Performance evaluation
488 theses under this subject heading
Örgütsel sosyal sermayenin performans yönetimi algısı üzerindeki etkileri: Bir alan araştırması
Performans yönetimi, çalışanların örgüt içinde kendi potansiyellerinin farkına varması ve örgütlerden daha etkin sonuçlar alınabilmesi için gerekli uygulamaları içeren sistematik bir süreçtir. Bununla birlikte performans yönetimi çalışanlara şimdiki performanslarının belirlenmesi ve hedeflere ulaşmak için performanslarını geliştirmek adına yöneticilerle nitelikli iletişim kurulmasını sağlama yönünde önemli katkılar sağlar. Sosyal sermaye ise sosyal ilişkilerin yapısını ve kalitesini vurgulayan çok boyutlu bir kavramdır. Sosyal ilişkilerin yapısı ve kalitesi açısından, insanlara çalıştıkları örgütte de önemli getiriler elde etmesine olanak sağlar. Örgütsel sosyal sermaye örgütte çalışanların performans değerlendirmeden başlayarak, performans değerlendirme sonuçlarının kullanıldığı ücret ve terfi ile işten ayrılmaya kadar performans yönetimi uygulamalarını da etkileyebilmektedir. Eskişehir'de faaliyet gösteren kamu ve özel bankaları kapsayan bu araştırma temel olarak, sosyal sermayenin performans yönetimi algısı üzerindeki etkisini ortaya koymaktadır. Bu bağlamda nicel araştırma yöntemi kullanılmış ve veriler araştırmacı tarafından anket aracılığıyla toplanmıştır. Araştırma sonucu, örgütsel sosyal sermaye ve performans yönetimi algısı arasında doğrudan ve olumlu bir ilişkinin olduğunu ve motivasyonun bu ilişkide kısmi aracılık etkisinin bulunduğunu göstermektedir. Örgütsel sosyal sermaye performans değerlendirme, ücret, işten ayrılma ve motivasyon üzerinde yüksek düzeyde bir etkiye sahipken, terfi de ise orta düzeyde bir etki büyüklüğüne sahip olduğu ortaya konmuştur. Araştırmanın sonuçları, cinsiyete ve banka türüne göre farklılık göstermemektedir. Anahtar Kelimeler: Sosyal Sermaye, Performans Yönetimi, Yapısal Eşitlik Modeli
Türkiye'deki yatırım fonlarının etkinliğe dayalı performans değerlemesi
Türkiye'de bireysel yatırımcının yatırım fonu endüstrisindeki rolünü güçlendirerek endüstrinin gelişimine hız kazandırmak amacı ile Takasbank ve Merkezi Kayıt Kuruluşu (MKK) tarafından 2015 yılında faaliyete geçirilen Türkiye Elektronik Fon Alım Satım (TEFAS) Platformu sonrasında yatırım fonu performans değerleme çalışmalarının önemi artmıştır. TEFAS sonrası dönemde fon maliyeti ve fonun endüstrideki pozisyonu gibi faktörleri içeren geniş kapsamlı değerlemeler endüstriye birincil elden dâhil olma ve kendi yatırımını yönetme olanağı kazanan bireysel yatırımcıların etkinliğini artırarak sistemin gelişiminde tamamlayıcı rol oynayacaktır. Bu çalışmada Türkiye yatırım fonu endüstrisinin performans değerlemesi geleneksel yöntemlere alternatif bir bakış açısı altında ele alınmış, belirli bir risk ve maliyet derecesinde yatırım fonlarının sahip olduğu yatırımcı sayısı, fon aktif değeri ve pazar payına dayalı etkinlik değerlemeleri yapılmıştır. 2013-2015 yılları arasında faaliyet gösteren, emeklilik fonları ve borsa yatırım fonları dışındaki 213 yatırım fonunun etkinlik analizi 15 alt kategori altında VZA yöntemi kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Ölçeğe göre değişken getiri varsayımı altında çıktı yönelimli modeller ile yıllık bazda elde edilen etkinlik skorlarının değişimi Malmquist indeksi ile hesaplanmış, her bir fona ve fon kategorilerine ait etkinlik değişimleri ortaya konulmuştur. Anahtar Sözcükler: Yatırım fonları, Performans değerleme, Veri zarflama analizi, Türkiye Elektronik Fon Alım Satım Platformu, TEFAS
Feldenkrais Metodu ve farkındalığın oyuncunun performansına etkisi
Oyuncunun sanatını icra aracı bedenidir. Bu bağlamda, oyuncunun bedeni başta olmak üzere, tüm ifade araçlarını eğitmesi, geliştirmesi, güçlü ve çalışır durumda tutması gerekir. Bu nitelikler, performansının kalitesi açısından önem taşımaktadır. Oyuncunun hazırlığı, bireysel keşif süreciyle başlamalı, gelişim, değişim ve dönüşümle devam etmelidir. Oyuncu bu süreçte, malzemesi olan varlığıyla ilişkisini kuvvetlendirmelidir. Bu ilişki, oyuncunun kendisiyle derinden kuracağı bağlantıya ihtiyaç duyar. Bu açıdan oyuncunun farkındalığının geliştirilmesi önemli görülmektedir. Oyuncunun hazırlık ve performans sürecinde bu alanlarda öğrenmeye ve gelişmeye ihtiyacı vardır. Bu konuda oyuncuya yol gösterecek birçok yöntem ve çalışma disiplini bulunmaktadır. Bunlardan biri olan, Feldenkrais Metodu, belirtilen alanları bünyesinde barındıran bir metot olarak görülmektedir. Çalışmada, farkındalığın güçlendirilmesinde metodun önermesi olan, hareketten yola çıkılmasının etkilerine odaklanılmıştır. Feldenkrais Metodu'nun incelenmesi, farkındalık ve oyuncunun performansı üzerine kurulu bu çalışmanın, bu alanda oyunculuk çalışmalarına katkı sağlaması hedeflenmektedir. Anahtar Sözcükler: Oyuncu, Feldenkrais Metodu, Farkındalık, Beden, Performans
The effect of working capital management on profitability performance of manufacturing firms listed at the Nairobi Securities Exchange:Kenya
The study analyzed the effect of working capital management and profitability performance of manufacturing firms listed at NSE for a period of 2010-2015. Working capital management components were inventory conversion period, accounts receivable collection period, accounts payable period and cash conversion cycle while profitability performance was limited to return on assets. The study used secondary data from manufacturing company's financial statements and Nairobi Security Exchange handbook produced annually due to the easy access and reliability of the data. The researcher conducted descriptive, correlation and regression analysis to evaluate the relationship between dependent and independent variables to achieve the objectives of the study. The study found accounts receivable collection period and the accounts payable period had a positive association with return on assets while cash conversion cycle had a negative relationship at 5% significant level. However, study concluded that the managers of manufacturing firms can increase the profitability performance of their business while reducing cash conversion cycle at the minimal levels and prolonging the accounts payment period. Keywords: Working Capital Management, Average Collection Period, Average Inventory Period, Average Payment Period, Cash Conversion Cycle, and Return on Assets.
