Takım çalışması
Bu konu başlığı altında 57 tez
Balanced scorecard aracılığıyla performans analizi ve Kütahya Gediz Devlet Hastanesinde bir model denemesi
Finansal muhasebe ölçümlerine dayanan performans ölçüm yöntemlerinin artık eskimesi, geçerliliğini yitirmesi ve Balanced Scorecard'ın ortaya çıkışı performans ölçme ve strateji belirleme üzerine yeni bir çığır açmıştır. Bir kurumun faaliyetlerinin hedeflenen sonuçlara ulaşılıp ulaşılmadığı, hizmetlerin verimli, etkin ve karlı bir düzeyde gerçekleşip gerçekleşmediği konuları Balanced Scorecard ile daha iyi ölçülmüş ve planlanmıştır.Bu çalışmanın yapılma nedeni Balanced Scorecard'ın sağlık işletmelerinde ve yönetiminde kullanılarak performans, verimlik ve hizmet kalitesinin arttırılması, örgütsel değişime ayak uydurulması, kurum içi işleyişin iyileştirilmesi, öngörülen misyon ve vizyonun fiziksel ölçüler haline dönüştürülerek bu kalıplara göre sürekli gelişim ve değişimi sağlayarak stratejik hedeflere ulaşılması, hasta ve hasta yakınlarının beklentilerinin saptanarak onlara en iyi sağlık hizmetinin verilmesi, hastane personelinin eğitimi ve gereksinimlerinin karşılanarak hizmet kalitesi ve personel memnuniyetinin ve performansının arttırılması ve sıraladığımız bu boyutlar arasında dengeyi sağlayarak stratejik planlama ve yönetim üzerindeki etkilerinin nasıl gerçekleştirildiğine dair bilgi toplamaktır.Kütahya Gediz Devlet Hastanesi'nde uygulanan model neticesinde kurumun ilk önce vizyon ve misyonu doğrultusunda Balanced Scorecard'ın dört boyutunu da kapsayan stratejik amaçları belirlenmiştir. Kurumun çalışma prensibi, sahip olduğu tıbbi ve fiziki yapısı, kurumdan hizmet alan hasta ve hasta yakınları ve kurum çalışanları (kurumun; finansal, ?müşteri?, iç işlemler ve öğrenme, gelişme boyutları) belirlenen stratejik amaçlar kapsamında değerlendirilip başarı ve performansı ölçülmeye çalışılmıştır. Ölçümleme ve değerlendirmeler neticesinde kurumun başarılı ve başarısız, güçlü ve zayıf yönleri tespit edilerek öneri ve eleştirilerde bulunulmuş, stratejik yönetim açısından önemli bulgulara ulaşılmıştır.
Etkin takım yönetimi ve etkin liderlik arasındaki ilişkinin kamu ve özel sektör bankalarında ampirik olarak incelenmesi
İşletmelerin, günümüzde gelişen dünya koşullarına ayak uydurabilmek, rakiplerinin karsısında tutunabilmek ve en önemlisi bir adım önde olabilmek için çeşitli stratejiler belirleyerek yeniden yapılanma sürecine girdiği bilinmektedir.Yeniden yapılanma sürecinde, rekabet üstünlüğü sağlayabilme, verimliliği artırarak fark yaratabilmek için tercih edilen yöntemlerden biriside etkin takımlar oluşturmak şeklinde karsımıza çıkmaktadır. Bu arada etkin takımların oluşturulması ve kontrol edilip hedeflere daha iyi bir şekilde kanalize edilebilmesi için bu işlemin etkin kişilerle yapılması beklentileri olumlu yönde etkileyecektir. İşte bu aşamada karşımıza çıkan kavram etkin liderlik olmaktadır.Çalışmada, bankalarda etkin takım yapılarının oluşturulması sürecinde etkin liderliğin rolünün, Bankacılık sektörü çalışanları tarafından (Cinsiyet, Yaş, Öğrenim durumu, hizmet süresi ve Çalışılan sektör Değişkenine göre) algılanmasında anlamlı farklılıklar olup olmadığı araştırılmıştır.Anahtar Kelimeler: Etkin takımlar, Etkin liderlik, Bankacılık sektörü
Türk kamu yönetiminde personel güçlendirme kavramı ve bir inceleme
Özel yönetim açısından uluslararası rekabet, küreselleşme ve müşteri öncelikli yönetim anlayışı, kamu yönetimi açısından kurum imajı ve vatandaşın almayı arzu ettiği kalitede hizmet verebilme gibi nedenler insan kaynağını ön plana çıkarmıştır. Yönetimler de bu gelişme ve değişmelerle ilintili olarak sahip olduğu insan kaynaklarını, değişen ve gelişen piyasa koşullarına ve müşteri beklentilerine en hızlı cevap verebilmek, rekabet avantajı ve müşteri, vatandaş memnuniyetini yakalayabilmek için güçlü kılmanın yollarını aramaktadır. Fırsatları yakalayabilmek, güçlü yönleri ortaya çıkarıp zayıf taraflarını analiz edebilmek, başarılı olup varlığını devam ettirebilmek için inisiyatif alabilen, risk üstlenebilen, yeniliğe ve gelişmelere açık, işgörenlere ihtiyaç kendini hissettirmeye başlamıştır. Kamu yönetimi, merkeziyetçi yapısı, yasal bir yönetim oluşu, kamu görevlisinin inisiyatif kullanabilme konusundaki sınırlı oluşu gibi nedenlerle özel yönetime nazaran uluslar arası düzeyde meydana gelen bu değişimlere taraf olamamış, arzu edilen düzeyde gelişim gösterememiştir.Bu çalışmada; son yıllarda özellikle işletmelerde uygulanan personel güçlendirme yaklaşımının Türk Kamu Yönetiminde uygulanabilirliği araştırılmış, öneriler geliştirilmiştir. Bu kapsamda personel güçlendirme kavramı açıklanmaya çalışılmış, bir inceleme ile uygulanabilirliği ortaya konulmuştur.
