Örgütsel değişim

Vergi denetiminde yapısal dönüşüm: Vergi Denetim Kurulu

Kamu harcamalarını finanse etmek, ekonomik hayatı düzenlemek amacıyla zorunlu, nihai ve karşılıksız olarak gerçek ve tüzel kişilerden vergi toplanmaktadır. Anayasaya göre vatandaşlık görevi olan vergi sağlık, adalet, güvenlik, ulaşım, eğitim gibi kamusal hizmetlerin bedelidir. Türk vergi sisteminde mükellefler verginin konusuna giren işlem ve gelirlerini; vergi kanunları ile belirlenmiş olan kurallar çerçevesinde beyan etmekte ve hesaplanan vergilerini ödemektedirler. Vergi mükellefleri, ödemekle yükümlü oldukları vergileri çeşitli sebep ve yöntemlerle eksik beyan edebilmekte veya tamamen kayıtdışı bırakabilmektedirler. Mükelleflerce başvurulan vergi gizleme ve kaçırma yöntemlerine karşı devletin oluşturduğu temel müessese vergi denetim müessesesidir. Devlet mükelleflerin ödemek üzere beyan etmiş oldukları vergilerin doğruluğunu ve kayıt ve beyan dışı bırakılmış olayları tespit etmek ve kanunlarla hüküm altına almış olduğu cezai müeyyideleri uygulamak için vergi denetim birimlerini ihdas etmiştir. Osmanlı Devleti'nin son döneminde ilk denetim birimi olarak Maliye Teftiş Kurulu kurulmuş, Cumhuriyet'in kuruluşu sonrası modern vergi kanunlarının kabulünün yanısıra 1936 yılında Gelirler Kontrolörleri ve Vergi Denetmenlerinin temelleri oluşturulmuş ve 1945 yılında Hesap Uzmanları Kurulu kurulmuştur. Türkiye'de uzun yıllar boyunca sözkonusu dört denetim birimi vergi inceleme ve denetim çalışmalarına imza atmış ve maliye ve ekonomi bürokrasisine çok değerli insan kaynağı oluşturmuştur. Diğer taraftan bu çok başlı yapı, vergi denetiminde koordinasyonun ve etkinliğin sağlanmasını güçleştirmiştir. 10/07/2011 tarihinde yayımlanarak yürürlüğe giren 646 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile Vergi Denetim Kurulu Başkanlığı kurularak sözkonusu dört denetim birimi tek çatı altına toplanmış ve Maliye Müfettişi, Hesap Uzmanı, Gelirler Kontrolörü, Vergi Denetmeni unvanları kaldırılarak Vergi Müfettişi unvanında birleştirilmiştir. Bu çalışmada 646 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile birlikte vergi denetim birimlerinde meydana gelen yapısal dönüşüm öncesinde ve sonrasında Türkiye'deki vergi denetim birimlerinin neler olduğuna, yapılarına, görevlerine, yaptıkları çalışmaların istatistiki sonuçlarına, değişiklik sonrası yapılan düzenlemelere, getirilen standartlara, risk odaklı denetim çalışmalarına yer verilmiş ve bahse konu dönüşüm öncesinin ve sonrasını genel olarak değerlendirilmesi amaçlanmış ve vergi incelemelerinde karşılaşılan hata ve hilelerin neler olduğuna yer verilmiştir.

Bilişim teknolojileri yeteneğinin firmanın değişim sürecine ve performansına etkileri ile dönüşümsel liderliğin bu etkideki rolü

Günümüz dünyasında teknoloji alanında yaşanan hızlı ve sürekli değişim, düşüncenin, algının, yaşama ve çalışma tarzının da birlikte değişmesini zorunlu kılmaktadır. Hayatın her alanındaki bu değişimler önce bireyi, ardından da organizasyonları etkilemektedir. Bu değişim, insan için yaşama biçimini, organizasyon için ise rekabet unsurunu belirlemektedir. Sadece bu değişime ayak uydurabilenler ve değişimi yönetenler sektörlerinin lider işletmeleri olabilmektedir. Teknolojideki bu hızlı gelişmeler neticesinde örgütler, yeni teknolojileri elde etmek ve bünyelerine adapte edebilmek için eğitimli ve değişime açık çalışanlara ihtiyaç duymaya başlamışlardır. Söz konusu süreçleri yönetecek ve firmayı ileri boyuta taşıyacak bireyler kadar bu köklü dönüşümü gerçekleştirecek, çalışanlara ortak vizyon verebilecek, risk alabilecek, esinsel motivasyon ile çalışanları harekete geçirecek, onlara rol model olabilecek liderlere de ihtiyaç vardır. Örgütlerin temel kaynaklarından olan bilginin etkin şekilde elde edilmesi, iletilmesi ve örgüt bünyesinde kullanılmasını kolaylaştıran ve destek veren bilişim teknolojileri, örgütsel değişim sürecine de önemli bir destek sağlamaktadır. Bu tez kapsamında, Marmara bölgesindeki firmalar üzerinde ampirik bir çalışma yapılarak, bilişim teknolojileri yeteneğinin firmanın değişim sürecine ve performansına etkileri ile dönüşümsel liderliğin bu etkilerdeki rolü incelenmektedir. Anahtar Kelimeler: Bilişim Teknolojileri Yeteneği, Örgütsel Değişim,Dönüşümsel Liderlik, Firma Performansı

Örgütsel adaletin örgütsel değişime yatkınlık üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin aracılık rolü: Seyahat acentalarında bir uygulama

Hızla değişen dünya düzeninde örgütler, varlıklarını sürdürebilmek için çevrelerinde meydana gelen her konudaki değişimi dikkatle izlemek ve uyum sağlamak durumundadırlar. Örgütlerin değişen koşullara uyum sağlamaları çok kolay olmamakta, değişime karşı bir takım direnişler oluşmaktadır. Adalet özellikle belirsiz durumlarda (değişimin yarattığı belirsizlik gibi) pozitif tutum ve davranışların geliştirilmesinde oldukça önemlidir. Değişim sürecinde çalışanların belirsiz durumdan olumsuz yönden etkilenmeyeceklerine ve dışlanmayacaklarına olan inançları değişime yatkınlıklarını olumlu yönde etkileyecektir. Belirsizlik durumunda örgütsel adalet algısının gücü ve dışlanmanın tam tersi olan örgütle özdeşleşme önem kazanmaktadır. Bu bağlamda geliştirilen çalışmada, örgütsel adaletin örgütsel değişime yatkınlık üzerindeki etkisi ve örgütsel özdeşleşmenin bu etkideki aracı rolü incelenmiştir. İstanbul'daki A grubu seyahat acentalarında çalışan 381 kişi ile gerçekleştirilen anket çalışması ile elde edilen veriler kurulan hipotezler çerçevesinde test edilmiştir. Modelde yer alan değişkenlerin ve aracı değişken etkisinin test edilebilmesi için yapısal eşitlik modellemesi kullanılmıştır. Araştırma bulgularına göre, örgütsel adaletin örgütsel değişime yatkınlığa pozitif yönlü etkisinin olduğu tespit edilmiştir. Örgütsel özdeşleşmenin örgütsel adalet ile örgütsel değişme yatkınlık ilişkisinde kısmı aracı bir rol üstlendiği görülmüştür. İşletmede çalışılan süre, sektörde çalışılan süre ve çalışılan bölüm ile modeldeki değişkenler arasındaki ilişkiler ise araştırmanın diğer sonuçları olmuştur. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Adalet, Örgütsel Özdeşleşme, Örgütsel Değişime Yatkınlık, Örgütsel Değişime Direnç, Seyahat Acentası.

