Theses supervised by Doç. Dr. Özlem Balaban
14 theses · Sakarya University
Otantik liderliğin yöneticiye güven ve iş performansına etkisi: Sivil toplum kuruluşları üzerine alan araştırması
Bu araştırmanın amacı otantik liderlik algısının yöneticiye güven ve iş performansına etkisi olarak belirlenmiştir. Çalışmanın amacına uygun olarak nicel araştırma yöntemi ve veri toplama yöntemi olarak anket tercih edilmiştir. Araştırma kapsamında otantik liderlik algısını ölçmek için Walumbwa ve diğerleri (2008) tarafından geliştirilen Tabak, Polat, Coşar ve Türköz (2012) tarafından Türkçe literatüre kazandırılmış 16 maddeden oluşan otantik liderlik ölçeği, yöneticiye güveni ölçmek için McAllister (1995) tarafından geliştirilen Arı (2003) tarafından Türkçe geçerlilik ve güvenirlik çalışması yapılmış 11 maddeden oluşan kişilerarası güven ölçeği ve iş performansını ölçmek için Sigler ve Pearson (2000) tarafından geliştirilen ve Çöl (2008) tarafından Türkçe geçerlilik ve güvenirlik çalışması yapılmış 4 maddeden oluşan iş gören performansı ölçeği ve demografik sorulardan hazırlanan anket hazırlanmıştır. Anket Türkiye'de faaliyet gösteren sivil toplum kuruluşlarında en az 1 yıl boyunca gönüllü veya profesyonel olarak görev alan 455 katılımcı tarafından yanıtlanmıştır. Hipotezleri test etmek için T testi, Anova analizi, korelasyon ve regresyon analizleri gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonucunda elde edilen bulgulara göre otantik liderlik algısı ile yöneticiye güven düzeyleri arasında kuvvetli ve pozitif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Otantik liderlik algısı yöneticiye güven düzeyini % 53 oranında açıklamaktadır. Otantik liderlik algısı ile yöneticiye güven düzeyi arasındaki bu güçlü ilişki literatürde yer alan diğer araştırmalarla örtüşmektedir. Kurum türleri arasında gerçekleştirilen analizlerde yasal düzenlemeleri daha esnek olan dernek çalışanlarının vakıf statüsünde çalışanlardan otantik liderlik algı düzeylerinin yüksek olduğu tespit edilmiştir. Elde edilen bulgulara göre gönüllü çalışanların tam zamanlı çalışanlardan otantik liderlik, yöneticiye güven ve iş performansı boyutlarında algılarının anlamlı bir şekilde yüksek olduğu bulgusuna erişilmiştir. Gerçekleştirilen analiz sonuçlarına göre otantik liderlik algısı ve yöneticiye güven ile iş performansı arasında herhangi anlamlı bulguya rastlanmamıştır.
İşkoliklik ve iş stresi arasındaki ilişkinin incelenmesi: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası çalışanları üzerine bir araştırma
Bu çalışmanın amacı, işkoliklik ve iş stresi arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde işkolikliğin kavramsal çerçevesine yer verilmiştir. İkinci bölüm ise stres ve iş stresinin teorik kavramsal çerçevesinden oluşmaktadır. Araştırmanın amacına yönelik yapılan ampirik çalışma ile ilgili bilgiler ise üçüncü yani son bölümde bulunmaktadır. Çalışmamızda nicel araştırma yöntemlerine başvurulmuştur. İşkoliklik ve iş stresinin değerlendirilmesi için daha önce yapılan çalışmalar sonucunda elde edilen ölçekler kullanılmıştır. Kullanılan ölçekler Türkçe 'ye uyarlanmış ve geçerliliğini sağlamakla birlikte güvenirliliğini de kanıtlamış olan ölçeklerdir. İşkolikliği ölçmek için Schaufeli, Taris ve Bakker (2006) tarafından geliştirilmiş, 17 maddeli, iki boyutlu (aşırı çalışma ve kompulsif çalışma) DUWAS işkoliklik ölçeği kullanılmıştır. İş stresinin ölçümü için House ve Rizzo (1972) tarafından geliştirilmiş 7 maddeden ve tek boyuttan oluşan iş stresi ölçeği kullanılmıştır. Verilerin toplanması için oluşturulan anket formu Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası kurum içi ağ sistemi üzerinden katılımcılara ulaştırılmıştır. 795 kişinin katılım sağladığı ankette 158 katılımcının cevapları eksik ve özensiz olduğu için değerlendirmeye tabi tutulmamıştır. Sonuç olarak 637 anket analiz için değerlendirme kapsamına alınmıştır. Araştırma sonuçları incelendiğinde, İşkoliklik ile iş stresi arasında orta derecede pozitif yönlü ve istatiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. İşkoliklik arttıkça, iş stresi de artış göstermektedir. Katılımcıların işkoliklik düzeylerinin orta seviyede iş stresi düzeyi ise düşük olduğu sonucuna varılmıştır. Çalışmada katılımcıların işkoliklik ve iş stresi arasındaki bağlantı analizinde eğitim düzeyi, cinsiyet ve çalıştığı pozisyon bakımından bir farklılık görülmemiştir.
