalışanları ve insan kaynakları yönetimi konuları bağdaştırılmış açıklamalar sunulmuştur. Üçüncü bölümde, uygulama çalışmasına ilişkin verilere yer verilmiştir. Dördüncü bölümde yapılan anket çalışmasının bulguları ve veri analizleri değerlendirilmiştir.Beşinci ve son bölümde ise bulgu ve veriler çerçevesinde çalışma sonuçlandırılarak önerilerde bulunulmuştur.
Job satisfaction measurement in public and private sector: A comparative study in Erbil, Iraq
The aim of this study was to examine job satisfaction measurement in the public and private sectors in Erbil. After examining the research questions of this study, the method used to collect data and analyze data for this research work was quantitative research methodology where questionnaire was distributed to collect data from respondents. Respondents' answers provided adequate information and data useful for the research. Correlation analysis and two-way ANOVA were the methods used to analyze quantitative data. This comprised the correlation between job satisfaction and job performance. Job satisfaction and job performance are the two variables in this study that were used to examine job satisfaction measurement in the public and private sectors in Erbil in North of Iraq. The results obtained from the findings showed that there is significant higher level of job satisfaction and job performance in the private sector than in the public sector. The private sector is making huge progress in its recruitment policies to get the right people hired and give them better working conditions. This has relatively increased job performance in the private sector. Although there was economic slowdown in Iraq caused by political crisis, the level of job satisfaction in the private sector has increased followed by an increase in job performance in the private sector. The private sector in North of Iraq is profitable, making financial gains and great investing and the government of North of Iraq have high expectations that in the years to come, investment in the private sector will yield more profits and enormously contribute to booming the economy of North of Iraq. The private sector wants to continue making the workplaces more comfortable to push up job satisfaction and job performance from below and the government of North of Iraq is eager to make the investment environment in North of Iraq more conducive. The findings from the study were not enough to say that the level of job satisfaction and job performance are higher in the private sector than in the public sector. Actors in the process of evaluating the economic performance of both the private and public sectors in Erbil may continue to see the profit making side of these sectors and uphold this activity. Also, academicians may not become less intense in their researches on job satisfaction measurement in the private and public sectors.
Örgütsel adalet, güven, bağlılık ve vatandaşlığın çalışanların performansına etkisi ve buna yönelik bir uygulama: Esenyurt belediyesi örneği
Bilgi toplumuna geçiş süreci ile birlikte önemi giderek artan ve günümüzde bir işletme ya da örgütün en önemli bileşeni haline gelen beşerî sermaye, yönetim sürecinde pek çok bilişsel özellikleri de bünyesinde barındırması açısından kapsamlı bir alan teşkil etmektedir. Örgütsel anlamda işletme yönetiminde değinilen örgütsel adalet, örgütsel güven, bağlılık ve vatandaşlık gibi kavramların günümüzde çalışanların performansları üzerinde etkili olduğu üzerine pek çok araştırma mevcuttur. Öte yandan günümüzde işletme yönetimine benzer şekilde örgütlenmeye başlayan kamu kurumlarında bu değişkenleri bir arada ve kümülatif bir biçimde değerlendiren yeterli çalışma mevcut değildir. Bu nedenle araştırmada, çalışanların performansları üzerinde örgütsel adalet, güven, bağlılık ve vatandaşlığın etkisinin incelenmesi ve ampirik olarak ortaya koyulması amaçlanmıştır. Araştırmada bu bağlamda, İstanbul ili Esenyurt ilçesinde 2017-2018 yılında Belediyenin çeşitli kadrolarında görevli (n=446) çalışan üzerinde anket uygulaması yapılmıştır. Araştırmada elde edilen bulgulara göre örgütsel adalet ve örgütsel güven işgören performansı üzerinde doğrudan etkili olmayıp, örgütsel adalet ve örgütsel güven arasında, örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık arasında ise istatistiksel olarak anlamlı ilişki bulunmuştur. Örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık ile işgören performansı arasında da istatistiksel olarak anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Buradan hareketle yapısal eşitlik modellemesi sonuçlarına göre örgütsel adalet güveni, örgütsel güven bağlılığı ve vatandaşlığı getirmekte, bu durum ise işgören performansını olumlu yönde etkilemektedir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel adalet, örgütsel bağlılık, örgütsel güven, örgütsel vatandaşlık, çalışan performansı, belediye, kamu kurumu.