Örgütsel değişimin iş-aile yaşam dengesi ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi: E-ticaret şirketi üzerinde bir uygulama

Günümüzde teknoloji alanında yaşanan hızlı gelişim ve değişim örgütlere de yansımaktadır. Örgütler değişim ile beraber şekillenmektedir. Bu değişim karşısında çalışanlarının iş-yaşam dengesi kurabilmesi için gerekli ortamları yaratması gerekmektedir. Örgüt çalışanlarının örgüte bağlılıklarının da değişim karşısında bağlayıcı olması örgüt için önemlidir. Bu tezin amacı örgütsel değişimin iş-aile yaşam dengesi ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini ölçmektir. Bu amaçla örgütsel değişimin iş-aile yaşam dengesi ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi regresyon analizi ile ölçümlemektir. Araştırmanın bir diğer amacı olan örgütsel değişimin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinde iş aile yaşam dengesinin düzenleyici etkisi yapısal eşitlik modeliyle ölçümlenmektir. Bu doğrultuda bir e-ticaret şirketi çalışanları üzerinde soru formları vasıtasıyla araştırma yapılmıştır. Örgütsel değişim, iş-aile yaş dengesi ve örgütsel bağlılık değişkenleriyle kurulan modelde değişkenler arasındaki ilişkinin ve düzenleyici değişkenin etkisi incelenmiştir. Araştırmanın bulguları tanımlayıcı istatistikler, fark analizleri, korelasyon analizleri, regresyon analizleri ve yapısal eşitlik modellemesi vasıtasıyla elde edilmiştir. Örgütsel değişimle beraber iş-aile yaşam dengesinin değiştiği gözlemlenmiştir. Bu değişimle beraber örgütlerin bağlılığını arttırması gerekmektedir. Örgütsel değişimin Covid-19 süreci ile birlikte örgütlerin değişime uğraması, çalışanların iş-aile yaşam dengesini sağlaması ve örgütlerin çalışanlarının bağlığını arttırması gerekecek uygulamalar geliştirmesi gerekmektedir.

İlköğretim okullarında meydana gelen değişimlere karşı direnişler ve nedenleri (İzmir ili örneği)

Bu araştırma, İzmir ili Milli Eğitim Müdürlüğü'ne bağlı devlet ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin okullarda değişime karşı direniş kaynaklarını; değişim süreci konusunda bilgi eksikliği, yeni görev rol ve sorumluluklar alma isteksizliği, okul yöneticilerinin değişimi yönetememesi, değişimden zarar görme korkusu ve okulun örgüt özellikleri boyutlarında ne düzeyde direniş gösterdiklerini öğretmenlerin görüşlerine göre saptamayı amaçlamaktadır. Ayrıca katılımcıların her bir boyuttaki görüşlerinin cinsiyet ve kıdem değişkenlerine göre farklılaşıp farklılaşmadığı saptanmak istenmiştir.Araştırmanın evreni İzmir ili sınırları içinde bulunan tüm devlet ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerden oluşmaktadır. Araştırmanın evreninde 796 devlet ilköğretim okulu bulunmaktadır. Bu resmi ilköğretim okullarında, 18770 öğretmen görev yapmaktadır. Evreni temsilen örnekleme girecek öğretmen sayısı 750'dir. Örneklemi oluşturan katılımcılara, araştırmacı tarafından geliştirilen ?Kişisel Bilgi Formu? ve ?İlköğretim Okullarında Değişime Karşı Direnişleri Değerlendirme Ölçeği? uygulanmıştır. Elde edilen veriler SPSS paket programında çözümlenmiştir. Katılımcıların görüşlerine göre öğretmenlerin değişime karşı direniş kaynakları boyutlarında direniş nedenlerinin kıdem değişkenine göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlenmesinde tek yönlü varyans analizi (ANOVA), cinsiyete göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek içinde t-testi uygulanmıştır.Araştırma bulguları, ilköğretim okullarında değişimlere karşı direniş kaynakları boyutunda, öğretmenlerin değişim süreci konusunda bilgi eksikliğinden ve yeni görev rol ve sorumluluklar alma isteksizliğinden kaynaklanan direnişlerinin ?orta? düzeyde olduğunu göstermektedir. Bunun yanı sıra, okulun örgüt özelliklerinden kaynaklanan direnişlerin ?çok?; değişimden zarar görme korkusu ve okul yöneticilerinin değişimi yönetememesinden kaynaklanan direnişlerin ?az? düzeyde olduğu görülmektedir. Ayrıca, öğretmenlerin değişim süreci konusunda bilgisizlikten kaynaklanan direniş nedenleri boyutuna ilişkin görüşleri, cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Fakat bu boyutta kıdem değişkenine göre anlamlı bir farklılığın olduğu görülmektedir.Öğretmenlerin yeni görev rol ve sorumluluklar alma isteksizliğinden kaynaklanan direniş nedenleri boyutuna ilişkin görüşleri, cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Fakat bu boyutta kıdem değişkenine göre anlamlı bir farklılığın olduğu görülmektedir.Öğretmenlerin, okul yöneticilerinin değişimi yönetememesinden kaynaklanan direniş nedenleri boyutuna ilişkin görüşleri cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Fakat bu boyutta kıdem değişkenine bağlı olarak anlamlı bir farklılığın olduğu görülmektedir.Öğretmenlerin değişimden zarar görme korkusundan kaynaklanan direniş nedenleri boyutuna ilişkin görüşleri, cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermektedir. Fakat bu boyutta kıdem değişkenine göre anlamlı bir farklılığın olmadığı görülmektedir.Öğretmenlerin okulun örgütsel özelliklerinden kaynaklanan direniş nedenleri boyutuna ilişkin görüşleri, cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Fakat bu boyutta kıdem değişkenine göre anlamlı bir farklılığın olduğu görülmektedir.Anahtar kelimeler:Değişim, Örgütsel Değişim, Değişime Direniş,