Kurumsal akademilerde eğitim-geliştirme uygulamalarının iş performansı ve kişi-örgüt uyumuna etkisinde meşruiyetin düzenleyici rolü
Bu araştırmanın amacı, eğitimin örgütsel düzeydeki sonuçlarına ilişkin anlayışımızı kurumsal kuram perspektifinden geliştirmektir. Bu kapsamda kurumsal akademilerde uygulanan eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin kişi-örgüt uyumu ile iş performansı üzerindeki etkileri ve meşruiyetin bu etkileşimdeki düzenleyici rolü incelenmiştir. Araştırmanın ilk bölümünde kuramsal çerçeve ve kavramlarla ilgili ulusal ve uluslararası yazın tartışılmıştır. İkinci bölümde araştırmanın arka planı, modeli, hipotezleri ve özgünlüğü ortaya konmuştur. Üçüncü bölümde ise Türkiye'de bulunan kurumsal akademilerde eğitim ve geliştirme faaliyetlerine katılmış 402 çalışandan anket formları vasıtasıyla toplanan veriler analiz edilmiştir. Ankette; eğitim geliştirme uygulamaları algısını, kişi-örgüt uyumu algısını, bireysel iş performansı algısını ve meşruiyeti ölçmek üzere dört ayrı ölçek yer almıştır. Araştırma bulgularına göre kurumsal akademilerde gerçekleştirilen eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin, bireysel iş performansına ve kişi-örgüt uyumuna pozitif etkileri vardır. Varyanstaki değişimin bireysel iş performansında %31,5'ini, kişi – örgüt uyumunda ise %21,3'ünü eğitim ve geliştirme faaliyetleri ile açıklamak mümkündür. Bireysel iş performansını en fazla açıklayan boyut öğrenme motivasyonudur. Eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin bireysel iş performansına ve kişi örgüt uyumu alt boyutu olan değer uyumuna etkisinde kurumsal akademilerin meşruiyetinin pozitif ve anlamlı düzenleyici etkisi bulunmuştur. İnsan kaynakları eğitim ve geliştirme çalışmaları ve bunların örgütsel sonuçlarına ilişkin çeşitli modeller geliştirilse de özellikle bu araştırmada modele dâhil edilen meşruiyet değişkeninin modeli zenginleştirdiği ve açıklayıcılığını arttırdığı düşünülmektedir. Eğitim geliştirme faaliyetlerinin bazı örgütsel sonuçlarını ortaya koymak ve bunu "kurumsal akademi" örneğinde incelemek, kurumsal akademi fenomeninin daha iyi anlaşılması için önemli bir katkı olarak görülmektedir. Kurumsal akademilerin stratejik rolünün anlaşılması noktasında, bu yapıların çalışanlar tarafından meşru kabul edilmesinin önemli olduğu söylenebilir.
Yenilikçi insan sermayesi kavramının işkoliklik bağlamında incelenmesi: Diş hekimleri üzerinde bir araştırma
XX Yüzyıl'da başlayan ekonomik, toplumsal, kültürel ve teknolojik dönüşümler bilginin konumunu değiştirerek birçok olgunun yeniden yorumlanmasına yol açmıştır. Bilginin değer kazanmasıyla insanın toplumdaki rolü de değişmiştir. İnsanın profesyonel bilgi ve becerileri, entelektüel yetenekleri öne çıkmaktadır. Bu bağlamda yenilikçi faaliyetleri sürdüren bilgi çalışanlarının yenilikçi insan sermayesine sahip olmaları stratejik önem kazanmaktadır. Bununla birlikte hızlı değişimlerin yaşandığı bilgi çağında bireylerin özel hayatlarını ve çalışma hayatlarını olumsuz etkileyecek mesleki deformasyonlar mevcuttur. Bunlardan biri de işkolikliktir. Bu çalışmada, yenilikçi insan sermayesi kavramı işkoliklik bağlamında ele alınmıştır. Yenilikçi insan sermayesi birey bağlamında incelenmiştir. Yenilikçi insan sermayesi ile ilgili bir kanıya varabilmek için yenilikçi insan sermayesinin eğitim, işbaşı eğitim (mesleki eğitim), iş tatmini, değişime istekli olma (bireysel yenilikçilik) boyutları ayrı olarak ölçülmüştür. Bu bağlamda nicel olarak tasarlanan araştırma; Türkiye'de faaliyet gösteren 489 diş hekimi üzerinde yürütülmüştür. Verilerin toplanmasında genel iş tatmini ölçeği, bireysel yenilikçilik ölçeği, WorkBat ölçeği ve sosyo-demografik özellikleri ölçen sorulardan oluşan bir anket formu kullanılmıştır. Elde edilen veriler AMOS 24 ve SPSS 26 istatistik paket programı ile değerlendirilmiş ve frekans, içsel tutarlılık, faktör, T-testi, Anova, korelasyon ve regresyon analizlerine tabi tutulmuştur. Araştırma bulgularına