360 derece performans değerlendirme sistemi: Malatya İl Emniyet Müdürlüğü Trafik Tescil ve Pasaport Şubesi'nde bir araştırma
Geleneksel performans değerlendirme sistemleri sadece çalışanları değerlendirirken, 360 derece performans değerlendirme sistemi ise kişinin kendisi, iş arkadaşları, astları, amirleri ve müşterileri tarafından yapılan çoklu değerlendirme sistemidir. Bir diğer fark ise geri bildirim vererek kurum içerisindeki farkındalığı artırmaktır. Bu farkındalık ile kişi kendisinin ne ölçüde faydalı olduğunu görebilmektedir.2011 yılı içerisindeki kanuni düzenlemeler ile Kamu Kurumlarında yıllardır uygulanan sicil notuyla yapılan performans değerlendirmeye son verilmiştir. Kamu kurumları önceden onayı alınmak suretiyle kendilerine ait performans değerlendirme sisteminin uygulayabileceğinin önü açık tutulmuştur. Henüz kurumsal açıdan herhangi bir performans ölçmeye yönelik uygulama başlatan kamu kurumu olmamıştır. Fakat kısa süre içerisinde kurumların performans ölçmeye yönelik sistemlerini geliştirmesi muhtemeldir. Çünkü kamu içerisinde yöneticilik için liyakat ölçme önemlidir. Bu açıdan bakıldığında Emniyet Teşkilatı'nın da kendine ait performans değerlendirme sistemini oluşturması muhtemeldir.Uygulama bölümümüzün birinci bölümün de Performans Değerlendirme ve uygulamasına son verilen sicil sistemi ile ilgili sorular, ikinci bölüm de ise 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemiyle ilgili sorular yöneltilmiştir. Uygulama bölümümüz 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi'ne Malatya İl Emniyet Müdürlüğünün iki birimininin (Trafik Tescil Şube Müdürlüğü ve Pasaport Şube Müdürlüğü) bakış açısı ve bu sistemin uygulanabilirliğine yönelik çalışanlara ve hizmet alanlar sivil katılımcılara anket uygulanmıştır.Anahtar Kelimeler: Performans Değerlendirme, 360 Derece Performans Değerlendirme, Malatya İl Emniyet Müdürlüğü, Pasaport Şubesi, Trafik Tescil Şubesi
360 derece performans değerleme sisteminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerinin belirlenmesine yönelik bir araştırma
Bu çalışmanın amacı, 360 derece performans değerleme sisteminin, örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerinin belirlenmesidir. 360 derece performans değerleme sistemi, tek yönetici değerlendirmesi esasına dayanan geleneksel performans değerleme modellerinden farklı olarak çok yönlü değerlendirme ve geribildirimin sağlandığı çağdaş bir uygulamadır. Örgütsel bağlılık ise çalışanların, kurumlarına karşı hissettikleri aidiyet duygusunu ifade etmektedir. Tezin ana konusunu 360 derece performans değerleme sistemi ve örgütsel bağlılık oluşturmaktadır.Bu bağlamda birinci bölümde, performans değerleme sistemi üzerinde durulmuş, ikinci bölümde, 360 derece performans değerleme sistemine ayrıntılı olarak değinilmiştir. Üçüncü bölümde, örgütsel bağlılık konusu ve 360 derece performans değerleme sisteminin örgütsel bağlılıkla ilişkisi anlatılmıştır. Dördüncü ve son bölümde ise 360 derece performans değerleme sisteminin uygulandığı Hatay İl Milli Eğitim Müdürlüğü' ndeki 600 çalışan üzerinde yapılan anket çalışmasının yorumları yer almaktadır. Ankette kullanılan 360 derece performans değerleme ölçeği, literatürde genel kabul görmüş olan ve bu sistemi sekiz temel yetenek alanında ölçen sorulardan oluşmaktadır. Örgütsel bağlılık soruları ise Allen ve Meyer tarafından geliştirilen ve üç türde incelenen örgütsel bağlılık ölçeği sorularından alınmıştır.Ortaya çıkan sonuçlar literatür taraması ile elde edilen bilgiler doğrultusunda çeşitli istatistiksel yöntemlerle analiz edilerek yorumlanmış, 360 derece performans değerleme sisteminin örgütsel bağlılığı arttırdığı belirlenmiştir.Anahtar Sözcükler: Performans Değerleme Sistemi, 360 Derece Performans Değerleme Sistemi, Örgütsel Bağlılık.
