Organizational culture
341 theses under this subject heading
Otel çalışanlarında kültür ve iş performansı ilişkisinin Hofstede modeliyle incelenmesi: Türkiye-Avusturya karşılaştırması
Örgüt kültürü, örgütsel yaşam içerisinde işgörenlerin tutum ve davranışlarına rehber olmaktadır. Örgütsel ortamda algılanan kültür, işgörenlerin iş performansını da etkileyebilmektedir. Örgütsel kültür boyutlarının farklı örneklemlerde iş performansı ile ilişkisi farklılaşabilir. Bu kapsamda çalışmanın amacı, otel çalışanlarında kültür ve örgütsel performans ilişkisini Hofstede modeliyle incelemektir. Araştırmanın örneklemini, basit seçkisiz örnekleme yöntemiyle alınan 554 otel çalışanı (277 Türkiye, 277 Avusturya) oluşturmaktadır. Araştırmada verilerinin toplanmasında İş Performansı Ölçeği ve Hofstede Kültür Boyutları Ölçeği kullanılmıştır. Veri toplama araçları ile elde edilen veriler bilgisayar ortamına sayısal ifade olarak girilmiş ve bu veriler sosyal bilimler için istatistik paket programı (SPSS 25) kullanılarak istatistiksel analizleri yapılmıştır. Araştırmamızın bulgularına göre, güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, bireyselcilik-çoğulculuk, uzun dönem uyum sağlama boyutları her iki örneklem için iş performansı ile ilişki gösterirken, erillik-dişilik boyutu için yalnızca Avusturya örneklemi ilişki göstermektedir.
Psikodinamik liderlik yaklaşımı bağlamında liderlik tarzları ile lider-üye etkileşimi üzerine bir araştırma: Örgüt kültürünün düzenleyici etkisi
Yönetim disiplininde liderlik düşüncesi üzerine birçok çalışmanın yapıldığı bilinmektedir. Liderlik kavramının daha iyi anlaşılması ve açıklanması adına ileri sürülen teorilere, yaklaşımlara ve modellere genel olarak bakıldığında bu çalışmaların daha çok somut ve rasyonel nitelikteki liderlik davranışlarını ele aldığı tespit edilmiştir. Psikodinamik düşünce anlayışından doğan ve liderlik olgusuna yeni bir pencere açan psikodinamik liderlik yaklaşımı ise daha önceki liderlik yaklaşımlardan farklı olarak somut ve rasyonel olayların ötesine geçerek soyut ve irrasyonel nitelikteki lider davranışlarını da anlamaya çalışır. Bu noktadan hareketle, psikodinamik liderlik yaklaşımı bağlamında liderlik tarzları ile lider-üye etkileşimi arasındaki ilişkinin irdelenmesi ve bu ilişkide örgüt kültürünün düzenleyici bir rolünün olup olmadığının ortaya çıkartılması çalışmanın temel amacını oluşturmaktadır. Araştırmanın gerçekleştirilebilmesi adına Muğla Büyükşehir Belediyesi başkanı ile bu belediyede görev yapan orta ve üst kademe yöneticilerden oluşan 156 kişilik bir anakütle belirlenmiştir. Elde edilen bulguların detaylandırılması, sunulması ve açıklığa kavuşturulmasında daha sağlıklı sonuçların elde edilebileceği düşüncesinden hareketle çalışmada, araştırma yöntemlerinden karma yöntem tercih edilmiştir. Yüz yüze anket ve görüşme yöntemleriyle 128 veri toplanmış, toplanan veriler nicel ve nitel yöntemler vasıtasıyla analiz edilmiştir. Yapılan analizler neticesinde dönüşümcü liderlik tarzı ile lider-üye etkileşiminin tüm alt boyutları arasında anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişkinin olduğu saptanmıştır. Bir başka ifadeyle, takipçilerin algısında bir dönüşümcü lider profili ortaya çıkmıştır. Bu duruma benzer olarak psikodinamik liderlik yaklaşımı bağlamında yapılan görüşme sonucunda dönüşümcü lider anlayışına ve özelliklerine sahip bir liderin varlığı görülmüştür. Örgüt kültürünün ise liderlik tarzları ile lider-üye etkileşimi arasındaki ilişkide düzenleyici bir rolünün olmadığı bulgusuna ulaşılmıştır.
A comparative study of organizational culture and the glass ceiling syndrome among academics in Turkey and Finland
Women have begun to take part in business life due to the changing structure of workforce. However, women who are members of minority groups have faced many obstacles in business life. The most important obstacle is that women are high in number in mid-levels but they cannot come up higher levels because of individual, organizational, and social reasons. This term referring to invisible barriers in business life is called as "glass ceiling syndrome" in literature. This comparative study aims at investigating potential glass ceiling effects with its causes in academia both in Turkey and Finland - one of the Nordic countries -. The research question is formulated as how the relationship between organizational culture and the glass ceiling syndrome affects women academics' career advancements at Turkish and Finnish universities. Besides, it is examined whether there is any effect of demographic factors on glass ceiling perceptions of academics. A questionnaire was conducted to measure women and men academics' glass ceiling perceptions in selected faculties of Turkish and Finnish universities. The data of the research was collected by Hofstede's Culture Questionnaire (Emet – 2006, and Sigler & Pearson – 2000) and Karaca's Glass Ceiling Scale (2007). The glass ceiling questionnaire involves seven dimensions representing barriers for women's career advancement. Hofstede's culture approach was used as a model for organizational culture in order to reveal cultural differences affecting women's career advancement in these countries. According to research findings, there is no relationship between the glass ceiling syndrome and organizational culture but there are some relationships with regard to sub-dimensions of variables that were determined in academia in both Turkey and Finland. While academics in Turkey are uncertain about the glass ceiling syndrome, Finnish academics agree with this syndrome. It is also concluded that there are no differences in glass ceiling perceptions of academics in terms of their demographic characteristics in both countries.