Eğitim örgütlerinde değişim sinizmi

Bu araştırmanın amacı, Uşak il sınırları içerisindeki kamu ilk ve ortaokullarında görev yapan okul yöneticilerinin ve öğretmenlerin değişim sürecindeki sinizm düzeylerini belirlemektir. Aynı zamanda okul yöneticilerinin ve öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi düzeylerinin cinsiyet, görev, branş, kıdem ve öğrenim durumu değişkenlerine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği saptanmak istenmiştir. Araştırmanın evrenini; Uşak merkezde 65 kamu ilk ve ortaokulunda, 2014-2015 eğitim-öğretim yılında görev yapan 152 okul yöneticisi ve 1610 öğretmen oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemini Uşak merkezde kamu ilk ve ortaokullarında görev yapan 434'ü öğretmen, 119'u okul yöneticisi olmak üzere toplam 553 katılımcı oluşturmaktadır. Örnekleme giren katılımcılardan, okul yöneticilerinin ve öğretmenlerin değişim sürecindeki değişim sinizmi düzeylerine ilişkin gerekli verileri toplamak amacıyla, araştırmacı tarafından geliştirilen 'Değişim Sinizmi Ölçeği' uygulanmıştır. Ölçek üç alt boyuta sahip olup 5'lİ Likert türünden toplam 17 madde içermektedir. Toplanan verilerin çözümlenmesi SPSS paket programında gerçekleştirilmiştir. Analizlerde betimsel istatistikler, bağımsız örneklemler t-testi ve ANOVA testi kullanılmıştır. Elde edilen bulgular sonucunda, öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi düzeyinin genel ortalama bakımından 'orta düzeyde'; okul yöneticilerinin ise 'az düzeyde' olduğu görülmüştür. Öğretmenlerin örgütsel değişim sinizminin alt boyutlarından duyuşsal boyutta öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi düzeyinin 'çok düzeyde' ; bilişsel boyutta öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi düzeyinin 'orta düzeyde' ; davranışsal boyutta öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi düzeyinin 'az düzeyde' olduğu görülmektedir. Okul yöneticilerinde ise duyuşsal boyutta örgütsel değişim sinizmi düzeyinin 'orta düzeyde' ; bilişsel boyutta 'az düzeyde' ; davranışsal boyutta 'az düzeyde' olduğu görülmektedir. Katılımcıların değişim sinizmine ilişkin görüşleri cinsiyet, kıdem ve öğrenim durumu değişkenleri bakımından anlamlı bir farklılık göstermediği; görev ve branş değişkenleri bakımından anlamlı bir farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Sinizm, Örgütsel Sinizm, Örgütsel Değişim Sinizmi, Öğretmenlerde Sinizm, Okul Yöneticilerinde Sinizm

Milli Eğitim Bakanlığına bağlı okullardaki öğretmenlerin örgütsel değişime ilişkin görüşlerinin değerlendirilmesi(Uşak ili örneği)

Bu araştırma öğretmen görüşlerine göre okulların örgütsel değişime ilişkin görüşlerini saptamayı amaçlamaktadır. Araştırma toplamda beş bölümden oluşmaktadır. Araştırmada birinci bölümde, problem durumu, problem cümlesi, alt problemler, Araştırmanın amacı, araştırmanın önemi, sınırlılıklar ve tanımlar yer almaktadır. İkinci bölüm ise kuramsal çerçeve ve ilgili araştırmalardan oluşmaktadır. Üçüncü bölümde araştırmanın modeli, evren ve örneklem, ölçme aracı, verilerin toplanması ve analiz edilmesinden söz edilmiştir. Dördüncü bölümde elde edilen verilerin tablolara aktarılması sonucu oluşturulan bulgular ve yorumlar bulunmaktadır. Son kısım olan beşinci bölümde ise tartışma, sonuç ve önerilere yer verilmiştir. Tarama modelindeki araştırmanın evrenini 2015 – 2016 öğretim yılında Uşak ilinde çalışan 4128 öğretmen oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemini 352 ilkokul öğretmeni oluşturmaktadır. Araştırmada kolay ulaşılabilir örnekleme yoluna gidilmiştir. Araştırmada veriler "Örgütsel Değişim Ölçeği" ile toplanmıştır. Araştırmada ölçek boyutlarının örnekleme uygunluğunu test etmek için doğrulayıcı faktör analizi kullanılmış ve elde edilen verilerle ölçekler doğrulanmıştır. Verilerin analizinde aritmetik ortalama, tek yönlü varyans analizi ve Pearson Momentler Çarpımı Katsayısı kullanılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre; Öğretmenlerin örgütsel değişime ilişkin görüşleri yüksek düzeydedir. Öğretmenlerin mezuniyet durumlarına göre değişim ihtiyacının belirlenmesi, değişimin planlanması, değişimin değerlendirilmesi boyutlarında öğretmen tutumları arasında anlamlı farklılık varken, değişimin uygulanması ve değişimin değerlendirilmesi boyutlarında anlamlı farklılık bulunmamıştır.

Okul yöneticilerinin değişimi yönetme yeterlilikleri (Afyonkarahisar ili örneği)

Bu araştırma resmi eğitim kurumu (İlkokul, Ortaokul ve Lise) yöneticilerinin ''değişimi yönetme yeterlikleri'' bakımından değerlendirilmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Bu araştırma karşılaştırmalı türden tarama modelindedir. Veri toplam aracı olarak Helvacı ( 2004) tarafından geliştirilen, Okul yöneticilerinin değişimi yönetme yeterliliği ölçeği kullanılmıştır. Ölçme aracı 2016-2017 yılında Afyonkarahisar ilinde görev yapan 304 yönetici ve 419 öğretmene uygulanmıştır. Verilerin çözümlenmesinde SPSS programı kullanılmıştır. Araştırma verilerinin çözümlenmesinde t-testi, tek yönlü Anova testi ve farklılığa neden olan grubun belirlenmesinde Tukey HSD testi kullanılmıştır. Bu araştırmanın sonucuna göre, okul yöneticilerinin kendi Görüşlerine göre değişim ihtiyacı belirleme, okulu değişime hazırlama, değişimi uygulama ve değişimi değerlendirme yeterlilikleri açısından çok düzeyde, öğretmenlerin Görüşlerine göre ise orta düzeyde bulunmuştur. Okul yöneticilerinin değişim ihtiyacı belirleme, okulu değişime hazırlama, değişimi uygulama ve değişimi değerlendirme yeterliliklerine ilişkin kendi ve öğretmen görüşleri cinsiyet, kıdem, görev, okul türü, eğitim durumu ve hizmet içi seminer değişkenlerine göre farklılaştığı belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Değişim, değişim yönetimi, örgütsel değişme

Öğretmenlerde örgütsel değişim sinizmi ve örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişki

Bu araştırmanın amacı Denizli ili merkezinde (Merkezefendi ve Pamukkale ilçeleri) bulunan temel eğitim düzeyindeki ilkokul ve ortaokullarda görev yapan öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi düzeyleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişkiyi belirlemektir. Ayrıca araştırmada öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi düzeyleri ile örgütsel bağlılık düzeylerinin cinsiyet, kıdem, alan, öğrenim durumu ve bulunduğu okuldaki çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği de araştırılmıştır. Araştırmada Denizli ili merkezdeki (Merkezefendi ve Pamukkale ilçeleri) temel eğitim düzeyindeki ilkokul ve ortaokullarda çalışan toplam 352 öğretmen yer almıştır. Öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi düzeylerini belirlemek amacıyla Helvacı ve Çavdar (2017) tarafından geliştirilen "Örgütsel Değişim Sinizmi Ölçeği" ve örgütsel bağlılık düzeyini belirlemek amacıyla ise Balay (2000) tarafından geliştirilen "Örgütsel Bağlılık Ölçeği" kullanılmıştır. Toplanan veriler SPSS v18.0 istatistik programı ile çözümlenmiştir. Verilerin analizinde betimsel istatistikler, bağımsız örneklemler t-testi, ANOVA ve Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon analizi testi uygulanmıştır. Elde edilen sonuçlara göre öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi seviyeleri genel olarak düşük ve örgütsel bağlılık düzeyleri yüksek bulunmuştur. Ayrıca öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi seviyeleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında düşük düzeyde, negatif ve anlamlı ilişkiler saptanmıştır.