Performans yönetiminin motivasyonel etkisi ve bir uygulama
Günümüzde baş döndürücü bir hızla yaşanan yenilikler, organizasyonları değişen koşullara ayak uydurmaya zorlamaktadır. İşletmeler için, güncel gelişmeleri takip etmek ve zamanın gerisinde kalmadan yeniliklerden fayda sağlamak, piyasadaki varlıklarını sürdürebilmeleri açısından hayati önem taşımaktadır. Organizasyonlar için gelişmelerden fayda sağlayabilmelerinin odak noktasını, sahip oldukları insan kaynağı unsuru oluşturmaktadır. Bunun farkında olan işletmeler, çalışanlarının performanslarını yüksek tutmanın yollarını araştırmaktadır. Bu bağlamda, Performans Yönetim Sistemi, şirket performansı paralelinde, çalışan performansını geliştirmenin en etkin yollarından biri olarak kabul edilmektedir. Motivasyon, davranışları harekete geçiren içsel bir fonksiyon olarak tanımlanabilir. Bir organizasyonda çalışanların etkin ve verimli çalışmasını sağlamada önemli bir faktör de çalışanların iş motivasyonlarının sağlanmasıdır. Motivasyonu yüksek insan kaynağına sahip olmanın, hedeflere ulaşmada işletmelere önemli katkı sunduğu bilinmektedir. Bunun farkında olan işletmeler, çalışanlarını motive etmek amacıyla zaman zaman farklı motivasyon araçlarını kullanmaktadırlar. Bununla birlikte işletmeler açısından nihai amacın, çalışanların motivasyonlarını sürdürülebilir şekilde yüksek tutmak olduğu söylenebilecektir. Elinizdeki çalışmada, işletmelerde uygulanan Performans Yönetim Sisteminin çalışanlar üzerindeki motivasyonel etkisi incelenmiştir.Anahtar Kelimeler: Performans, Performans Yönetim Sistemi, Motivasyon, Motivasyon Teorileri
2008 küresel finans krizi sonrası Türk bankacılık sektöründe performans değerlendirmesi
İnsanlığın ilkel olduğu zamandan modern hayata geçiş sürecine kadar ülkelerin zenginlikleri doğal koşullarla ölçülmekteydi. Paranın icadından sonra yaşanan finansal zenginlik hem ülkelerin hem de insanların finansal alana yönelmesini sağlamıştır. Bu bağlamda gün geçtikçe yapılan işlemlerin artması bazı finansal kurumların oluşmasını zorunlu hale getirmiştir. Bu finansal kurumlardan birisi olan bankalar, zamanla etkinliğini artırarak finansal sistemin temel bir faktörü haline gelmiştir. Artan işlem hacmi ve piyasaların derinleşmesi bankaların, finansal sistemin neredeyse tamamına yakın bir oranda yer almasına olanak sağlamıştır. Bankaların finansal sistem içerisinde öneminin artması, bankalar arasındaki rekabeti de artırmıştır. Birbirleri ile aralarındaki kârlılık, yeni ürünler sağlama, piyasada etkin olma gibi etkenler çoğaldıkça bankaların bu alanlara yönelmesi de kaçınılmaz olmuştur. Piyasada daha iyi bir pozisyon almak isteyen bankalar, kârlılıklarını artırıcı faktörleri araştırmaya koyulmuştur. Bu konu hakkında çeşitli araştırmalar yapılmış ve bankaların performanslarını etkileyen belirleyiciler analiz edilmeye çalışılmıştır. Çalışmanın amacı, 2008 küresel finans kriz, sonrası, 2009-2018 dönemleri arasında faaliyetlerine devam eden 24 bankanın, performanslarına etki eden faktörlerin belirlenmesidir. Çalışmada bağımlı değişkenler olarak başlıca; sermaye yeterlilik oranı, likidite ve kredi riski, kredilendirme düzeyi, banka büyüklüğü, yoğunlaşma ve mevduat oranı değişkenleri kullanılmıştır. Panel veri regresyon yönteminin kullanıldığı çalışmada ulaşılan bulgulara göre; sermaye oranı, likidite riski, kredilendirme düzeyi, banka büyüklüğü, sermaye oranı ve yoğunlaşma değişkenlerinin performans üzerindeki değişimi açıklamada istatistiksel olarak anlamlı sonuçlar verdiği gözlemlenmiştir. Ayrıca çalışmada ulaşılan diğer önemli sonuç ise kredi riski değişkeninin tüm performans ölçütleri üzerinde istatistiksel olarak anlamlı herhangi bir değişim meydana getirememesidir. Daha açık bir ifade ile bankaların verdikleri ve geri dönüşü olmadığı için takibe düşen kredilerde meydana gelen değişimlerin performans oranlarını anlamlı bir şekilde artırıcı veya azaltıcı bir etkisi olmamaktadır. Anahtar Kavramlar: Banka performansı, 2008 Küresel Finans Krizi
Türkiye'de faaliyet gösteren hayat dışı sigorta şirketlerinin çok kriterli karar verme yöntemleri ile performans değerlemesi
Küreselleşen ülke ekonomileri, teknolojik değişimin her geçen gün artan hızı, müşteri ihtiyaç ve isteklerinin tam zamanında karşılanması zorunluluğu, her alanda yaşanan bu hızlı değişimin yarattığı belirsizlik, artan rekabet koşulları mal, hizmet ve bilgi üreten tüm şirketleri etkilemektedir. Şirketler, bu değişimlere entegre olamadıkları, doğru zamanda doğru kararlar alamadıklarında ve bu kararları uygulamaya geçiremediklerinde, ilgili endüstri branşında yok olma tehlikesi gibi birçok problemle karşı karşıya kalabilmektedir. Dolayısıyla günümüz sigorta şirketleri kaynaklarını daha etkin ve verimli kullanabilmek, rasyonel kararlar alabilmek, geleceğe yönelik doğru stratejiler geliştirebilmek, mevcut finansal durumlarını iyi değerlendirebilmek, kendilerini rakip şirketlerle doğru bir şekilde kıyaslayabilmek ve sektörde sürdürülebilir rekabet avantajı elde edebilmek için çeşitli analitik yöntemler kullanarak performans değerlemesine gereksinim duyarlar. Bu gereksinim neticesinde son yıllarda literatürde sigorta şirketlerinin performansını değerlemeye yönelik araştırmalarda çok kriterli karar verme yöntemlerinin (ÇKKVY) çalışıldığı görülmektedir. ÇKKVY, kompleks bir karar sürecinde çoklu ve birbiri ile çelişen kriterlere sahip problemlerin değerlemesinde en uygun çözümün ya da en iyi alternatifin seçimini sağlar. Bu çalışma ile Türkiye'de faaliyet gösteren hayat dışı sigorta şirketlerinin finansal performansının çok kriterli karar verme yöntemleri (TOPSIS, VIKOR ve MOORA-ORAN) ile değerlemesi amaçlanmaktadır. Bu amaç doğrultusunda 2013-2019 sürecinde faaliyetlerini kesintisiz olarak sürdüren hayat dışı sigorta şirketlerinin performans skorları ilgili yıllar ve yöntemler bazında göreli olarak değerlendirilmiştir ve karar vericilere yol gösterebilecek veriler elde edilmeye çalışılmıştır. Farklı modeller çerçevesinde yapılan performans değerlemesi bulgularına dayanarak performans sıralamasında genel olarak üst sıralarda veya alt sıralarda yer alan bunun yanı sıra yıllar itibariyle sıralama skorlarıyla aşağı ve yukarı yönlü dikkat çekici dalgalanmalar gösteren şirketler belirlenmiştir ve bu farklılıkların oluşmasında etkin olan faktörler ve bu faktörlerle ilişkili sebepler üzerinde durulmuştur. Çalışmada modellerin metodolojilerindeki farklılıkların ortaya çıkan bulguları etkilediği ve bunun yanı sıra kriterlere verilen ağırlık değerlerinin alternatiflerin performans skorlarını değiştirdiği sonucuna ulaşılmıştır.