Çok uluslu işletmelerde örgütsel yapıya dair farklılıklar ve çok uluslu işletmelerin Türkiye'deki yönetim yapıları
İnsanların birlikte yaşama alışkanlıkları ile ortaya çıkmış olan kültür kavramı toplulukların çeşitlenmesi ile anlam kazanmıştır. Çok sayıda unsuru barındıran bu kavram bir arada çalışma alışkanlıkları ile işletmelere taşınmıştır. Ulusların arasında mesafelerin çok olduğu dönemlerde işletmeler daha çok yerel kültürlerden etkilenmişlerdir. Globalleşmenin etkisi ve gelişen teknoloji ile birlikte uluslar arasındaki mesafeler kısalmıştır. Bu durum çok uluslu işletmelerin ortaya çıkmasını sağlamıştır. Çok uluslu işletmeler gittikleri her yeni ülkede ya da bünyelerine kattıkları farklı ulustan her çalışanda hakim olan yerel kültürün haricinde farklı kültür boyutları ile karşılaşmışlardır. Ortaya çıkan kültürel farklılıklar yeni bir inceleme alanı olmuş; öyle ki bu farklılıkların işletme başarısına ve devamlılığına doğrudan etkileri olduğu tespit edilmiştir. Bu sayede örgüt kültürünün önemini arttırmış ve örgüt kültürü ile ilgili modellerin ortaya çıkmıştır. Prof. Hofstede öncülük ettiği bu modelleri belirli boyutlar altında toplamış ve aynı işletmenin farklı iştiraklerinde ayrıştırılan boyutları incelemiştir. Çalışmada örgüt kültürü ve Hofstede'nin örgüt kültürü modeli incelenerek Türkiye'de Telekomünikasyon sektöründe yer alan çok uluslu işletmelerde bu kavramlar röportaj yöntemi ile araştırılmıştır. Dikkat edilen unsur doğu kültürü olan Çin kültüründen Huawei ve batı kültürü olan Birleşik Krallık kültüründe Vodafone gibi iki farklı ancak birlikte çalışan işletmenin incelenmesi olmuştur.
İş özellikleri ve örgüt kültürünün iş erteleme davranışı üzerindeki etkisinde dış kontrol odaklılığın düzenleyici rolü
Araştırmanın amacı; iş özellikleri ve örgüt kültürünün iş erteleme üzerindeki etkisini incelemek, varsa bu etkide dış kontrol odaklılığın düzenleyicilik rolünü belirlemektir. Araştırmanın evrenini; Strateji ve Bütçe Başkanlığı kaynaklarına göre Türkiye genelinde 2022 yılı itibariyle görev yapan 5.052.409 adet kamu kurumu çalışanları oluşturmaktadır. Anket uygulaması sonucunda 714 katılımcıdan elde edilen veriler istatistiki olarak incelemeye alınmıştır. Anket uygulaması sonrasında elde edilen veriler, öncelikle analizlere uygunluk açısından test edilmiştir. Bu doğrultuda çalışmanın temel hipotezlerini analiz edebilmek için öngörülen varsayımlar test edilmiştir. Ardından ölçeklerin yapısal geçerlilik ve güvenilirlik analizleri yapılmıştır. Betimleyici analizler SPSS programı aracılığıyla yapılmıştır. Çalışmanın temel hipotezlerini test etmek için kurulan yapısal eşitlik modelleri ise LISREL programı aracılığıyla analiz edilmiştir. Analizler sonucunda katılımcıların iş özellikleri, klan kültürü ve adhokrasi kültürü algılarının iş erteleme davranışı üzerinde negatif ve anlamlı bir etkisi olduğu tespit edilirken, hiyerarşi ve piyasa kültürü algılarının ise iş erteleme davranışı üzerinde pozitif ve anlamlı etkisi olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca dış kontrol odaklılığın bu etkilerin tümünde düzenleyicilik rolünün olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Son olarak yapılan T-Testi ve ANOVA analizleri sonucunda ise katılımcıların iş özellikleri, örgüt kültürü ve iş erteleme davranışına ilişkin algıları ile çeşitli demografik değişkenleri arasında anlamlı farklılıklar bulunmuştur. Anahtar Kavramlar: Erteleme, İş Erteleme, Örgüt Kültürü, İş Özellikleri, Dış Kontrol Odağı.
Dönüşümcü liderliğin yenilikçi iş davranışı üzerine etkisinde yenilikçi örgüt kültürünün aracı etkisi: Lojistik sektöründe bir uygulama
Bu çalışmada dönüşümcü liderliğin, yenilikçi örgüt kültürü ve yenilikçi iş davranışına yönelik etkisi incelenmiş, yenilikçi örgüt kültürünün bu etki üzerinde aracılık rolüne sahip olup olmadığı tespit edilmeye çalışılmıştır. Araştırmanın verileri, lojistik sektörüne katkı sağlaması amacıyla Ankara'da lojistik üssünde faaliyetlerine devam eden farklı işletmelerin 407 çalışanından elde edilmiştir. Araştırma verilerinin analizinde yapısal eşitlik modeli oluşturularak, korelasyon, basit doğrusal regresyon, bootsrap ve Sobel test yöntemi analizleri ile değişkenler arası ilişkiler incelenmiştir. Araştırmada öngörüldüğü üzere dönüşümcü liderliğin ve dönüşümcü liderliğin alt boyutlarını oluşturan idealleştirilmiş etki, ilham verici motivasyon, entelektüel teşvik ve bireyselleştirilmiş etki alt boyutlarının yenilikçi örgüt kültürünü ve yenilikçi iş davranışını pozitif; yenilikçi örgüt kültürünün yenilikçi iş davranışını anlamlı ve pozitif bir şekilde etkilediği tespit edilmiştir. Yenilikçi örgüt kültürünün ise, dönüşümcü liderlik ile yenilikçi iş davranışı arasında tam aracılık rolüne sahip olduğu tespit edilmiştir. Araştırma kapsamında ek olarak katılımcıların cinsiyet, yaş, eğitim durumları, çalışma süreleri ve bulundukları pozisyona yönelik dönüşümcü liderlik, yenilikçi örgüt kültürü ve yenilikçi iş davranış algılarındaki etkileri araştırılmıştır. Elde edilen sonuçlarda katılımcıların eğitim durumları ve bulundukları pozisyonların dönüşümcü liderlik algılarına etki ettiği, yenilikçi örgüt kültürü ve yenilikçi iş davranış algılarına ise herhangi bir unsurun etki etmediği görülmüştür. Yapılan analizler sonucunda araştırma kapsamında oluşturulan tüm hipotezlerin doğrulandığı görülürken, elde edilen sonuçların hem literatüre hem de lojistik sektörüne katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Örgüt kültürünün işgören performansına etkisinde iş yeri arkadaşlığının aracılık rolü