göre diş hekimlerinin işkoliklik düzeyinin orta derecede, iş tatmini ve bireysel yenilikçilik düzeylerinin orta derecenin üzerinde olduğu belirlenmiştir. Bireysel yenilikçiliği oluşturan alt boyutlarından en yüksek düzeyde olan deneyime açıklık, en düşük düzeyde olan ise risk alma olarak tespit edilmiştir. İşkoliklik ve boyutları olan işten zevk alma ve işe güdülenme, bireysel yenilikçilik ve alt boyutları olan değişime direnç, fikir önderliği ve deneyime açıklık eğitim düzeyine göre anlamlı farklılık göstermiştir. İşkoliklik ile iş tatmini arasında pozitif yönlü ve orta kuvvetli bir ilişki; işkoliklik ile işbaşı eğitim ve bireysel yenilikçilik arasında ise pozitif yönlü ve zayıf bir ilişki elde edilmiştir. İşten zevk alma boyutu ile iş tatmini boyutu arasında yüksek dereceli bir ilişki, işe güdülenme ile iş tatmini arasında ise düşük kuvvetli bir ilişki elde edilmiştir. İşkolikliğin işten zevk alma ve işe güdülenme hissi boyutları ile yenilikçi insan sermayesinin işbaşı eğitim boyutu arasında da çok zayıf bir ilişki elde edilmiştir. İşkolikliğin ve alt boyutları olan işten zevk alma ve işe güdülenme hissi ile bireysel yenilikçiliğin alt boyutları olan fikir önderliği, deneyime açıklık ve risk alma arasında pozitif yönlü ve zayıf bir ilişki elde edilmiştir. İşkoliklik ve boyutları olan işten zevk alma ve işe güdülenme, bireysel yenilikçilik ve alt boyutları olan değişime direnç arasında ise istatiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Sonuç olarak işkoliklik boyutları ile yenilikçi insan sermayesi boyutları arasında istatistiki olarak anlamlı pozitif bir ilişki olduğu söylenebilir.
İşletmelerde dijital dönüşümün insan kaynakları fonksiyonları bağlamında incelenmesi: Azerbaycan örneği
Sanayi 4.0 ile birlikte gelişen teknoloji ve bilişim, bireylerin hayatını etkilediği gibi işletmelerinde yönetim ve iş yapma biçimlerini önemli derecede etkilemiştir. Günümüz işletmeleri, eskiden kullanılan geleneksel yönetim yöntem ve araçlarının artık kullanışlı ve yeterli olmadığını ve iş biçimlerinin karmaşık hal aldığını kabul ederek, çözümün modern teknolojide ve onun araçlarında olduğunu dile getirmektedirler. Covid-19 pandemisi dünya genelindeki işletmelerin dijitalleşmesi adına büyük bir sıçrayış olmuştur. Dijitalleşme, işletmelerin tüm alanlarına etki ederek onu değiştirmiş veya geliştirmiştir. İnsan kaynakları Yönetimi bu değişime maruz kalan ve farklı şekilde karşımıza çıkan alanların başında gelmektedir. İnsan kaynakları yönetimindeki dijitalleşme, Dijital İnsan Kaynakları terminin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bu çalışmanın amacı Azerbaycan'da faaliyet gösteren işletmelerde dijital dönüşümün işletmelere ve insan kaynakları yönetimine etkisini belirlemektir. Bu kaps amda işletmelerin dijital dönüşüm düzeyleri ve dijital İKY uygulamaları düzeyleri ölçülmüş ve bu düzeyler arasında bir ilişki olup olmadığı araştırılmıştır. Ayrıca, işletmelerin dijital dönüşüm ve dijital İKY uygulamalarıyla ilgili çalışanların algı düzeylerinin onların cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, pozisyon ve pozisyondaki tecrübe gibi değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığı da incelenmiştir.Araştırmanın amacına uygun olarak araştırmada nicel bir araştırma yöntemi kullanılmıştır. Araştırma deseni olarak da ilişkisel tarama deseni kullanılmıştır. Veri toplama aracı olarak çevrimiçi (online) anket formu kullanılmış ve SPSS programı ile çalışmanın sonuçları elde edilmiştir. Anket formu Kişisel Bilgi Formu, Dijital Dönüşüm Ölçeği ve Dijital İKY Uygulamaları Ölçeği olmak üzere üç bölümden oluşmuştur. Araştırma verileri, Azerbaycan`da faaliyet gösteren küçük, orta ve büyük ölçekli işletmelerde İnsan Kaynakları veya Personel Yönetimi alanlarında çalışan 209 kişiden toplanmıştır. Araştırma sonuçları, dijital dönüşümün ve dijital İKY uygulamalarının İK fonksiyonlarına ve faaliyetlerine yeni bir boyut kazandırdığı ve üretkenliğini etkilediği görülmektedir.