Takım çalışması ve personel güçlendirme arasındaki ilişkinin belirlenmesine yönelik bir uygulama
Uluslararası rekabet, küreselleşme, teknolojik gelişmeler ve müşteri beklentilerindeki değişim gibi birçok gelişmenin doğal bir sonucu olarak endüstri toplumundan bilgi toplumuna geçilmesi ile birlikte; örgütler için insan faktörünün önemi de gittikçe artmıştır.Günümüz örgütlerinin amacı, etkinlik ve verimliliği artırmak, müşteri memnuniyetini maksimum seviyeye çıkarmak ve personelin sorunlarının gidermek ve iş tatminini sağlamaktır.Çağımızın değişen gereksinimlerine karşı hızlı cevap verebilmek ve uyum sağlamak için örgütler yönetim tekniklerinde değişikliklere gitmişlerdir. Bu değişikliklerin sayısı oldukça çok olmasına rağmen takım çalışması ve personel güçlendirme diğerlerine göre daha önemli ve gözardı edilemez niteliktedir.Bu doğrultuda hazırlanan çalışmanın birinci bölümde takım çalışması ikinci bölümde personel güçlendirme ve takım çalışması ile ilişkisi, üçüncü bölümde ise bir bankanın belli bölgesinde çalışan personeli ile yapılan uygulama yer almaktadır.Hizmet faktörünün en önemli sektörlerinden biri olan bankacılıkta personel güçlendirmenin takım çalışması aracılığı ile müşteri memnuniyeti, personel kalitesi ve örgüt verimliliği üzerine etkileri incelenmiştir.Anahtar Kelimeler: Takım Çalışması, Personel Güçlendirme
İşletmelerde bilgi ve bilgi paylaşımının ekip çalışması üzerine etkisi: Tekstil sektöründe bir uygulama
İşletmecilik alanında modern yönetim yaklaşımlarının, küresel ve entelektüel değişimin, gelişimin ortaya çıkardığı ve şuan yaşamakta olduğumuz bilgi çağında, organizasyonlarla uzun vadeli rekabet avantajı elde edebilmenin yolu bilgiyi etkili ve verimli biçimde kullanarak, ekip çalışmasına doğru yönelmekten geçmektedir. Günümüz işletmelerinde ekiplerden istenen faydayı sağlamak için ekip çalışması etkinliğinin artırılması gerekmektedir. Ekip etkinliğini artırmak için, ekip üyelerinin gerekli rol ve sorumluluklarının belirlenmesi, bilgi paylaşım yeteneklerinin geliştirilmesi, açık-örtülü bilgi paylaşım hedeflerinin ortaya konması, ekip kültürü ve örgütsel kararlara katılım yolu oluşturulup, ekip sinerjisi sağlanarak işletme başarısına ulaşılması gerekmektedir. Bu amaç doğrultusunda araştırma, Akkanat Holding bünyesinde Konya ilinde tekstil sektöründe üretim faaliyetinde bulunan Arık Bey Tekstil A.Ş'nin ekip üyeleri üzerinde anket çalışması yapılmıştır. Yapılan anket sonucunda 8 farklı ekip ve 178 ekip üyesinden elde edilen veriler SPSS 17.0 paket programı ile değerlendirilmiş, ayrıca değişkenlerimiz üzerindeki etkileri test edebilmek amacıyla sırasıyla güvenirlilik analizi, tek yönlü varyans analizi (anova), çoklu regresyon analizinden yararlanılmıştır. Araştırma sonucunda; bilgi paylaşımının yüksek olmasının ekip çalışması düzeyinde etkili olduğu, bilgi paylaşım boyutlarının ekip çalışması duyarlılığı üzerinde etkili olduğu sonucuna ulaşılmış ve demografik değişkenler bilgi paylaşımının alt boyutları arasındaki farklılıkların olduğu elde edilen sonuçlarla ortaya konulmuştur. Bu kapsamda yorum ve önerilerde bulunulmuştur. Anahtar Kelimeler: Bilgi, Açık-Örtülü Bilgi, Bilgi Paylaşımı, Ekip Çalışması
Takım çalışması bağlamında il millî eğitim müdürlükleri araştırma ve geliştirme (ARGE) birimi çalışanlarının işe tutkunlukları ve bireysel iş performansları
İl Milli Eğitim Müdürlüklerinde bulunan ARGE birimlerinde genellikle öğretmenler çalışmaktadır. Bu birimlerde yoğun iş temposu, zorlayıcı iş yükü, sürekli projeler, hibeler, organizasyonlar olduğu için öğretmenlerde stres, tükenmişlik ya da işten ayrılma niyeti gibi durumlar ortaya çıkabilmekte, bunlar da işe tutkunluğu ve bireysel iş performansını etkileyebilmektedir. Bu araştırmada, takım çalışmasının ARGE birimlerinde görev yapan öğretmenlerin işe tutkunluklarına ve bireysel iş performanslarına etkisi araştırılmıştır. Çalışma nitel araştırma türlerinden Fenomenoloji (görüngübilim) deseninde planlanmıştır. Araştırmaya ARGE biriminde görev yapan on öğretmen katılmıştır. Veriler yüz yüze görüşme yoluyla ve yarı yapılandırılmış görüşme formu ile elde edilmiştir. Veriler betimsel içerik analizi yöntemi ile analiz edilmiştir. Araştırma sonucunda genel olarak takım çalışmasının hem işe tutkunluğu hem de bireysel performansı olumlu olarak etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Takım içindeki birlikteliğin, ortak çalışma stratejilerinin, sinerjinin, takım liderinin, ödüllerin, konsantrasyonun, zaman yönetiminin zorluklara karşı mücadelenin bireysel iş performansı ve işe tutkunlukta önemli olduğu ortaya çıkmıştır. Takım üyelerinin farklı çalışma stratejilerine, düşük bilgi, beceri, motivasyon, konsantrasyon ve takıma bağlılığa sahip olmalarının ise takımdaki diğer bireylere olumsuz etkilerinin olduğu ortaya çıkmıştır. Yapılan işin niteliği, takımı oluşturan kişi sayısı, takımdakilerin işe karşı tutumları ve duygu durumları, yapılan işte alınan dönütler ve sağlanan başarı düzeyi çalışanların işe tutkunluklarını ve bireysel iş performanslarını etkilemektedir.
