İnsan kaynakları yönetimi
Bu konu başlığı altında 499 tez
Belediye çalışanlarının hizmet-içi eğitimlere ilişkin tutumları: Tekirdağ Büyükşehir Belediyesi ve TESKİ örneği
İnsan kaynakları yönetiminin başlıca sorumluluklarından biri hizmet içi eğitimleri düzenlemektir. Hizmet içi eğitimler, çalışanların işleri ile alakalı bilgi, beceri ve yeteneklerini artırmak amacıyla düzenlenmektedir. Hizmet içi eğitimlerle çalışanların hizmetleri yerine getirme sürecinde hata ve yanlış işler yapmalarını azaltmak mümkündür. Böylece personel daha bilinçli hareket ederek zamanını ve enerjisini daha verimli kullanabilir. Etkin bir şekilde uygulanabilecek hizmet-içi eğitimler personelin kendisini güncellemesine, geliştirebilmesine imkân tanımakta ve üretip sunduğu hizmetin kalitesini iyileştirebilmektedir. Bu çalışmanın amacı, belediyelerde verilen hizmet içi eğitime ilişkin çalışanların tutumlarını belirlemektir. Bu çalışma ile belediyelerde etkin bir şekilde verilecek hizmet içi eğitimlerin hizmet kalitesini artırabileceğine dikkat çekilmektedir. Bu çalışmada mevcut literatür taranarak ikincil kaynaklardan yararlanılmıştır. Bu çerçevede ilgili kitap, makale ve tezler üzerinde "Doküman Analizi" yapılmıştır. Bu bakımdan çalışma belge tarama özelliği göstermektedir. Aynı zamanda ikincil kaynak olarak TBB ve bağlı kuruluşu TESKİ'nin eğitim anketleri analiz dilerek anlamlı sonuçlar çıkarılmıştır. Ortaya çıkan sonuçların benzer kurumlarda görevli ve ilgili personele önemli ipuçları sağlayacağı beklenmektedir. Belediyelerde eğitimler doğru planlanırsa hizmet kalitesini iyileştirici etki yapması kuvvetle olasıdır.
Mentorluk kavramı ve mentorluğun bireysel kariyer üstündeki etkisi
Mentorluk, günümüzde sıkça karşımıza çıkan kariyer gelişim araçlarından biri haline gelmiştir. Mentorun yol gösterici, danışman, akıl hocası vasıfları sayesinde profesyonel kariyerine henüz başlamamış olan genç öğrencilerin, meslek seçimini nasıl etkilediği, bireysel kariyer tercihlerinde ve kendilerinde ne gibi değişikliklere (iletişim, farkındalık, yeni fikirler vb.) yol açtığını ölçmeyi hedeflemekteyiz. Çalışmanın örneklemini elektronik mentorluk almış 19 kişi oluşturmaktadır. Birbirlerini hiç görmemiş sadece elektronik ortamda yazışma yolu ile sohbet etmiş olan kişilerin katıldıkları sürecinin nasıl kazanımları olduğunu yapılan görüşmeler doğrultusunda değerlendirilecektir.
Kurumlarda insan kaynakları yönetimi ve iç iletişime verilen önem üzerine bir alan çalışması
Kurumların, evrensel bir değişime uyum sağlaması ve bu doğrultuda markaya, çalışanlara ve diğer tüm paydaşlara fayda sağlaması sürdürülebilir etkin bir ''çalışan iletişimi'' kavramından geçmektedir. İnsan kaynakları yönetiminin bu noktada etkili bir rolü olduğu düşünülmektedir. İnsan kaynakları yönetiminin, yönetici ve çalışanlar arasında etkili bir iç iletişim kurulması ve buna yönelik stratejik bir iç iletişim planlamasının oluşturulması noktasında yenilikleri takip etmesi gerekliliği de ön plana çıkmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin yenilikleri takip edebilmesi, gündem hakkında bilgi sahibi olması, yaratıcı ve stratejik bir şekilde planlama yapabilme yetisine sahip olması aynı zamanda etkin bir kurum iç iletişim için iletişim mecralarını takip ederek güncel değişimleri kuruma uygulaması beklenmektedir. Literatürde yer alan kurum içi iletişime yönelik çalışmalar incelendiğinde, kurumsal iletişim, kurum kültürü veya kurumsal imaj gibi boyutların ön plana çıkmaktadır. Bu doğrultuda insan kaynakları yönetimi, stratejik bir iç iletişim fonksiyonu oluşturmak isterken bu kavramlar arasında sıkışıp kalmıştır. Kurum içi iletişimin çalışan iletişimine evrildiği günümüzde çalışmanın ilerletilmesi için buna yönelik bir literatür taraması yapılmıştır. Dolayısıyla çalışan iletişimi için kurum içi planlamanın yapılması ve bu planlamanın hangi araçlar ile şekilleneceği gibi birçok detay üzerinde durulmuştur. Bu anlamda çalışanlara olumlu katkı sağlamak insan kaynakları yönetiminin işlevlerindendir. Stratejik bir iç iletişim fonksiyonu oluşturmanın çalışan iletişiminden geçtiği düşünülmektedir. Dolayısıyla stratejik planlanmış bir kurum içi iletişimin hem çalışana hem de kuruma olumlu katkı sunacağı bu çalışma ile kanıtlanmaya çalışılacaktır. Türkiye'de Tekirdağ ilinde bir işletmenin iç iletişim çalışmaları, çalışanların düşünceleri, insan kaynakları uzmanlarının görüşleri, yöneticilerin yaklaşımları ve tutumları odak grup görüşmeleri ile ortaya konulmuştur. Bu bağlamda, çalışmanın iki önemli amacı bulunmaktadır. İlk olarak, bu çalışmayla literatüre bu anlamda katkı sunmak ve bu alanda yapılacak çalışmalara ışık tutmaktır. İkinci olarak ise, kurum içi iletişim kapsamında iç iletişimi anlamak ve iç iletişimin etkilediği noktaları çözümleyerek bu anlamada kurumlara ve çalışanlara kılavuz olabilecek bir çalışma hazırlamaktır. Bu doğrultuda çalışmaya konu olabilecek kurumlardaki içyapıyı çözümleyebilmek ve iç iletişimin bu noktadaki etkisi ile iç iletişimin belirleyici unsurlarının neler olduğu öne çıkartılmaktadır. Araştırmanın sadece Tekirdağ özelinde bir kurum ile sınırlı kalması kurum içi iletişim çalışmalarının benzer sektörlerde ya da farklı kurumsal yapılar için genellemesini zorlaştırmaktadır. Elde edilen bulgular incelendiğinde Türkiye'de insan kaynakları yönetiminin kurum içi iletişimi nasıl ele aldığı ve gelecekte nasıl şekilleneceği ile ilgili yorumlar yapılmış ve bu anlamda gerekli görülen öneriler ortaya konmuştur. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları, İç İletişim, Çalışan İletişimi, Odak Grup
İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının çalışanlar üzerindeki işveren markası algısı: Üretim sektörü örneği
Globalleşmenin sonuçlarını yoğun bir şekilde hissettiğimiz günümüz koşullarında, örgütlerin rekabet edebilmesi, nitelikli işgücünü sağlamakla birlikte, işgücünü etkili, etkin ve verimli kullanılmasına bağlıdır. Nitelikli işgücünün beklentilerini karşılayacak örgütlerin tercih edileceği varsayımıyla, işveren markası devreye girmektedir. Nitelikli tüm çalışanların örgüte çekilmesi ve elde tutulması (işveren markası), insan kaynakları fonksiyonlarının nasıl yürütüldüğüne bağlı olabilir. Çünkü işveren markası bileşenleri ile insan kaynakları fonksiyonlarının süreç bileşenleri arasında benzerlikler söz konusudur. Bu bileşenler arasında eğitim olanakları, kariyer fırsatları, işgörenlerin psikolojik iyiliği, istihdam güvencesi, kurum kültürü, adayların örgüte çekilmesi, çalışma ortamı, ürün-hizmet markası, iş-özel hayat dengesi, işgörenlere olan sorumluluklar, ücret ve yan haklar yer almaktadır. Bu nedenle, iki farklı yönetim anlayışının birbirleriyle etkileşim içinde olması gerektiği sonucu çıkmaktadır. Bu çalışmanın amacı, üretim sektöründe çalışan beyaz yaka ve mavi yaka işgörenlerin algıladıkları insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarının/ uygulamalarının işveren marka algısı üzerindeki etkilerini incelemektir. Çalışmada veriler, nicel bir yöntem olan anket tekniği ile toplanmıştır. Araştırma, çalışanların algıladıkları insan kaynakları yönetimi fonksiyonları ile işveren marka algısı arasındaki ilişkiyi değerlendirmiştir. Elde edilen bulgular, beyaz yaka grubunun en yüksek işveren marka algısına sahip olduğunu göstermektedir. Ayrıca, en yüksek algılanan İKY uygulamaları da beyaz yaka grubunda tespit edilmiştir. Her iki değişkenle ilgili olarak medeni durum ve cinsiyet faktörlerine göre anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Algılanan insan kaynakları yönetimi uygulamaları/fonksiyonları ile işveren marka algısı arasında orta derecede, pozitif yönlü ve anlamlı ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu çalışma, araştırmacılara, İK profesyonellerine ve örgüt yöneticilerine işveren markasını güçlendirmede İK fonksiyonlarının etkililiği, yeri ve önemini göstermekte ve literatürdeki eksiklikleri gidermede önemli bir katkı sağlamaktadır.
Yetenek yönetimi perspektifinde elde tutmayla algılanan ilişki yatırımının ilişkisi
Bir örgütün çalışanlarıyla ilişkiler geliştirmeye ve sürdürmeye yönelik çabaları, özverileri ve kaynakları ne ölçüde ayırdığına ilişkin çalışanlarda oluşan algı, algılanan ilişki yatırımı olarak tanımlanmaktadır. Algılanan ilişki yatırımı, çalışanların kendilerini değerli ve önemli hissetmeleri doğrultusunda elde tutma açısından da kritik bir unsurdur. Örgütün sergilemiş olduğu özveri ve çabaların sonucunda çalışanların memnuniyet ve bağlılık düzeylerinin etkilediği söylenebilmektedir. Öte yandan çalışanları elde tutma, bir örgütte yetenekli ve nitelikli çalışanları uzun vadeli bünyesinde bulundurma durumunu ifade etmektedir. Bu bağlamda bu çalışmada yetenek yönetimi bağlamında algılanan ilişki yatırımı ve elde tutma arasındaki ilişkinin analiz edilmesi amaçlanmıştır. Araştırma nicel araştırma yöntemlerinden biri olan ilişkisel tarama yöntemi kullanılarak yapılmış olup, veriler kamu bankası çalışanlarından anket yöntemiyle elde edilmiştir. 375 banka çalışanından elde edilen veriler SPSS programı yardımıyla güvenilirlik, normal dağılım, korelasyon, t testi, regresyon ve tanımlayıcı istatistikler analiz edilmiştir. Analiz sonrası elde edilen bulgularına göre yetenek yönetimi bağlamında algılanan ilişki yatırımı algısının, çalışanların örgütte kalma (elde tutma) niyetleri üzerindeki etkisi, istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönde olduğu tespit edilmiştir. Elde edilen bu bulgu, algılanan ilişki yatırımının çalışanların elde tutulması üzerinde pozitif etkiler yarattığını göstermektedir. Bu bağlamda çalışanların ilişki yatırımına yönelik algı düzeyleri olumlu yönde arttıkça elde tutmanın da arttığı görülmüştür. Yapılan t testi analizi sonuçlarına göre, sadece yeteneği elde tutma algısının cinsiyete göre farklılık gösterdiği, diğer sosyo-demografik değişkenlere göre farklılık göstermediği tespit edilmiştir. Ayrıca algılanan ilişki yatırımı algısının da katılımcıların sosyo-demografik özelliklerine göre farklılık göstermediği tespit edilmiştir. Bu çalışmanın bulgularından yola çıkarak çalışanların algılanan ilişki yatırımına bağlı olarak elde tutma uygulamalarına önem verilmesi ve elde tutma üzerindeki etkisinin önemi vurgulanmaya çalışılmıştır. Özellikle algılanan ilişki yatırımı düzeyi yüksek olan örgütlerde çalışanların, örgütte kalma isteklerinin daha fazla olacağı öne sürülebilir. Bu bağlamda örgütlerin insan kaynakları yönetiminde algılanan ilişki yatırımı stratejilerinin önceliklendirilmesi ve yetenek yönetimine daha fazla önem verilmesi, çalışanları elde tutmada kritik bir rol oynayabilecektir. Yetenek yönetimi kapsamında çalışanlarıyla güçlü ve olumlu ilişkiler geliştiren örgütlerin, çalışan bağlılığını artırmada önemli bir avantaj sağlayabileceği sonucuna ulaşılmıştır.