Finansal yenilikler ve Türkiye'deki ticari bankaların performasına etkileri
Finansal piyasalar 1980'li yıllardan sonra hızla gelişme göstermiş ve uluslararası alanda etkinlik göstermeye başlamıştır. Uluslararasılaşmayla birlikte özellikle bankacılık sektöründe modernleşme ve yeniden yapılanma süreci başlamış hızla gelişen teknolojik gelişmeler finans piyasalarında da gerçekleşmiştir. Bu teknolojik gelişmeler, artan rekabet ve talep sonucu var olan kurum ve kuruluşları kendilerini geliştirip ve yenilemek duruma bırakmış yeni finansal ürün ve süreç yeniliklerini ortaya çıkarmıştır. Türkiye'de finansal sektör bankacılık ağırlıklı yapıya sahiptir. Bu nedenle bankacılık sektöründe gerçekleşen performansın düşük ya da yüksek olması finansal sisteme ve tüm ekonomiye etki etmektedir. Bu çalışmada finansal yenilikler ve bu yeniliklerin ticari bankalara etkileri araştırılmıştır. Buna göre, Türk bankacılık sektöründe faaliyet gösteren bankaların 2013-2021 döneminde müşterilerine sunduğu finansal yenilik hizmetlerinin finansal performanslarına etkisi çoklu regresyon analizi yöntemi ile incelenmiştir. Literatüre katkı sağlamak adına, sermaye gruplarına göre kamu-özel sermayeli bankalar ve tüm bankalar için analiz gerçekleştirilmiştir. Elde edilen bulgular bankaların aktif ve özsermaye karlılığı açısından değerlendirilmiştir.
Kurumsallaşma ve performans ilişkisi: Eskişehir ili örneği
Bu araştırmada kurumsallaşmanın işletmelerin artan rekabet koşullarında ayakta kalabilmeleri için işletme performansına, iş performansına etkileri ve kurumsallaşma ve performans ilişkisi incelenmiştir. Literatür taramasının ardından iş performansı görevsel ve bağlamsal performans olarak kurumsallaşma üzerindeki etkileri analiz edilmiştir. Bu amaçla Eskişehir ilinde faaliyet gösteren 8 kurumsal işletmenin 310 çalışanına gönüllülük esasına göre ulaşılmıştır. Kurumsallaşma örgütlerde iletişim ve etkileşimin belirli kurallar içerisinde yapılmasıdır. Bu kurallar bireyden topluma ulaşan süreçlerin belirli kurallar eşliğinde yapılmasıdır. Bu kuralların uygulandığı işletmeler farklılık yaratarak farklı olmaktadırlar. Bu farklılıkları yakalamada tek adam yönetiminden vazgeçmek ve işi profesyonellere kısmen/tamamen devrini de içermektedir. Bu holistik içerik örgütsel bazda performansa da etki ederek işletme hedef ve amaçlarına ulaşmada başat rol üstlenecektir. Yapılan korelasyon analiz sonucu elde ettiğimiz bulgularla kurumsallaşma ile iş performansı arasında (r=0,398) zayıf düzeyde pozitif yönlü ilişki tespit edilmiştir. Kurumsallaşma ile işletme performansı arasında ise (r=0,609) yüksek düzeyde pozitif yönlü ilişki tespit edilmiştir. Elde edilen bulgular kurumsallaşmanın daha çok işletme performansı ile ilişkili olduğunu göstermektedir. Yapılan regresyon analizi sonucu kurumsallaşmanın iş performansını (β=0,245 p<0,05) pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Ayrıca kurumsallaşmanın işletme performansını (β=0,438 p<0,05) pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir
Mobbing'in çalışan performansına etkisi: İnşaat mühendisleri üzerine uygulama
Hızla yaşanan küreselleşme nedeniyle işletmeler her geçen gün daha zor şartlar altında faaliyet göstermek zorunda kalmaktadırlar. İşletmenin başarılı ya da başarısız olmasında en büyük etkenin insan faktörü olduğu düşünüldüğünde bu durum da çalışanlara yansımaktadır. Çalışanların performanslarının yüksek olması işletmeler açısından istenen bir durumdur. Zaman zaman çalışanların duygusal açıdan yaralandığı veya baskı altında kaldığı durumlarda yönetimin de duyarsız olması nedeniyle çalışanlar mobbinge maruz kalmakta ve performansları düşmektedir. 1980'li yılların sonunda Heinz Leymann tarafından tanımlanan "mobbing" olgusu, iş yerleri için giderek büyük bir problem olmaktadır. Mobbing, oluşturduğu bireysel ve örgütsel sonuçlarla hiç kimsenin görmezlikten gelemeyeceği yıkıcı sonuçlara neden olabilir. Buradan hareketle çalışmada, Ankara İnşaat Mühendisleri Odasına kayıtlı olan ve bir kurum veya işletmede çalışan mühendislerin, mobbinge maruz kalıp kalmadıklarını ortaya çıkarmak ve bunun da çalışma performansını ne yönde etkilediğinin bulunması amaçlanmaktadır. Anket tekniğiyle toplanan veriler SPSS 18 paket programıyla analiz edilmiştir. Analiz sonucunda, mobbingin boyutlarından kendini gösterme ve iletişim, sosyal ilişkiler, itibara saldırı, yaşam ve iş kalitesi boyutlarıyla çalışan performansı arasında anlamlı bir ilişkinin ve etkinin olmadığı, çalışan sağlığı ile negatif yönlü bir ilişkinin olduğu belirlenmiştir. Ayrıca, çalışan sağlığının çalışan performansını etkilediği sonucuna ulaşılmıştır.