AFAD İstanbul arama kurtarma birliği çalışanlarının ekip çalışmasına yatkınlığı
Bu araştırma AFAD İstanbul Arama Kurtarma Birliği çalışanları ile ekip çalışmasına yatkınlık arasındaki ilişkinin belirlenmesi amacıyla tanımlayıcı ve kesitsel olarak gerçekleştirildi. Araştırma 02.11.2018-01.01.2019 tarihleri arasında İstanbul'da Afet ve Acil Durum Müdürlüğü Arama Kurtarma Birliğinde çalışan 67 kişiyle gerçekleştirildi. Veriler Tanımlayıcı Bilgi formu ve Takım Çalışmasına Yatkınlık Ölçeği kullanılarak toplandı. Verilerin değerlendirilmesinde tanımlayıcı istatistikler kullanıldı. Araştırmaya katılan çalışanların yaş ortalaması 39,58±5,81 olup, %89,6 'sı erkektir. % 23,9 'u önlisans %70,1'i lisans mezunudur. %77,6'sı evlidir. %52,2'si şu anki kurumda 15 yıldan daha uzun süredir çalışmaktadır. %53,7'sinin toplam çalışma süresi 15 yılın üzerindedir. %19,4'ü tarım bölümünden mezundur. %58,2'si arama kurtarma teknisyeni olarak görev almaktadır. Çalışanlar ekip çalışmaları durumlarını %29,9 çok iyi, %31,3 iyi olarak değerlendirmekte iken %53,7'si ekip çalışmasıyla ilgili bir sorunla karşılaştığını belirtti. 40 yaş ve altında olanların güven alt boyutu puan ortalaması, 40 yaş üzerinde olanlardan istatistiksel olarak anlamlı düzeyde yüksek saptandı (p:0,020; p<0,05). Lise/ön lisans mezunu olanların problemi teşhis ve analiz etme alt boyutu puan ortalaması, lisans ve üzeri mezunlarından istatistiksel olarak anlamlı düzeyde yüksek tespit edildi (p:0,039; p<0,05). Lise/ön lisans mezunu olanların yüksek iç motivasyon alt boyutu puan ortalaması, lisans ve üzeri mezunlarından istatistiksel olarak anlamlı düzeyde yüksek bulundu (p:0,024; p<0,05). Ekip çalışmasının çok iyi olduğunu düşünenlerin sorumluluk alt boyutu puan ortalaması, orta ve alt olduğunu düşünenlerden anlamlı şekilde yüksek saptandı (p:0,015; p<0,05). Ekip çalışmasının çok iyi olduğunu düşünenlerin iş birliği ve ekip çalışması alt boyutu puan ortalaması, orta ve altı (p:0,001) ve iyi (p:0,020) olduğunu düşünenlerden anlamlı şekilde yüksek tespit edildi (p<0,05; p<0,01). Ekip çalışmasının çok iyi olduğunu düşünenlerin yüksek iç motivasyon alt boyutu puan ortalaması, orta ve altı (p:0,019) ve iyi (p:0,029) olduğunu düşünenlerden anlamlı şekilde yüksek bulundu (p<0,05). Ekip çalışmasının çok iyi olduğunu düşünenlerin liderlik, ikna, azim alt boyutu puan ortalaması, orta ve altı (p:0,001) ve iyi (p:0,01) olduğunu düşünenlerden anlamlı şekilde yüksek saptandı (p<0,01). Ekip çalışması sırasında sorunla karşılaşanların iş birliği ve ekip çalışması alt boyutu puan ortalaması, karşılaşmayanlardan istatistiksel olarak anlamlı düzeyde yüksek bulundu (p:0,017; p<0,05). Çalışanların ekip çalışması olma durumunu iyi olarak değerlendirdiği fakat ekip çalışması sırasında sorunlarla karşılaştığı saptandı. Bu çalışmada afet ve acil durumlarında alınacak tedbirler ve olay anında yapılacak müdahalelerde ekip çalışmasının hayati önem taşıdığı sonucuna ulaşılmıştır.
Sağlık çalışanlarının ekip çalışmasına ilişkin görüşleri
Çalışmanın evrenini, Adana Numune Eğitim ve Araştırma Hastanesi'nde çalışan tüm sağlık çalışanları (N=924) oluşturmuştur. Hedeflenen örneklem oranı en az %20 olarak belirlenmiş olup örnekleme alınan toplam sağlık çalışanı sayısı 248'dir. Veri toplama aracı olarak literatür taranarak oluşturulan anket formu, sağlık çalışanlarının demografik özellikleri ile sağlık ekibine ilişkin görüşlerini belirleyen ifadelerin yer aldığı sorulardan oluşmaktadır.Sağlık çalışanlarının yaş ortalaması 35,5±8,6'dır. Sağlık ekibi tanımını hekimlerin %19,2'si, hemşirelerin %13,1'i ve diğer grubunun %26,2'si doğru yapmışlardır. `Sağlık ekibi kimlerden oluşmalıdır?' sorusuna hekim grubunun %99,0'u, hemşire grubunun %98,1'i, diğer grubunun tamamı hekim, hekim grubunun %97,0'ı, hemşire grubunun tamamı ve diğer grubunun %71,4'ü hemşire cevabını vermişlerdir. Hekimlerin %73,7'si, hemşirelerin %73,8'i ve diğer grubunun %50,0'ı temel eğitimleri sırasında, hekimlerin %59,6'sı, hemşirelerin %44,9'u ve diğer grubunun %38'i mezuniyet sonrasında sağlık ekibine ilişkin eğitim aldıklarını belirtmişlerdir (p= 0,028). `Çalıştığınız birimin belirgin özellikleri nelerdir?' sorusunda yer alan `Grup dinamiği hissedilir, görülür ve duyulur' ifadesine hekim grubunun %6,1'i hemşire grubunun %15'i, `Grup içerisinde temel kurallar açıkça belirlenir' ifadesine ise hekim grubunun %5,1'i, hemşire grubunun %22,4'ü her zaman yanıtını vermişlerdir. `Ekip çalışmasını olumsuz etkileyen faktörler nelerdir?' sorusunda yer alan `Ekibe bağlı olma duygusu zayıf olduğu için' ifadesine hekim grubunun %42,4'ü, hemşire grubunun ise %44,9'unun katılıyorum dediği, `kurumsal destek görmeme' ifadesine ise hekim grubunun %58,6'sı hemşire grubunun %72'sinin katıldığı belirlenmiştir.Çalışmanın sonucunda, sağlık çalışanlarının ekip çalışmasının öneminin farkında olduğu ancak işbirliğine dayalı ekip faaliyetlerinin net olmadığını göstermektedir. Çalışmada elde edilen bulgular doğrultusunda öneriler geliştirilmiştir.