Bu çalışmada, örgüt kültürünün işgören performansına etkisinde iş yeri arkadaşlığının aracılık rolü incelenmiştir. Literatür taraması yapılarak ve kavramsal çerçevede ilgili değişkenler çeşitli yönleriyle irdelenmiş, birbirleriyle ilişkileri tartışılmıştır. Örgüt kültürünün performans üzerindeki etkileri uzun süredir araştırılsa da bu ilişkideki aracı değişkenlerin rolü yeterince ele alınmamıştır. Bu çalışmaya özgü model üzerinden iş yeri arkadaşlığının aracılık rolünü araştıran bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bu durum, hem akademik hem de pratik anlamda önemli bir boşluk oluşturmaktadır. Bu çalışma ile söz konusu boşluğun doldurularak alana katkı sağlanması için örgüt kültürünün işgören performansı üzerindeki etkisinin incelenmesi ve bu ilişkide iş yeri arkadaşlığının aracılık rolünü belirlenmesi amaçlanmıştır. Saha çalışması kapsamında veri toplama sürecinde 456 katılımcıya, yüz yüze veya çevrimiçi anket yoluyla ulaşılmıştır. Kolayda örnekleme yöntemiyle toplanan verilerin SPSS 26 paket programı ile Process Macro Eklentisi ve Amos 21 programıyla analiz edilmesi sonucu hipotezler test edilmiş, ortaya konan bulgular değerlendirilmiş, sonuçlar yorumlanmıştır. Çalışmanın bağımsız değişkeni olan örgüt kültürünün boyutları rekabetçi değerler çerçevesi temel alınarak geliştirilen Cameron-Queen ölçeğinde kullanılan 4 boyut kapsamında (Adhokrasi Kültürü, Klan Kültürü, Pazar Kültürü, Hiyerarşi Kültürü) analizlerde incelenmiştir. İşgören performansı ve iş yeri arkadaşlığı uluslararası literatürde kullanılan ölçekler ile anket katılımcılarının ifadelerine dayalı olarak değerlendirilmiştir. Katılımcıların performans değerlerinin objektif bir dış değerlendirme sonucuyla desteklenmesi, çoklu değerlendirme sonuçlarının elde edilmesi zaman ve maliyet kısıtları nedeniyle mümkün olmamıştır. Analiz sonuçlarına göre Örgüt Kültürünün İşgören Performansı üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkisi olduğu; Örgüt Kültürünün İş Yeri Arkadaşlığı üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkisinin bulunduğu; İş Yeri Arkadaşlığının İşgören Performansı üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkisinin olduğu ve Örgüt Kültürü İşgören Performansı ilişkisinde İş Yeri Arkadaşlığının aracı etkisinin olduğu görülmüştür. Dolayısıyla çalışmanın hipotezleri kabul edilmiştir. Hiyerarşi kültüründe aracılık rolünün en alt düzeyde gerçekleştiği; Adhokrasi kültüründe ise iş yeri arkadaşlığının aracı rolünün en üst seviyede gerçekleştiği tespit edilmiştir.
Merkezi spor yönetiminde örgüt kültürünün ve çalışanların kişilik özelliklerinin karar verme stillerine etkisinin incelenmesi
Bu çalışmanın amacı; Merkezi spor yönetimi olan Spor Genel Müdürlüğü (SGM) örgüt kültürünün ve çalışanların kişilik özelliklerinin karar verme stillerine etkisinin incelenmesidir. Çalışmaya Spor Genel Müdürlüğü çalışanlarından 282 kişi gönüllü olarak katılmıştır. Çalışmada veri toplama aracı olarak araştırmacı tarafından katılımcıların kişisel bilgilerine ulaşabilmek için hazırlanmış olan Kişisel Bilgi Formu.Öcal ve Ağca tarafından geliştirilen "Örgüt Kültürü Ölçeği". Türkçe uyarlamasını Karancı ve arkadaşları (2007)'nın yaptığı "Eysencik Kişilik Ölçeği" ve Türkçe uyarlamasını Deniz (2004)'ün yaptığı "Melbourne Karar Verme Ölçeği" kullanılmıştır. Araştırmada elde edilen veriler SPSS 22.0 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Verilerin değerlendirilmesinde tanımlayıcı istatistiksel yöntemleri olarak sayı, yüzde, ortalama ve standart sapma kullanılmıştır. İki bağımsız grup arasındaki karşılaştırmalar için t-testi, ikiden fazla bağımsız grup arasındaki karşılaştırmalar içinse Tek yönlü (One way) Anova testi kullanılmıştır. Anova testi sonrasında farklılıkları belirlemek için tamamlayıcı post-hoc analizi olarak Scheffe testi kullanılmıştır. Araştırmanın sürekli değişkenleri arasında pearson korelasyon ve regresyon analizi kullanılmıştır. Sonuç olarak karar vermede özsaygı alt boyutunda anlamlı derecede, 16 yıldan fazla çalışma süresi olanların en yüksek düzeyi tarifledikleri tespit edilmiştir (p<0.05). Karar verme stillerinin pozisyona göre ortalamaları incelendiğinde; sadece erteleyici karar verme boyutunda şefin en düşük, diğer personellerin en yüksek olmak üzere anlamlı düzeyde farklılaştığı tespit edilmiştir (p<0.05). Karar verme stillerinin öğrenim durumuna göre ortalamaları incelendiğinde; karar vermede özsaygı boyutunda üniversite mezunu olanların lehine anlamlı düzeyde farklılaşma tespit edilmiştir (p<0.05). Ayrıca ölçekler arası ilişkiyi tespit etmek için yapılan korelasyon analizi sonucunda kimi alt boyutlarda pozitif kimi alt boyutlarda ise negatif yönde ilişki olduğu tespit edilmiştir.
Mobbing ve örgüt kültürü arasındaki ilişki: Dumlumpınar Üniversitesi'nde bir uygulama
Günümüz koşullarında örgütlerin sadece faaliyette bulunduğu alandaki başarısı, küresel rekabet ortamında yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle örgütler rakiplerden farklı ürün ve hizmet üretimi sırasında; misyon, vizyon, değer ve ilkeleri kapsayan güçlü bir örgüt kültürüne de ihtiyaç duymaktadırlar. Diğer taraftan örgütler çalışma ortamında da pek çok sorunla karşılaşmaktadırlar. Çalışanların uyumsuzluğu ve çalışma atmosferinin sağlıksız olması örgütün varlığını da tehlikeye sokmaktadır. Bu nedenle son zamanlarda yönetim psikolojisi alanında çalışanlara verilen önem ve değer, çalışanların sosyal ihtiyaçları ve özlük hakları vb. gibi konular önem kazanmış ve araştırmalara konu olmuştur. Sistematik, aşağılayıcı psikolojik baskı, haksız söz ve davranışlarını içeren mobbing davranışı, pek çok nedenden kaynaklanmaktadır ve cinsiyet fark etmeksizin hemen hemen her organizasyonda görülmektedir. Bu çalışmanın amacı mobbingi önleyebilmek için, mağdur ve yöneticilere yol göstermek ve mobbing ve örgüt kültürü arasındaki ilişkiyi belirlemektir. Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde mobbing kavramı, tarihçesi, tanımı, nedenleri teorik çerçevede incelenmiş ve mobbingle mücadele yöntemleri ele alınmıştır. İkinci bölümde kültür ve örgüt kültürü kavramı ve örgüt kültürünü oluşturan ögeler tanımlanmış, örgüt kültürünü oluşturmada modeller açıklanmıştır. Üçüncü bölümde ise örgüt kültürü ve mobbing arasındaki ilişki Dumlupınar Üniversitesi'nde bir uygulama ile analiz edilmiştir. Bulgular sonuçları ile yorumlanmıştır. Anahtar Kelimeler: Mobbing, Yıldırma, Örgüt Kültürü, Kültür.