Uluslararası işletmelerde kültürel farklılıkların iş performansına etkisinde algılanan dönüşümcü liderliğin aracı rolü
Küresel ekonomi içerisinde kültürel farklılıklar hemen her alanda kendisini göstermektedir. Farklı ülke ve pazarlarda faaliyet gösteren uluslararası işletmelerin çalışanları da farklı coğrafyaları temsil ederek bir araya gelirler ve ortak bir amaç etrafında birleşirler. Liderlik, günümüzde önemini koruyan kavramlardan birisidir. Çünkü örgütler için, liderde bulunması gereken özelliklerin yanı sıra liderin göstermiş olduğu davranışlar da örgütün gelişimine ve verimliliğine önemli bir etkiye sahiptir. Günümüz dünyasında; teknolojinin hızlı ilerlemesi ve bilgilerin çok hızlı bir şekilde yayılması nedeniyle liderlerin örgütte yapılan görevler hakkında gerekli tüm bilgileri bilmeleri neredeyse imkânsız hale gelmiştir. Bu sebeple liderlerin, örgütün gelişmesi ve daha iyi hizmet verebilmesi için çalışanların fikir ve düşünceleri dikkate alma zorunluluğu gün geçtikçe artmaktadır. Özellikle değişim dönemlerinin vazgeçilmezi olan dönüşümcü liderlerin farklı kültürlerin ortak bir çalışma kültüründe yaşaması ve bu sürecin iş performansına olumlu yansıması beklenmektedir. Bu bağlamda ilgili tez çalışmasında, uluslararası işletmelerde kültürel farklılıkların iş performansına yansımasında dönüşümcü liderlerin aracı rolü konusu değerlendirilecektir.
Kişilik tipleri ile çalışan performans ilişkisinde bağımlılıkların rolü
Toplumlarda meydana gelen değişim ve dönüşümler sonunda yeni bağımlılıklar ortaya çıkmaktadır. Günümüzde teknoloji bağımlılığı giderek önemli bir sorun haline gelmektedir. Değişen ve gelişen teknolojiler, hem toplumda hem de endüstriyel ilişkilerde bir takım dönüşümlere meydan vermektedir. Bu tez çalışmasında, çalışanların performansına önemli etkiler yaptığı varsayılan teknoloji bağımlılığı önemle ele alınmıştır. Literatürde yer alan beş faktör kişilik modeli, internet bağımlılığı, mobil bağımlılık ve iş performansı ölçekleri kullanılarak araştırma anketi hazırlanmış ve ankete gönüllü katılımı kabul eden çalışanlardan veri toplanmıştır.
Otantik liderliğin çalışan performansına ve iş performansına etkisi
Bu çalışmanın amacı, otantik liderliğin çalışan motivasyonu ve iş performansları üzerindeki etkisini incelemektir. Araştırmaya ait veriler, ulaşılabilirlik örneklem yöntemi kullanılarak İstanbul'da yer alan özel kurum ve kuruluşların çalışanlarından elde edilmiştir. Araştırmaya ait analizler toplam 157 veri ile gerçekleştirilmiştir. Yapılan analizler neticesinde, Otantik Liderlik ile iş performansı ve çalışan motivasyonu arasında pozitif yönlü güçlü bir ilişki bulunmuştur. Araştırmanın bulgularına göre, erkek katılımcıların iş performans düzeyleri daha yüksek çıkmıştır. Ankete katılan 25 yaş ve altı olanların Otantik Puan 2 tutumları en yüksek iken, 26-30 yaş arası olanların ise en düşük bulunmuştur. Kurumda yönetici olanların, çalışanlara göre Otantik liderlik, iş performansı ve motivasyon düzeylerinin daha yüksek olduğu saptanmıştır. Çalışan sayısı 101-150 arası olanların Motivasyon Ölçeği tutumları en yüksek iken, 151 ve üzeri olanların ise en düşük olduğu bulunmuştur. Anahtar Kelimeler: Otantik Liderlik, Çalışan Motivasyonu, İş Performansı.