Okul yöneticilerinin değişimi yönetme yeterlilikleri ile öğretmenlerde görülen değişim sinizmi arasındaki ilişki

Bu araştırmanın temel amacı; okullarda okul yöneticilerinin değişimi yönetme yeterlikleri ile öğretmenlerde görülen değişim sinizmi düzeyleri arasında bir ilişkinin olup olmadığını ortaya koymaktır. Ayrıca öğretmenlerin tanımlayıcı özelliklerine göre değişim sinizmi düzeylerinde farklılaşma olup olmadığını incelemektir. Amaç doğrultusunda kişisel bilgi formu, okullarda değişim sinizmi ölçeği, okul yöneticilerinin değişimi yönetme yeterliklerini değerlendirme anketinden oluşan veri toplama aracı, Afyonkarahisar il merkezinde ilkokul, ortaokul ve liselerde görev yapan 534 öğretmene uygulanmıştır. Veri toplama araçlarından elde edilen veriler bilgisayar ortamında SPSS 17.0 istatistik paket programı aracılığıyla değerlendirilmiştir. Araştırma sonucunda öğretmenlerin düşük düzeyde örgütsel değişim sinizmi algılarına sahip oldukları, orta düzeyde yöneticilerin değişimi yönetme yeterliğine sahip oldukları saptanmıştır. Okul yöneticilerinin değişimi yönetme yeterlik düzeyleri ile öğretmenlerin değişim sinizm algıları arasında istatistiksel açıdan negatif yönlü anlamlı ilişkilerin olduğu saptanmıştır. Buna göre; okul yöneticilerinin değişimi yönetme yeterlilikleri arttıkça öğretmenlerin değişim sinizmi algıları azalmaktadır. Öğretmenlerin tanımlayıcı özeliklerinden, aynı okulda çalışma sürelerine değişim sinizm algılarının duyuşsal boyutta farklılık gösterdiği, diğer tanımlayıcı özellikler olan; yaş, cinsiyet, kıdem, branş, çalışılan okul türüne göre örgütsel değişim sinizm algılarında farklılık olmadığı saptanmıştır. Anahtar Kelimeler: Değişim, Değişim Yönetimi, Değişim Sinizmi, Örgütsel Sinizm, Örgütsel Değişim Sinizmi

Okul yöneticileri ve öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi ile iş doyumu düzeyleri arasındaki ilişki

Bu araştırmanın amacı Manisa ili Salihli İlçesinde bulunan anaokulu, ilkokul, ortaokul ve liselerde görev yapan okul yöneticileri ve öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi düzeylerini; iş doyumu düzeylerini; değişim sinizmi bilişsel, duyuşsal ve davranışsal alt boyutları bağlamında sinizm düzeylerini; değişim sinizmi ile iş doyumu arasındaki ilişkiyi belirlemektir. Ayrıca araştırmada okul yöneticilerinin ve öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi bilişsel, duyuşsal ve davranışsal alt boyutlarının cinsiyet, görev, alan, öğrenim durumu, çalışılan kurum türü, kıdem ve bulunduğu kurumda çalışma süresine göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği de araştırılmıştır. Araştırmada Manisa ili Salihli ilçesindeki anaokulu, ilkokul, ortaokul ve liselerde görev yapan 228 öğretmen, 68 idareci, toplam 296 katılımcı yer almıştır. Öğretmenlerin örgütsel değişim sinizmi düzeylerini belirlemek amacıyla Helvacı ve Çavdar (2017) tarafından geliştirilen "Örgütsel Değişim Sinizmi Ölçeği" ve iş doyumu düzeyini belirlemek amacıyla Weiss, Davis England ve Lofquist (1967) tarafından geliştirilen ve Oran (1989) tarafından Türkçeye uyarlanan "Minnessota Doyum Ölçeği"nden (Minnessota Satisfaction Questionnaire) yararlanılmıştır. Toplanan veriler SPSS 19.0 istatistik programı ile çözümlenmiştir. Verilerin analizinde betimsel istatistikler, bağımsız örneklemler t-testi, ANOVA, Tukey HSD ve Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon analizi testi uygulanmıştır. Elde edilen sonuçlara göre katılımcıların bilişsel ve davranışsal alt boyutlara ilişkin örgütsel değişim sinizmi algıları çok düşük; duyuşsal alt boyuta ilişkin örgütsel değişim sinizmi algıları düşük; iş doyumu algıları oldukça yüksek bulunmuştur. Ayrıca katılımcıların örgütsel değişim sinizmi düzeylerinde tüm alt boyutlarda cinsiyet bakımından anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Bunun dışında katılımcıların örgütsel değişim sinizmi düzeylerinde tüm alt boyutlarda görev, alan, öğrenim düzeyi, kurum türü, kıdem ve aynı okulda çalışma süresi değişkenleri bakımından anlamlı bir farklılık bulunmuştur. Ayrıca katılımcıların değişim sinizmi ile iş doyumu düzeyleri arasında güçlü ve negatif yani ters orantılı bir ilişki bulunmuştur. Benzer şekilde örgütsel değişim sinizmi bilişsel, duyuşsal ve davranışsal alt boyutları ile iş doyumu arasında da güçlü, negatif ve anlamlı ilişkiler saptanmıştır.

Değişim yorgunluğu ile algılanan örgüt kültürü, tükenmişlik, işten ayrılma niyeti ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkilerin incelenmesi: Sağlık sektöründe bir uygulama

Bu çalışma değişim yorgunluğu ile algılanan örgüt kültürü, tükenmişlik, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkileri incelemeyi, değişim yorgunluğunun tükenmişlik, işten ayrılma niyeti ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini tespit etmeyi, değişim yorgunluğu ile örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide tükenmişliğin aracı etkisinin olup olmadığını belirlemeyi ve son olarak örgüt kültürünün değişim yorgunluğu, tükenmişlik, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini ortaya koymayı amaçlamaktadır. Bu kapsamda Erzincan'da faaliyette bulunan bir üniversite hastanesinde çalışan toplam 403 hemşireden elde edilen veriler değerlendirilmiştir. Söz konusu veriler bir anket formu aracılığıyla hemşirelerle yüz yüze görüşülerek toplanmıştır. Yapılan analizler sonucunda hemşirelerin çalıştıkları birim ile değişim yorgunlukları arasında anlamlı bir farklılığın olduğu ortaya koyulmuştur. Bununla beraber değişim yorgunluğunun artmasıyla hemşirelerin tükenmişlik ve işten ayrılma niyetlerinin arttığı, örgütsel bağlılık düzeylerinin ise azaldığı tespit edilmiştir. Benzer şekilde hemşirelerin tükenmişlik düzeylerinin artmasıyla örgütsel bağlılıklarının azaldığı, işten ayrılma niyetlerinin ise artış gösterdiği belirlenmiştir. Ayrıca değişim yorgunluğu ile örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide tükenmişliğin kısmi aracı etkisinin olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Son olarak hemşirelerin algıladıkları örgüt kültürü türlerinin değişim yorgunluğu, tükenmişlik, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti değişkenlerini önemli ölçüde etkilediği saptanmıştır.