Önleyici hizmetlerde görev yapan polis memurları ve sıralı amirlerin takım çalışmasını olumsuz etkileyen faktörlere ilişkin görüşleri
Takım, birbirini tamamlayan yeteneklere sahip, ortak amaç ve performans hedefleri doğrultusunda hareket eden ve bu çerçevede birbirlerine karşı sorumlu olan az sayıda kişinin bir araya gelmesinden oluşur. Takım çalışması kurum içindeki kişiler arasındaki iletişimi geliştirip, güven ortamına dayalı bir çalışma sistemidir. Ülke sınırları içerisinde yer alan insanların güvenlik ihtiyaçları genelde güvenlik birimleri, özelde ise bu birimlerden birisi olan Emniyet Teşkilatı tarafından üstlenilmiş olup; bu işlevden dolayı Emniyet Teşkilatı önem derecesi yüksek olan mesleki örgütlenmelerden birisi olarak karşımıza çıkmaktadır. Modern toplumlarda önleyici polislik kabul gören bir anlayıştır. Önleyici polislik uygulama açısında daha fazla iş gücü ve mücadele gerektiren ve bu yüksek gayretler neticesinde istenen suçsuzluk ortamını sağlamada etkindir. Bu çalışmanın amacı, önleyici hizmetlerde görev yapan polis memurları ve sıralı amirlerin takım çalışmasını olumsuz etkileyen faktörlere ilişkin görüşlerini belirleyerek takım çalışmasının önemine ilişkin bir farkındalık oluşturmaktır. Araştırma Gaziantep Emniyet Müdürlüğü uhdesinde yer alan ve önleyici hizmetlerde görev yapan polis memurları ile sıralı amirlerin katılımıyla nitel araştırma yöntemlerine dayalı olarak gerçekleştirilmiştir. Araştırma sürecinde veriler yarı-yapılandırılmış görüşmeler yoluyla elde edilmiştir. Elde edilen bulgular ve ulaşılan sonuçlar; önleyici hizmetlerde çalışan emniyet personelinin kendilerini bir takımın üyesi olarak gördüğünü, ancak bazı olumsuzluklar nedeniyle takım yapılandırmasında sorunlar oluştuğunu ortaya koymaktadır. Bu sorunlar; takım içerisinde fikir ayrılıkları ve kişisel problemler yaşanması ve bu problemlerin olaylara müdahale esnasında olumsuz durumlara sebebiyet vermesi, yapılan birim toplantılarında bu olumsuzlukların sağlıklı çözülememesi ve toplantıların personel başarısızlığını öne çıkarması neticesinde çalışanların motivasyonunun düşmesi olarak ifade edilebilir.
Türkçe öğretmenlerı̇nı̇n örgütsel kı̇mlı̇k ve okul ı̇klı̇mı̇ algıları ı̇le takım çalışması tutumları arasındakı̇ ı̇lı̇şkı̇nı̇n ı̇ncelenmesı̇
Türkçe öğretmenlerinin örgütsel kimlik ve okul iklimi algıları ile takım çalışmasına ilişkin tutumları arasındaki ilişkinin incelenmesini amaçlayan bu araştırma nicel tarama ve ilişkisel tarama modelinde bir araştırmadır. Araştırmanın çalışma evrenini 2021-2022 eğitim-öğretim yılında Kırşehir ili Milli Eğitim Müdürlüğüne bağlı devlet okullarında görev yapan 227 Türkçe öğretmeni oluşturmaktadır. Araştırmada örneklem alma yoluna gidilmemiş olup evren tam sayımı yapılarak Türkçe öğretmenlerinin tamamına ulaşılmıştır. Araştırmada veri toplama aracı olarak gerekli izinler alınarak örgütsel kimlik algısı, revize edilmiş okul iklimi ve takım çalışmaları ölçekleri ölçme araçları olarak kullanılmıştır. Araştırma genelinde Türkçe öğretmenlerinin örgütsel kimlik algısı, okul iklimi ve takım çalışması algı düzeyleri arasında pozitif, yüksek düzeyde ve istatistiki bir ilişkinin olduğu, örgütsel kimliğin, okul iklimi üzerindeki etkisinde takım çalışmasının aracılık ve düzenleyicilik etkisine sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Türkçe öğretmenlerinin örgütsel kimlik algı düzeylerinin yüksek düzeyde olduğu, erkek, lisans üstü mezunu, 46 yaş ve üzeri, 21 yıl ve üzeri kıdeme sahip Türkçe öğretmenlerinin örgütsel kimlik algılarının nispeten daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Türkçe öğretmenlerinin okul iklimi algı düzeylerinin yüksek düzeyde olduğu, erkek, lisans üstü mezunu, 46 yaş ve üzeri, 21 yıl ve üzeri kıdeme sahip Türkçe öğretmenlerinin örgütsel kimlik algılarının nispeten daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Türkçe öğretmenlerinin takım çalışması algı düzeylerinin yüksek düzeyde olduğu, erkek, lisans üstü mezunu, 46 yaş ve üzeri, 21 yıl ve üzeri kıdeme sahip Türkçe öğretmenlerinin örgütsel kimlik algılarının nispeten daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Türkçe öğretmenlerinin örgütsel kimlik, okul iklimi, takım çalışması algı düzeyleri arısında pozitif, yüksek düzeyde ve istatistiki olarak anlamlı bir ilişkinin olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Hemşire-hemşire iş birliğinin değerlendirilmesi: Adana örneği
Bu çalışma, dahiliye birimlerinde çalışan hemşirelerin hemşire-hemşire iş birliğini değerlendirmek ve hemşire-hemşire iş birliğini etkileyen faktörleri araştırmak amacıyla tanımlayıcı tipte yapılmıştır. Araştırmanın evrenini 01.10.2019-15.11.2019 tarihleri arasında bir üniversite hastanesinde dahiliye birimlerinde çalışan ve mesaide olan hemşireler oluşturmuştur. Araştırmanın örneklemine dahiliye birimlerinde çalışan gönüllü 211 alınmıştır. Literatür taranarak geliştirilen "Kişisel Bilgi Formu" ve Temuçin ve ark. tarafından 2019 yılında geliştirilen "Hemşire-Hemşire İş Birliği Ölçeği" kullanılmıştır. Verilerin istatistiksel analizinde SPSS (IBM SPSS Statistics 24) paket programı kullanılmıştır. Kategorik ölçümler sayı ve yüzde olarak, sürekli ölçümlerse ortalama, standart sapma ve minimum-maksimum olarak özetlenmiştir. İki bağımsız grubun ölçüm değerleri ile karşılaştırılmasında "Mann-Whitney U" test, bağımsız üç veya daha fazla grubun ölçüm değerleri ile karşılaştırılmasında "Kruskal-Wallis H" test yöntemi kullanılmıştır. Ölçek alt boyutları arasındaki ilişkinin belirlenmesinde Spearman korelasyon katsayısı kullanılmıştır. Çalışmada yer alan katılımcıların yaş ortalaması 31,45±7,60 olarak bulunmuştur. Katılımcıların %83,9'u kadın, %57,8'i evli, %66,4'ü üniversite mezunu olduğu saptanmıştır. Katılımcıların eğitim düzeyi, çalıştıkları birim, birimdeki pozisyon ve birimde çalışma süresi ile ölçek alt boyutları arasında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar saptanmıştır. Çalışmada ölçeğin Cronbach alfa katsayısı 0,901 olup yüksek derecede güvenilir bulunmuştur. Sonuç olarak katılımcıların hemşire-hemşire iş birliği düzeyinin beklenen minimum iş birliği düzeyinin üzerinde olduğunu söylemek mümkündür. Yönetici hemşirelerin hemşire-hemşire iş birliğini desteklemesi önerilebilir.