Uzaktan çalışmanın iş-yaşam dengesi ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi
Covid-19 pandemisiyle mücadele yöntemlerinden karantina ve izolasyon politikalarının bir sonucu olarak, tüm dünyada iş ve yaşam arasındaki dengenin kurulması zorunluluk haline gelmiştir. Çalışma hayatının bir gecede değişim yaşayarak uzaktan çalışma şekline bürünmesi, kişilerin iş-yaşam dengelerini değiştirmiştir. Bununla birlikte çalışanların iş arkadaşları, yöneticiler, müşteriler vb. şeklinde çalışma ortamına ait rollerden uzaklaşmaları, örgüte yönelik bağların zayıflamasına da yol açmıştır. Pandeminin sona ermesinden sonra ise, eski çalışma şekli ve şartlarına uyum süreci başlamıştır. Bu süreçte çalışanların tutum ve davranışlarında farklılıklar meydana gelmiştir. Kişinin çalışmakta olduğu örgüt, ailesi, çalışma şekli gibi değişkenler çevre unsuru olarak değerlendirildiğinde, uyumun sağlanması adına çevreye yönelik tutumları önemlidir. Bu yönüyle bu çalışmada, çevre unsuru olarak kişinin yaşamı ve çalışmakta olduğu örgütüne karşılık tutumunun, uzaktan çalışma ile birlikte ne düzeyde etkilendiği incelenmektedir. Çalışma, uzaktan çalışmanın iş-yaşam dengesi ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini incelemeyi amaçlamakta olup Sakarya'da belirli bir dönem de olsa uzaktan çalışma şeklinde istihdam edilen çalışanlar üzerine gerçekleştirilmiştir. Kolayda örneklem tekniği ile örneklem belirlenmiş ve online bir şekilde veri toplaması gerçekleştirilmiştir. Araştırmaya toplamda 227 kişi katılım sağlamıştır. Araştırmada ilişkisel tarama tekniği özelinde değişkenler arasındaki ilişki ve etki incelenmiştir. Ayrıca bu ilişki ve etkide, demografik faktörlerin de etkisi incelenmiştir. Çalışmada veri toplama aracı olarak sosyo-demografik form, uzaktan çalışma ölçeği, iş-yaşam dengesi ölçeği ve örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır. Verilerin analizi SPSS programı yardımı ile gerçekleştirilmiştir. Elde edilen bulgulara göre, cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim düzeyi, gelir düzeyi, çalışılan sektör, görev pozisyonu ve çalışma süresine göre uzaktan çalışma, örgütsel bağlılık ve iş yaşam dengesi anlamlı farklılaşmıştır. Bununla birlikte uzaktan çalışma, örgütsel bağlılık ve iş yaşam dengesi arasında ölçek genelinde olmasa da alt boyutlarda anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Ayrıca uzaktan çalışmanın örgütsel bağlılık ve iş yaşam dengesini yordamadığı sonucuna ulaşılmıştır.
Endüstri 4.0 bağlamında yapay zekânın insan kaynakları yönetimine etkileri
Günümüzde sanayi çağının yeni kavramları olan Endüstri 4.0 ve yapay zekâ mevcut sistem ve çalışma uygulamalarında temel gelişmeler yarattığı uzmanlarca belirtilmektedir. Bu çalışmada Endüstri 4.0'ın gerçekleştirdiği gelişmelerin ve bu gelişmelerin ışığındaki dijitalleşme ve yapay zekânın insan kaynakları yönetimini nasıl etkilediği değerlendirilmek istenmektedir. Teknolojik gelişimin üretime sağladığı olanaklar, üretimde insan gücüne duyulan ihtiyacın giderek azalmasına sebebiyet verdiği gibi yeni ve farklı iş sektörlerin doğmasına olanak sağlayabilmektedir. Endüstri 4.0 ve yapay zekâ iş dünyasında gerçekleşen dijital dönüşümün bir parçasıdır. Ve insan kaynakları yönetimi açısından önemli etkileri vardır. Bu yeni endüstri çağı, otomasyon, yapay zekâ ve diğer teknolojilerin kullanımını içermektedir. İnsan kaynakları yönetimi, bu değişimlere uyum sağlama ve çalışanların becerilerini geliştirme konusunda önemli bir rol oynamaktadır. Endüstri 4.0 ve yapay zekâ uygulamalarının sağladığı olanaklardan optimum düzeyde faydalanabilmek amacıyla; yaşanması muhtemel sorunların ve olası çözüm seçeneklerinin, yeni teknolojik sistemlerle belirlenerek, gerekli önlemlerin alınması adına küresel stratejilerin oluşturulmasına olanak sağlanacaktır. Bu çalışmada dijitalleşme sürecinde yeni sanayi devrinin getirdiği yeniliklerin, insan kaynakları yönetimi ve insan kaynakları fonksiyonları üzerine yaratacağı değişimler incelenecektir. Tüm bu bağlamda ve yapılacak etraflı literatür taraması karşımıza çıkaracağı yeni kavramlarla karşılaştırma yapılacaktır. Yeni kavramlardan Endüstri 4.0, yapay zekâ ve İnsan kaynakları yönetiminin ilerisi olan İnsan kaynakları yönetimi 4.0 (IKY 4.0) terimi etraflıca tanımlanıp açıklanmıştır. Sonuç olarak bu çalışma dördüncü sanayi devriminin geliştirdiği ve sisteme entegre ettiği yeni teknolojinin İnsan kaynakları yönetimi acısında yaptığı gelişim ve değişimleri insan kaynakları uzmanlarına görüşe kapsamında sorulmuş ve detaylı bir şekilde incelenip ve açıklanmaktadır.