Performans değerlendirme sistemi etkinliğinin incelenmesi: Bir turizm işletmesi örneği
Performans değerlendirme sistemi, örgütlerin stratejik hedeflerine ulaşma sürecinde önemli bir yönetim aracıdır. Çalışanların yetkinliklerinin değerlendirilmesi, gelişim alanlarının belirlenmesi ve motivasyonlarının artırılması açısından örgütlere katkı sağlamaktadır. Bu sistemlerin hizmet sektöründe adil ve doğru biçimde uygulanması, örgüt verimliliği ile hizmet kalitesini doğrudan etkilemektedir. Turizm sektöründe ise otel işletmeleri açısından bu durum daha özenli bir yaklaşım gerektirir. Nitekim bu sektörde insan kaynağına dayalı hizmet üretilmekte ve müşterilerle doğrudan etkileşim kurulmaktadır. Dolayısıyla çalışan performansı, müşterilere sunulan hizmet kalitesiyle birlikte örgütün vizyonunu da etkilemesi açısından önem taşımaktadır. Bu kapsamda çalışmanın amacı, bir otel işletmesinde uygulanan performans değerlendirme sistemi etkinliğinin demografik değişkenler bağlamında incelenmesidir. Araştırma, nicel araştırma yöntemlerinden kesitsel tarama desenine göre gerçekleştirilmiştir. Veriler, bir otel işletmesinde performans değerlendirme sistemine en az bir kere dahil olmuş 358 çalışandan elde edilmiştir. Araştırma bulgularına göre çalışmada kullanılan ölçeklerde cinsiyete göre anlamlı bir farklılık saptanmamıştır. Bu sonuç, işletmede performans değerlendirmenin eşitlik ilkesine uygun yürütüldüğünü göstermesi açısından önemlidir. Bununla birlikte değerleyiciye yönelik memnuniyetin yaş, pozisyon ve çalışma süresine göre farklılık göstermesi güvene dayalı ilişkilerin ve sürece katılımın önemini ortaya koymaktadır. Bu farklılıkların giderilmesi için değerleyici-çalışan ilişkilerini güçlendirecek iletişim ve geri bildirim uygulamalarına önem verilmelidir. Araştırmanın dikkat çeken bulgularından biri, çalışanların pozisyonu yükseldikçe etkili uygulama ve prosedürel adalet algılarında farklılaşma gözlemlenmesidir. Bu durumun, üst düzey çalışanların artan beklentileri ve şeffaflık ihtiyacından kaynaklandığı düşünülmektedir. Bu algının iyileştirilmesi için pozisyona özgü kriterler geliştirilmesi, çalışan katılımının artırılması ve sistemin şeffaflaştırılması önerilmektedir. İlk bakışta olumsuz gibi görünse de bu bulgu üst düzey çalışanların sürece titizlikle yaklaştığını ve işletmenin mevcut durumunu analitik bir yaklaşımla değerlendirdiğini göstermektedir.
Türkiye'de kamu personel yönetiminde yeni bir aşama: Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi örneği
Kamu personel yönetimi anlam olarak kamusal hizmetlerinin kamu sektöründe çalışan görevliler tarafından yerine getirilirken bağlı oldukları temel ilkeleri, uygulamaları ve kuralları ifade eder. Türkiye'de kamu yönetimi sisteminde uygulanacak politikalar ülkede yaşanan birçok olaydan etkilenerek önemli değişiklere göre şekil alır. Şüphesiz ki kamu personel sisteminde sorun yaşanmaması için öncelikle çok iyi planlanmış ve tasarlanmış bir insan kaynağı yapılanmasına ihtiyaç vardır. Bu yapılanma merkezde bulunan personel yönetiminden sorumlu tek bir kurumun organize bir şekilde doğru bir sistemle çalışmasıyla mümkündür. Bu Tez kapsamında, ilk olarak kamu personel yönetiminin tanımı, kamu personel yönetiminin gelişim süreci ve bu süreçte uygulanan politikalar gibi konulara değinilerek kavramsal ve tarihi bilgiler verilmiştir. Aynı bölümün devamında gelişmiş ülkelerdeki kamu personel yönetimi sistemine kısaca değinilmiştir. İkinci bölümde, Türk kamu personel sistemindeki uygulamalara değinilmiş, eski ve şimdiki sistemde rol oynayan kamu kurumlarının ne tür görevler aldıkları paylaşılmıştır. Üçüncü bölümde yeni kamu personel yönetiminden sorumlu örgütlerden biri olan Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi'nin (CBİKO) hakkındaki bilgiler literatürden yararlanılarak, mevzuat analiz edilerek ve kurumun web sayfası üzerinden paylaştığı bilgilerden hareketle sunulmuştur. Tezin özgün bölümü olan bu kısımda ise ABD İnsan Kaynakları Çözüm Ofisi ile Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi karşılaştırması yapılmıştır. Ayrıca ABD Personel Yönetimi Ofisi'nin (Office of Personnel Management/OPM) web sitesinde yer alan bilgilerden yararlanılarak birçok ülkeye örnek teşkil eden Personel Yönetimi Ofisi'nin organizasyon yapısı, uygulamaları ve projeleri ayrıntılı bir şekilde açıklanarak özgün bir yapı analiz edilmiştir. Sonuç bölümünde ise kapatılan kurumlar yerine yeni açılan Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi'nin karşılaştığı sorunlar göz önünde bulundurularak bu kurumun olumlu olumsuz yansımaları aktarılarak Devlet Personel Başkanlığı'nın yerini doldurup dolduramadığı değerlendirilmiştir.