Validity and reliability analysis of the Teamwork Perceptions Questionnaire in the Turkish context
Research on patient safety demonstrated that medical errors stemming mostly from poor teamwork and ineffective communication between health caregivers are one of the leading causes of death. Empirical studies provided evidence that team training programs can be useful to improve the quality of healthcare services. TeamSTEPPS® (Team Strategies and Tools to Enhance Performance and Patient Safety) designed by the Agency for Health Research and Quality and the U.S. Department of Defence is one of the widely accepted evidence-based team training programs. Within the TeamSTEPPS program, the Teamwork Perceptions Questionnaire was developed as a measurement tool both to examine the level of teamwork perceptions of healthcare personnel and to measure the effectiveness of the TeamSTEPPS team training program. This thesis aimed to evaluate, in the Turkish context, the psychometric properties of the TeamSTEPPS Teamwork Perceptions Questionnaire, which had five subdimensions and a total of 35 items. In accordance with this purpose, the procedure proposed by the studies in the scale adaptation literature was followed to adapt the instrument without creating any methodological biases. Data were collected from 238 healthcare staff (i.e., physicians, nurses, midwives, health technicians, physiotherapists and dieticians) working in four hospitals located in two different cities in Turkey. Exploratory and Confirmatory Factor Analyses were performed in order to test the validity of the scale. The reliability of the model was assessed using composite reliability coefficients. In addition, Cronbach's alpha coefficients were calculated to assess the internal consistency of the entire scale and its five subdimensions. The results of the analyses revealed that the 29-item Turkish version of the TeamSTEPPS Teamwork Perceptions Questionnaire is a reliable and valid measurement tool for the assessment of healthcare professionals' perceptions toward teamwork. Keywords: TeamSTEPPS®, teamwork, healthcare teams, scale adaptation
10. sınıf öğrencilerinin kimyasal türler arası etkileşim ünitesi ile ilgili akademik başarı ve kimya dersine ilişkin tutumlarına geleneksel ve takımla öğrenme yönteminin etkisinin belirlenmesi
Bu araştırmanın amacı, kimyasal türler arası etkileşim ünitesinin öğrenilmesinde yapılandırıcı yaklaşıma dayalı takımla öğrenme ile geleneksel yaklaşımı karşılaştırarak öğrencilerin akademik başarılarında ve kimya dersine ilişkin tutumlarında anlamlı bir fark olup olmadığını araştırmaktır. Bu çalışmada, araştırma yöntemi olarak nicel araştırma, araştırma metodu olarak ise yarı deneysel desen kullanılmıştır. Araştırma Ankara İli Sincan İlçesine bağlı Sincan Lisesi'nde dört farklı 10. sınıf fen şubelerinde okumakta olan 144 öğrenci ile yapılmıştır. Bu şubelerden ikisi deney ikisi kontrol grubu olarak seçilmiştir. Kontrol gruplarında Kimyasal Türler Arası Etkileşim ünitesi geleneksel öğretim yöntemi ile işlenirken, deney gruplarında yapılandırıcı öğrenme yaklaşımına dayalı takımla öğrenme yöntemi ile işlenmiştir. Uygulamadan önce deney gruplarına ve kontrol gruplarına ön bilgilerini kontrol altına almak için ön bilgi testi uygulanmıştır. Deney ve kontrol gruplarından birer tanesine ise uygulamadan önce kimya dersine ilişkin tutum ve algılama ölçeği ile başarı testi uygulanmıştır. Uygulama tamamlandıktan sonra bütün gruplara kimyaya karşı tutum ve algılama ölçeği ile başarı testi yeniden uygulanmıştır. Böylece, takımla öğrenmenin öğrencilerin kimyaya karşı tutumlarında bir değişikliğe neden olup olmadığı araştırılmıştır. İki ay sonra bütün şubelere kalıcılık testi uygulanarak takımla öğrenme ile geleneksel yaklaşımı karşılaştırarak kimyasal türler arası etkileşimi öğrenmede bilginin kalıcılığı bakımından anlamlı bir fark olup olmadığına bakılmıştır.Araştırmada normal dağılım gösteren veriler t- testi, ANCOVA; normal dağılım göstermeyen veriler ise Mann Whitney-U testi ile analiz edilmiştir. D2 ve K2 gruplarının ön bilgi testinden elde edilen verilerine göre hazır bulunuşluk düzeyleri arasında fark bulunmuş ve bu nedenle çalışmada ANCOVA analizi tercih edilmiştir. Ön bilgi testine göre K2 grubunun hazır bulunuşluk düzeyi D2 grubundan yüksek bulunmuştur. D2 ve K2 gruplarında başarıları ve tutumları karşılaştırıldığında yapılan istatistiksel sonuçlara göre anlamlı bir fark olmadığı görülmüştür. Aynı gruplar bilginin kalıcılığı açısından karşılaştırıldığında ise K2 grubunun ortalama puanlarının yüksek olduğu görülmüştür. Bu durum; öğrencilerin hazır bulunuşluk düzeylerinin farklı olmasından kaynaklandığı şeklinde yorumlanmıştır. D1 ve K1 gruplarının ön bilgi testinden elde edilen bilgilere göre hazır bulunuşluk düzeyleri açısından bir fark yoktur. D1 ve K1 grupları başarıları ve kalıcılıkları açısından karşılaştırıldığında ise D1 grubunun ortalama puanlarının yüksek olduğu görülmüştür. Ancak tutumları karşılaştırıldığında anlamlı bir fark görülmemiştir. Sonuç olarak; takımla öğrenme yönteminin öğrenci başarısını ve bilginin kalıcılığını artırdığı söylenebilir. Çalışma sonucu elde edilen bulgular literatürdeki benzer çalışmalardan elde edilen verilerle benzerlik içerisindedir. Bu çalışma, öğrenci merkezli eğitime verilen önemin arttığı günümüz kimya eğitiminde kimya öğretmenlerine alternatif bir öğretme tekniği sunması açısından önemlidir.
Effects of non-compete agreements on innovation and teamwork
This thesis investigates the effects of non-compete agreements on teamwork and innovation. I argue that patents convey information about the productivity of inventors to the labor market. Therefore, firms have an incentive to manipulate the productivity signal revealed by patents to mitigate competition over their inventors. In particular, the firms adjust the size of teams of inventors strategically, often forming larger teams than what is efficient, before applying for a patent. Since signing non-compete agreements with inventors is an alternative way to address competition for current employees, the feasibility of such contractual clauses reduces the firms' incentives to manipulate team size. In the empirical analysis, I investigate the extent to which my prediction is consistent with the data. Specifically, I use patents issued to inventors by the United States Patent and Trademark Office (USPTO) and the reversal of a Michigan law that prevents the enforceability of non-compete agreements in 1985 to employ a difference-in-differences estimation. My results are consistent with the idea that innovative firms reduce their team size when non-compete agreements are feasible.