Örgüt kültürü ile güvenlik kültürü ilişkisinin iş sağlığı ve güvenliği açısından incelenmesi: Bir maden işletmesinde uygulama
Her işletme en başta içinde var olduğu ülkenin kültürü, ikinci olarak faaliyet gösterdiği sektörün getirdiği kültürel özellikler ve üçüncü aşamada kendi kurucuları ve yöneticilerinin liderliğinde şekillenen örgüt kültürü ile yoğurulmaktadır. Bu kültürel özellikler örgütün üyeleri arasında paylaşılan temel değerler, varsayımlar ve algılardan kaynaklanmakta, işlerin yapılış tarzı, iletişim şekilleri, gelenekler, usuller, teamüller, bireyler arası ve gruplar arası ilişkiler gibi daha pek çok özellikte somutlaşmaktadır. Güvenlik kültürü ise her işletmede iş sağlığı ve güvenliği konusuna bakış açısını, güvenliğin ne derece öncelikli olduğunu, bu konudaki sorumluluğun kimlere atfedildiğini, sorunların ne şekilde ele alınıp çözümlendiğini belirlemektedir. Bu çalışma iş sağlığı ve güvenliği kavramını yönetim organizasyon disiplini bakış açısıyla ele alarak bir işletmenin güvenlik kültürünün iş sağlığı ve güvenliği çabalarının başarısı için bir ön koşul olduğu varsayımından yola çıkmaktadır. Güvenlik kültürünün ise örgüt kültürü açısından değerlendirilmesinin işletmenin daha iyi anlaşılması açısından faydalı olacağı görüşünden hareketle bir işletmenin güvenlik kültürünün o işletmenin örgüt kültürü özellikleri açısından değerlendirilmesi amaçlanmaktadır. Bu çerçevede gelişen araştırma sorularının yanıtlanabilmesi için öncelikle iş sağlığı ve güvenliği, örgüt kültürü ve güvenlik kültürü kavramları ile ilgili literatür incelenmiştir. Literatür taraması ile güvenlik kültürünün önemi ortaya konmaya çalışılmıştır. Daha sonra yüksek mesleki riskleri ile meslek hastalığı ve iş kazası oranları göz önünde bulundurularak bir maden işletmesinde örgüt kültürü ve güvenlik kültürü konularında bir araştırma yürütülerek bu değişkenler arasındaki ilişkiler ortaya konmaya çalışılmıştır. Veri toplama sürecinde demografik bilgi formu, Cameron ve Quinn (1999) tarafından geliştirilen OCAI örgüt kültürü ölçeği ve Dursun (2012) tarafından geliştirilen Güvenlik Kültürü Ölçeği kullanılmıştır. Araştırma Kütahya ilinde yerleşik bir maden işletmesinde yürütülmüştür. Araştırma sonucunda örgüt kültürünün Rekabet Eden Değerler Çerçevesi (CVF) Modeli ile belirlenen dört örgüt kültürü tipi (Klan, Adokrasi, Pazar ve Hiyerarşi) ile güvenlik kültürünün güvenlik önceliği, güvenlik iletişimi ve kadercilik gibi değişkenleri arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir.
Türkiye ve İngiltere'de çalışanların mobbinge ilişkin algı ve tepkileri
Mobbing, yaş, ırk, cinsiyet ayrımı gözetmeden, rahatsız etme, doğrudan veya dolaylı saldırganlık yoluyla ve kişiyi küçük düşürme amacıyla gerçekleştirilen herhangi bir kişiye yönelen saldırgan davranış biçimi olarak tanımlanmaktadır. Mobbing, hedef kişide endişe, konsantrasyon bozukluğu, sinirlilik, strese neden olur; kişinin işine, içinde bulunduğu organizasyona ve yaşama dair ilgi ve isteği azalır.Çalışmanın birinci bölümünde mobbing kavramı ile ilgili farklı bakış açılarından birçok tanım sunulmuştur. Bunun yanında mobbingin ortaya çıkış nedenleri, etkileşim düzeyleri, karakteristik özellikleri, mobbing türleri ve mobbingin diğer kavramlarla ilişkileri, etkileri ve sonuçları ile ilgili bilgiler verilmiştir.İkinci bölümün ilk kısmında, öncelikle İngiltere'de mobbing(bullyingin) ortaya çıkışı, etkileri, yaşanmış mobbing örnekleri ve İngiltere'deki yasal süreç ayrıntılı olarak incelenmiştir. İkinci kısımda ise Türkiye'deki mobbing olgusuna yönelik algılar, bu alanda gelinen noktayı göstermesi açısından önemli bulunan yaşanmış mobbing vakaları ve Türkiye'deki yasal süreç ile ilgili bilgiler verilmiştir.Üçüncü bölüm, İngiltere ve Türkiye'de hizmet sektörlerinden süpermarketlerdeki çalışanlar üzerinde gerçekleştirilen uygulamayı kapsamaktadır. Bu çalışma ile İngiliz ve Türk çalışanların mobbinge ilişkin algı ve tepkileri açısından benzerlikler ve farklılıklar olup olmadığı araştırma kapsamına alınmıştır. Her iki ülkedeki farklı yaş ve cinsiyetlerdeki çalışanlardan amaca uygun olarak önceden hazırlanmış anketleri doldurmaları istenmiştir. Anket yolu ile toplanan veriler SPSS 13.0 yazılımı ile analiz edilmiştir. Bu araştırma hem çalışan hem de işverenlere, mobbing konusunda genel bir bakış açısı sağlamakla kalmayıp mobbing hakkında ayrıntılı bilgiler içerdiğinden mobbingin erken teşhis edilmesini ve hem çalışanların hem de organizasyonların mobbingin zararlı etkilerinden korunmasını hedeflemektedir.Anahtar Kelimeler : Mobbing, Türkiye'de Mobbing, İngiltere'de Bullying
İşletmelerde dönüşümcü liderlik davranışlarının örgüt kültürüne etkisi (Bir işletme örneği)