Denetimli Serbestlik ve Yardım Merkezleri ile Koruma Kurulları şube müdürlüğünde görev yapan personelin iş doyumunun ölçümlenmesi (İstanbul, Ankara, İzmir, Mersin, Antalya, Balıkesir illeri örneği)
Araştırmamızın amacı; Türkiye'de Resmi Gazete'nin 20/07/20005 tarih ve 25881 sayısında yayımlanarak yürürlüğe giren 03/07/2005 tarihli ve 5402 sayılı Denetimli Serbestlik ve Yardım Merkezi ile koruma Kurulları Kanunu gereğince faaliyete geçen denetimli serbestlik şubelerinde görev yapan personelin sahip olduğu özellikler ile iş doyumu arasında ilişki olup olmadığını incelemektir.Araştırmanın örneklimini; İstanbul, Ankara, İzmir, Antalya, Mersin, Balıkesir, illerinde bulunan denetimli serbestlik şubelerinde çalışan 142 denetleme memuru, 78 denetim görevlisi oluşturmuştur. Araştırmada kullanılan ölçek, "Minnesota İş Doyumu Envanteri" çalışanların iş doyumu düzeylerini belirlemek amacıyla 1967 yılında Weiss, Dawis, England ve Lofquist tarafından geliştirilmiştir.Araştırma sonucunda, Minnesota genel iş doyumu, içsel iş doyumu ve dışsal iş doyumu ortalama puanlarının karşılaştırıldığı araştırmamızda, pozisyona göre, eğitim düzeylerine göre, şubedeki çalışan sayısının yeterli/yetersiz algısına göre ve son olarak personelin işine olan sevgisinin derecesine göre iş doyumu ölçekleri arasında anlamlı fark saptanmıştır. Anahtar Sözcükler: Denetimli Serbestlik, Denetim Görevlisi, Denetleme Memuru, ?? Doyumu
İnsan kaynaklarında performans yönetimi
Bu çalışmanın amacı insan kaynakları yönetiminde performans değerlendirmesi algısının belirlenmesidir.Bu amaçla araştırmanın örneklemini oluşturan Özel Rumeli Hastanesi ve İstanbul Eğitim ve Araştırma Hastanesinde çalışan 118 personel İnsan Kaynaklarında Performans Değerlendirme Ölçeğinin bulunduğu bir anket uygulanmıştır. Alan araştırmasından toplanan veriler SPSS 20 programına girilerek değerlendirilmiştir. Bu verilerin değerlendirilmesi sonucunda elde edilen bulgulara göre; ankete katılanların cinsiyetlerine, mezuniyet durumuna, mesleki kıdeme göre insan kaynakları performans değerlendirme puanlarında bir farklılaşma görülmektedir.
İnsan kaynakları yönetiminde çalışanların performansının değerlendirilmesi süreci ve otel işletmelerinde bir uygulama
İnsan kaynakları yönetimi günümüz işletmelerinin olmazsa olmaz ihtiyaçlarından biridir. İşletmelerin ana kaynağı olan insanın temininde rol oynayan başlıca departman insan kaynakları departmanı olmaktadır. Çalışanların seçilmesi, temin edilmesi, oryantasyon işlemlerinin yapılması ve performans değerlendirmesi gibi pek sürecin işlemesinin temelinde insan kaynakları yönetimi yer almaktadır. Bu süreç içerisinde yer alan performans değerlendirme, sadece çalışanların performanslarını değerlemek için değil aynı zamanda çalışan ve yönetici arasındaki bağın da kuvvetlenmesini sağlayacak bir süreçtir. Performans değerlendirmesi, işletmelerin başarılı olmalarına katkı sağlayacak önemli konulardan biridir. Doğru olarak uygulanan bir performans değerlendirmesi, başarılı bir performans yönetimini ve beraberinde işletmenin başarısını getirecektir. Bu çalışmanın amacı, öncelikle insan kaynaklarının tanımını yaparak, insan kaynakları departmanının işletmelerdeki önemini vurgulamak ve daha sonrasında ise performans değerlendirme sürecine giriş yaparak, performans değerlendirme süreci hakkında bilgi vermektir. Çalışma otel işletmelerinde yapılan bir anket uygulaması ile desteklenmekte ve anket vasıtasıyla çalışanların performans değerlendirme sürecine karşı olan tutumlarını belirlemektir. İlaveten, demografik özellikler de dikkate alınarak, performans değerlendirme algısına olan etkisi incelenmiştir. Çalışmanın hazırlanmasında literatür taraması ve anket tekniğinden yararlanılmıştır. Anketlerin değerlendirilmesinde SPSS 13.0 for Windows paket programı kullanılmış, demografik özelliklerin, performans algılamaları arasındaki farklılıkların belirlenmesi için, Bağımsız T Testi, Tek Yönlü Varyans Analizi ve Kruskal-Wallis Testi yapılmıştır. Yapılan çalışma neticesinde çalışanların ve yöneticilerin görüşleri ortaya konmuş ve yönetici kademesinde ki bireylerin performans değerlendirmesine daha fazla önem verdiği ortaya çıkmıştır. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları, İnsan Kaynakları Yönetimi, Performans, Performans Değerlendirme Süreci.
