Yetenekleri elde tutma uygulamaları ve çalışan sesliliğinin çalışanların iş tutumları üzerindeki etkisi

Günümüz organizasyonlarının insan kaynakları departmanlarının temel fonksiyonlarından biri de yetenekli çalışanların organizasyon bünyesine kazandırılması ve organizasyon içerisinde mevcut bulunan yetenekli çalışanların organizasyon içerisindeki devamlılıklarının sağlanmasıdır. Bu doğrultuda, geçtiğimiz son on yılda yetenek yönetimi, rekabet avantajı kazanarak maksimum organizasyonel performansa ulaşmak isteyen organizasyonlar için oldukça etkili bir araç haline gelmiştir. Yetenekli çalışanların günümüzün belirsiz ve dinamik iş dünyasındaki öneminin anlaşılmasıyla birlikte yetenek yönetimi hem akademik dünyada hem de iş dünyasında yükselen bir trend olmuştur. Yetenek yönetimi, 2000'li yıllarda sıkça duyulan bir kavram olmasına rağmen literatüre ilk defa 1997 yılında McKinsey&Company tarafından yayımlanan "Yetenek Savaşı" isimli rapor ile birlikte girmiştir. Bu raporda, şirketlerin en önemli kaynağının değerli insan kaynağı olduğuna dikkat çekilmiş ve şirketlerin bu değerli insan kaynağı yani yetenekler için bir yetenek savaşı içerisinde oldukları vurgulanmıştır. Yetenek yönetimi, organizasyonların stratejik hedeflerini destekler ve insan kaynakları fonksiyonlarının kalbinde bulunur. Yetenek yönetimi temel olarak potansiyel yetenekleri organizasyona çekmekle başlar ve böylece organizasyon için bir yetenek havuzu oluşturulur. Potansiyel yeteneklerin organizasyon içerisindeki çeşitli iş pozisyonlarına başvurmasının sağlanması ile birlikte organizasyonun gereksinimleri ve yetenekli çalışanın özellikleri doğrultusunda yetenek seçimi yani işe alım gerçekleştirilir. İşe alınan yetenek çeşitli eğitim ve gelişim programlarıyla desteklenir. Ancak tüm bunlar gerçekleştirilirken yeteneğin organizasyona katılımının devamını sağlamaya yönelik aktivite ve süreçlere de önem verilmesi gerekmektedir. Bazı yöneticiler ve şirketler yetenek yönetimini sadece organizasyona yetenek kazandırmak için gerçekleştirilen süreçler olarak ele almaktadırlar. Oysaki sürdürülebilir rekabet avantajı ve maksimum performans yetenekli çalışanların organizasyon bünyesinde kalmasına bağlıdır. Bu nedenle yeteneklerin elde tutulması yetenek yönetimini sürecinin kilit taşlarından biridir. Bu çalışma kapsamında otomotiv sektöründe yetenekli çalışanların elde tutulmasına yönelik yapılan yetenek yönetimi uygulamaları ve bu uygulamaların çalışanların iş tatminleri ile işten ayrılma düşünceleri arasındaki ilişki araştırılmaya çalışılmıştır. Ayrıca bu ilişkide çalışan sesliliğinin aracı etkisinin bulunup bulunmadığı belirlenmeye çalışılmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde yetenek yönetimi konusuna bir giriş yapılarak çalışmanın amacı ve kapsamından söz edilmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde yetenek kavramı irdelenmiş, bu kavrama ilişkin literatürde bulunan farklı bakış açılarına yer verilmiştir. Yetenek kavramının açıklanmasından sonra yetenek yönetimi konusu ile ilgili detaylı bilgilere yer verilmiştir. Yetenek yönetiminin tarihçesinden, yetenek yönetimine ilişkin farklı bakış açılarından ve yetenek yönetimi felsefelerinden ayrıntılı bir şekilde bahsedilmiştir. Literatürde sıkça tartışılan konulardan biri olan insan kaynakları yönetimi ve yetenek yönetiminin benzer olup olmadığı hususunda araştırmalar yapılmış ve bu iki alanın farklılıkları ortaya konulmuştur. Ayrıca yetenek yönetimi uygulamaları ve bu uygulamaların organizasyonlar için yarattığı sonuçlara da yer verilmiştir. Organizasyonların gün geçtikçe uluslararası bir statü kazanmasıyla ortaya çıkan global yetenek yönetimi kavramı da bu bölümde incelenmiştir. Yetenek yönetimi, genel olarak yeteneklerin çekilmesi, yeteneklerin seçilmesi, yeteneklerin geliştirilmesi ve yeteneklerin elde tutulması adımlarını içermektedir. Çalışmanın üçüncü bölümünde yetenek yönetimi adımlarından biri olan yeteneklerin elde tutulmasına değinilmiştir. Günümüzün globalleşen iş dünyasında rekabetin hızla artmasıyla değerli insan kaynağı öne çıkmaya başlamıştır. Yetenekli çalışanlar için organizasyonlar arasında bir savaş olmasından dolayı yetenek yönetimi sürecinin