Genel öz yeterlik ve çatışma yönetim tarzı ilişkisi: Özel sektör çalışanları üzerine bir araştırma
Bu araştırmada, özel sektör çalışanlarının genel öz yeterlik algıları ve çatışma yönetim tarzları arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanmıştır. Çatışmalar örgütler için yapıcı ya da yıkıcı sonuçlara sahip olabilir ve bu yüzden çatışmaların yönetilmesi ve daha iyi anlaşılması örgütler için bir gerekliliktir. Bu bağlamda, çalışanların demografik özellikleri, genel öz yeterlik inançları ve çatışma yönetim tarzları arasındaki ilişki incelenmiştir. Veri toplama tekniğinin anket olduğu çalışmanın örneklemini kolayda örnekleme yoluyla seçilen Ankara, İstanbul ve Zonguldak illerinde faaliyet gösteren özel sektör çalışanları oluşturmaktadır. Bu anket çalışmasında Jerusalem ve Schwarzer'in Genel Öz-Yeterlik Ölçeği ve Rahim'in Örgütsel Çatışma Envanteri 2 kullanılmıştır. 240 anketin değerlendirildiği çalışmada ilişkisel model kullanılmıştır. Katılımcıların çatışma yönetim tarzlarının ve genel öz yeterlik inançlarının, demografik özelliklerine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği Spearman's rho, Mann-Whitney U ve Kruskal-Wallis testleri ile incelenmiştir. Genel öz yeterlik inancı ve çatışma yönetim tarzları arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığı Spearman's rho ve Ki-Kare analizleri yardımıyla incelenmiştir. Analiz sonuçlarına göre katılımcıların genel öz yeterlik algıları ile bütünleştirme, zorlama ve uzlaşma tarzları arasında istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif bir ilişki bulunmuştur. Katılımcıların demografik özelliklerinin genel öz yeterlik ve çatışma yönetim tarzları ile ilişkileri incelendiğinde; araştırma katılımcılarının cinsiyet, unvan, toplamda iş hayatında bulundukları süre ve yaş gibi özelliklerinin genel öz yeterlik ve çatışma yönetim tarzlarıyla anlamlı ilişkilere sahip oldukları bulunmuştur.
Türkiye tarım kredi kooperatifleri için kurumsal performans karnesi önerisi
Kurumsal performans karnesi geçmiş döneme ilişkin finansal verileri ele alan geleneksel ölçme yaklaşımlarının eksikliklerini gidermek ve ölçme sorunlarına pratik çözümler bulabilmek için geliştirilen bir yöntemdir. Kurumsal performans karnesi bir örgütün finansal performansını; müşteri, iç süreçler ve öğrenme/gelişme performanslarıyla dengeleyerek, uzun vadede başarıyı devam ettirebilmek için hangi alanlarda ölçüm yapması gerektiği konusunda geçerli olan bir ölçme sistematiği geliştiren stratejik yönetim aracı olarak değerlendirilmektedir. Bu bağlamda ülkemiz açısından stratejik öneme sahip tarım sektöründe kooperatifler önemli bir konumda bulunmaktadır. Kurumsal performans karnesi ile performansın ölçülmesi esas amacı sürdürülebilir bir şekilde ortaklarına hizmet etmek olan kooperatifler açısından önem arz etmektedir.Literatür incelendiğinde kurumsal performans karnesine ilişkin çok çeşitli alanlarda ve sektörlerde çok sayıda çalışma olmasına karşın kooperatifçilik sektörüne yönelik herhangi bir çalışmaya rastlanılmamıştır.Bu çalışmada kooperatiflerin hizmet kalitesini artırarak ortaklarına daha iyi ve kaliteli hizmet verebilmesi için stratejik ölçme ve değerlendirme sistemi baz alınarak geliştirilen, kooperatiflerin kendi yapılarına uyarlayarak kullanabilecekleri bir kurumsal performans karnesi oluşturulması amaçlanmıştır. Çalışma kapsamında verilerin elde edilmesinde kullanılan anket formu yöneticilerden oluşan 5 kişilik bir çalışma grubu ile yapılan 9 haftalık çalışmalar sonucu oluşturulmuştur. Sonrasında anket formu Tarım Kredi Kooperatifleri Merkez Birliği ve 17 Bölge Birliğinde çalışan 140 yöneticiye gönderilmiştir. Yöneticiler tarafından 105 ankete geri dönüş yapılmıştır. Elde edilen veriler ışığında, kooperatifler açısından kurumsal performans karnesi bağlamında önemli görülen stratejik amaç ve hedefleri ile bu amaç ve hedefleri test edecek ölçütler kurumsal performans karnesinin her bir boyutu için ayrı ayrı gösterilerek, kooperatiflerde kurumsal performans karnesi oluşturulması sürecinde kullanılabilecek ölçekler olarak önerilmektedir.