Psikolojik sermayenin değişime direnç tutumu üzerindeki etkisinde algılanan iletişim kalitesi ve algılanan örgütsel desteğin düzenleyici rolü

Teknolojik, sosyal ve ekonomik gelişmeler çerçevesinde değişim her alanda olduğu gibi örgütsel çevrede de oldukça önem kazanmıştır. Değişimin kaçınılmaz bir gerçeklik olarak görüldüğü günümüzde, örgütlerin başarısı bu değişimlere ne ölçüde uyum sağladıklarına bağlı olarak değişkenlik göstermeye başlamıştır. Dolayısıyla değişimin önündeki en büyük engellerden olan değişime direnç tutumunun önüne geçilmesi örgütler için bir zorunluluk haline gelmiştir. Çalışanların değişime gösterdikleri direnç tutumunun hem bireysel hem de örgütsel faktörlerden etkilendiği bilinmektedir. Bu çerçevede, bu çalışma kapsamında değişime direnç tutumunu etkilediği düşünülen bireysel ve örgütsel faktörler bir arada ele alınarak bütüncül bir bakış açısı kazandırılması amaçlanmaktadır. Bu bağlamda, pozitif psikoloji akımı ile şekillenen psikolojik sermayenin değişime direnç tutumu üzerindeki etkisinde algılanan iletişim kalitesi ve algılanan örgütsel desteğin düzenleyici etkisi araştırılacaktır. Araştırmanın verileri, Türkiye'de faaliyet gösteren bir savunma sanayii şirketinde çalışan yüz doksan üç çalışandan anket yöntemiyle toplanmıştır. Çalışma kapsamında incelenen modelin analizi Hayes (2018) tarafından geliştirilen PROCESS Makro ile gerçekleştirilmiştir. Çalışmanın ana modeli kapsamında elde edilen bulgular incelendiğinde bireysel faktör olarak ele alınan psikolojik sermayenin değişime direnç tutumu üzerindeki etkisinin istatistiki olarak anlamlı olmadığı görülmüştür. Çalışmanın düzenleyici değişkenleri olan ve örgütsel faktörler altında ele alınan algılanan örgütsel iletişim kalitesi ve örgütsel desteğin ise değişime direnç tutumu üzerindeki doğrudan etkisinin güçlü ve negatif yönlü olduğu görülmüştür. Örgütsel faktörlerin psikolojik sermaye ve değişime direnç tutumu ilişkisindeki düzenleyici etkilerine bakıldığında ise algılanan örgütsel desteğin sınırda anlamsızlık düzeyinde düzenleyici etkisi olduğu, algılanan örgütsel iletişim kalitesinin ise söz konusu ilişkide düzenleyici rolü olmadığı tespit edilmiştir. Bir başka deyişle, elde edilen bulgular örgütsel faktörlerin değişime direnç tutumu üzerinde düzenleyici etkilerinin yanı sıra ana etkilerinin çok güçlü olduğunu göstermiştir. Çalışmanın ek analizler bölümünde gerçekleştirilen hiyerarşik regresyon analizinde, psikolojik sermayenin değişime direnç tutumunu negatif yönde tahmin ettiği görülse de analize örgütsel faktörlerin dâhil edilmesi ile psikolojik sermayenin değişime direnç tutumu üzerindeki etkisinin anlamsız hale geldiği görülerek bir kez daha örgütsel faktörlerin değişime direnç tutumu üzerindeki etkisinin daha güçlü olduğu görülmüştür.

Spor örgütlerinde sosyal sermaye ile örgütsel değişim bağlılığı arasındaki ilişki

Bu çalışmanın amacı spor örgütleri çalışanlarının sosyal sermaye algıları ile örgütsel değişim bağlılığı arasındaki ilişkiyi araştırmaktır. Deneklerin sosyal sermaye algılarını ölçmek için Bullet ve Onxy (2000) tarafından geliştirilen Ardahan (2012) tarafından Türkçeye uyarlanan "Sosyal Sermaye Ölçeği" ile örgütsel değişim bağlılıklarını ölçmek için ise Dunham, Grube, Gardner, Cummings ve Pierce (1989) tarafından geliştirilen Bingül (2006) tarafından Türkçeye uyarlanan "Örgütsel Değişim Algısı Ölçeği" kullanılmıştır. Verilerin nasıl dağıldığını görmek için Kolmogorow-Smirnow testi uygulanmış ve basıklık-çarpıklık değerleri kontrol edilmiştir. Örgütsel değişim ölçeği ve sosyal sermaye ölçeğine ait güvenilirlik analiz yapılarak her iki ölçek için Cronbach's Alpha katsayıları elde edilmiştir. Veri toplama yöntemi olarak gönüllülük esasına dayanan çevrimiçi anket tekniği kullanılmıştır. Araştırmanın evrenini İstanbul ilinde kâr amacı güden ve gütmeyen aktif spor tüketimine haiz hizmet sunucularının teknik, idari, üyelik hizmetleri, eğitim ve temizlik hizmeti çalışanlarından oluşturmaktadır. Araştırma örneklemini ise 533 kişi oluşturmaktadır. Elde edilen veriler doğrultusunda çalışmaya katılan katılımcıların sosyal sermaye algıları arttıkça değişim bağlılıkları da artmaktadır. Sonuç olarak spor örgütü çalışanlarının çalışma arkadaşlarıyla bir araya gelebilecekleri değişimi destekleyen, sosyalleşme faaliyetlerinin, eğlenceli grup çalışmalarının, yardımlaşma ve empati kurma gibi becerileri geliştirmek adına daha üst eğitimler almalarının desteklenmesi olumlu katkılar sağlamaktadır.

COVİD-19 sürecinde havayolu şirketlerinde yaşanan örgütsel değişimin çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı duygularına etkisine dair bir araştırma

2020 yılından bu yana havayolu sektörü, Covid-19 nedeniyle istihdam ve tesislerin sürdürülmesinde zorluklarla birlikte bir durgunluk yaşamıştır. Bu durum biyolojik risklerin yanında psikolojik olumsuzlukları ve kaygıları da beraberinde getirmiştir. Sivil havacılık sektörü de bu sorunlardan büyük ölçüde etkilenmiştir. Havacılık sektörüyle birlikte diğer birçok sektör değişimin önemine odaklanmışken çalışanların örgütsel vatandaşlık benzeri duyguları da önemini korumaktadır. Araştırmada, mevcut süreçte yaşanan Covid-19 pandemisinin oluşturduğu koşullar altında havayolu şirketlerinde meydana gelen değişime odaklanılmakta ve bu değişimlere ilişkin havayolu çalışanlarının örgütsel değişime ilişkin algılarının belirlenmesi amaçlanmaktadır. Araştırmanın evrenini bir havayolu işletmesinde çalışan havayolu personeli oluşturmaktadır. Bu kapsamda araştırmanın nihai verileri toplam 390 katılımcının yanıtlarından oluşmuştur. Bu çalışmada havacılık alanında çalışan havayolu görevlileri örnekleminde gerçekleştirilen nicel araştırmanın SPSS istatistik programıyla elde edilen ampirik bulgular, Covid-19 pandemisi sırasında ortaya çıkan örgütsel değişimlerden etkilenmenin örgütsel vatandaş davranışında etkili olduğunu göstermiştir. Katılımcılar, Covid-19'un yarattığı değişimlerden olumsuz yönde etkilenmiş olsalar da bu durum, örgütsel vatandaşlık davranışlarını kuvvetlendirmiştir.