Human resource management practices and organizational commitment
Bu çalışmanın amacı ilişkisinin araştırılmasıdır. İnsan Kaynakları Yönetimiyle (İKY) Örgütsel Bağlılığın IKY,uygulamalarında özellikle 6 temeli esas alır.Bunlar;ödül,tazminat,seçim,eğitim,bilgi paylaşımı ve performans değerlendirmedir. Bu araştırma temel olarak Mogadişu Somali'deki telekomünikasyon sektöründe çalışan işçileri araştırıyor.Toplam 210 anketin uygulandığı bu çalışmada 125 anket faydalı olmuş ve alınan veriler de ''Sosyal Bilimler İçin İstatistik Paketi'' 18. versiyonuna göre incelenmiş. Çoklu regresyon analizi ve korelasyon tekniği verilerin analizi için kullanılmıştır. Buradan alınan bulgular da bize insan kaynaklarının 6 temel esasıyla örgütsel bağlılığın önemli ve olumlu bir ilişkisinin olduğunu işaret ediyor. Bulgular bağımsız değişkenlerle İnsan Kaynakları Yönetimi'nin ilişki içerisinde olduğunu ve İnsan Kaynakları Yönetimi'yle Örgütsel Bağlılığın olumlu bağımlı değişkenlerinin olduğunu belirtiyor. Son olarak;araştırmacı,araştırmasının kavramlara dayalı iskeletini edebiyat araştırmalarını ve araştırma hipotezlerini esas alarak meydana getiriyor.Sonuçlardan çıkarımımız ise;teorik içerikler,sınırlamalar,sonuçlar ve teklifler gelecek araştırmalar için de hatırlanacak. Anahtar Kelimeler: IKY Uygulamaları, Örgütsel Bağlılık, Algılanan Örgütsel Destek, Somali'deki Sanayi Sektörü
Modern performans değerleme yöntemleri ve Azerbaycan'daki işletmeler üzerinde bir uygulama
Günümüz globalleşen dünyada işletmeler ve bireyler ayakta kalabilmeleri için her konuda rekabet avantajı sağlamak durumundadırlar. Böylesine rekabetçi bir ortamda kurumların başarılı olabilmeleri ve etkinlik ve verimlik sağlayabilmeleri, sadece süreçleri iyileştirmekle ve teknoloji alanlarındaki gelişmelerle değil, hem de bunlar arasında en önemli bilinen ve en değerli hazine olan insan kaynağını yönetmek, eğitmek, geliştirmek ve geleceğe hazırlamakla mümkün olabilecektir. Üretim faktörleri içinde en önemli öğe olan insan, organizasyonların başarıya ulaşmasında vazgeçilmez bir unsurdur. İnsan; duyguları, düşünceleri, doğası ve yetenekleriyle karmaşık bir varlıktır. Bu nedenle yönetilmesi de diğer üretim faktörlerine göre çok daha zordur. Bu çalışmada, performans değerlendirme yöntemlerinin Azerbaycan'daki kamu ve özel kurumlarda nasıl uygulandığı konusu üzerinde araştırma yapılmıştır. Özellikle kamu sektöründe ast üst ilişkilerinin kabarık görüldüğü de dikkate alınırsa, çalışanların performansına yönelik çalışmaların daha çok gerektiği kamu sektöründe performans değerlendirmenin hem de astların üstlerle daha doğal ilişki kurması ve örgütü daha iyi tanımlamaları bakımından etkili olacağı düşünülmektedir. Bu çalışma ile elde edilen verilerin, kamu ve özel sektörde çalışanların işlerindeki motivasyon ve verimliliklerini artırıcı önlemlerin alınması konusunda bazı yararlar sağlayacağı göze alınmaktadır. Anket yöntemi kullanılarak araştırmada veriler elde edilmiştir. Anahtar Kelimeler; Kamu sektörü, özel sektör, performans, performans değerlendirme, motivasyon, verimlilik.
Belediyelerde insan kaynakları yönetiminde hizmet içi eğitimin önemi: İstanbul Büyükşehir Belediyesi ve İzmir Büyükşehir Belediyesi örnekleri
Belediyeler, halka en yakın kamu yönetimi birimi olarak karar organları halk tarafından seçilen özerk kurumlardır. Günümüzde yerinden yönetim ilkesine göre faaliyetlerini sürdüren belediyeler, yapısal ve fonksiyonel değişimlerle halkın ihtiyaçlarını karşılamaya çalışmaktadır. Yeni kamu yönetimi anlayışı kamu kurumlarının bürokratik, verimsiz ve hantal yapılarının değiştirilerek, kamu hizmetlerinin daha etkili ve verimli olarak yerine getirilebilmesi amacını taşıyan kamu işletmeciliği anlayışıdır. Yerel yönetimlerde İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), bu kurumların insan kaynağının etkin yönetilmesini amaçlayan çalışmalardır. Bu çalışmalar, personelin verimliliğini artırmak, bilgi ve becerilerinin gelişmesini sağlamak eğitim ve geliştirme planlamasını, eğitim programlarının hazırlanmasını ve eğitim alan personelin değerlendirilmesini de kapsamaktadır. Belediyelerde hizmet içi eğitim uygulamaları ise belediye personelinin verimlilik düzeylerini yükseltmeyi, gelecekteki görev ve sorumluluklarını daha iyi yerine getirebilmeleri için onların bilgi ve deneyimlerini artırmayı amaçlayan eğitimlerdir. Bu çalışmada, İstanbul Büyükşehir Belediyesi ve İzmir Büyükşehir Belediyesi hizmet içi eğitim uygulamaları karşılaştırmalı olarak incelenmiş ve yerel yönetimlerdeki hizmet içi eğitim çalışmalarının niteliği ve sonuçları araştırılmıştır.
Stratejik insan kaynakları yönetiminin çalışanların verimliliği üzerindeki etkisi: İspark A.Ş. örneği
STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÇALIŞANLARIN VERİMLİLİĞİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: İSPARK A.Ş. ÖRNEĞİ ÖZET Günümüzün işletmeleri için insan kaynakları konularının stratejik olarak incelenmesi oldukça önemli hale gelmiştir. Değişen iç ve dış çevre koşulları ve yeni yönetim anlayışları, işletmelerin insan unsuruna daha fazla önem vermesini gerektirmektedir. İşletmeler uyguladıkları insan kaynakları yönetimi politikaları ile kendi içerisinde oluşturmaya çalıştığı bir yapıdan; işletme açısından önem az eden stratejik insan kaynakları yönetimi politikalarını oluşturarak yeni bir düşünce ile, vizyon çerçevesinde stratejik düşünen ve değişime açık bir yapıya geçişi hedeflemektedir. Bu tez çalışmasında stratejik insan kaynakları yönetimi uygulamalarının çalışanların verimliliğine etkisi incelenmiştir. Bu çerçevede, çalışmanın bölümlerinde strateji, stratejik yönetim, insan kaynakları yönetimi ve stratejik insan kaynakları yönetimi açıklanmıştır. Bu araştırmanın genel amacı, stratejik insan kaynakları uygulamalarının çalışanların verimliliğine etkisini ortaya koymaktır. Bu nedenle İSPARK A.Ş'de stratejik insan kaynakları uygulamalarının çalışanların verimliliği üzerindeki etkileri incelenmiştir. Bu amaçla, stratejik insan kaynakları uygulamaları ve bu uygulamalar arasındaki ilişkiler belirlenmeye çalışılmıştır. İSPARK A.Ş Genel Müdürlükte çalışan 190 personele anket uygulanmıştır. Stratejik insan kaynakları yönetiminin çalışan verimliliği üzerine etkisi teorik olarak açıklanmıştır. Sonuç olarak; stratejik insan kaynakları uygulamalarının çalışanların verimliliğini olumlu yönde etkilediği tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Stratejik İnsan kaynakları Yönetimi, Çalışan Verimliliği