Çalışanların iş tatmini ve örgüt bağlılıklarının performansları üzerindeki etkisinin araştırılması
İş tatmini ve örgütsel bağlılık, işletmelerde insan kaynağının yönetimi açısından önem kazanmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi uygulamaları kapsamında çalışanların tatmin ve bağlılık duygularının arttırılması, performanslarını olumlu yönde etkileyecektir. Bu araştırmanın amacı çalışanların iş tatmini ve örgütsel bağlılıklarının performansları üzerindeki etkisinin incelenmesidir. Ele alınan bu araştırma saha uygulaması merkez çalışanlarının iş tatmini ve örgüt bağlılıklarının performansları üzerindeki etkisini inceleme amacı ile gerçekleştirilecektir. Araştırmaya 123 merkez çalışanı dahil olup veriler demografik sorular, Çalışanların iş tatmin düzeylerini ölçmek için Hackman ve Oldham (1980) tarafından geliştirilen İş Özellikleri Anketi'nden uyarlanan ve Basım ve Şeşen tarafından (2009) 20 maddeli iş tatmin ölçeği kullanılmıştır. Örgütte çalışanların performanslarını belirlemek için Karakum (2005) tarafından geliştirilen 17 maddeli performans ölçeği kullanılmıştır. Çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini ölçmek için, Jaworski ve Kohli tarafından 1993 yılında geliştirilen ve 30 maddeden oluşan ölçek kullanılmıştır.
Örgütsel düzeyde bilgi paylaşımının çalışan performansına etkisinde etik dışı davranışların aracı rolüne ilişkin bir araştırma
21. yy'ın teknolojik gelişmeleri bilgiye erişim ve bilginin değerlendirilmesi sürecini daha önemli hale getirmektedir. Bilginin paylaşımı bireysel düzeyde önemli olduğu kadar örgütsel düzeyde de önem kazanmaktadır. Örgüt üyeleri arasında bilgi paylaşımının etkin olması örgütün planladığı hedeflerin gerçekleştirilmesi hususunda pozitif katkı sağlamaktadır. Bilgi paylaşımı örgütte faaliyetlerin gerçekleştirilmesini sağlayan çalışanların performanslarını pozitif yönde etkilemektedir. Bununla birlikte araştırma bilginin paylaşılması sürecinde iletişim halinde olan bireyler arasında görülen davranışlar da etik ve etik dışı olarak sınıflandırılmaktadır. Etik dışı davranışların artıyor olması bilgi paylaşımının çalışan performansı üzerindeki etkisini azaltmaktadır. Etik dışı davranışlar, örgütün hissedarlarına, müşterilerine, tedarikçilerine, çalışanlarına ve toplumsal düzeye olan davranışlar olarak sınıflandırılmıştır. Çalışma örgütsel düzeyde etik dışı davranışların bilgi paylaşımının çalışan performansına etkisindeki rolünü incelemektedir.
Hemşirelerin enerji düzeylerinin iş performansına etkisi
Bu araştırma hemşirelerin enerji düzeyleri ile iş performansları arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla tanımlayıcı ve ilişki arayıcı tipte gerçekleştirilmiştir. Bu amaç kapsamında Kişisel Bilgi Formukişisel bilgi formu , İnsan Enerjisi Ölçeği ve Hemşireler İçin İş Performansı Ölçeğinden oluşan veri toplama araçları ileanket çalışması İstanbul ilinde faaliyet gösteren bir özel ve bir devlet hastanesinde Haziran 2019 - Ağustos 2020 tarihleri arasında uygulanmış olup, anket toplam 277 hemşire tarafından doldurulmuştur. Araştırma verileri SPSS programı kullanılarak analiz edilmiştir. Araştırma katılımcılarının %14,8'ini 20-25 yaş aralığındaki hemşireler oluştururken, 26-30 yaş aralığı için bu oran %53,4 olarak, 31-35 yaş aralığı için ise %16,6 olarak gerçekleşmiştir. Katılımcıların %15,2'sini ise 36 yaş ve üzeri hemşirelerden oluşturmaktadır. Yaş ortalaması 29, %77,3'ü kadın hemşirelerden oluşmaktadır. %73,6'sının çocuğunun olmadığı, %81,2'sinin lisans mezunu olduğu, % 66,8'inin mesleği isteyerek seçtiği ve son