The impact of COVID-19 on the willingness to work in teams
This paper studies the impact of the COVID-19 pandemic on individuals' willingness to work in teams, using an online experiment. We implement a setup where individuals can either choose to work on a real effort task individually or together with a partner through online communication. We find that although working in a team is more profitable, participants primed with COVID-19 are less likely to self-select into teamwork, with potential payoff losses. In our sample, most of the participants make costly decisions by preferring individual work over teamwork despite their expectations of the productivity advantage of teamwork. Our analysis shows that social confidence, the pure willingness to socialize and exposure to teamwork significantly predict the decision of avoiding socially interactive work environments and relevant efficiency consequences.
Örgüt içi eğitim kapsamında etkin takım yapılarının oluşturulması sürecinde etkili liderliğin rolü (Ankara'da faaliyet gösteren 4 ve 5 yıldızlı otel işletmelerinde bir uygulama)
ÖZET Etkin takımlar; ortak ve değerli bir hedef ya da göreve adapte olan, gerçekleştirmesi için belirli roller ve fonksiyonlar verilen, sınırlı üyelik süreleri olan, birbirleriyle etkileşimde bulunarak uyum içerisinde çalışan iki yada daha fazla kişiden oluşan seçkin bir topluluktur. Etkili liderlik ise; "örgütte değişen çevre koşullarının gereklerine uygun bir dönüşüm süreci başlatarak yapıyı harekete geçirme, saygınlık, güven ve cesaret uyandırma, kişilik özellikleri yardımıyla izleyicilerin inanç, tutum ve değerlerini etkileyerek örgütün misyon ve amaçlarının benimsetilmesini sağlama" olarak tanımlanmaktadır. Bu araştırma, organizasyonlarda yaygın olarak kullanılan takım yapılarının oluşum sürecinde ve etkinliğe ulaşımında etkili liderlerin rolünü ortaya koyarak otel işletmelerinde uygulanabilirliğini saptamak amacıyla yapılmıştır. Araştırma dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde etkinlik kavramı açıklanarak takım ve etkin takımlar hakkında bilgi verilmiş, ikinci bölümde; etkililik kavramı ve etkili liderlik açıklanarak liderlik tarzları ve geçmişten günümüze liderlik teorilerine değinilmiştir. Üçüncü bölümde ise etkili takım liderliği ve etkin takım yapılarındaki rolü incelenerek, lider takım etkileşimi ve liderin takım etkinliğindeki rolü ele alınmıştır. Araştırmanın dördüncü bölümünü Ankara'da faaliyet gösteren 4 ve 5 yıldızlı otel işletmelerine anket uygulanarak elde edilen verilerin analizi oluşturmaktadır. Veriler SPSS 10.0 paket programı kullanılarak analize tabi tutulmuştur. Araştırma; Etkili takım liderliği ile takımların etkinliği arasında doğrusal bir ilişki olduğu savını doğrulayarak, örgütlerde hizmet içi eğitim kapsamında etkin takım yapılarının oluşturulması sürecinde etkili liderliğin önemli bir unsur olduğunu ortaya koymuştur. Anahtar Kelimeler: Etkin Takımlar, Etkili Liderlik, Otel İşletmeleri.
İşletmelerde matriks organizasyon ve matriks organizasyon yapısının takım başarısına etkisi üzerine bir araştırma
95 ÖZET Matriks organizasyon ve takım çalışması, ülkemizde yönetim sistemlerinde son yıllarda uygulanmaya başlayan yeni kavramlardır. Bu araştırmada, matriks yapı ile örgütlenmiş bir işletmede takım çalışmasının kullanılmasından ne gibi olumlu ya da olumsuz sonuçların ortaya çıktığı hakkında açıklayıcı bilgiler vermek amaçlanmıştır. Üç bölümden oluşan çalışmanın birinci bölümünde, konuyu kavramak ve konu ile ilgili genel bilgi vermek için organizasyonun tanımı ve organizasyon yapılan açıklanmış ve matriks organizasyon yapısı hakkında daha detaylı bilgi verilip matriks organizasyon yapısına geçiş nedenleri ve aşamaları anlatılmıştır. Daha sonra da matriks yapıyı daha iyi irdeleyebilmek için bu yapının özelliklerine, sağladığı avantajlara ve neden olduğu dezavantajlara değinilmiştir. İkinci bölümde, matriks yapının takım başarısına etkisini ölçmeden önce takımın tanımı yapılmış, takım çalışmasına geçiş nedenleri anlatılmış, takım ve grup arasındaki farklar incelenmiş, takım çalışması türleri açıklanmış ve yüksek performanslı takımların özelliklerine değinilmiştir. Son bölümde yani uygulama bölümünde ise, ilk olarak; matriks organizasyon prensibine göre yapılanan TAI (Tusaş Havacılık ve Uzay SanAŞ.)'nin organizasyon yapısına ait genel bilgiler verilmiştir. Daha sonra matriks organizasyon yapısının takım başarısına etkilerini konusundaki görüş ayrılıklarını saptamak için şirkette çalışanlara anket uygulaması yapılmıştır ve anket sonuçları değerlendirilerek çeşitli önerilerde bulunulmuştur.
Pozitif yönetim ve takım çalışması üzerindeki etkileri(Bursa Yüksek İhtisas Eğitim ve Araştırma Hastanesi örneği)
Bu çalışmanın temel amacı, sağlık çalışanlarının pozitif yönetim ve takım çalışması üzerindeki algılamaları üzerindeki etkisinin araştırılması ayrıca; takım çalışmasının bireysel çalışmadan daha önemli olduğunu ve pozitif yönetim ile ilişkisini açıklamaktır. Demografik özelliklerin takım çalışması ve pozitif yönetim konusuna etkileri açıklamaktır. Çalışma, Bursa il merkezinde hizmet veren Bursa Yüksek İhtisas Eğitim ve Araştırma Hastanesi'nde 156 çalışan üzerinde yapılmıştır. Araştırmada, literatürdeki çalışmalardan faydalanılarak araştırmacı tarafından oluşturulmuş pozitif yönetim ve takım çalışması ölçekleri kullanılmıştır. Araştırmada kullanılan ölçeklerin geçerliliğini test edebilmek amacıyla analizlerden yararlanılmıştır. Araştırma sonuçlarında, katılımcıların algılarına göre takım çalışması ölçeği puanları ile pozitif yönetim ölçeğinden aldıkları puanlar arasında pozitif yönde arttırıcı etkisi olduğu tespit edilmiştir. Analizlere göre yapılan öneriler ise şunlardır. Pozitif bir yönetim anlayışının benimsenmesi gerekmekte, lider ya da yönetici, yönetim konusunda gerekli eğitimi almalı, deneyim kazanmış ve alanında yetenekli kişiler arasından seçilmelidir. Karar sürecinde takım üyelerinin fikirleri de önemsenmeli ve alınmalıdır. Anahtar Kelimeler : Takım, Takım Çalışması, Pozitif Yönetim
Ameliyathanede ekip çalısması ve liderlikte stres yönetimi
Teknoloji ne kadar gelişirse gelişsin, otomasyona bağlı karar destek sistemleri insanoğlunun karar verebilmesine ne kadar yardımcı olursa olsun; en önemli faaliyetlerinden biri karar verme olan liderlik ve liderler çağımızın ve sonrasının vazgeçilmez unsuru olmaya devam edecektir. Sağlık kurumlarında, hizmet sunumu büyük ölçüde ekip çalışması sonucu gerçekleştirilir. Bu nedenle etkili ekip çalışması sağlık hizmetleri sunumunun temelini oluşturur. Bu çalışma, ameliyathanede ekip çalışması ve liderlikte stres yönetiminin etkili bir şekilde yürütebilmesi için sürekli olarak kullanılan ekiplerin etkililik düzeylerini ölçmek ve ekip etkililiğini etkileyen faktörleri ortaya koymak amacıyla yapılmıştır. Etkili örgütler bir toplumun büyümesi için önemlidir ve refahının temelidir. İçinde bulunduğumuz 21. yüzyılda, örgütler işleri en uygun şekilde yapmanın ve rekabet avantajlarını sürdürmenin yollarını bulmaya çalışmaktadırlar. Araştırmacılar ve uygulayıcılar, bugünün iş dünyasında daha büyük etkinlik ve yenilik taleplerini karşılayamayan geleneksel birey tabanlı iş yapısına bir çare olarak ekipleri ileri sürmüşlerdir. Bu doğrultuda birçok örgüt, ekip kullanımını yerleştirmek için iş yapılarını yeniden tasarlamışlardır.