İşveren markası uygulamalarının çalışanların işyerine cezbolmasında duygusal bağlılığın aracılık rolü: Bir uygulama
Teknolojideki ilerlemeler, üretim alanındaki gelişmeler, değişimin öngörülemez bir şekilde hızlı gerçekleşmesi, işletmelerin nitelikli ve yaratıcı insan kaynağına olan ihtiyacının her zamankinden daha fazla arttırmaktadır. Bu değişim ve gelişmeler çerçevesinde teknik, sosyal, entelektüel birikim, uygulama becerisine sahip personelle çalışmak, rekabet etmek ve varlıklarını devam ettirmek isteyen işletmeler için kaçınılmaz olmuştur. Rekabet artık sadece ürün ve hizmet alanında değil aynı zamanda nitelikli işgücü ile çalışma konusunda da yaşanmaktadır. Dolayısıyla nitelikli işgücünü işletmeye çekebilmek ve elde tutabilmek günümüz işletmelerinin önemli sorunlarının başında gelmektedir. Bu nedenle bahsedilen sorunun çözümünde "işveren markası" son yıllarda işletmelerin tercih ettiği önemli bir insan kaynakları yönetimi uygulaması olarak ön plana çıkmaktadır. Bu amaçla çalışmada; insan kaynakları yönetiminin güncel bir konusu olan işveren markasının, örgütsel bağlılık ve işe cezbolma (işe adanma- işe bağlanma..vb.) kavramları ile ilgili literatür incelemeleri yapılmıştır. Yapılan incelemeler araştırmanın daha rahat anlaşılmasını sağlayacak şekilde çalışmaya dahil edilmiştir. Tezin konusuna yönelik yapılan araştırmada ise, işveren markası uygulamalarının çalışanların işyerine cezbolmasında duygusal bağlılığın etkili olup olmadığını bulmaya yöneliktir. Araştırma da İstanbul ili Avrupa yakasında faaliyet gösteren lojistik şirketlerinin 450 beyaz yakalı çalışanlarına mail yoluyla anketler dağıtılmış (birden fazla seçeneğin işaretlenmesi, bazı soruların boş bırakılması gibi nedenler olup), verilen cevaplar sonucunda 209 anket geçerli kabul edilmiş ve analize dahil edilmiştir.Araştırmanın analizinde; SPSS 17 istatistik programından yararlanılmıştır. Araştırma sonucunda işveren markası uygulamalarının çalışanların işletmelerine cezbolmasında duygusal bağlılığının çalışanların etkisinin olduğunu hatta duygusal bağlılığın da çalışanların cezbolmasını etkilediği tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Cezbolma, işveren markası, duygusal bağlılık, insan kaynakları yönetimi
İşe alım sürecinde topgrading metodolojisi: Pozitif ve negatif yönleri
Bu çalışmanın amacı, işe alım süreçlerinde kullanılan yöntemler ile topgrading yöntemi arasında kıyaslama yaparak topgrading yönteminin pozitif ve negatif yönlerini ortaya koymaktır. Literatür taraması ve mülakat görüşmesi yöntemlerinin tercih edildiği çalışmada elde edilen sonuçlar, topgrading yönteminin işe alım sürecinde hata oranını minimum düzeye düşürmesi sebebiyle diğer yöntemlerden ayıldığını göstermiştir. Topgrading'in işletme için en faydalı çalışanları tespit etmesi ve işletme bünyesine kazandırmasının en çok öne çıkan pozitif yönü olduğu, çalışmada ulaşılan bir diğer sonuçtur. Anahtar Kelimeler: İnsan kaynakları yönetimi, İşe alım süreci, Topgrading.
Türk tekstil sektöründe işe alım tekniklerinin çalışanların performanslarına etkileri
İşe alım süreçleri, işletmeler için kadroyu oluşturma ve geliştirme açısından gereklidir. Bu çalışmanın amacı Türk tekstil sektörüne işe alım süreçlerinde kullanılan tekniklerin çalışanların performansını ne şekilde ve ne düzeyde etkilediğini belirlemektir. Bu amaçla literatür taraması ve mülakat görüşmesi yönteminin uygulandığı çalışmada, işe alım teknikleri ile performans arasındaki ilişkinin kaçınılmaz olduğu sonucu elde edilmiştir. İşe alım tekniklerinden mülakatın diğer tekniklere oranla performansla daha yakından –yüksek düzeyde- ilişkili olduğu çalışmanın temel sonuçlarından birisidir.
Türk ayakkabı sektöründe insan kaynakları yönetiminde motivasyon tekniklerinin çalışan performansına etkisi
İşletme yönetimi alanında son yıllarda önemli değişimler yaşanmıştır. Bu değişimler ayakkabıcılık sektöründe de İnsan kaynakları yönetiminin gerekliliğini ortaya çıkarmıştır. Yönetimin temel faktörü insan kaynaklarından örgütsel amaçlarıa yönelik etkili olarak faydalanılması, ayakkabı sektörü için de temel bir arayış haline gelmiştir. Bu arayışlarda ön planda olantemel boyutlar arasında, insan kaynakları yönetimiylemotivasyon tekniklerinin arasında kuvvetli bir bağın kurulması şartıyla, günümüzdegereksinim olan kuvvetli, esnek ve insani yönün ön plana çıkması kurumsal yapıların meydana getirilmesi gayretidir. Bunların yapılması; insan kaynaklarının geliştirilmesi, iş görenlerin katılım vemotivasyonlarında artış olması ve geliştirilmesini sağlanabilecektir. Ayakkabı sektörü emek yoğun üretim teknikleri ile gelişimini sağlayan bir sektördür. Bu sektörün devamlılığı kullanmış olduğu işgücünün verimliliği doğrusalında ilerlemektedir. Bu sebeple ayakkabı sektöründe insan kaynakları yönetiminin etkinliği ile sektörün devamlılığı paralel olarak ilerlemektedir. İnsan kaynakları yönetim teknikleri içerisinde stratejik insan kaynakları yönetimi son zamanlarda işletmeler tarafından etkin bir şekilde kullanılmaktadır. Ayakkabı sektöründe de bu yöntemin kullanım sıklığının arttırılması ve çalışan motivasyonunun arttırılması gerekmektedir. Genelde çalışanlar bağlamında özelde ise ayakkabı sektörü çalışanları çerçevesinde insan kaynakları yönetimini ve onun çalışan performansına etkisini değerlendirmek amacıyla kaleme alınan bu çalışma beş bölümden oluşmaktadır. Bu çerçevede ilk bölümde çalışmaya giriş yapılarak problemin önemine, araştırmanın amacına, öneminde ve sayıltılarına değinilmiştir. İkinci bölümde literatür kısmı oluşturulmuş ayakkabı sektörü hakkında genel bilgilendirmenin ardından sektör çalışanları ve insan kaynakları yönetimi konuları bağdaştırılmış açıklamalar sunulmuştur. Üçüncü bölümde, uygulama çalışmasına ilişkin verilere yer verilmiştir. Dördüncü bölümde yapılan anket çalışmasının bulguları ve veri analizleri değerlendirilmiştir.Beşinci ve son bölümde ise bulgu ve veriler çerçevesinde çalışma sonuçlandırılarak önerilerde bulunulmuştur.