olarak %51,3'ünün mesleği severek yaptığı saptanmıştır. Analiz sonuçları hemşirelerin insan enerji düzeylerinin literatürde mevcut diğer araştırmalar ile karşılaştırıldığında diğer sektörlerde faaliyet gösteren firmalarda görevli çalışanlara göre nispi olarak düşük olduğunu, diğer taraftan, iş performansı düzeylerinin ise nispi olarak yüksek olduğunu göstermektedir. Hemşirelerin enerji düzeylerinin yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu, çocuk sayısı, kurum, çalışılan servis, aylık nöbet sayısı ile mesleğini isteyerek seçme ve isteyerek yapma durumu gibi değişkenlere göre farklılaşmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Diğer taraftan, sürekli gündüz çalışan hemşirelerin ruhsal enerji düzeylerinin vardiyalı çalışan meslektaşlarına daha yüksek olduğu, benzer şekilde negatif duygu durumunu ölçen duygusal enerji ölçeğinden aldıkları puanların da vardiyalı çalışan hemşirelere göre daha düşük olduğu görüldü (p<0,05). Hiç nöbet tutmayan hemşirelerin iş performansı ölçeği ile bbunun bakım koordinasyonu, hastalara yardım ve destek ile işe katkı alt boyutlarından aldıkları puanların diğer hemşirelere göre istatistiksel açıdan anlamlı seviyede yüksek puan aldıkları (p<0,05), diğer taraftan hemşirelikte iş performansı ölçeğinden alınan puanların diğer demografik değişkenlere göre farklılaşmadığı sonucuna ulaşıldı. Son olarak, yapılan korelasyon ve regresyon analizleri sonucunda, hemşireler için insan enerjisi düzeyinin hemşirelerde iş performansı düzeyi üzerinde istatistiksel açıdan anlamlı bir etkisi olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Alt boyutların etkilerini belirlemek amacı ile yapılan çoklu doğrusal regresyon analizi sonucunda insan enerjisi ölçeğinin ruhsal enerji, fiziksel enerji ve duygusal enerji alt boyutlarından alınan puanların iş performansı üzerindeki etkilerinin istatistiksel açıdan anlamlı olduğu saptandı (p<0,05). Anahtar Kelimeler: Enerji Düzeyi, İş Performansı, Hemşire.
Yetenek yönetiminin iş uyumlulaştırma ve performans üzerindeki etkilerinin araştırılması
Yetenek yönetimi, son yıllarda üzerinde önemle durulan bir insan kaynakları araçlarından birisidir. Özellikle insan kaynaklarının verimli olması ve iş görenlerin potansiyel becerilerinin ortaya çıkarılması için yetenek yönetimi uygulamalarına başvurulmaktadır. Diğer yandan iş uyumlulaştırma kavramı da son yıllarda çok sayıda araştırmada kullanılmaktadır. İş uyumlulaştırma ile çalışandan daha yüksek verim almak amaçlanmaktadır. Hem yetenek yönetimi hem de iş uyumlulaştırma yaklaşımları ile iş görenlerin iş performansının artırılmasına çalışılmaktadır. Tez çalışması beş ana bölümden meydana gelmektedir. Tez çalışmasının birinci bölümünde, giriş, problemin tanımı, çalışma yöntemleri ve çalışma planına yer verilmiştir. Tezin ikinci bölümünde yetenek yönetimi incelenmiş, tezin üçüncü bölümünde ise iş uyumlulaştırma ele alınmıştır. Tezin dördüncü bölümünde ise performans konusu işlenmiştir. Tezin beşinci bölümünde ise anket çalışması ile toplanan verilerin istatistiksel analizine detaylı bir biçimde yer verilmiştir. Anahtar Kelimeler: Yetenek Yönetimi, İş Uyumlulaştırma, Performans, Yapısal Eşitlik Modellemesi
Yansıtıcı düşünme, iş becerikliliği, duygusal zeka ve iş performansı arasındaki ilişkiler: Eğitim sektöründe bir araştırma