Maddi olmayan duran varlıkların finansal performansa etkisi: Borsa İstanbul teknoloji şirketlerinde bir uygulama
Günümüzde bilgi ekonomisi ile birlikte maddi olmayan duran varlıklar önem kazanmaya başlamıştır. Maddi olmayan duran varlıklar; fiziksel bir varlık özelliği taşımayan, belirlenebilir, kontrol edilebilir ve gelecekte ekonomik yarar sağlayan iktisadi kıymetlerdir. İşletmelerin varlıkları içerisinde maddi olmayan duran varlıkların ağırlığı giderek artmakta ve işletmelerin gelişmesi açısından önemli yer tutmaktadırlar. Aynı zamanda maddi olmayan duran varlıkların kayıt, değerleme ve raporlaması ile şirketlerin finansal performansını nasıl etkilediği önemli bir konudur. Bu çalışmada; maddi olmayan duran varlıklarla ilgili genel bilgiler verilmiş, entelektüel sermaye arasındaki fark belirtilmiş, maddi olmayan duran varlıkların kayıt, değerleme, raporlamasının nasıl yapıldığı ve Borsa İstanbul'da işlem gören, Teknoloji (XUTEK) endeksinde yer alan 14 adet teknoloji ve bilişim şirketlerinin maddi olmayan duran varlıklılarının finansal performansı araştırılmıştır. Finansal performanslarının belirlenmesi için finansal oranlar belirlenmiş ve bu oranlar hesaplanarak TOPSIS (İdeal Çözüme Benzerlik Bakımından Sıralama Performansı Tekniği) yönteminde uygulanmıştır. Araştırma sonucunda, şirketlerin finansal performans sıralamasına göre şirketlerin maddi olmayan duran varlık devir hızı, karlılık ve büyüme oranları yüksek çıkanlar gerek duran varlıklar gerekse varlıklar içerisinde maddi olmayan duran varlık ağırlık oranı yüksek olan şirketler, ilgili yılın en iyi finansal performans gösteren şirketleri olduğu belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler : Maddi Olmayan Duran Varlık, TMS (Türkiye Muhasebe Standartları) 38, TOPSIS (İdeal Çözüme Benzerlik Bakımından Sıralama Performansı Tekniği), Finansal Performans, Borsa İstanbul Teknoloji Şirketleri.
Yatırım fonu kapanış fiyatının (net aktif değerinin) ve performansının fon portföy dağılımından faydalanılarak tahmin edilmesi
Yatırım fonları, profesyonel bir şekilde yönetilen ve yatırımcıların paralarını bir araya getirerek çeşitli yatırım araçlarına yatırım yaparak yatırımı çeşitlendirmek suretiyle riski tabana yayan önemli finansal yatırım türlerinden birisidir. Yatırım fonlarının sayısı son yıllarda giderek artmaktadır. Bu gerçek, belirli yatırım fonlarının seçilmesinin, aynı yatırım evreninde faaliyet gösteren fonlar hakkında bilgi toplamak ve analiz etmek açısından önemli bir yatırımcı çabası gerektirdiğini göstermektedir. Yatırım fonlarının kapanış fiyatlarının doğru bir şekilde tahmin edilmesi yatırımcılar açısından giderek daha önemli bir konu haline gelmiştir. Yatırım fonlarının gelecek performanslarının doğru tahminini sağlayan modellerin geliştirilmesi ile yatırım fonu yatırımcılarına büyük destek sağlanacaktır. Bu modellerin kullanımı, orta-uzun vadede yatırım yapmak isteyen yatırımcılar için uygun yatırım fonu seçimini kolaylaştıracaktır. Bu tez çalışmasının amacı, Yapay Sinir Ağları (YSA) ve Doğrusal Olmayan Dışsal Girdili Otoregresif Ağ (NARX) kullanarak, fon portföy dağılımı ve performans değerlendirme yöntemleri değerleri yardımıyla bir menkul kıymet yatırım fonunun kapanış fiyatını doğru tahmin etmektir. Çalışmada yapılan analiz, yatırımcılara yararlı bir bakış açısı sağlayacak ve yatırımcıların yatırım fonu hakkında daha iyi kararlar almasına yardımcı olacaktır. Bu sayede yatırımcıların getirileri artacak, fon seçimi için sarf edilen efor ise azalacaktır.
Okul müdürleri ve öğretmenlerin performans değerlendirme süreci hakkındaki görüşleri : Nitel bir araştırma
Okul Müdürleri ve Öğretmenlerin Performans Değerlendirme Süreci Hakkındaki Görüşleri: Nitel Bir Araştırma Millî Eğitim Temel Kanunu'nda öğrencilerin ilgi, istidat ve kabiliyetlerini geliştirerek gerekli bilgi, beceri, davranışlar ve birlikte iş görme alışkanlığı kazandırmak suretiyle hayata hazırlamak ve onların, kendilerini mutlu kılacak ve toplumun mutluluğuna katkıda bulunacak bir meslek sahibi olmalarını sağlamak; genel amaçlar arasında yer almaktadır. Nihayetinde amaçlanan Türk Milletini çağdaş uygarlığın yapıcı, yaratıcı, seçkin bir ortağı yapmaktır. Eğitim öğretim hizmetlerinin merkezinde yer alan öğrencilerin bu amaçlar doğrultusunda yetiştirilmesi için öğretmenlerin görevlerini en iyi şekilde gerçekleştirmeleri gerekmektedir. Öğretmenlerin meslekî etkinliğini ve verimliliğini arttıracak yaklaşımların geliştirilmesinin gerekliliği çerçevesinde, Milli Eğitim Bakanlığı (MEB) öğretmenlerin ve okul idarelerinin, müfettişler tarafından gerçekleştirilen denetim ve sicil raporları ile değerlendirilmesi yerini Performans Değerlendirme Sistemine bırakmıştır. Bu araştırma 2015-2016 eğitim öğretim yılında ilk kez uygulanan Performans Değerlendirme Sistemine dair okul müdürleri ve öğretmenlerin görüşlerini içeren nitel bir araştırmadır. Araştırma kapsamında 2016-2017 eğitim öğretim yılında Kütahya il merkezinde farklı eğitim kademelerinde görev yapan 22 okul müdürü ve 22 öğretmen ile performans değerlendirme sistemine dair hazırlanan sorular ışığında görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Katılımcılar ile gerçekleştirilen görüşmelerden elde edilen bulgular nitel araştırma yaklaşımlarından durum çalışması deseni kullanılarak oluşturulmuştur. Araştırmada okul müdürlerinin ve öğretmenlerin performans değerlendirme süreci hakkındaki görüşleri betimleyici bir yaklaşım izlenerek ortaya koyulmuştur. Performans değerlendirme süreci katılımcıların çoğunluğu tarafından kabul gördüğü tespit edilmiş, performans değerlendirme sistemine yönelik eleştiri ve öneriler elde edilen bulgular doğrultusunda ortaya koyulmuştur.