Havacılıkta ekip kaynak yönetimi (EKY) faktörü, etkin iletişimin insan performansına olan etkisi ve ısrarcılık tutumunun önemi
Ekip Kaynak Yönetimi (EKY) sistemi birçok farklı alanda kullanılan bir ekip oluşturma yöntemidir. Bu yöntemle birlikte kurumların çalışanlarını bir arada tutması ve aralarında koordinasyon kurması amaçlanmaktadır. Başarılı bir iş süreci için EKY, kurumların başvurdukları öncelikli yöntemlerdendir. Bu yöntemi kullanan sektörlerden biri de havacılık sektörüdür. Özellikle sivil havacılık sektöründe EKY, emniyet ve güvenlik açısından son derece hayati bir değere sahiptir. EKY ile havacılık personelinin iletişiminin güçlendirilmesi ve uçuş sürecinin bir parçası olmasına çalışılmaktadır. Bu noktada ise dikkat çeken en önemli unsur ise iletişimdir. İnsan hayatı için değerli bir unsur olarak iletişim, havacılıkta da aynı değere sahiptir. Fakat bu iletişim sürecinde ortaya çıkan sorunların giderilmesi ve uçakta olan bir sorunun ortadan kaldırılabilmesi adına ise ısrarcı bir tutumun söz konusu olması gerekmektedir. Israrcılık, havacılık içerisindeki iletişimde, emniyet ve güvenliğin sağlanması adına önemli bir sorumluluğu ifade etmektedir. Bu tez çalışması, EKY faktörü temelinde, havacılıktaki iletişim sürecini ve bu süreçte ısrarcılığın rolünü incelemektedir. Çalışmanın ilk bölümünde EKY'ye dair kavramsal bir inceleme, ikinci bölümünde havacılıkta iletişim, iletişim sorunları ve ısrarcılık tutumu ve son bölümde ise özel sermaye ve kamu ortaklı bir havayolu şirketinde çalışan 158 uçucu personel ile gerçekleştirilen anket ve sonuçları yer almaktadır. Anahtar Kelimeler : Ekip, havacılık, ısrarcılık, kaynak, yönetim
Örgüt kültürünün takım öğrenmesi üzerine etkisi: İmalat sanayinde bir uygulama
Örgütlerde kültürel değişim süreçlerinin ilk basamağı mevcut durumun ortaya konulmasıdır. Bu araştırmanın amacı örgüt kültürü modellerine değinilerek, takım öğrenmesi ile model eğilimlerin uyumunu araştırmaktır.Bireylerin takımları, takımlarında örgütleri oluşturduğu düşünüldüğünde, küreselleşen dünyada artık daha hantal organizasyonlar yerine hareket kabiliyeti yüksek insan merkezli takımlar kullanılması uygun olacaktır. Mevcut iletişimin daha güçlü olduğu takımlarda uyum sağlama kabiliyeti de bir o kadar yüksektir. Etkili takım liderlerinin de piyasa ortamına girmesiyle birlikte örgütlerin esnekliği daha da artacaktır. Çalışmada ilk iki bölümde örgüt kültürü ve takım kavramı üzerinde durulmuştur. Üçüncü bölümde ise öğrenme kavramına değinilmiş, bu bağlamda takım ve örgüt öğrenmesi incelenmiştir. Uygulama bölümünde ise model bir örgüt kültürü eğilimleri ile imalat sanayindeki firmaların takım öğrenmeleri arasındaki durumlar saha araştırması ile gözlemlenmiştir.
Takım üyelerinin güven duygusu ve verimlilikleri arasındaki ilişkiler
Bu çalışma, öncelikle takım ve güven duygusu, verimlilik kavramlarını literatür taraması yaparak tanımlamakta ve bu kavramlar arasındaki ilişkiyi göstermektedir. Takımlarda, güven duygusunun verimlilik için gerekli ve önemli olduğunu; verimliliğin zamanla kültürel bir değer haline geleceğini anlatmaktadır. Son olarak da, anlatılanlar çerçevesinde bir alan araştırmasını ortaya koymaktadır.Takım kavramı; takımda yer alan üyelerin paylaştıkları temel tutumlar, değerler, semboller ve uygulamalar biçiminde tanımlanabilir. Organizasyonlarda kültür; formel uygulamaları, informel uygulamaları, değerleri, alışkanlıkları, dili ve fiziksel ortamı kapsar. Verimlilik kavramı; birey, grup, örgütün bölümleri, örgütün tamamı, endüstri ve milleti anlatmak için kullanılmış ve randıman, etkinlik, isteklendirme, bireysel performans kavramları ile eşanlamlıymış gibi ifade edilmiştir. Verimlilik, çıktıların girdilerle karşılanma oranıdır. Buzdolabı, otomobil, üniversite diploması vb. gibi meydana getirilen çıktılar, kullanılan girdilerle elde edilir. Bu girdiler genelde ham madde, emek, enerji vb. ifade edilir. Günümüzde bu girdilerden en önemlisi emek, yani insandır. Verimliliğin artırılmasında ise, diğer girdilerden daha çok insan önemli hale gelmiştir. İnsanın olduğu yerde de kültür vardır. Böylece, örgüt kültürü verimliliğin artırılmasında temel faktör olmuştur. Bir takımın, örgüt kültürü ne denli güçlü ise verimlilik de beraberinde en üst düzeyde olacaktır. Takımların sahip olduğu kültürel yapı, verimliliği artıracak ve verimlilik kültürel bir değer haline gelecektir.Anahtar Kelimeler: Güven, Güven Duygusu, Takım, Verimlilik.