Türkiye'deki halk kütüphanesi yönetim ve hizmet yapısının yenilikçi örgüt kültürü açısından değerlendirilmesi

Bu çalışmada Türkiye'deki il halk kütüphanelerinin mevcut yönetim ve hizmet geliştirme yaklaşımlarına ve bu yaklaşımların yenilikçi örgüt kültürü ile ilişkisine odaklanılmıştır. Halk kütüphanelerinin kurumsal sürekliliği, etkinliği ve verimliliğinin geleneksel yönetim ve hizmet yaklaşımlarıyla gerçekleştirilemeyeceği, yenilikçi hizmet ve yönetim anlayışının benimsenmesi gerektiği savunulmaktadır. Yenilikçi yönetim ve hizmet anlayışı ise yenilikçi örgüt kültürünün ürünüdür. Araştırmanın hipotezi; "Türkiye'deki il halk kütüphanelerinde geleneksel yönetim ve hizmet geliştirme anlayışının hâkim olması, hiyerarşi kültürünün baskın olması ve yenilikçi kültürü destekleyecek strateji eksikliği nedenleriyle yenilikçi örgüt kültürü oluşturulamadığından yenilikçi yönetim ve hizmet yapısı da geliştirilememektedir" şeklinde formüle edilmiştir. Bu doğrultuda araştırmanın temel amacı ise; Türkiye'deki il halk kütüphanelerinin sahip olduğu mevcut örgüt kültürü yapısını ortaya çıkararak, yenilikçi yönetim ve hizmet yapısına sahip olunamamasının nedenlerini belirlemek ve bu durumun yenilikçi örgüt kültürü ile ilişkisini ortaya koymaktır. Bununla birlikte, yenilikçi örgüt kültürüne karşı algı ve farkındalık oluşturmak ve kültürel değişim ve dönüşüm sürecine dayanak oluşturacak ulusal nitelikte yenilikçi örgüt kültürü stratejisi geliştirme modeli, yenilikçi örgüt kültürü strateji ilkeleri ve yenilikçi örgüt kültürü strateji eylem planı önerisi geliştirmek de amaçlanmaktadır. Araştırmada betimleme yöntemi kullanılmış, anket ve yarı yapılandırılmış görüşme tekniklerinden yararlanılmıştır. İl halk kütüphanelerinde görev yapan mesleki eğitim almış 182 personelle (yönetici ve kütüphaneci) anket, Kütüphaneler ve Yayımlar Genel Müdürlüğü'nde yönetici statüsünde görev yapan yedi katılımcı ile de yarı yapılandırılmış görüşme gerçekleştirilmiştir. Anket soruları halk kütüphanelerinin mevcut yönetim ve hizmet geliştirme yaklaşımları, halk kütüphanelerinde yenilikçiliği engelleyen etkenler, katılımcıların yenilikçilik kavramına bakış açıları ve halk kütüphanelerinin mevcut ve hedeflenen örgüt kültürü yaklaşımları kapsamında tasarlanmış, öte yandan görüşme soruları da büyük oranda anket sorularına paralel bir yaklaşımla kurgulanmıştır. Tez, "giriş", "yönetim, örgütsel yapılanma ve halk kütüphaneleri", "yenilikçilik, örgüt kültürü ve halk kütüphaneleri", "bulgular ve değerlendirme" ve "sonuç ve öneriler" olmak üzere beş bölümden oluşmaktadır. Sonuç olarak Türkiye'deki halk kütüphanelerinde geleneksel yönetim ve hizmet geliştirme anlayışının hâkim, hiyerarşi kültürü yaklaşımının baskın ve yenilikçiliğin sistematik olarak hayata geçirilebilmesi için gerekli strateji unsurlarının eksik/yetersiz olduğu anlaşılmıştır. Yenilikçi yönetim ve yenilikçi hizmet yenilikçi örgüt kültürünün ürünü, yenilikçi örgüt kültürü öğrenen örgüt olabilmenin ön koşulu, kültürel değişim ise toplumsal değişimin gereğidir. Bu bağlamda, halk kütüphanelerin toplumsal değişime karşılık verebilmesi, kurumsal sürekliliği, etkinliği ve verimliliğini sağlayabilmesi, yönetim ve hizmet geliştirme yaklaşımını yenilikçilik odaklı kurgulayabilmesi adına araştırmanın öneri bölümünde ortaya konulan genel önerilerin dışında bu değişimin örgüt kültürü boyutunda sağlanabilmesi için yenilikçi örgüt kültürü stratejisi geliştirme modeli, yenilikçi örgüt kültürü strateji ilkeleri, yenilikçi örgüt kültürü strateji eylem planı sunulmuştur.

Örgütsel yapı değişikliklerinin bireylerin performans, motivasyon ve verimlilikleri üzerindeki etkisi

İnsanların hayatının büyük kısımlarını geçirmiş oldukları şirketlerin, kurumların, organizasyonların, kısaca örgütlerin mevcut yapıları zaman zaman gerek ihtiyaçlarla gerekse ihtiyaç olmadan değişmektedir. Örgüt yapısındaki değişimin her aşaması ise örgütleri ciddi anlamda etkilemektedir. Bu etkiler sadece değişimin yaşandığı kısım, birim, iş yapma tekniği, teknoloji vb. etkilememekte örgütün tamamına sirayet etmektedir. Belki de değişimden en fazla etkilenen, insan unsurudur. Çalışmada örgütsel yapı değişimlerinin örgütün yapı taşı olan bireylerin üzerinde oluşabilecek motivasyon değişimleri, performans artış veya azalışları ile yine bireylerin verimliliklerine olumlu ya da olumsuz katkısının incelenmesi hedeflenmiştir. Söz konusu hedefe ulaşabilmek adına konuya ilişkin literatür taraması akabinde örgütsel yapı değişiminin yaşandığı bir kurumda yönetici seviyesindeki bireylerle nitel görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Bu görüşmelerle bireylerin konuya ilişkin yaşadıkları ve düşünceleri analiz edilerek sonuçlar ortaya çıkartılmaya çalışılmıştır.

COVID 19'un neden olduğu çevresel belirsizliğin örgütlerde yapı ve strateji değişimine etkisi: Mersin dış ticaret işletmeleri örneği