Bu çalışmanın amacı; işletmelerde dönüşümcü liderlik davranışlarının örgüt kültürüne etkisinin olup olmadığının ortaya koyulmasıdır.Dönüşümcü lider; günümüzün değişen çevre koşullarına uyum sağlayarak, çalışanların inanç, tutum ve değerlerini etkileyerek onları bu değişim doğrultusunda ve örgütün amaçlarına yönelik harekete geçiren lider olarak tanımlanabilir. Dönüşümcü liderliğin temelinde değişim, yenilik ve girişimcilik vardır. Örgüt kültürü ise; kısaca örgüt içindeki bireyler ve gruplar tarafından paylaşılan ve uyulan değerler, tutumlar ve inançlar olarak tanımlanabilir.Araştırmacılara göre örgüt kültürünün oluşum sürecinde dönüşümcü liderin rolü çok büyüktür. Çünkü dönüşümcü liderler yapı, teknoloji gibi sadece örgütün somut kısmını oluşturmakla kalmaz aynı zamanda sembolleri, dili, töre ve efsanelerinin de oluşturulmasında etkili olurlar. Değişimin kaçınılmaz olduğu günümüz işletmelerinde değişimi yakalayan ve değişime ayak uydurabilen dönüşümcü liderler, örgütteki herkesi değişime ikna ederek onları işletmenin amaçlarına yönelik, değişime uygun çalışmalarını sağlayarak örgüt kültürünün şekillenmesine gerekirse yeni bir örgüt kültürünün oluşmasına etki ederler.Araştırma hipotezini test etmek amacıyla Kahramanmaraş Afşin-Elbistan bölgesinde faaliyet gösteren özel bir maden işletmesinde çalışanlar üzerinde araştırma gerçekleştirilmiştir. Araştırma işletmede çalışan personel arasından seçilen 85 kişilik bir örneklemin cevaplandırdığı anketler dikkate alınarak gerçekleştirilmiştir. Anket sonuçlarının değerlendirilmesinde frekans, güvenilirlik, korelasyon ve ki-kare analizleri kullanılmıştır. Araştırma sonucunda dönüşümcü liderliğin örgüt kültürüne etki ettiği ortaya çıkmıştır.Anahtar Kelimeler: Liderlik, Dönüşümcü Liderlik, Örgüt Kültürü
Toplam kalite yönetiminin örgüt kültürüne etkilerinin incelenmesi : Bozüyük Süt Gıda Tic. San. Ltd. Şti.`de bir uygulama
Hızla küreselleşen ve rekabetin uluslararası düzeye ulaştığı günümüzde, işletmeler daha fazla müşteri odaklı bir yönetim anlayışını benimsemeye başlamışlardır. Müşteri beklentilerinin farklılık gösterdiği ve müşteri açısından seçeneklerin arttığı bir yüzyılda yaşamaktayız. Günümüzde kalite, bu müşteri tatminin sağlanmasında bir ölçü olarak kabul edilmektedir. Müşterilerin beklentilerini karşılayabilmek, işletme çapında katılımın sağlanması ile beraber sürekli gelişim, hataların önlenmesi ve takım çalışması ile olabilmektedir. Belirtilen bu öğeler, toplam kalite yönetiminin temelini oluşturmaktadır.Toplam kalite yönetiminin örgüte yerleşmesi ve devamlılığının sağlanması, örgüt kültürüne bağlıdır. Toplam kalite yönetimi, sadece kalite ve verimlilik öngören bir anlayış değildir. Bir bütünlük, birlik ve beraberlik içinde bir işletmenin tüm yönlerinde, insan davranışlarında, süreçlerde uygulanan yöntem ve tekniklerde, çalışma ortamında, üründe, yani bütünüyle örgüt kültüründe sürekli gelişim için değişimi esas alan bir anlayıştır. Örgüte, toplam kalite felsefesini aktarmak çok çabuk olabilecek bir olgu değildir. İşletmedeki çalışanların ortak değerlerini ifade eden örgüt kültürünü iyi anlamak ve belirtilen sistemi, örgüt kültürü temelinde oluşturmak gereklidir.Çalışmamız dört bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, toplam kalite yönetimi konusu işlenmiştir. Kalite tanımı ile beraber, kalitenin tarihi gelişimi ve boyutları verildikten sonra toplam kalite yönetimi genel bir çerçevede anlatılmaya çalışılmıştır. İkinci bölümde örgüt kültürü kavramı ile ilişkin örgüt ve kültür tanımlarından sonra örgüt kültürüne ilişkin teorik bilgiler verilmiştir. Üçüncü bölümde, toplam kalite yönetimi açısından örgüt kültürünün önemi belirtildikten sonra TKY `nin örgüt kültürüne genel etkisi ile beraber örgüt kültürü boyutları açısından oluşturduğu etki anlatılmaya çalışılmıştır. Dördüncü bölümde araştırma amacına dayalı olarak anket yolu ile uygulama yapılan işletmede elde edilen veriler analiz edilip yorumlanmıştır. Bu çalışma sonunda toplam kalite yönetiminin, örgüt kültürüne etkisi olup olmadığının öğrenilmesi amaçlanmıştır.Anahtar Kelimeler: Kalite, Toplam Kalite Yönetimi, Örgüt, Kültür, Örgüt Kültürü, Verimlilik
360 derece performans değerleme sisteminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinin belirlenmesine yönelik bir uygulama
Bu araştırmanın amacı; işletmelerde uygulanan 360 derece performans değerleme sisteminin işgörenlerin örgütsel bağlılığa olan etkisinin hangi yönde olduğunu belirlenmesidir. Performansın değerlendirilmesinde geleneksel yöntemlerden farklı olan 360 derece performans değerleme sistemi çoklu değerlendirmeyi ve geri bildirim verilmesini öngörmektedir. İşgörenlerin çalıştıkları kuruma güçlü bir aidiyet duygusu hissetmeleri ise örgütsel bağlılığı ifade etmektedir. 360 derece performans değerleme sistemi ve örgütsel bağlılık bu tezin ana konusunu oluşturmaktadır.Bu bağlamda birinci bölümde; performans değerleme ve performans değerleme yöntemleri anlatılmıştır. İkinci bölümde 360 derece performans değerleme sistemi ise ayrıntılı olarak incelenmiş, hazırlık ve uygulama aşamaları, geri bildirim çeşitleri ve geri bildirim verme yöntemleri üzerinde durulmuştur. Üçüncü bölümde; örgütsel bağlılık yaklaşımları, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin neler olduğu incelenmiştir. Ayrıca örgütsel bağlılığın sonuçları hakkında literatürde yer alan bilgilere yer verilmiştir ve 360 derece performans değerleme sistemi ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki incelenmiştir. Dördüncü bölümde ise 360 derece performans değerleme sisteminin uygulandığı dört farklı işletmede 110 kişi üzerinde yapılan anket çalışmasının yorumları yer almaktadır. Anketin ilk bölümünde demografik değişkenlere ait sorular, ikinci bölümünde ise 360 derece performans değerleme sistemi ve örgütsel bağlılığa ilişkin sorular bulunmaktadır. Anket sorularında 5'li likert tipi ölçek kullanılmıştır. Anket verilerinin analizinde SPSS for windows 13.0 istatistik paket programından yararlanılmıştır. Anket verilerinin analizinde anova, korelasyon ve regresyon analizleri kullanılmıştır. Ortaya çıkan sonuçlar literatür taraması yoluyla elde edilen bilgiler doğrultusunda yorumlanmıştır ve 360 derece performans değerleme sisteminin örgüte olan bağlılığı arttırdığı belirlenmiştir.Anahtar Kelimeler: Performans Değerleme, 360 Derece Performans Değerleme Sistemi, Geri Bildirim, Örgütsel Bağlılık
