Theses supervised by Prof. Dr. Ömer Ekmekçi
12 theses · İstanbul University, Yeditepe University
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirsiz alacak davası uygulaması
Hemen her hukuk sisteminde, talep sonucunun dava dilekçesinde açık ve belirli bir şekilde bulunması zorunlu bir unsurdur. Ancak, bazı durumlarda talep sonucunun davanın başında tam ve kesin olarak belirlenmesi alacaklıdan beklenmeyecek kadar zor, hatta imkansız olabilir. Davacı davanın başında tam olarak belirleyemediği talep sonucunu yüksek gösterirse, yargılama giderleri riskiyle karşılaşabilir; düşük gösterirse, sonradan artırmak için ıslah yoluna başvurmak durumunda kalır. Ayrıca talep edilmeyen kısmın zamanaşımına uğrama tehlikesi de bulunmaktadır. Bu nedenle alacağın tam olarak belirlenmesinin objektif olarak imkansız ya da alacaklıdan beklenmeyecek kadar zor olduğu durumlarda, hak arama özgürlüğünün yolunu açmak gerekçesiyle 6100 Sayılı HMK ile belirsiz alacak davası kabul edilmiştir. İşçi alacakları yargılama konusu olduğunda, işçi açısından temel sorunlardan birisi, talep sonucunun yargılama öncesinde belirlenememesidir. Talep sonucunun hangi durumlarda yargılama öncesi belirsiz olduğunun kabul edileceği ve belirsiz alacak davası açılabileceği konusunda öğretide farklı görüşler yer almaktadır. Bu konuda yargı kararlarının da birbirinden farklı olması konuya ilişkin tartışmaların sürmesine yol açmaktadır. Bu çalışmada, öncelikle belirsiz alacak davası Medeni Usul Hukuku açısından incelenmiştir. Daha sonra ise temel işçi alacakları, tazminat ve ücretler olmak üzere ikiye ayrılmıştır. Ayrıca da her bir alacak kalemi bakımından bu davanın şartlarının var olup olamayacağının tespitine ve çözüm önerilerinin getirilmesine çaba gösterilmiştir.
Çalışanların meydana getirdiği eserler
5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu, bir eseri meydana getiren kişiyi eser sahibi olarak nitelendirmiş ve bu kabulün sonucu olarak eser üzerindeki malî ve manevi hakların münhasıran eser sahibi tarafından kullanılacağını belirtmiştir. Buna karşın eser sahibinin eser üzerindeki hakların tümünden istifade edebileceğine ilişkin kurala işçi, hizmetli ve memurların istihdam amaçları gözetilerek bir istisna getirilmiştir. Söz konusu kural ile işçi, hizmetli ve memurların görevlerinin ifası nedeniyle meydana getirdikleri eserler üzerindeki hakların bu kişileri çalıştıran veya tayin edenler tarafından kullanılacağı öngörülmüştür. Çalışmamızda, işçi, hizmetli ve memurlar tarafından meydana getirilen eserlere ilişkin hükmün tarihi gelişimi, eser üzerindeki malî ve manevi hakların nitelikleri ile istihdam ilişkisinin gerekleri dikkate alınarak hükmün nasıl yorumlanması gerektiği ve konuyla ilgili çözüm önerileri sunulmuştur.
İş Hukukunda zamanaşımı ve hak düşürücü süre
Zamanaşımı ve hak düşürücü süre hukukun her alanında olduğu gibi iş hukuku bakımından da büyük önem arz etmektedir. Bu çalışmada, zamanaşımı ve hak düşürücü sürenin genel esaslarına yer verildikten sonra, iş hukuku alanındaki görünüm biçimleri eski uygulamaya da değinilerek yeni düzenlemeler ışığında incelenmiştir. Konu ele alınırken öğreti görüşlerine ve yargı kararlarına da başvurulmuş, bazı hususlara eleştiriler getirilmiştir. Çalışma kapsamında, ücret ve tazminat alacakları ile fesih hakkı ve Türk hukukuna yeni dahil edilen zorunlu arabuluculuk kurumu süreler bakımından ele alınmıştır. Bu inceleme yapılırken Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ile Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu göz önünde tutulmuştur. Anahtar Kelimeler: Zamanaşımı, Hak Düşürücü Süre, Ücret Alacağı, Tazminat Alacağı, Haklı Fesih, Geçerli Sebeple Fesih, Feshe İtiraz, Arabulucuya Başvuru.