Sağlık bakım sistemi içinde sağlık ekip hizmetleri ve hemşirenin rolleri üzerine bir çalışma
Hızla gelişen ve değişen çağımızda sağlık kavramı da değişmiş, insanlar daha kaliteli ve hak ettikleri gibi bir sağlık hizmeti bekler olmuştur. Bütüncül bakımın önemle vurgulandığı günümüzde tek bir sağlık disiplinin sağlıklı veya hasta birey ve ailesinin gereksinimlerini tek başına karşılaya bilmesi imkansızdır. Bunun için de sağlık hizmeti sunumun da ekip çalışması ön plana çıkmaktadır.Bu çalışmanın amacı, sağlık ekip hizmetlerini ve hemşirenin rollerini ekip üyelerinin bilgileri doğrultusunda ortaya koymak ve ekip içinde ortaya çıkabilecek sorunları tespit edip çözüm önerileri getirmektirAraştırma İstanbul ili genelindeki Sağlık Bakanlığı'na bağlı özel ve devlet hastanelerinde çalışan 436 sağlık ekip üyesiyle yapılmıştır. Veriler; demografik özelliklerin, hemşirenin rol ve görevlerinin ve ekip üyelerinin mesleki yeterliliklerinin değerlendirildiği 3 aşamalı olarak hazırlanan anket soru formu ile toplanmıştır. Anket formunda ayrıca sorunlar ve bunlara çözüm önerilerinin olduğu bir bölümde mevcuttur. Verilerin istatistiksel değerlendirmeleri SPSS 17 programıyla yapılmıştır. İstatistiksel olarak Ki-Kare, basit çapraz tablolar ve Kruskal-Wallis testi kullanılmıştır.Araştırma bulguları sonrasında iyi bir sağlık hizmeti sunumu için etkili ekip çalışması olması gerekliliğinin herkes tarafından kabul gördüğü yalnız rol ve görevlerin tam olarak sınırlandırılamaması ekip içinde çatışmalara neden olduğu görüşü hakimdir. Sağlık ekip üyeleri, etkin sağlık hizmeti sunumu için ekip liderinin duruma göre değişebileceği fikrinde ortak kararda olmakla birlikte diğer taraftan hekimler ekip liderinin her zaman hekim olduğu görüşünü savunmaktadır. Hekim birçok meziyette kendini üstün görürken diğer taraftan hemşireler ise kendilerini üstün görmektedir. Bunun yanında eğitimi, mesleki sertifikaya sahip olması ve beşeri ilişkilerinin yüksek olmasıyla birlikte ekip içindeki saygınlığı artan hemşirelerin, görev yerleri Başhekim tarafından rahatlıkla değiştirilmektedir. Bu da hemşirelerde isteksizlik ve motivasyon kaybına yol açmaktadır. Alanda çalışan hemşireler çağdaş hemşirelik anlayışının getirdiği rol ve sorumluluklarının farkında olmalarına karşın görevleri olmayan birçok işlerle ilgilenmek zorunda oldukları için asıl işlevlerini yapamamaktadırlar.Bu sıkıntıların giderilmesi için sağlık ekip üyelerinin (hemşire, hekim, eczacı, diyetisyen, fizyoterapist, psikolog) rol ve işlevlerinin tam olarak belirlenmesi, meslek üyelerinin bu doğrultuda hizmet sunmalarının sağlanması önerilmektedir.Anahtar Kelimeler: Sağlık, Sağlık Ekibi, Hemşire
Hemşirelerin ekip çalışması ile bireysel iş performans algıları arasındaki ilişkinin değerlendirilmesi
Çalışma, hemşirelerin ekip çalışması ile bireysel iş performans algıları arasındaki ilişkiyi değerlendirmek amacı ile yapılmıştır. Araştırma, İstanbul'daki üç kamu hastanesinde çalışan 303 hemşire ile yürütülmüştür. Veriler, hemşireler için tanıtıcı özellikler formu, hemşirelikte ekip çalışması ölçeği ve bireysel iş performans algıları ölçeği kullanılarak toplanmış, t testi, ANOVA, korelasyon regresyon testleri ile analiz edilmiştir. Çalışmaya katılan hemşireler, ortalama 27.66 yaşlarında, çoğunluğu kadın, bekar ve lisans mezunudur. Çoğunluğu herhangi bir ekipte yer almayan hemşirelerin ekip çalışması puanı 3.69±0.67 ve bireysel iş performans algı puanı 3.80±0.66 dır. Hemşirelerin ekip çalışması ile bireysel iş performans algıları arasında anlamlı pozitif yönde orta düzeyde bir ilişki olduğu (r=0.410; p=0.000) ve ekip çalışmasının bireysel iş performansını artırıp anlamlı düzeyde etkilediği belirlenmiştir (β=0.410; R2=0.165; F=60.851, p=0.000). Ayrıca hemşirelerin bireysel iş performansını vardiyada baktıkları hasta sayısı negatif yönde (β=-0.125) etkilerken, ekip çalışması ölçeğinin sırasıyla güven (β=0.213), destek (β=0.157) ve ekip liderliği boyutu olumlu yönde etkilemiştir (R2=0.191; F=9.928, p=0.000). Bunların yansıra ekip çalışması ölçeği ve alt boyutları ile hemşirelerin yaşı, cinsiyeti, medeni durumu, çalıştıkları birim, mesleki deneyimi, vardiyada baktıkları hasta sayısı, hastaneden, hemşireden, diğer sağlık personelinden memnuniyetleri, bir ekipte yer alma ve ekip çalışmasının zorluk durumuna ilişkin görüşleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı fark saptanmıştır. Bireysel iş performansları ile medeni durumları, vardiyada baktıkları hasta sayısı, çalıştıkları birim, hastaneden, hekimlerden, hemşirelerden ve diğer sağlık personelinden memnuniyetleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir fark saptanmıştır. Sonuçta çoğunluğu bir ekipte yer almasa da, hemşirelikte ekip içi güven, liderlik ve desteğin var olduğu ekip çalışması, hemşirelerin bireysel iş performans algısını etkilemektedir. Hemşirelerin güven, ekip liderliği ile desteklendiği ekiplere katılımı teşvik edilmeli, iş performans algısını artırmak için hasta ve hemşire oranı dengelenmelidir.