Örgüt kültürü ve iş etiği arasındaki ilişkiye yönelik bir araştırma
Son yıllarda, örgüt kültürü kavramı, işletme yönetim ve organizasyon literatüründe önemli ve göze çarpan bir kavram olmuştur. Özellikle, 1980 li yıllardan itibaren işletmeler örgüt kültürünün önemini daha iyi anlamış, gelişen ve globalleşen dünyaya uyum sağlayabilmek ve varlıklarını sürdürebilmek için bu konuda araştırma ? geliştirme çalışmaları yapmaya başlamışlardır. Örgüt kültürü, bireylerin değerleri kökeninde kültürel algılamalarının toplamıdır. Örgütteki her bir birey kendine özgü algılamalara sahiptir. Bireyler arasındaki etkileşim bireysel bakış açısını da etkileyen bir ortam oluşturmaktadır. Sosyal değerler yaratan paylaşılmış bakış açıları aynı zamanda örgüt kültürünün de temelidir.Günümüzün artan rekabet koşullarında, örgütlerin varlıklarını sürdürebilmeleri için, gerek örgütsel güveni sağlamalarında gerekse yüksek iş yaşamı kalitesi sunmalarında iş etiğini benimsemeleri ve uygulamaları önemli hale gelmiştir. İş etiği örgütlerde hakim olan etik kurallardır ve bu kurallar örgütle ilgili kişi ve grupların etik değerlerini ortak paydada buluşturur. Bütün politikaları, kanunları, ilişki ve davranışları etkileyen kurallar önceleri sözlü ifade edilirken günümüzde yazılı ifade edilmektedir.Bu araştırma, örgüt kültürü ile iş etiği arasındaki ilişkiyi incelemektedir. Araştırma üç bölümden oluşmaktadır. İlk iki bölümünde; kültür ve örgüt kültürü kavramları, örgüt kültürünün öğeleri, örgüt kültürü ile ilgili yaklaşım ve modeller, örgüt kültürünün oluşturulması, etik ve iş etiği kavramları, iş etiğinin öğeleri, iş etiği ilkeleri ve iş etiği ile örgüt kültürü arasındaki ilişki konuları açıklanmaya çalışılmıştır. Üçüncü bölümde ise Kütahya ilinde gıda sektöründe faaliyet gösteren bir işletmeden seçilen örneklem üzerinde örgüt kültürü ile iş etiği faktörleri arasındaki ilişkinin belirlenmesi konusunda yapılan araştırmanın sonuçlarına yer verilmiştir.
Örgüt kültürü ile katılmalı yönetimin etkileşimi ve sağlık sektöründe bir uygulama
İçinde bulunduğumuz yüzyılda, ülkelerin yönetiminde siyasi demokrasi en geçerli ve insani bir yönetim modeli olarak benimsenirken, örgütlerin yönetiminde de demokrasi anlayışı giderek önem kazanmış ve demokratik yönetime doğru hızlı bir akım başlamıştır. Bu da katılmalı yönetim uygulamaları ile gerçekleşerek, çalışanların örgüt kültürüne bağlılığını arttırarak, kendilerini örgütün birer parçası gibi görmelerini sağlamaktadır. Kendilerini örgüte ait hisseden çalışanlar arasında çatışmalar azalarak, motivasyon ve verimlilik artmaktadır.Bu çalışma, katılmalı yönetim uygulamalarının, genel olarak örgüt kültürüne etkisinin hangi düzeyde olduğunu araştırmaktadır. Çalışmanın ilk bölümünde örgüt kültürü olgusu teorik olarak ayrıntılı bir biçimde incelenmiştir.Çalışmanın ikinci bölümünde, modern yönetim yaklaşımı olan katılmalı yönetim ve uygulama teknikleri teorik olarak detaylı bir biçimde incelenmiştir.Üçüncü bölümde ise, işletmelerde gerçekleştirilen katılmalı yönetim uygulamalarının örgüt kültürüne olan etkileri incelenmiştir.Dördüncü bölümde, teorik olarak incelenen örgüt kültürü ve katılmalı yönetim konularının hastane çalışanlarınca ne şekilde ve ölçüde algılandığına ve çalışma ortamlarında ne derece uygulandığına yönelik araştırmanın analiz verileri elde edilerek yorumlanmıştır.Anahtar Kelimeler: Örgüt Kültürü, Katılmalı Yönetim
Örgüt kültürünün kadın çalışanların örgütsel bağlılığına ve performansına etkisi
Küreselleşmenin artmasıyla birlikte örgütlerde bir takım konulara verilen önem artmaktadır. Bunlardan örgüt kültürü, örgütsel bağlılık ve performans gibi konuların önemi ve Türkiye'de de bu konularla ilgili araştırmalar her geçen gün artmaktadır. Günümüz iş dünyası da, verimi en üst seviyelere çıkarmak için bu kavramlardan yararlanmaktadır. Örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık konuları, hem örgütler hem de çalışanlar için büyük öneme sahiptir. Örgüt kültürü çalışanlar arasında bir kimlik duygusunun gelişmesini sağlayarak ve örgütsel amaçlara katılımı teşvik ederek örgütsel bağlılığın oluşmasına ve kuvvetlenmesine destek olmaktadır. Ayrıca örgüt kültürü, örgütte yapılan iş ve eylemlerin kalitesini yükseltmeye dönük olarak üyeleri motive ederek performansı arttırabilirler. Bu çalışmada da örgüt kültürü güçlü olanlarda örgütsel bağlılığın yüksek olacağı ve performansın artacağı ön görülmüştür. Araştırma için, İstanbul'da bir fabrikada ki kadın çalışanlardan örneklem hedefi belirlenmiş ve 82 kadın çalışandan anket yoluyla elde edilen verilerden yararlanılmıştır. Anketin birinci bölümünden demografik değişkenler elde edilmiştir. İkinci bölümde örgüt kültürü, örgütsel bağlılık ve performansa ilişkin veriler elde edilmiştir. Üçüncü bölümde, örgüt kültürünün örgüsel bağlılık ve performansla arasındaki ilişkiye bakılmıştır. Son bölümde ise, anket yoluyla elde edilen veriler aracılığıyla analizler yapılmıştır ve yorumlanmıştır. Anahtar Kelimeler: Örgüt kültürü, örgütsel bağlılık, performans