Türk Hukukunda iş sözleşmesinin sağlık sebepleriyle sona ermesi
Hastalık ve engellilik hali iş sözleşmesinin her aşamasında iş ilişkisine etki etmektedir. Ancak taraflar açısından başlamış ve devam eden bir sözleşmesel ilişkide en önemli husus sözleşmenin sona erip ermeyeceğidir. Bu çalışmada iş sözleşmesinin sağlık sebebiyle sona ermesi konusu dört bölüm halinde ele alınmıştır. Çalışmanın daha sağlıklı ilerlemesi ve belirli bir bütünlükte ele alınabilmesi için konu, İş Kanunu özelinde işlenmiş ve diğer kanunlara gerektiği ölçüde değinilmiştir. Çalışmanın birinci bölümünde hastalık ve engellilik kavramlarının İş hukukundaki karşılığının ne olduğu kavramsal açıdan ele alınmıştır. İş Kanunu'nda hastalık ve engellilik ile ilgili düzenlemelere de bu bölümde özetle değinilmiştir. İkinci bölümde ise iş sözleşmesinin kurulması sırasında sağlık sebeplerinin etkisi ele alınmış ve tarafların sözleşme görüşmeleri sırasında culpa in contrahendo sorumluluğu kapsamında sağlık koşulları hakkında karşı tarafı doğru bilgilendirme yükümlülüğü üzerinde durulmuştur. Üçüncü bölümde sağlık sebeplerinin sözleşmenin devamı (askı hali), ücret, kıdem ve yıllık izin gibi sözleşmeden doğan haklara etkisi ele alınmıştır. Dördüncü bölümde ise çalışmanın asıl konusu olan iş sözleşmesinin sağlık sebebiyle sona ermesi konusu, İş Kanunu temelinde, geçerli ve haklı nedenle fesih konusu olarak hem işçi hem işveren açısından, yargı içtihatları da göz önünde bulundurularak ele alınmıştır. İş Kanunu m. 18/3-f bendinde yer alan düzenlemeye yönelik eleştiri ve öneriler de dördüncü bölümde işlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Sağlık Sebebi, İş Sözleşmesi, Fesih, Sona Erme, Hastalık, Engellilik, Bekleme Süresi, Devamsızlık.
Sendikal örgütlenmede işkolunun belirlenmesi
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda işyeri ve meslek esasına göre sendikalaşma açıkça yasaklanmamış olsa da, sendikaların işkolu esasına göre kurulması benimsenmiş ve toplu iş sözleşmesinin yapılması da bu esasa göre şekillenmiştir. Bir işyerinin dahil olduğu işkolunun belirlenmesi; sendikaların kuruluşu, sendika üyeliği, sendikaların faaliyet alanı, toplu iş sözleşmesi düzeyi, toplu iş sözleşmesi türleri, toplu iş sözleşmesi yetkisi gibi hususları doğrudan etkilemekte ve bu hususlar açısından büyük önem arz etmektedir. Bu nedenle işkolu kavramının Türk toplu iş hukuku sistemi içerisinde tabiri caizse belkemiği niteliğinde olduğu söylenebilecektir. Çalışmamızda, bir işyerinin dahil olduğu işkolunun belirlenmesinin Türk toplu iş hukukunda bu derece öneme sahip olması nedeniyle öncelikle; işkolu kavramı, işkollarının ad ve sayısının hangi mevzuatla belirlendiği ve işkollarına dahil olan işlerin nasıl belirlendiği hususları üzerinde durulmuştur. Özellikle NACE Rev.2-Altılı Ekonomik Faaliyet Sınıflaması, sınıflamanın Avrupa Birliği ülkeleri açısından durumu ve işkollarına dahil olan işlerin belirlenmesindeki rolü dolayısıyla ülkemiz açısından ele alınmıştır. Ayrıca işkolunun belirlenmesinde birim olarak işyerinin esas alınması dolayısıyla işyeri kavramının doğru tanımlanması ve tespitinin önemi nedeniyle işyeri kavramı ve işyerinin sınırları da incelenmiştir. Son olarak işkolunun belirlenmesi usulü ele alınmıştır. Çalışmamızda halihazırdaki düzenlemelere olan etkisi ve önemi nedeniyle kimi zaman mülga kanunlardaki düzenlemelere yer yerilmiş, tartışmalı olan hususlarda ise doktrin görüşlerine ve Yargıtay kararlarına da değinilmiştir.
Toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi
Bu çalışmada, yasal düzenlemeler ve Yargıtay kararları ile uygulama kapsamında toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi incelenmiştir. Çalışmanın ilk bölümünde, toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi hakkında genel bilgilere, emredici etkinin süre, yer, kişi ve konu bakımından kapsamına ve toplu iş sözleşmesinin doğrudan etkisi ile art etkisi arasındaki ilişkilere yer verilmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde toplu iş sözleşmesine aykırı ve işçinin aleyhine olan düzenlemelerin akıbeti ele alınmıştır. Üçüncü bölümde, işçinin toplu iş sözleşmesinden doğan haklarından vazgeçmesi hususu ve buna yönelik işlemlerin geçerliliği değerlendirilmiştir. Dördüncü bölümde ise, emredici etkinin taraflarca ortadan kaldırılması ve emredici etkinin diğer sona erme halleri ile sona ermenin hükümleri konusu incelenmiştir.
Fazla çalışmanın ispatı
Fazla çalışma, iş hayatının vazgeçilmez bir unsurudur. Ancak, uygulamada birçok işveren, işçilere hak ettikleri ücreti vermemekte ve işçilerin fazla çalışma alacaklarını talep etme hakları ortaya çıkmaktadır. Bu taleplerin kabul edilebilmesi için mahkeme nezdinde ispatlanmaları gerekmektedir. Bu çalışmada, fazla çalışmanın ispatı için kullanılacak olan ispat araçları incelenmiş olup bu araçların işçi ve işveren açısından etkileri Yargıtay Kararları ışığında değerlendirilmiştir.
Türk İş Hukukunda asıl işveren alt işveren ilişkisi
Alt işveren uygulamaları, Türk Hukukunda 1936 yılı itibarıyla yasal düzenlemelere konu olmakla birlikte uygulamada ortaya çıkan sorunların giderilmesi amaçlı değişikliklerle günümüzdeki nihai haline ulaşmıştır. 4857 Sayılı İş Kanunu ve Alt İşverenlik Yönetmeliği ile asıl işveren - alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için gerekli şartlar, sınırlamalar ve hukuka aykırı kurulan alt işveren ilişkisinin yaptırımları düzenleme altına alınmıştır. Bunun yanı sıra alt işveren işçisinin haklarının güvence altına alınabilmesi için her iki işverenin birlikte (müteselsil) sorumluluğu düzenlenmiş olmakla birlikte, kamu kurum ve kuruluşlarının alt işverene iş gördürmeleri durumunda ayrıcalıklı bir duruma sahip olmaları alt işveren uygulamasında kamu ve özel sektör ayrımını doğurmuştur. Kamu işletmelerinin sahip oldukları bu ayrım, alt işverenin işçilerinin iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmelerinden kaynaklı haklarını kullanamamalarına neden olmuştur. Çalışmamızda Türk İş Hukuku'nda alt işveren kavramı, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin unsurları ve alt işveren ilişkisinde müteselsil sorumluluk kavramları incelenerek alt işveren uygulamasının yarattığı sorunlar ortaya konulmaya çalışılmıştır. Anahtar Kelimeler: İşçi, İşveren, Alt İşveren, Asıl İşveren, Müteselsil Sorumluluk.
İş ilişkilerinde imkânsızlık
İş hukuku mevzuatında, bir iş ilişkisinde taraflarca borçlanılan edimlerden birinin ifasının imkânsız hale gelmesinin sonuçları, borçlar hukukunun genel hükümlerinde olduğundan daha farklı bir biçimde düzenlenmiştir. Özellikle işçinin işverene kişisel bağımlılığı, imkânsızlık ifa engeline bağlanan hukuki sonuçların bu hukuk dalının özelliklerine uygun düşecek şekilde ele alınmasını gerektirmiştir. Bu yaklaşımın en belirgin örneklerinden biri, işçinin işgörme edimini kendisinden kaynaklanan nedenlerle sunamadığında karşı edimden tamamen mahrum kalmasının önüne geçen Borçlar Kanunu'nun Hizmet Sözleşmeleri Bölümü'ndeki 409. maddedir. Ancak iş hukukuna ilişkin mevzuatta, edimin yerine getirilmemesi ile bunun karşı edime etkisi ve bu durumun sözleşmenin geleceğine yönelik sonuçlarının tüm iş ilişkileri bakımından yeknesak bir biçimde düzenlenmemiş olduğu da belirtilmelidir. Bazı hallerde işin niteliğinden kaynaklanan farklılıklar ayrıksı düzenlemeleri meşru kılmakta ise de, mevzuatımızda imkânsızlığa bağlanan kimi hukuki sonuçlar bakımından gerekçelendirilmesi güç farklılıklar bulunduğunun da ifade edilmesi gerekir. Çalışmamızda; imkânsızlık kavramının borçlar hukukundaki konumu incelenerek, kavramın iş hukukundaki dönüşümüne duyulan gereksinim vurgulanmak istenmiştir. Esasında, günümüzde işçi-işveren ilişkilerinin değişimi, iş türlerindeki çeşitlilik ve yeni çalışma modellerinin ortaya çıkması da mevcut sistemin gözden geçirilmesini gerekli kılmaktadır. Bu amaçla çalışmamızda, karşılaştırmalı hukuk sistemlerinde gözlemlenen yeni eğilimlerin incelenmesine ve mevzuatımızdaki mevcut hukuki düzenlemelerin değerlendirilmesi sonucunda tespit edebildiğimiz sorunlara çözüm önerileri getirilmesine gayret edilmiştir.
Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi
Bu çalışmada özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi incelenmiştir. Henüz yakın sayılabilecek bir zamanda mevzuatımıza giren bu çalışma türünün beraberinde getirdiği yeni hukuki sorunlar incelenmiş ve çözümler üretilmeye çalışılmıştır. Konu ele alınırken Türk Hukukuna da ışık tutacağından hareketle, Alman Hukukundaki genel esaslar da incelenmiştir. Gerekli görülen yerlerde iki hukuk sisteminin karşılaştırılması yöntemi kullanılmıştır. Bu kapsamda her iki hukuk sisteminde bu ilişkinin kurulmasının hangi şartlara bağlandığı, ilişkinin sonuçları ve geçersizliği ele alınmıştır.
İş hukukunda çalışma süreleri
İş Hukukunun ayrı bir hukuk dalı olarak ortaya çıkmasında en büyük rolü oynayan çalışma süreleri kavramı, tüm İş Kanunlarında düzenlenen çalışma koşulları içindeki en önemli konu olmuştur. Zira küreselleşme olgusu sosyal hayatta olduğu kadar iş hayatında da değişimlere sebep olmuş, bu değişimler en fazla çalışma sürelerini etkilemiştir. Çalışma süresi, işçinin işverenin emir ve talimatları altında geçirdiği süredir. Nitekim geçimini sağlamak için çalışmak zorunda olan işçinin, uzun saatler boyunca çalıştırılması kendisine, ailesine, sosyal yaşamına ve dinlenmesine zaman ayırmasının önünde büyük bir engel teşkil etmektedir. Çalışma sürelerini işçinin yaşam hakkını, işverenin ise rekabet ortamındaki çıkarlarını göz önüne alarak belirleyen fakat güçsüz tarafı temsil eden işçinin korunmasını esas alan hükümlerle düzenlemek gerekmektedir. Bu yüzden bu kadar önemli bir alanın 1475 sayılı Kanunun katı ve günümüz ihtiyaçları için yetersiz kalan hükümleri ile düzenlemeyi sürdürmek işçi ve işveren taleplerine yetişememeye ve iş hayatında ciddi problemlerin oluşmasına sebebiyet vermekteydi. 4857 sayılı İş Kanunu ile çalışma süreleri anlamında yeni ve daha esnek birçok hükmü ilk kez düzenlemiştir. Gerçekleştirdiğimiz bu çalışma, İş Kanunda yer alan çalışma süreleri düzenlemelerinin doktrinsel tartışmalar ve Yargıtay kararları içerisinde incelenmesini içermektedir.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi ve uluslararası normlar çerçevesinde değerlendirilmesi
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 07 Kasım 2012 tarih ve 28460 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmesiyle birlikte, 05 Mayıs 1983 tarihinde, aynı gün yürürlüğe girmiş olan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nun 29 yıllık varlıkları sona ermiştir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun (STİSK) Genel Gerekçesi'nde, kanun değişikliğinin amacının; 2010 yılında yapılan referandum ile Anayasa'da yapılan değişikliklere uyum sağlamak, sendikal haklar için özgürlükçü olmadığı değerlendirilen sınırlamaları daraltmak, uygulamadaki sorunlara çözüm getirmek, Türkiye tarafından da onaylanmış olan Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) 87 No'lu Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi ve 98 No'lu Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi hükümlerine uyum sağlamak olduğu belirtilmiştir. Bu tezin konusu, ülkemiz çalışma hayatında henüz altı yılını doldurmuş olan 6356 sayılı STİSK kapsamında, "Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi" ile sınırlandırılmıştır. Gerekli görülen yerlerde yürürlükten kaldırılan mevzuat ile karşılaştırma ve uluslararası normlar çerçevesinde değerlendirme yapılmıştır. Anahtar kelimeler: Toplu iş sözleşmesi, yetki, yetki tespiti, yetki tespit yazısına itiraz