Bu doktora tezinde, Yansıtıcı Düşünme Eğilimi, Duygusal Zekâ, İş Becerikliliği ve Çalışan Performansı kavramları arasındaki ilişki incelenmiştir. Özellikle bu ampirik çalışma, Yansıtıcı Düşünme Eğiliminin İş Becerikliliğine olan etkisinde Duygusal Zekanın aracılık etkisini ve Yansıtıcı Düşünmenin Çalışan Performansına olan etkisinde Duygusal Zekanın ve İş Becerikliliğinin aracılık etkisini bulmayı amaçlamıştır. Eğitim sektöründe gerçekleştirilmiş olan araştırmanın verileri, Türkiye Cumhuriyeti sınırları içerisinde okul öncesi, ilk ve orta öğretim düzeyinde eğitim veren okullarda görev yapan 468 öğretmen ile çevrimiçi ortamda paylaşılmış olan anket kullanılarak toplanmıştır. Anket, Kişisel Bilgi Formu, Yanstıcı Düşünme Eğilimi Ölçeği (YANDE), Wong ve Law'un Duygusal Zekâ Ölçeği (WLEIS), Slemp ve Vella Brodrick'in İş Becerikliliği Ölçeği ve Sigler ve Pearson'ın Çalışan Performansı Ölçeği'ni içermektedir. Araştırmada SPSS 21 istatistiki paket programıyla betimleyici istatistikler ve keşfedici faktör analizleri yapılmıştır. Sonrasında SmartPLS 3.2.9 Yapısal Eşitlik Modeli (YEM) paket programı kullanılarak modelin doğrulayıcı faktör analizi, yapısal geçerlilik testleri, değişkenler arasındaki ilişkiler, tüm değişkenlerin bağımlı değişken üzerindeki etkileri ve modelin açıklayıcılığı incelenmiş ve ara değişken analizleri yapılmıştır. Araştırma sonucunda, Yansıtıcı Düşünme Eğiliminin İş Becerikliliği değişkeni üzerindeki etkisinde Duygusal Zekanın kısmi aracılık etkisi olduğu görülmüştür. Ayrıca, Yansıtıcı Düşünme Eğiliminin, Çalışan Performansı değişkeni üzerindeki etkisinde ise Duygusal Zekanın ve İş Becerikliliğinin aracı rolü olduğu sonucuna varılmıştır.
Örgütsel güven algısının iş performansına etkisinde örgütsel bağlılığın aracı rolü: Okyanus aşırı çalışan gemi adamları üzerine bir araştırma
Bu araştırmada okyanus aşırı çalışan gemi adamlarında örgütsel güven algısının iş performansına etkisinde örgütsel bağlılığın aracılık rolünün belirlenmesi amaçlanmıştır. Araştırmada nicel araştırma yöntemlerinden tarama modeli tercih edilmiştir. Araştırmanın evrenini, Türk armatörlere bağlı okyanus aşırı çalışan gemi adamları oluştururken örneklemini, çalışmaya gönüllü olarak katılan 316 gemi çalışanı oluşturmuştur. Araştırmada veri toplama aracı olarak örgütsel güven, işgören performansı ve örgütsel bağlılık ölçekleri kullanılmıştır. Verilerin analizinde SPSS programı kullanılmıştır. Normal dağılım gösteren verilerin analizinde parametrik testler kullanılmıştır. Araştırmanın ikili ve çoklu grup karşılaştırma bulgularına göre yaş, gemi tipi, şirketteki hizmet süresi ve gemideki süre değişkenlerinde bazı ölçek ve alt boyutlarda anlamlı bir fark tespit edilirken (p<0,05), medeni durum, öğrenim durumu, gemi sınıfı, hizmet sınıfı ve denizdeki hizmet süresi değişkenlerinde tüm ölçek ve alt boyutlarda anlamlı bir farklılık bulunamamıştır (p>0,05). Korelasyon testi bulgularına göre gemi adamlarının örgütsel güven algısı, örgütsel bağlılık ve iş performansları arasında pozitif yönlü anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir (p<0,01). Regresyon testi bulgularına göre örgütsel güven algısının, iş performansı (β=,259) ve örgütsel bağlılığa (β=,668) olumlu ve anlamlı düzeyde bir etkisi belirlenmiştir (p<0,01). Örgütsel bağlılığın da iş performansına (β=,281) olumlu ve anlamlı etkisinin olduğu tespit edilmiştir (p<0,01). Process Macro aracılığıyla yapılan aracılık rolü bulgularına göre örgütsel güven algısının iş performansı üzerindeki etkisinin (toplam etki β=,259; direkt etki β=,142) aracı değişken olan örgütsel bağlılık modele dâhil edildiğinde azalma gösterdiği (endirekt etki β=,117) tespit edilmiştir (p<0,01). Sonuç olarak örgütsel güven algısının iş performansına etkisinde örgütsel bağlılığın kısmi aracılık etkisinin olduğu belirlenmiştir.