Örgüt kültüründe Hofstede modeli ile öğrenen organizasyon arasında ilişkinin belirlenmesine yönelik bir araştırma
Bu tez çalışmasının temel amacı, Geert Hofstede'nin örgüt kültürü boyutları temel alınarak örgüt kültürü ile öğrenen organizasyon arasındaki ilişkiyi belirlemektir. Ayrıca iki farklı örgüt arasında, mevcut örgüt kültürü algılarındaki anlam ilişkilendirilmeye çalışılmıştır. Bu çalışmada öğrenen örgüt ve örgüt kültürü arasındaki ilişki incelenerek bu konudaki boşluk giderilmeye çalışılmış, ayrıca öğrenen organizasyon olmak isteyen işletmelere önemli bir rehberlik aracı olması hedeflenmiştir. Hofstede'nin DAM94 ölçeğinden yararlanarak örgüt kültürü boyutları tek tek irdelenmiş, Watkins ve Marsick tarafından ortaya konan "Dimensions of Learning Organization Questionnaire (DLOQ)" isimli ölçekten yararlanarak öğrenen organizasyon boyutları değerlendirilmiştir. Örgüt kültürü boyutları ile öğrenen organizasyon boyutları karşılaştırılmış, aralarındaki ilişki korelasyon analizi ile incelenmiştir. Bu analizin sonuçlarına göre, araştırmaya genel olarak bakıldığında Hofstede'nin örgüt kültürü ile öğrenen organizasyon arasında ilişkinin zayıf olduğu belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Örgüt Kültürü, Öğrenen Organizasyon, Hofstede
Sosyal Güvenlik Kurumu'nun merkez ve taşra teşkilatı'nın örgüt analizi uygulaması
ÖZET SOSYAL GÜVENLİK KURUMU'NUN MERKEZ VE TAŞRA TEŞKİLATI'NIN ÖRGÜT ANALİZİ UYGULAMASI ÜNVER, Yelda Yüksek Lisans Tezi, İşletme Ana Bilim Dalı Tez Danışmanı: Prof. Dr. M. Kemal DEMİRCİ Haziran, 2014, 151 sayfa Çağımızın en belirgin özelliklerinden biri, sürekli ve hızlı bir değişim süreci içinde bulunmasıdır. Örgütler; çevresinden etkilenen varlıklardır. Yaşanan bu hızlı değişim, onların geleneksel yapılarını, teknolojilerini, sahip oldukları değerleri yeniden gözden geçirmelerini zorunlu kılmaktadır. Çünkü örgütler, çevresinde yaşadıkları bu hızlı değişime gerekli uyumu sağlayarak; hayatta kalabilme ve büyüme çabası vermektedir. Şüphesiz bu çabalar belirli bir plan ve program dâhilinde gerçekleştiği zaman daha etkin ve verimli olurlar. Bu çalışmada ele alınan örgüt, Sosyal Güvenlik Kurumu'dur. Yüksek lisans tezi olarak sunulan bu araştırmanın amacı; Sosyal Güvenlik Kurumu'nun örgüt yapısını, geçirdiği değişimlerin örgüte yansımasını, örgüt yapısını belirleyen unsurlar ele alınarak analiz etmeye çalışmaktır. Çalışmanın ilk bölümünde; Sosyal Güvenlik sisteminin kavramsal analizi yapılmış, benzer kavramlar ele alınmış, sosyal güvenliğin farklı açılardan önemi anlatılmıştır. İkinci bölümde ise; örgüt ve örgüt kültürüne yönelik bilgilere yer verilmiştir. Üçüncü ve dördüncü bölümde, Sosyal Güvenlik Kurumuna ait bilgiler yer almaktadır. Sosyal güvenlik kurumunun tarihi, geçmişten günümüze gelmiş olduğu nokta, geleceğe yönelik stratejik planlar anlatılmaya çalışılmıştır. Sosyal Güvenlik Kurumu / Ankara / Ana Hizmet Birimlerinde yapılan mülakat çalışmaları ile yapılan analiz desteklenmiştir. Anahtar Kelimeler: Sosyal Güvenlik Kurumu, Örgüt, Mülakat.
Örgüt kültürünün iş tatmini üzerine etkisi ve Anatolia Seramik A.Ş.'de uygulaması
ÖZET Kültür, toplumların tarihlerinden devraldıkları maddi ve manevi değerlerin tamamı olarak tanımlanabilir. Örgüt kültürü de, bir grup ya da örgütün üyelerinin ortaklaşa paylaştıkları temel değerler, semboller ve uygulamalar bütünüdür. İş doyumu veya başka bir ifade ile iş tatmini, iş görenin işine karşı duyduğu olumlu veya olumsuz duygulardır. Örgüt kültürünün iş gören tarafından benimsenmesi ve iş görenin işletme içinde kendini değerli görmesine, işletmenin amacı ile kendi amacını özdeşleştirmesine neden olur. Bu çalışmanın amacı, örgüt kültürünün iş tatmini üzerinde etkisi olup olmadığım saptayabilmektir. Bu çalışma Anatolia Seramik A.Ş.' de yapılmıştır. Araştırmada anket tekniği uygulanmıştır. Anket verileri elde edildikten sonra güvenilirlik testi, faktör analizi ve korelasyon testleri yapılmıştır. Çalışmada ana hipotez 'Örgüt kültürü ile iş tatmini arasında olumlu bir ilişki vardır'. Faktör analizi sonucu örgüt kültürünün ve iş tatmininin üçer adet alt faktörü bulunmuştur. Örgüt kültürünün alt faktörlerine sırasıyla örgüt iklimi, üst yönetim ve gelenekler adı verilmiştir. İş tatmininin alt faktörlerine sırasıyla ödüllendirme, kişisel tatmin ve çalışma ortamı adı verilmiştir. Alt faktörler arasında korelasyon testleri yapılmıştır. Yapılan analizler sonucunda ana hipotezimiz tam anlamıyla kabul edilmemiştir. Bunun sebebi alt hipotezlerin tamamının kabul edilmemesidir. Çalışmanın sonunda yapılan analizler sonucu elde edilen bulgular yorumlanmış ve iş tatmininin yükseltilmesi ve işletmenin daha verimli olabilmesi için öneriler yer almıştır.