Algılama ve uygulamada stratejik insan kaynakları yönetimi: Eskişehir Organize Sanayi Bölgesi örneği
Bu çalışmanın ana amacı işletmelerde stratejik insan kaynakları yönetimi (SİKY) algısı ile uygulaması arasında farklılık olup olmadığını incelemektir. Bu doğrultuda çalışmanın alt amacı, insan kaynakları yöneticilerinin SİKY algısının, firmanın kuruluş yılına, toplam çalışan sayısına, işletmelerin holding yapısı içinde yer alıp almamasına, sermaye yapısına, insan kaynakları (İK) departman adının ne olarak kullanıldığına, en üst düzeydeki İK yöneticisinin işletmenin yönetim kurulu vb. kurullarında yer alıp almamasına, İK departmanının organizasyon şemasındaki yerine ve insan kaynakları stratejilerinin oluşturulmasında insan kaynakları yöneticisinin katkı sağlayıp sağlamamasına göre farklılaşıp farklılaşmadığını ölçmektir. Çalışmanın evrenini Eskişehir organize sanayi bölgesinde (OSB) faaliyet gösteren 568 firma örneklemini ise 220 insan kaynakları yöneticisi oluşturmaktadır. Çalışmada nicel yöntemler kullanılmış ve veriler standardize edilmiş anket formuyla elde edilmiştir. Bu kapsamda stratejik insan kaynakları yönetimi algısının ölçümüne ilişkin mevcut bir ölçek bulunmadığından Huseild (1995), Green vd. (2006) ve West vd.'nin (2002) yaptıkları çalışmalardan yararlanılarak yeni bir ölçüm aracı oluşturulmuştur. Verilerin analizi ortalama, standart sapma, frekans, bağımsız örnekleme t-testi, tek yönlü varyans analizi ve faktör analizi kullanılarak yapılmıştır. Araştırma sonucuna göre firmaların stratejik insan kaynakları yönetimi algısı ile stratejik insan kaynakları uygulamaları arasında farklılık bulunmaktadır. Özellikle bir holding yapısı içerisinde yer almayan firmaların stratejik insan kaynakları yönetimine yüksek derece önem verdikleri ancak uygulamada aynı derecede faaliyette bulunmadıkları görülmektedir. Ayrıca araştırmada insan kaynakları yöneticilerinin stratejik insan kaynakları yönetimi algısının işletmelerin çeşitli özelliklerinden; işletmelerin holding yapısı içinde yer alıp almamasına, sermaye yapısına, insan kaynakları (İK) departmanın adının ne olarak kullanıldığına, insan kaynakları stratejilerinin oluşturulmasında insan kaynakları yöneticisinin katkı sağlamasına göre farklılaştığı sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmadan elde edilen bir başka sonuçta işletmelerde yazılı bir stratejik plana sahip olan, SİKY anlayışını uygulayan, insan kaynakları stratejisi ve insan kaynakları işlevlerine ilişkin yazılı politikalara sahip olan, ISO belgesinin ve insan kaynakları ile ilgili bir ödülü olan işletmelerde SİKY algısı ile uygulamaları arasında anlamlı bir farklılık olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Doğal gaz dağıtım işletmelerinde memnuniyet düzeyinin incelenmesi: AĞDAŞ örneği
İnsan kaynağı her işletme için büyük öneme sahiptir ve çalışanların memnuniyet derecesi onların davranışlarını ve başarılarını doğrudan etkiler, bu da işletmelerin hayatta kalması ve gelişmesinde kilit rol oynar. Çalışanların ve memnuniyet düzeylerinin kritik bir pozisyonda olması bu alanda yapılan araştırmaların da önemini arttırmaktadır. Bu araştırma kapsamında doğal gaz dağıtım işletmelerinde çalışan memnuniyetinin ne düzeyde olduğu sorusuna cevap aranmaktadır. Buradan hareketle, işletmelerin en değerli kaynağı olan çalışanların genel memnuniyetine etki eden faktörlerin sağlıklı bir şekilde ortaya konmasına imkan sağlayacak kapsamlı geçerli ve güvenilir bir ölçek derlenmesi ve çalışan memnuniyet düzeyinin sağlıklı bir şekilde tespit edilmesiyle birlikte çalışanın daha iyi tanınması, çalışan memnuniyetinin artırılması ve devir oranının azaltılmasına katkı sağlanması amaçlanmaktadır. EFQM ve Great Place to Work ödüllerine sahip bir işletme olarak AGDAŞ çalışan memnuniyetinin sağlanmasına ve iyileştirme politikaları geliştirilmesine büyük önem vermektedir. Yıllar içerisinde AGDAŞ'ta birçok farklı çalışan memnuniyet anketi uygulanmış, ancak kapsam açısından hedeflenen genişliğe erişilememiştir. Bu çalışma neticesinde derlenen memnuniyet ölçeği doğal gaz dağıtım işletmeleri başta olmak üzere, tüm işletmelerde memnuniyetin daha sağlıklı ölçümüne imkân sağlayabilir ve bu konuda verimli iyileştirme politikaları geliştirilmesine katkıda bulunabilir. Araştırmada nicel yaklaşım benimsenmiş ve çalışmanın