Bu çalışma, Covid-19 pandemi süreci ile başlayan çevresel belirsizlik ortamında örgütlerin yapı ve stratejileri üzerinde gerçekleştirdikleri değişimleri incelemektedir. Koşul bağımlılık yaklaşımına göre, örgüt içinde bulunduğu çevreye uyum sağlayabilmek için değişime giderek varlığını sürdürmeye çalışmaktadır. Bu bağlamda, çevreden etkilenen örgüt çevrenin barındırdığı belirsizlikten de etkilenecektir. Çevrede belirsizlik az ise yüksek merkezilik ve biçimselliğe sahip mekanik yapı, belirsizlik fazla ise yüksek uzmanlaşmaya sahip organik yapı örgütler için en uygun yapılar olacaktır. Ayrıca, belirsizliğin az olduğu çevreler durgun yapıda oldukları için maliyetleri kontrol altında tutmayı kolaylaştırır ve böylece maliyet liderliği stratejisi bu çevreler için en uygun strateji olmaktadır. Tersi olarak, belirsizliğin yüksek olduğu yani dinamik çevrelerde ise yaratıcılık ve yeniliğin örgütleri rekabette öne geçirebileceği görüşü ile farklılaştırma stratejisi bu çevreler için en uygun strateji olmaktadır. Yapı ve stratejisi ilişkisinde ise, maliyet liderliği stratejisi mekanik yapılı örgütlerle ilişkilendirilirken, farklılaştırma stratejisi ise organik yapılı örgütlerle ilişkilendirilmektedir. Ayrıca örgütte değişim söz konusu olduğunda, örgütün önce çevreye uygun olarak stratejisini değiştirdiği sonrasında ise stratejisine uygun olarak yapısını değiştirdiği, yani yapının stratejiyi takip ettiği yaygın olarak kabul edilen bir görüştür. Covid-19 pandemisinin yarattığı çevresel belirsizliğin teoride ifade edildiği şekilde stratejik ve yapısal değişime yol açıp açmadığını değerlendirmek için, Mersin Ticaret ve Sanayi Odasına kayıtlı ve Mersin limanı çıkışlı ihracat işlemleri sıralamasında ilk 100'de yer alan, yıllık ihracat satış tutarı 10 milyon $ üzerinde olan 76 dış ticaret firması çalışmanın örneklemi olarak belirlenmiştir. Çalışmada birincil veri kaynağı kullanılmış ve anket yöntemiyle veriler toplanmıştır. Çalışma kapsamında elde edilen verilerin analizinde basit doğrusal ve ordinal lojistik regresyon analizleri kullanılmıştır. Ayrıca regresyon analizlerinin sonuçlarının yorumlanabilmesi amacıyla analizler sonrasında örneklemden seçilmiş 7 firmanın üst düzey yöneticisi ile nitel görüşmeler yapılmıştır. Çalışmanın bulgularına göre, çevresel belirsizlikteki artışın örgütün farklılaştırma stratejisine yönelimi üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı ilişkisi bulunurken, maliyet liderliği stratejisine yönelim üzerinde bir etkisi bulunmamıştır. Bir diğer sonuca göre, örgütün mekanik yönde yapısal değişim ile maliyet liderliği stratejisine yönelimi üzerinde pozitif ve anlamlı etkisi bulunurken, yapısal değişimin farklılaştırma stratejisine yönelim üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmamıştır. Ayrıca, çevresel belirsizliğin yapı değişimi üzerinde anlamlı bir etkisi gözlenmemiştir. Son olarak, örgütün strateji değişimi ile örgüt yapısının mekanik yönde değişimi arasında anlamlı ilişki bulunmamıştır. Çalışmanın genel sonuçlarına göre, Covid-19 pandemisinin çevresel belirsizliği arttırmasına rağmen, araştırma örneklemindeki firmaların yapısal ve stratejik olarak belirgin düzeyde anlamlı değişimler geçirmedikleri gözlenmiştir. Ancak örgütler değişime kayıtsız kalmamış, taktiksel olarak geçici ve anlık tepkilerle değişime cevap vermişler, sürdürülebilir kalıcı değişimler gerçekleştirmemişlerdir. Örneklemdeki örgütlerle yapılan görüşme notlarına göre ise, örgütlerin değişim yapmamalarının sebebi, Çin'in kapanmasıyla birlikte Avrupa-Çin ve dünyanın en büyük ticaret hattı Amerika-Çin ticaret hatlarının Türkiye'den tedarike yönelmesi ile piyasadaki sabit kalan arza rağmen talebin olağanüstü şekilde artışına bağlı olarak, arz talep dengesinin bozulması ve böylece piyasa fiyatlarının aşırı derece artış göstermesi olarak ifade edilmiştir. Fiyatlardaki aşırı artış firmalarda beklenmeyen olağanüstü karlılıklara sebep olmuş, buna bağlı olarak örgütler değişimi gerekli görmediklerini ifade etmişlerdir.

Örgütsel değişim ve Türkiye Futbol Federasyonu'nda altı sigma yönetim modeli'nin uygulanabilirliği

Bu araştırmanın temel amacı Altı Sigma Yönetim Modelini ve Araçlarını Türkiye Futbol Federasyonu'nda uygulamaktır. Türkiye Futbol Federasyonu'nu en iyi temsil ettiği düşünülen Türkiye A Milli Futbol Takımı'nın 2012 ve 2013 yıllarında yapmış olduğu 24 müsabaka araştırmanın örneklemi oluşturmaktadır. Araştırmada TÖAİK yöntemi kullanılmıştır. Araştırma verilerinin istatistiksel çözümlemesi için IBM SPSS 18.0 for Windows, Minitab 17 ve Sigma Plot 13 istatistik paket programları kullanılmıştır. İstatistiksel teknikler olarak altı sigma araçlarından beyin fırtınası, balık kılçığı, ki-kare ilişki analizi, spearman korelasyon testi, çoklu uyum analizi, süreç yeterlilik analizi ve kontrol grafikleri kullanılmıştır. Elde edilen sayısal değerler p<0.01 ve p<0.05 anlamlılık seviyeleri ile test edilmiştir. Araştırma sonucunda Türkiye A Milli Futbol Takımının müsabaka sonucu ile oyun sistemi (p=0.04), FİFA Dünya Sıralaması (p=0.02), şut olumlu oranı (p=0.03), I. bölgede savunma olumlu oranı (p=0.00) ve II. bölgede savunma olumlu oranı (p=0.00) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Ayrıca oyun sistemi ile yenilen gol (p=0.01), oyun sistemi ile I. bölgede savunma olumlu oranı (p=0.02), I. bölgede savunma olumlu oranı ile yenilen gol (p=0.00), II. bölgede savunma olumlu oranı ile atılan gol (p=0.01), II.bölgede savunma olumlu oranı ile yenilen gol (p=0.02), merkez hücumlar olumlu oranı ile atılan gol (p=0.00), uzun pas olumlu oranı ile atılan gol (0.01), kısa pas olumlu oranı ile atılan gol (p=0.04), sarı kart ile yenilen gol (p=0.04) arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Anahtar Kelimeler: Altı Sigma, Futbol, TÖAİK, Korelasyon.

GAP bölgesindeki işletmelerde teknoloji seçimi

Ortaöğretim öğretmenlerinin değişime karşı dirençleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişkinin incelenmesi (İstanbul ili Pendik ilçesi örneği)