Toplam Kalite Yönetimi temelli İnsan Kaynakları yönetimi ve Yenilik kavramı ilişkisinin analizi
Toplam kalite yönetimi (TKY), insanların taleplerini karşılayabilmek adına kullanılmakta olan iş, insan, ürün ya da hizmet kalitelerinin sistemli bir yaklaşıma dayalı şekilde çalışanların katkı sağlaması ile gerçekleşmektedir. TKY dönemin gereksinimlerini yenilik ve ihtiyaçlar kapsamında talep ve isteklerin her zaman değişken olduğu müşteri potansiyelinde, müşteri ihtiyaçlarının belirlenmesi ve karşılanmasını ilkle edinmektedir. TKY'ye geçişte, bütün çalışanların kapsanacağı bir biçimde indirgenemeyen değişim çalışmalarının beklenen neticeyi vermesi de mümkün olmamaktadır. TKY, gelişme algısı ile müşterilerin beklentilerini tam anlamıyla karşılayabilmeyi amaç edinerek bu yönde bir yaklaşım benimsemiş olan ve insan odaklı bütün çalışmaların merkez noktasında yer alan bir çalışma şeklidir. İK ise bütün dünya da olduğu hali ile ülkemizde de gerektiği önemi görmeye başlamaktadır. İnsan kaynakları alanında son 10 sene içinde bir çok firma, konularını daha güçlü hale getirerek, maddi hedeflerinin yanı sıra, insan kaynaklarında da büyük ilerleme sağlamıştır. Küresel rekabet içinde yer alan güçlü insan kaynakları bu yarışın önemli bir parçasıdır. Performans değerlendirme sistemleri de özellikle İK kullanımı ile işverenler tarafınca oldukça sık kullanılmakta olan bir yöntem haline gelmiştir. İşletmelerin, küreselleşmekte olan ekonomilerinde, rekabet ortamının artışı hedeflerine en hızlı ve düzgün biçimde ulaşmalarında insan kaynaklarına ihtiyaçları ortaya çıkmıştır Anahtar Kelimeler: TKY, insan kaynakları, performans değerlendirme.
An empirilcal-the case of comparison of company's place in computer sector with value based performance analysis model
World wide economic developments force businesses to work in more complex and competitive business environments. The most important way to overcome this challenge is through the creation of sustainable added value. Businesses can only provide superior value with added value. In this context, value-based performance measurement methods are at the forefront. EKD is the most widely accepted performance measurement method because it is both easy to implement and clear and understandable. In this study, it is aimed to show how the business activities contribute to the value of the business as a result of the integration of the EKD method with the TOPSİS method by considering the information sector traded in the Borsa İstanbul (BİST), which tends to create the most added value. As a result of EKD values reached in practice, TOPSİS method is applied from performance measurement techniques to order EKD values.It has been tried to measure the net operating profit after tax (VSNFK), the basic steps of EKD, and the contribution of the invested capital and weighted average capital cost (AOSM) to achieve EKD value. EKD value is formed in the result of the study made; it was observed that the post-tax net operating profit and the invested capital had a positive relationship with the EKD value and weighted average capital cost has a negative relation. Although it is believed that the invested capital is positive in general, it is important to provide returns. The results were interpreted in the direction of the findings, suggestions and criticisms were made and important findings were obtained in terms of proper financial management and performance Evaluation. Keywords: Value Based Performance Measurement, Economic Value Added, TOPSİS, BİST Technology Companies.