uygulama aşamasında verilerin toplanması için anket yöntemi kullanılmıştır. Anket formunda yer alan ifadeler literatürde yer alan ölçeklerden derlenmiş ve çalışma kapsamında AGDAŞ'ta çalışmakta olan 187 katılımcıdan elde edilen verilerle test edilmiştir. Yapılan analizler neticesinde geçerli ve güvenilir bir ölçek derlendiği sonucuna ulaşılmıştır. Derlenen ölçeğin araştırılan olguyu %81 açıklama gücü olması, çalışan memnuniyetini gerçeğe yakın şekliyle ortaya koymayı hedefleyen kurum veya araştırmacılar için iyi bir alternatif önerildiğini göstermektedir. Araştırma kapsamında çalışan memnuniyeti başlığı altında genel memnuniyet, gurur, iletişim, kişisel gelişim ve kariyer, takım ruhu, değişim yönetimi, saygı, güvenilirlik ve hakkaniyet boyutları incelenmiştir. Araştırma kapsamında çalışan memnuniyet düzeyine ilişkin analizler neticesinde AGDAŞ çalışanlarının memnuniyet düzeyi %83,4 olarak tespit edilmiştir. Memnuniyet düzeyinin cinsiyet, çalışma alanı veya çalışma süresi gibi çeşitli demografik özelliklerle ilişkisi de yapılan analizlerde ele alınmış, bulgulara ilişkin yorum ve tavsiyeler araştırmanın sonuç bölümünde raporlanmıştır.
Kişilik özellikleri ve kariyerizm eğilimi arasındaki ilişkide örgütsel destek algısının düzenleyici rolü
Eskiden uzun vadeli olan istihdam ilişkilerinin artık daha kısa vadeli hale gelmesiyle birlikte örgütün çalışanına, çalışanın da örgütüne yüklediği anlamın değişime uğradığı görülmektedir. Bu değişimin etkilediği en önemli unsurların başında ise kariyer kavramı gelmektedir. Örgütün çıkarlarıyla kendi bireysel çıkarlarını bir noktada buluşturamayan ya da böyle bir şeyin asla mümkün olamayacağını düşünen çalışan etik değerlerden taviz vermek pahasına bireysel kariyer hedeflerine ulaşabilmek amacıyla örgütün sunduğu imkanları kendi lehine kullanabilmektedir. Bu noktada kariyerizm kavramı ortaya çıkmaktadır. Önemli etik ihlallerini içinde barındıran kariyerizm kavramının anlaşılması, öncülleri ve sonuçlarıyla ortaya konulması bu eğilimin beraberinde getireceği olası yıkıcı sonuçların önlenmesinde büyük önem taşımaktadır. Bu önemden yola çıkarak öncülleri ve sonuçları itibarıyla kariyerizm kavramının tanımlanması amacıyla bu çalışma tasarlanmıştır. Öncelikle, bir davranışın en önemli yordayıcılarından birisi olan kişilik özelliklerinin kariyerizm eğilimiyle ilişkisi sorgulanmış ardından çevresel bir etmen olarak örgütsel destek algısının düzenleyici etkisinin bu ilişkiye etkisi incelenmiştir. Bireysel öncüllerin tespit edilmesi amacıyla beş faktör kişilik özellikleri, karanlık kişilik özellikleri ve öz-yeterlik algısının kariyerizm eğilimiyle ile ilişkisi test edilmiştir. Örgütsel öncül olarak da örgütsel destek algısının düzenleyici etkisine bakılmıştır. Nicel analiz yöntemleri kullanılarak yapılan araştırmada, ihtiyaç duyulan veriler anket tekniğiyle elde edilmiştir. Kariyerizm Ölçeği, Öz-yeterlilik Ölçeği, Örgütsel Destek Algısı Ölçeği, Karanlık Kişilik Özellikleri Ölçeği ve Beş Faktör Kişilik Özellikleri ölçeği araştırmadaki değişkenleri sınamak için kullanılan ölçeklerdir. Kullanılan tüm ölçeklerin daha önceki çalışmalarda geçerliliği ve güvenilirliği defalarca test edilmiştir. Araştırmanın örneklemini Türkiye'nin farklı illerinde bulunan, çalışma hayatında olan 1090 kişilik bir katılımcı grubu oluşturmaktadır. Araştırmanın hipotezlerini test etmek için SPPS 24. programından yararlanılmıştır. İlişkileri sınamak için korelasyon analizleri, düzenleyici etkiyi sınamak için ise Hayes Process makro model 1 kullanılmıştır. Buna göre beş faktör kişilik özelliklerinin yeniliğe açıklık boyutu, karanlık kişilik özelliklerinin tüm boyutları ve öz-yeterlilik algısıyla kariyerizm eğilimi arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunmuştur. Beş faktör kişilik özelliklerinin uyumluluk boyutuyla kariyerizm eğilimi arasında negatif yönlü bir ilişki bulunmuştur. Beş faktör kişilik özelliklerinin diğer boyutları olan dışa dönüklük, sorumluluk ve nevrotiklik boyutları ile kariyerizm eğilimi arasında ise ilişki bulunamamıştır. Örgütsel destek algısının ise sadece karanlık kişilik özelliklerinin kariyerizmle ilişkisinde düzenleyici etkisi olduğu görülmüştür. Beş faktör kişilik özellikleri ve öz-yeterlilik algısının kariyerizmle ilişkisinde örgütsel destek algısının düzenleyici etkisi bulunamamıştır.