Bu araştırma, Ortaöğretim öğretmenlerinin değişime karşı dirençleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında ilişkinin incelenmesi amacıyla yapılmıştır. Bu araştırmanın evreni 2012–2013 eğitim öğretim yılında İstanbul ili Pendik İlçesinde bulunan ortaöğretim okullarındaki öğretmenlerdir. Örneklem bu çalışma evreninden küme örneklem yoluyla 25 adet okulda görev yapan 282 öğretmenden oluşmaktadır. Araştırma ile ilgili veriler kişisel bilgi formuyla birlikte iki ölçek ("Değişime Karşı Direnme Nedenleri Ölçeği" , "Örgütsel Bağlılık Ölçeği") ile toplanmıştır. Ölçeklerden elde edilen veriler kodlanarak bilgisayar ortamında SPSS paket programı yardımıyla çözümlenmiştir. Ölçeğin birinci bölümüyle ilgili verilere ilişkin frekans ve yüzde dağılımı alınmış, öğrencilerin tutumlarının ve algılamalarının belirlenmesine yönelik olarak aritmetik ortalama ve standart sapma, tutumlar arasında farklılığı ortaya koyabilmek için ikili karşılaştırmalarda "t" testi, ikiden fazla değişken gruplarının karşılaştırılmasında ise tek yönlü varyans analizi kullanılmıştır. Görüşler arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı α = 0.05 anlamlılık düzeyinde test edilmiştir. Araştırmadan elde edilen bulgular şunlardır; 1. Ortaöğretim öğretmenlerinin değişime karşı dirençleri cinsiyet, yaşı, medeni durumu, görevi, alanı, kıdemi, öğrenim durumu, çalıştığı okul türü, bulunduğu okulda çalışma süresi, internet erişim düzeyi, kitap okuma sıklığı değişkenlerine göre anlamlı farklılık görülmemiştir. 2. Ortaöğretim öğretmenlerinin örgütsel bağlılık düzeyleri ise cinsiyet, yaşı, görevi, alanı, kıdemi, öğrenim durumu, çalıştığı okul türü, bulunduğu okulda çalışma süresi, internet erişim düzeyi, kitap okuma sıklığı değişkenlerine göre anlamlı farklılık görülmemiştir. 3.Öğretmenlerin örgütsel bağlılık ölçeği puanlarının medeni durum değişkenine göre grupların aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık Normatif Bağlılık dışındaki alt boyutlarda anlamlı bulunmamıştır. Normatif Bağlılık alt boyutunda ise bekarların evlilere göre daha çok bağlılık hissettiği sonucu bulunmuştur. 4.Öğretmenlerin örgütsel bağlılık ölçeğinin çalışma sürelerine göre gruplar arasında normatif bağlılık alt boyutunda grupların aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık anlamlı bulunurken diğer gruplarda anlamlı bulunmamıştır. Normatif bağlılıkta söz konusu farklılığın çalışma süreleri 1-5 olan grupla diğer gruplar arasında çalışma süreleri 1-5 olan grubun daha fazla bağlılık yaşadığı sonucuna ulaşılmıştır. 5.Öğretmenlerin örgütsel bağlılık ölçeği puanlarının kitap okuma sıklığına göre gruplar arasında duygusal bağlılık alt boyutunda grupların aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık anlamlı bulunmuştur. Söz konusu farklılığın az kitap okuyan grupla diğer gruplar arasında olduğu ve az kitap okuyan grubun daha fazla duygusal bağlılık yaşadığı şeklinde bulunmuştur. 6.Örgütsel bağlılık ölçeği ile değişime karşı direnç nedenleri ölçeği arasında ilişkileri belirlemek üzere yapılan Pearson korelasyon analizi sonucunda hiçbir alt boyutta puanlar arasındaki ilişki anlamlı bulunmamıştır. Anahtar Sözcükler: Değişim, Bağlılık, Değişime Karşı Direnç

The influence of organizational culture, leader?member exchange(LMX) and employees' attitudes toward change on information systems implementations in Turkey

The purpose of this study is to investigate the natural influence of organizational culture, leader-member exchange and employees? attitudes toward change on employees? perceptions of IS implementation success and acceptance.In this study, the researcher purposes to provide an understanding of the relationship between organizational and social factors and IS implementation success and acceptance. In order to minimize risk of high consideration and interaction of technical issues, which may affect the IS implementations, organizations which have highly developed IT processes and staff and have enough resources to handle major IS implementations are chosen.The results of this study are expected to reveal more information about the social enablers and important organizational and relational concepts, which may directly or indirectly affect IS implementations in Turkey.The study, also, aims to provide an understanding of the relationship between acceptance of the IS implementation and employees? perceptions about its success.

Gerçekleşen bir örgütsel değişim karşısında örgütsel bağlılığın sonuçlarının incelenmesi üzerine bir saha araştırması

Günümüzde küreselleşme nedeniyle yaşanan hızlı gelişmeler insan hayatını ve dolayısıyla da toplumu etkisi altına almıştır. Her şey hızla değişmekte, her gün bir diğerinden farklı olmaktadır. Yaşanan bu hızlı değişimden örgütler de etkilenerek bütün unsurlarıyla değişime maruz kalmış bulunmaktadır. Artık örgütlerin ayakta kalabilmeleri, örgütsel anlamda değişerek değişime ayak uydurabilmelerine bağlı hale gelmiştir. İşgörenlerin örgütsel bağlılığın sağlanması ve işten ayrılma niyetlerinin azaltılması için işlerini ve örgütlerini sevmeleri, maddi ve manevi anlamda tatmin olmalarını ve memnuniyet düzeylerinin yükseltilmesi gerekmektedir. Bu çalışmanın amacı da gerçekleşen bir örgütsel değişimin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini ortaya koymaktır. Tez dört ana bölümden meydana gelmiştir. Araştırmanın ilk bölümünde örgütsel değişim kavramı ikinci bölümde örgütsel bağlılık kavramı açıklanarak bu alanda yapılan çalışmalara yer verilmiştir. Üçüncü bölümde örgütsel değişimin örgütsel bağlılık üzerine etkileri ilişkilendirilmiştir. Son bölümde ise literatür taraması sonucu elde edilen bilgiler doğrultusunda bir kamu kurumu işgörenlerine anket tekniği kullanarak uygulama yapılmıştır. Söz konusu anket formlarından elde edilen veriler SPSS 24.0 programına kaydedilerek örgütsel değişimin örgütsel bağlılık üzerine etkileri analiz edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Rekabet, Örgütsel değiĢim, Örgütsel bağlılık

Değişim sürecinde örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin incelenmesi: Bir uygulama

Değişimler örgütün temel faktörü olan insanın örgütsel bağlılığını, değişimin yönetimine göre farklı şekillerde etkiler. Değişimlerin insan faktörünün örgüte bağlılığını yükseltecek, devam ya da normatif bağlılığı, duygusal bir bağlılığa dönüştürerek, nitelikli bireylerle örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesi için daha uzun müddet birlikteliği sağlayacak şekilde yönetilmesi gerekir. Aksi halde değişim, bireylerin örgütsel bağlılığını olumsuz olarak etkiler, bireylerin direnç göstermelerine daha da ötesi örgütten kopmalarına neden olur.Örgütlerin en önemli yönetsel amaçlarından biri, yüksek oranda örgütsel bağlılığa ulaşmaktır. Örgütsel bağlılığı yüksek olan bireylerin, bağlılığı olmayan bireylere göre, örgüte ve üretime katılımları da yüksek olmakta ve örgüt içerisinde daha iyi bir performans gösterdikleri görülmektedir. Ayrıca örgütsel bağlılığı yüksek olan bireyler, örgütün diğer üyeleri ile iyi ilişkiler kurmakta ve tatmin düzeyleri daha yüksek olmaktadır. Bu nedenle, çalışanların örgütsel bağlılığını tespit edebilmek örgütler için çok önemli kabul edilmektedirDeğişim sürecinde bireylerin örgütsel bağlılıklarının yükseltilmesi için değişimin gerekçelerinin bireylere anlatılması, fikirlerinin alınması, açık olunması ya da onların da değişim sürecine katılmalarının sağlanması çok önemlidir.Değişim sürecinde örgütsel bağlılığın seramik sektöründe araştırıldığı bu çalışma, Eskişehir ve Bilecik illeri örnekleminde gerçekleştirilmiş ve bu illerde seramik sektöründe çalışanların örgütsel bağlılıkları değişim orijininde araştırılmıştır.Anahtar Kelimeler: Değişim, Değişim Süreci, Faktör, Örgüt, Örgütsel Bağlılık.