İnsan kaynakları yönetiminde şirket yöneticilerinin çalışanlarına uyguladığı mobbingin çalışanlar üzerindeki etkileri ve bu etkilerin giderilmesi
Mobbing kelimesi ilk kez, bir takım hayvanın ortak davranışını tanımlamak için kullanılmıştır. Bir süre sonra ise küçük yaşlardaki bir takım çocuğun, genellikle tek bir çocuğa karşı olan yıkıcı ve yıldırıcı hareketleri mobbing olarak nitelendirilmiştir. Mobbing kavramı 1980'lerden sonra özellikle çalışma hayatı ve eğitim alanında, paydaşların birbirleri üzerine baskı kurma, engelleme vb durumları gönüne alarak yapılan çalışmalar sonucunda ortaya atılmış bir kavramdır. Rekabetin hızla geliştiği bir dünyada, bireylerin ekip çalışmalarında dahi bir diğerinin önüne geçme çabası, diğerlerini engelleme, kendi görüşlerini etkili kılma amacıyla yaptıkları eylemlerin olumsuz bir yansımasıdır. Bu çalışmada, şirketlerde yaşanan mobbing olgusunun özellikle üst yöneticilerin altındaki elemanlarına uyguladığı mobbingin etkilerine, derecesine ve bu etkilerin giderilmesine, giderilmediği taktirde zararlarının boyutuna değinilmeye çalışılmış olup bir nebzede olsa bilimsel bir katkı da bulunulmaya çalışılmıştır. mobbing kavramının çalışma hayatında bireyleri nasıl olumsuz etkileyerek çalışma performanslarını düşürdüğü sorgulanmaktadır. Bunun için lojistik sektöründe faaliyet gösteren şirketlerden rastgele seçilen 10 bireyin mülakat tekniği uygulanarak verdiği görüşler doğrultusunda bir çalışma gerçekleştirilmiştir. Yapılan çalışmada, işyerinde mobbinge maruz kalan insanların çalışma isteklerinin ve performanslarının azaldığına ilişkin sonuçlara ulaşılmıştır. Bu sonuçların ortaya çıktığı şirketlerin sayısının artması durumunda ekonomiye etkilerine de değinilmeye çalışılmıştır.
Kamu sağlık hizmetleri ve yetenek yönetimi:İstanbul Fatih Kamu Hastaneleri Birliği bağlamında bir araştırma
Dünyada modern insan kaynakları yaklaşımı olarak yetenek yönetimi çalışmaları ön plana çıkmıştır. Sürdürülebilir rekabet unsuru olarak işletmelerin insan kaynağının geliştirilmesi ve güçlendirilmesi çalışmaları İKY'nin kapsamı içindedir. Kamu kesiminde ise yeniden yapılanma çalışmaları sürecinde geleneksel kamu yönetimi anlayışından yeni kamu yönetimi anlayışına geçiş hız kazanmıştır. Bu süreçte kamu kesiminde çalışan personelin yeteneklerinin ölçülmesi, rasyonel biçimde değerlendirilmesi ve geliştirilmesi zorunlu hale gelmiştir. Sağlık sisteminin en önemli kaynağı sağlık personelidir. Türk Kamu sağlık sektörünün verimli ve etkin hizmet sunabilmesi sağlık sisteminin ihtiyacına yönelik personelin istihdam edilmesi, geliştirilmesi ve motive edilmesine bağlıdır. Sağlık Bakanlığı'nda sağlıkta insan kaynakları geliştirme sürecine uygun olarak yetenek yönetimi çalışmaları yapılmaktadır. Bu anlamda kamu sağlık personelinin yetenek yönetimi kapsamında değerlendirilecek uygulamalara yaklaşımları önem arz etmektedir. Bu çalışmada, kamu sağlık hizmetlerinin geliştirilmesi amacıyla yetenek yönetimi yaklaşımına yönelik kamu sağlığı çalışanlarının algıları araştırılmıştır. Çalışmanın amacı kamu sağlık hizmetlerinin sunumunda yer alan İstanbul İli Fatih Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği'ne bağlı kamu çalışanlarının algısını ölçmektir. Araştırmada "Yetenek Yönetimi Ölçeği" kullanılmıştır.
Küreselleşme sürecinde çok uluslu şirketlerde karar alma ve kontrol; Japon şirketleri örneği
Küreselleşme, dünya genelinde son dönemlerde yaşanan gelişmelerle ilerlemeleri ifade etmek için kullanılmaktadır. Bu gelişmeler siyasi, ekonomik, teknolojik, sosyal ve kültürel boyutları da kapsadığı için küreselleşmenin anlaşılması ve tanımlanması görecelik kazanır. Küreselleşmenin sonuçlarıyla ilgili olarak tek bir olgudan bahsetmek imkansızdır. Bu anlamda küreselleşmenin geniş çaplı bir kavram olduğu görülmektedir. Küreselleşmeyle beraber gelişen uluslararası ticaret ile birlikte kurumlar, piyasalar, risk yönetimi ve araçların sürekli değişen bir yapı olmuştur. Bu yapı içerisinde uluslararası ticarette ulusal ve uluslararası düzenlemelerle karmaşık bir süreç içine girmiştir. Günümüzde işletme yönetimi literatüründe Japonya'nın etkisinin önemli olduğu görülmektedir. Özellikle de şirketlerinde karar alma yöntemleri ve personel politikası alanında Japon teknikleriyle ilgili yapılan çalışmalar yadsınamaz sayıdadır. Bu çalışmanın konusu küreselleşme sürecinde çok uluslu şirketlerde karar alma ve kontrol; Japon şirketleri örneği olarak belirlenmiştir. Öncelikli olarak küreselleşme olgusuna değinilmiştir. Ardından çok uluslu şirketlerin önemi taranmıştır. Son olarak Japon şirketlerinde karar alma yönetim ve personel politikası konusu ele alınmıştır.