Çalışanların obsesif kompulsif belirti düzeylerinin işe yönelik tutum ve davranışlara etkisinin incelenmesi
Bu çalışmada çalışanların obsesif-kompulsif bozukluk (OKB) belirti düzeyi ile işkoliklik, iş stresi, kişilerarası çatışma ve iş yükü düzeyleri arasındaki ilişkilerin incelenmesi amaçlanmaktadır. Bu doğrultuda nicel araştırma yönteminden faydalanılmaktadır. Verilerin toplanmasında Padua OKB belirtileri ölçeği, Bergen iş bağımlığı ölçeği, iş stresi ölçeği, iş yükü ölçeği ve iş yerinde kişiler arası çatışma ölçeği ve sosyo-demografik özellikleri ölçen sorulardan oluşan bir anket formu kullanılmıştır. Araştırmada veriler çevrimiçi ve yüz yüze yöntem ile toplanmıştır. Araştırmaya farklı sektörlerden toplamda 1028 çalışan katılmıştır. Elde edilen veriler; içsel tutarlılık, frekans, Bağımsız Örneklemler T Testi, Anova, faktör, korelasyon ve regresyon analizlerinden yararlanılarak analiz edildi. Veriler % 95 güven aralığında analiz edildi. Araştırma bulgularına göre OKB ile işkoliklik, iş stresi, kişilerarası çatışma ve iş yükü arasında pozitif yönlü, düşük şiddetli ve istatistiki açıdan anlamlı ilişkiler bulunmaktadır. Ayrıca, OKB'nin alt boyutları ile (düşüncelere kapılma, temizlik, kontrol, dürtüler, kesinlik) işkoliklik, iş stresi, kişilerarası çatışma ve iş yükü arasında pozitif ilişki vardır. En güçlü ilişki düşüncülere kapılma, en zayıf ilişki temizlik alt boyutunda görülmektedir. OKB alt boyutlarının çoklu regresyon analizi kapsamında bağımsız değişkenler seti olarak işkoliklik, iş stresi, kişilerarası çatışma ve iş yükü değişkenlerine etkisinde; en güçlü etkiyi düşüncelere kapılma alt boyutu, daha sonra da dürtüler alt boyutu oluşturmuştur. Çoklu regresyon analizinde OKB'nin diğer boyutlarının etkisi zayıf ve çoğunlukla anlamsızdır. OKB kadınlarda, bekarlarda, özel sektör çalışanlarında daha yüksek seviyededir. Gelir, yaş ve çalışma süresi ile OKB arasında negatif yönlü ve zayıf bir ilişki bulunmaktadır. Araştırmada elde edilen en belirgin bulgu OKB belirti düzeylerinin, genel olarak çalışanların işe yönelik tutum ve davranışlarını olumsuz yönde etkilemesidir. Özellikle düşüncelere kapılma boyutu en olumsuz sonuçlara yol açan OKB boyutudur. Bu çalışma Türkiye'de OKB'nin çalışma yaşamı bağlamında ilk defa bu kadar geniş kapsamlı değişkenler ve veri seti ile incelendiği çalışmadır. Çalışmanın OKB'nin çalışma yaşamı bağlamında incelenmesine ilişkin farkındalığın artmasını sağlaması beklenmektedir.
Akademik performans algısı ile iş stresi arasındaki ilişkinin incelenmesi
Bu çalışmanın amacı; akademik performans algısı ile iş stresi arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Bu kapsamda; (a) akademik performans algısının demografik özelliklere göre farklılaşıp farklılaşmadığı (b) iş stresinin demografik özelliklere göre farklılaşıp farklılaşmadığı (c) akademik performans algısı ile iş stresi arasındaki ilişki incelenmiştir. Çalışmada akademisyenlerin performans algısını ölçmek için Akademik Performans Algısı Ölçeği ve stres düzeyini ölçmek için İş Stresi ölçeği kullanılmıştır. Çalışmaya Sakarya Üniversitesi ve Sakarya Uygulamalı Bilimler Üniversitesinde görevli 500 öğretim elemanı katılmıştır. Katılımcıların kendi akademik performans algıları ile iş stresi arasındaki ilişki değerlendirilmiştir. Araştırma bulgularına göre; akademik performans algısının demografik özelliklere göre farklılaştığı sonucuna varılmıştır. Ayrıca iş stresinin demografik özelliklere göre farklılaştığı sonucuna varılmıştır. Akademik performans algısı ile iş stresi arasında negatif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.