en önemli amaçlarından biri yeteneklerin organizasyon içerisinde tutulmasıdır. Çalışmanın bu bölümünde yeteneklerin elde tutulmasının önemi ve 21. yy organizasyonlarının yeteneklerini elde tutabilmek için yaptığı uygulamalara yer verilmiştir. Çalışmanın dördüncü bölümünde otomotiv sektörü ve bu sektörde yapılan yetenek yönetimi uygulamaları tartışılmıştır. Çalışmanın uygulama aşaması otomotiv sektöründe gerçekleştirildiğinden bu bölümde otomotiv sektörünün dünyada ve Türkiye'deki mevcut durumuna ilişkin güncel bilgiler verilmiştir. Otomotiv sektörü sermaye ve teknoloji tabanlı bir sektör olduğundan yetenekler bu sektör için oldukça önem taşımaktadır. Çalışmanın beşinci bölümünde uygulamaya ver verilmiştir. Uygulama kalitatif ve kantitatif uygulama olmak üzere iki bölüme ayrılmıştır. Kalitatif uygulama aşamasında otomotiv sektöründe yetenek bileşenlerinin neler olduğunun tespit edilebilmesi için otomotiv sektöründe faaliyet gösteren işletmelerde çalışan 20 kişi ile derinlemesine görüşmeler yapılmıştır. Bu görüşmelerin sonucunda otomotiv sektöründe çalışan bir bireyde olması gereken 29 farklı yetenek bileşeni belirlenmiştir. Bu yetenek bileşenleri, Türkiye'de otomotiv sektöründe yeteneğin nasıl tanımlandığına ve yetenekli bir çalışanda bulunması beklenen özelliklere ilişkin genel bir fikir ortaya koymuştur. Ayrıca bu yetenek bileşenleri çalışmanın kantitatif aşamasına da ışık tutmuştur. Kantitatif uygulama aşamasında çalışanların elde tutulması için yapılan uygulamalar ve çalışanların iş tatmini ile işten ayrılma düşünceleri arasındaki ilişki araştırılmıştır. Ayrıca çalışan sesliliğinin bu ilişkide aracı etkisinin olup olmadığı test edilmiştir. Bu doğrultuda bu bölümde kavramsal model, hipotezler ve veri toplama araçları açıklanmıştır. Daha sonra otomotiv sektöründe çalışan 226 kişiden anket yoluyla toplanan veriler çeşitli istatistiksel analizlere tabi tutulmuştur. İstatistiksel analizler yapılırken kalitatif uygulama sırasında ortaya çıkan yetenek bileşenleri yardımıyla veri seti yetenekli ve yetenekli olmayan çalışanlar olmak üzere ikiye ayrılmıştır. Çalışmada, çalışanların elde tutulması için yapılan uygulamalar gelişim ve fayda amaçlı uygulamalar olarak ikiye ayrılmıştır. Yetenekli ve yetenekli olmayan çalışanlar için gelişim ve fayda amaçlı uygulamalar ile bu çalışanların iş tatminleri arasında bir ilişki olduğu saptanmıştır. Çalışan sesliliği davranışının ise bu ilişkide aracı etki rolü oynadığı belirlenmiştir. Çalışanların elde tutulması için yapılan uygulamaların çalışanların iş tatminleri üzerindeki etkisine bakıldığında yetenekli çalışan grubunun gelişim amaçlı uygulamalardan daha fazla etkilendiği görülürken yetenekli olmayan grupta bulunan çalışanların fayda amaçlı uygulamalardan daha fazla etkilendiği saptanmıştır. Yetenekli çalışanların işten ayrılma düşüncelerinde gelişim amaçlı uygulamaların, yetenekli olmayan çalışanların işten ayrılma düşüncelerinde ise fayda amaçlı uygulamaların etkisinin olduğu belirlenmiştir. Analiz sonuçlarına göre yetenekli ve yetenekli olmayan çalışanların iş tatminlerinde ve çalışan sesliliği davranışlarında anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Kuşaklar doğum yıllarına ve teknolojik, toplumsal, kültürel değişimlere göre birbirinden ayrılmaktadır. Hayatın her alanında farklı kuşaklara ait bireyler bir arada bulunabilmektedir. Mevcut organizasyonlar incelendiğinde günümüz iş yaşamında X ve Y kuşağına ait bireylerin aktif olarak aynı çalışma ortamlarında yer aldıkları söylenebilmektedir. Her bir kuşak farklı tutum, değer ve davranışlara sahip olabilmekte ve olaylara farklı bakış açılarıyla yaklaşabilmektedir. Kuşaklar arasında bulunan bu farklılıklar günlük hayatta olduğu gibi iş dünyasında da kendini göstermektedir. Farklı kuşakların bir arada bulunduğu günümüz organizasyonlarında bu farklılıkların yönetilebilmesi için kuşakların değerlerinin anlaşılması gerekmektedir. Bu çalışmada farklı kuşakların değerleri arasında da farklılık olup olmadığı araştırılmış ve X ile Y kuşakları arasında değerler bakımından farklılıklar olduğu tespit edilmiştir. Çalışmanın son bölümünde ise genel değerlendirmeler yapılarak çeşitli önerilerde bulunulmuştur.