Personel performans değerlendirme probleminin çözümünde analitik hiyerarşi süreci ve bir uygulaması
Değişen ve gelişen dünya koşullarında ve rekabet ortamında yöneticiler için, personellerinin işletmelerini ileri taşımaları ve değişime en hızlı şekilde adapte olmaları önemli bir konudur. Çünkü doğru ve amaca uygun personel seçiminin, hem işletmenin gelişiminde hem de personel motivasyonunda etkisi büyüktür. Bu nedenle işletmelerin sıkça karşı karşıya kaldığı personel seçimi ve değerlendirilmesi problemi kritik bir problemdir. Söz konusu problemde yöneticinin belirlediği kriterler göz önüne alınarak personellerin performansları karşılaştırılır ve değerlendirilir. Dolayısıyla bu problem çok kriterli bir karar verme problemdir. Bu çalışmada günümüz yöneticilerinin sıkça karşılaştığı söz konusu problem Lanse Ayakkabı ve Yan San. Tic. A.Ş. için bir çok kriterli karar verme yöntemi olan Analitik Hiyerarşi Süreci (AHS) yöntemi kullanılarak çözülmüştür. Personel seçiminde etkili olan kriterler literatür taraması ve firma sahibi ile görüşme neticesinde belirlenmiştir. Bu kriterler göz önüne alınarak Lanse A.Ş. yöneticilerinin karşılaştığı personel seçim problemine ilişkin hiyerarşik model kurulmuş ve yöneticinin yargılarını elde etmek için ikili karşılaştırmalar yapılmıştır. Yapılan ikili karşılaştırmalar sonucunda Lanse A.Ş. de aktif olarak görev yapan altı personel arasından mağaza müdürü olmak için en uygun personel belirlenmiş ve sonuçlar karar vericiye bir rapor şeklinde sunulmuştur. Sonuçların geçerliliği ve uygulanabilirliği karar verici tarafından onaylanmıştır. Anahtar Kelimeler: Analitik Hiyerarşi Süreci(AHS), Personel Seçimi ve Performans Değerlendirme Problemi, Çok Kriterli Karar Verme
Hofstede'nin kültürel boyutlar bağlamında yönetsel ve örgütsel değer farklılıklarının iş performansı üzerindeki etkisi
Hofstede ülkelerin kültürel yapısını boyutlar şeklinde ortaya koyarak çalışanların günlük yaşamlarını ve çalışma şekillerini belirlemeye çalışmıştır. Araştırmacılar Hofstede'in ortaya koyduğu kültürel boyutları veya Hofstede'a dayandırarak geliştirmiş oldukları ölçekleri kullanarak ülkelerindeki çalışanların hangi kültürel boyutlar çerçevesinde iş performanslarının nasıl etkilendiğini bulmuştur. Hofstede'in 1980 yılından itibaren ortaya koyduğu değerlerden yola çıkarak, ülkelerin, kültürel boyutlar bağlamındaki değerlerde birtakım değişikliklerin olduğu görülmüş ve bu durum çalışanların iş performansına yansımıştır. Bu çalışmanın amacı günümüzde hangi kültürel değer boyutlarının hem örgütsel anlamda hem de yönetsel anlamda iş performansını etkilediğini bulmaya çalışmaktır. Bu amaçla örgütsel değer farklılıkları ve yönetsel değer farklılıkları ölçeği kültürel değişim algısı adlı yeni bir boyut eklenerek geliştirilmiştir. Buna ek olarak iş performansı ölçeğinden yararlanılmıştır. Araştırmanın örneklemini, hizmet ve üretim alanında faaliyet gösteren 1210 çalışan oluşturmuştur. Veriler anket yönetimi ile toplanarak SPPS (18) ve Amos (24) programında analiz edilmiştir. Verilerin analiz aşamasında açıklayıcı ve doğrulayıcı faktör analizi ile birlikte t-testi, anova, korelasyon ve regresyon analizleri yapılmıştır. Yapılan korelasyon analizi sonucunda örgütsel değerler ile yönetsel değerlerin iş performansı ile pozitif ve anlamlı ilişki içerisinde olduğu görülmüştür. Ayrıca yapılan regresyon analizi sonucu örgütsel değerlerin ve yönetsel değerlerin iş performansını pozitif etkilediği görülmüştür. Anahtar Kelimeler: Değerler, Hofstede'in Kültürel Boyut Farklılıkları, Kültür, Örgüt Kültürü, Örgütsel Değer Farklılıkları, Yönetsel Değer Farklılıkları
Büro ortamlarındaki fiziksel çevre koşullarının çalışma performansına etkilerinin kamu ve özel sektör bürolarında ampirik olarak incelenmesi
Bürolar, gerek kamu gerekse özel sektörde işlerin büyük bir kısmının yapıldığı yerlerdir. Büro ortamlarında çalışma esnasında sahip olunan fiziksel çevre koşulları ile etkileşim kaçınılmazdır. Bu etkileşimin çalışma performansını etkileyeceği ve koşulların daha iyi hale getirilmesi ile çalışma performansının arttırılabileceğini ortaya koymak amaçlanmıştır.Bürolardaki aydınlatma, ısı, ışık, havalandırma, nem, gürültü, ergonomi, temizlik, yerleşim düzeni gibi kriterlerin çalışma esnasında sergilen performansı etkileyecektir. Fiziksel çevre koşullarının ortalama standartlara getirilmesiyle çalışma performansına olumlu katkı sağlanmış, çalışan sağlığı ile birlikte işletme menfaatleri de korunmuş olacaktır.Hipotezi test etmek amacıyla Kütahya ili Gediz ilçe sınırları içerisindeki kamu ve özel sektör büro çalışanlarına dönük olarak bir ampirik çalışma yapılmış, veriler anket yöntemi ile elde edilmiştir. Araştırmada özel sektörde 29, kamu sektöründe 18 toplamda 47 adet kurum ve kuruluşta anket uygulamaya ilişkin olumlu görüş alınmış, özel sektörden 160, kamu sektöründen ise 240 toplamda 400 adet anket dağıtılmıştır. Cevaplanan anketlerden 283 tanesi değerlendirmeye alınmıştır. Anketlerin değerlendirilmesine frekans, güvenilirlik, One-way Anova ve T testi analiz teknikleri kullanılmıştır. Elde edilen bulgular, her iki sektör bürolarında da fiziksel çevre koşullarının iyi durumda olduğu ancak özel sektör bürolarının kamu bürolarına göre daha iyi koşullara sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Çalışanlar, fiziksel çevre koşullarının çalışma performanslarını etkileyeceğini ifade ederken, olumsuzluklar giderilemese de bu yönde iyi niyetli bir çaba sergilenmesinin de performansı arttıracağı yönünde bir yaklaşım sergilemişlerdir.
İnsan kaynakları yönetiminde personel güçlendirmenin örgüt performansı üzerindeki etkileri
Günümüz piyasalarında işletmelerin ayakta durabilmeleri ve işletme hedeflerine ulaşabilmeleri için insan kaynaklarını etkili ve doğru kullanmaları çok önemlidir. Personel ve personel güçlendirme kavramları insan kaynaklarının etkili kullanımında önemli birer ekipman olup, işletmelerde yapılan bu alandaki çalışmalar her geçen gün önemini arttırmaktadır.Öte yandan geliştirilen bu stratejiler ve bu alanda yapılan akademik çalışmaların büyük bölümü örgüt performansı üzerinden yürütülmektedir. Artık günümüzde işletmeler daha çok örgütler halinde düşünülerek, örgüt içerisi iletişim, performans artışı, kalite artırımına yönelik çalışmaların büyük çoğunluğu örgüt performansına yöneliktir.Yapılan bu çalışmada, personel güçlendirme ve örgüt performansı arasındaki ilişki deneysel olarak incelenmiş olup, bu ilişkinin insan kaynakları yönetimi üzerinde bazı etkileri ortaya konmuştur. Her iki kavram da insan kaynakları yönetimi açısından ele alınarak, bu iki kavram arasında olası değerlendirmenin şekli, yönü ve alınabilecek stratejik durumların analizi yapılmıştır. Araştırmanın kavramlar bölümünde insan kaynakları yönetimi ile ilgili genel kavramların verilmesi ve konu ile ilgili literatür bilginin verilmesi amaçlanmış olup, bu amaçla yapılan kaynak taraması sonucunda personel kavramı, personel yönetimi kavramı ve bu kavramların alt bileşenleri verilmiştir.