İnsan kaynakları yönetiminde personel eğitiminde mizah ve karikatürün kullanılması perakendecilik sektöründe bir uygulama
Günümüzde meydana gelen teknolojik ve ekonomik gelişmelerle birlikte artan rekabet ortamı içerisinde firmalar için insan kaynağı giderek daha fazla stratejik bir anlam kazanmaya başlamıştır. Firmaların rekabet üstünlüğü sağlamadaki en önemli unsurlardan birinin insan kaynağı olduğunu fark etmeleriyle birlikte insan kaynağının eğitimi de aynı şekilde önem kazanmaya devam etmiştir. Şirket eğitimlerindeki amaç, çalışların mesleki ve teknik eksikliklerinin giderilmesidir. Eğitimlerdeki en önemli problem, işgörenleri eğitime isteklendirmek, eğitimlerin zaman israfından çıkarıp, etkili ve faydalı hale getirmektir. Araştırmada; eğitimin, insan kaynakları yönetimindeki önemi ve eğitimlerde kullanılabilecek mizah türleri incelenmiştir. Araştırmanın sonunda perakendecilik sektöründeki bir inceleme konmuştur. Türkiye'nin en büyük perakende firmasının 8 ildeki, 189 çalışanına eğitim verilmiş, eğitim alanlardan 100 kişiye eğitimde mizah ve karikatür kullanılırken, eğitim alan 89 kişiye verilen eğitimde mizah ve karikatür kullanılmamıştır. Araştırmanın amacı; mizah ve karikatür kullanılarak eğitim verilen grup ile mizah ve karikatür kullanılmadan eğitim verilen grup arasındaki eğitim memnuniyet farkının incelenmesidir. Ayrıca, mizah ve karikatürün eğitim sonunda yapılan sınavdaki başarıya etkisi incelenmiştir. Eğitimler sonunda, her bir katılımcıya eğitim memnuniyet anketi uygulanmış, her iki gruptaki eğitim memnuniyeti incelenmiştir. Eğitimde anlatılan konuları ihtiva eden 16 soruluk bir eğitim sonu sınavı yapılarak, işgörenlerin başarısı incelenmiştir. İncelemelerde Ki-Kare testi ve T-Testi uygulanmıştır. Sonuç olarak; yapılan analiz sonuçlarında; eğitimlerde mizah ve karikatürün kullanılmanın, eğitim memnuniyetini arttırdığı görülürken, mizah ve karikatür ile sınav başarısı arasında anlamlı bir ilişki olmadığını ve mizah, karikatür kullanılarak eğitim alanların daha başarılı olmadığı görülmektedir.
The role of emotion in decision- making for employee selection
The current study aims to identify the role of emotions on IAU decision makers and how these emotions influence their ability to decide effectively on selecting the academic staff for the university and to achieve organizational goals. It aims at identifying the different variables and competencies needed for effective decision-making. The study will examine those scales' effects on and the decision-making style of managers in IAU. This study also aims at identifying the differences between respondents as attributed to their personal and professional traits "gender, age, academic qualifications, and years of experience". The current study adapted internationally accepted measurement tools such as the Emotion Regulation Questionnaire which was used for measuring emotions and modified to fit the purpose of this research. It was composed of six scales which are; non-acceptance of emotional responses, difficulty engaging in goal-directed behavior, control difficulties, emotional awareness, access to emotion regulation strategies, and emotional clarity. The results of this study supported the hypothesized relationships of the existence of significant relationship between emotions of decision makers and their decision-making style. The relationship has been proved to be existed at all scales and subscales of the emotion field. A significantly negative relationship has been also proved to be existed between emotions and decision-making style. The results also proved that there are no significant differences among respondents attributed to their personal and professional traits as gender, age, academic qualifications, and years of experience. The research has presented some recommendations concerning the application of grey relational analysis at the workplace for selecting employees for job vacancies and some other recommendations for future research. The recommendations include increasing awareness of the emotional context in the workplace and its importance and application in the decision-making process. It also recommends the design and implementation of appropriate training programs for decision makers on how to consider and apply the grey relational analysis in their selection between alternatives. The research also recommends developing tools to measure the level of emotions and inter and intra personal skills and incorporate them into the recruitment of potential decision makers.
İnsan kaynakları yönetiminde personel seçiminin önemi ve TOPSİS yöntemiyle bir uygulama
İşletmelerin uygun eleman bulması, zaman yönetimi ve işletmelerin maddi tasarrufu açısından önemlidir. Günümüz işletmelerinin bünyesinde faaliyet gösteren insan kaynakları yöneticileri ve işletmenin üst kademe yöneticilerinin göz önünde bulundurması gereken hususlardan birisi de personel seçim sürecinin, etkili, kapsamlı, güvenilir ve hızlı geçmesidir. Bu çalışmanın temel amacı da, sadece işletmeler için değil; belki hayatımızın tüm aşamalarında, bir çok seçenek ve seçme faktörüyle yüzleştiğimizde, etkili ve hızlı karar verebilmemizi sağlamaktadır. Bu yüzden bu çalışma iki bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde insan kaynakları alanında personel seçimi ile ilgi gerçekleşen aşamalar ve bu aşamaların olumlu ve olumsuz yanları, bu aşamalar ve yöntemlerin oluşum tarihçesi ve aşamaları ve personel seçiminde kullanılan yöntemlerde yapılan güncel hatalar literatür taraması yoluyla incelenmiş olup, bu konular ile ilgili detaylı bilgi verilmeye çalışılmıştır. İkinci bölümde ise, personel seçimi yöntemlerinin hızlı ve güvenilir türlerinden olan, TOPSIS (Technique for Order-Preference by Similarity to Ideal Solution) yöntemi hakkında bilgi verilip, daha sonra iki farklı koşul için bu yöntem ile personel seçimi hesaplamaları gerçekleştirilmiş olup, sonuçları birbiriyle karşılaştırılmıştır. Son bölümde TOPSIS yönteminin kullanılmasının, zaman tasarrufu etmek, doğru kararı vermek ve bilimin hızını kullanmak açısından, işletmeler ve genel olarak hayatımızın her hangi bir aşamasında gerçekleşecek olan bir karar verme olgusuyla karşılaştığımıza, ne kadar yararlı olacağı vurgulanmıştır.