Toplam kalite yönetimi'nde performans değerlendirmesinin iş tatminine etkileri: Otomotiv sektöründe bir uygulama
Toplam Kalite Yönetimi çerçevesinde performans değerlendirmenin çalışanların iş tatminleri üzerinde etkisinin olup olmadığı tartışılmaktadır.Çalışmanın birinci bölümünde toplam kalite ve toplam kalite yönetimi kavramları, üzerinde durulmuştur. Kalitenin tanımları, kalite anlayışının tarihsel gelişimi, toplam kalite yönetimi kavramları, önemi ve oluşum süreci kavramları incelenmiştir.Ayrıca bu bölümde performans değerlendirme konusu incelenmiştir. Tarihsel gelişimi ve tanımlamalarının yanında performans değerlendirmenin önemi, amacı, kullanım alanları, yararları, değerlendirmede karşılaşılan güçlükler ve yöntemlerinden bahsedilmiştir.İkinci bölüm iş tatmini konusuyla devam etmiş ve iş tatmini üzerine nelerin etkili olduğundan kısaca bahsedilmiştir.Üçüncü bölümde ise performans değerlendirmenin iş tatmini üzerindeki etkilerinin neler olduğu teorik olarak anlatılmaya çalışılmıştır.Araştırmanın son bölümünde performans değerlendirmenin iş tatmini üzerindeki etkilerine yönelik otomotiv sektöründe faaliyet gösteren bir yedek parça üretim firmasında yapılan araştırmaya yer verilmiştir.
360 derece performans değerleme sisteminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinin belirlenmesine yönelik bir uygulama
Bu araştırmanın amacı; işletmelerde uygulanan 360 derece performans değerleme sisteminin işgörenlerin örgütsel bağlılığa olan etkisinin hangi yönde olduğunu belirlenmesidir. Performansın değerlendirilmesinde geleneksel yöntemlerden farklı olan 360 derece performans değerleme sistemi çoklu değerlendirmeyi ve geri bildirim verilmesini öngörmektedir. İşgörenlerin çalıştıkları kuruma güçlü bir aidiyet duygusu hissetmeleri ise örgütsel bağlılığı ifade etmektedir. 360 derece performans değerleme sistemi ve örgütsel bağlılık bu tezin ana konusunu oluşturmaktadır.Bu bağlamda birinci bölümde; performans değerleme ve performans değerleme yöntemleri anlatılmıştır. İkinci bölümde 360 derece performans değerleme sistemi ise ayrıntılı olarak incelenmiş, hazırlık ve uygulama aşamaları, geri bildirim çeşitleri ve geri bildirim verme yöntemleri üzerinde durulmuştur. Üçüncü bölümde; örgütsel bağlılık yaklaşımları, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin neler olduğu incelenmiştir. Ayrıca örgütsel bağlılığın sonuçları hakkında literatürde yer alan bilgilere yer verilmiştir ve 360 derece performans değerleme sistemi ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki incelenmiştir. Dördüncü bölümde ise 360 derece performans değerleme sisteminin uygulandığı dört farklı işletmede 110 kişi üzerinde yapılan anket çalışmasının yorumları yer almaktadır. Anketin ilk bölümünde demografik değişkenlere ait sorular, ikinci bölümünde ise 360 derece performans değerleme sistemi ve örgütsel bağlılığa ilişkin sorular bulunmaktadır. Anket sorularında 5'li likert tipi ölçek kullanılmıştır. Anket verilerinin analizinde SPSS for windows 13.0 istatistik paket programından yararlanılmıştır. Anket verilerinin analizinde anova, korelasyon ve regresyon analizleri kullanılmıştır. Ortaya çıkan sonuçlar literatür taraması yoluyla elde edilen bilgiler doğrultusunda yorumlanmıştır ve 360 derece performans değerleme sisteminin örgüte olan bağlılığı arttırdığı belirlenmiştir.Anahtar Kelimeler: Performans Değerleme, 360 Derece Performans Değerleme Sistemi, Geri Bildirim, Örgütsel Bağlılık
Türkiye Kömür İşletmeleri'nin 1998-2007 yılları arasındaki performansının değerlendirilmesi
Bu çalışmanın amacı Türkiye Kömür İşletmeleri'nin 1998-2007 yılları arasındaki performansını değerlendirmektir.İşletmelerin temel amacı faaliyetlerinden kâr elde etmek, büyümek ve devamlılığı sağlamaktır. İşletmeler pazardaki etkinliklerini koruyabilmek, geleceğe yönelik kararlarını verebilmek ve şu andaki konumlarını tahlil etmek için performans ölçümüne gerek duyarlar. Performans ölçümü sadece işletmeye değil çalışan ve yöneticilere de fayda sağlar. Performans ölçümü, yöneticilerin dikkatli olmasını ve süreci izleyebilmelerini sağlarken, çalışanların kendilerini geliştirebilmesi için adil bir ortam sağlar ve fark edilme, tanınma ihtiyaçlarını karşılamış olur.İşletmelerde sadece kârın ölçümü performansın değerlendirilmesi açısından yeterli değildir. Ölçülebilen tüm performans boyutlarının değerlendirilmesi gereklidir. Bu çalışmada performans kavramı tanıtılmış, performansın boyutları açıklanmış, ölçülebilen performans boyutları kapsamında 1998-2007 yılları arasında işletme değerlendirilmiştir. Sonuçlar ve öneriler sunulmuştur.