İşletmelerde liderlik ve örgüt kültürünün bilgi yönetimine etkilerinin incelenmesine yönelik bir araştırma
ÖZET 21. yüzyıl bilgi toplumu ve bilgi ekonomisinde bilgi en önemli stratejik kaynak haline gelmiştir. Bilgi artık emek, sermaye ve işgücü gibi üretim faktörleri arasında yer almaktadır. Bu yüzden, bilgiyi sistematik bir biçimde yöneten ve katma değer elde eden işletmeler rekabet avantajı sağlayacaktır. İşletmeler amaçlarına ulaşabilmek için etkin ve başarılı bir şekilde bilgiyi elde etmek, saklamak, paylaşmak ve kullanmak, diğer bir deyişle bilgiyi yönetmek zorundadırlar. Fakat bilgi yönetiminin etkin ve başarılı bir şekilde gerçekleşmesine etki eden faktörler bulunmaktadır. Bu faktörler; araştırmacılar tarafından "soft" konular olarak nitelendirilen "liderlik" ve "örgüt kültürü" ile "hard" konular olarak nitelendirilen "teknoloji" ve "ölçme" olarak sınıflandırılmıştır. Bu araştırmanın temel amacı; Türkiye'de faaliyet gösteren işletmelerde liderlik ve örgüt kültürü ile bilgi yönetimi arasında ne yönde bir ilişki olduğunu ortaya koymaktır. Bu temel amaç doğrultusunda, bu işletmelerin bilgi ve bilgi yönetimine karşı tutumlarını, bilgi ve bilgi yönetimi ile ilgili mevcut durumlarını, bilgiyi nasıl ve ne derecede başarılı yönettiklerini incelemek, bilgi yönetimi ile ilgili nasıl bir liderlik ve örgüt kültürüne sahip olduklarının ve bunların bilgi yönetimi ile ilişkilerinin ortaya koymak ise alt amaçlarımızı oluşturmaktadır. Araştırma kapsamına İstanbul Sanayi Odasının belirlediği Türkiye'nin İlk 500 Sanayi Kuruluşları alınmıştır. Bu kuruluşlardan anket yoluyla gerekli veriler elde edilmiştir. Elde edilen verileri analiz etmek için sıklık, güvenilirlik, faktör analizleri ve korelasyon kullanılmıştır. Faktör analizi sonucu sırasıyla liderlik bileşenleri; üst yönetimin desteği, strateji ve vizyon ile bilgi lideri, örgüt kültürü bileşenleri; güven, ödül ve takdir sistemi, bilgi yönetimi bileşenleri; bilginin saklanması, elde edilmesi, paylaşılması ve kullanılması başlıkları altında toplanmıştır. Liderlik ve örgüt kültürü ile bilgi yönetimi bileşenleri arasındaki korelasyonlar test edilmiştir. Bulunan sonuçlara göre; Türkiye'de ki işletmelerde liderlik ve örgüt kültürü ile bilgi yönetimi arasında kısmen pozitif bir ilişkinin olduğu görülmüştür.
Özel ögretim kurumlarında kurumsal kimliğin müsteri tercihlerine etkisi ve kültür dershaneleri üzerine bir uygulama
Günümüz piyasa kosulları rekabeti acımasız bir hale getirmistir. Bir isletme veya kurum devamlılıgını saglayabilmek için, bu rekabet kosulları içerisinde mutlaka en iyi olmak için çalısmak zorundadır. Bu da kurumlar için, digerlerinden farklı olmayı saglayacak hal çareleri bulmayı zorunlu hale getirmistir. Bu durum ister kamu, ister özel kurumlar olsun hem üretim, hem ticaret, hem de hizmet isletmeleri için geçerlilik göstermektedir. Bir isletme veya kurum için en önemli rekabet avantajı, iyi bir hizmet veya ürün sunmanın yanında, kurumun reklamını yapabilecek olan olumlu bir imaj olusturmaktır. yi bir ürün veya hizmet kurum için olusacak olumlu imaja büyük katkılar saglayabilir, ancak bu tek basına yeterli olmaz. Bir isletmenin iyi bir imaja sahip olması, müsterilerin nazarında kalıcılıgı yakalaması iyi hizmet ve ürün gelistirmenin yanında, yapacagı kurumsal tasarımlar, halkla iliskiler, pazarlama politikaları, çalısan politikaları, kurumsal davranıs ve davranıs kalıpları, sosyal sorumluluk hassasiyetleri, imaj, reklamlar gibi o kuruma özgünlük kazandırabilecek her seyi ahenkli bir sekilde kullanmakla olabilecektir. Bu ise ancak kurumsal kimlik olarak karsımıza çıkan, kurumun kisisellesmesi olarak tabir edebilecegimiz olguyla olabilecektir. Bu tez çalısmasında kurumlar için müsteri tercihlerini etkileyen faktörlerin en basında gelen kurumsal kimligin, yeri ve önemi üzerinde durulmus ve bu noktada özel ögretim kurumlarında kurumsal kimligin müsteri tercihleri üzerinde nasıl bir etkiye sahip oldugu arastırılmıstır. Müsteri tercihlerinden hareketle kurumsal kimligin müsteri tercihlerine etkisi saptanmaya çalısılmıstır. Arastırma yapmak üzere özel ögretim kurumlarından olan, ÖSS sınavına hazırlık kursu olarak faaliyet gösteren, Kültür Dershaneleri seçilmistir.
Yönetsel değerlerin oluşumunu etkileyen etkenler ve bunların sorun alanlarının belirlenmesine ilişkin bir araştırma
Yöneticilerin ve örgütlerin degerleri örgütsel ve yönetsel amaçları biçimlendirmekte, eylemlerin yönünü etkilemektedir. Ancak yöneticilerin degerleri, diger üyelerin degerleri ile uyum göstermediginde, örgütte sorunların kaynagını da olusturabilmektedir. Bu çalısmada degerler, örgütte dogabilecek sorunların bir kaynagı olarak ele alınmıs ve hangi sorunlara kaynak olusturabilecegi arastırılmıstır. Birinci bölümde, degerler kültürün bir parçasını olusturdugu için, kültürün ve örgüt kültürünün kavramsal analizi yapılmıs; tanımları, önemi, özellikleri, sınıflandırılmaları hakkında bilgi verilmistir kinci bölümde, yönetici degerlerinin kuramsal çerçevesi çizilmeye çalısılmıs, yönetim kuramlarının insanlara ve örgüte iliskin degerleri, Hofstede'nin belirsizlikten kaçınma, güç mesafesi, bireysellik-ortaklasa davranıs ve erillik-disilik degerleri ve England'ın menfaatçilik, törelci, duygusal ve karısık deger egilimleri anlatılmıstır. Üçüncü bölümde, yönetici degerlerinin olusmasında kisilik faktörü açıklanmıs, gelenekçi ve çagcıl toplum kültürlerinin özellikleri ve Atatürk lkelerine göre toplum düzenimizin temel kisilik özellikleri ile Atatürkçü toplumsal kisilige baglı islevsel yönetici kisiliginin gelistirilmesi üzerinde durulmustur. Dördüncü bölümde, degerlerin uygulamadaki durumunu arastırmak için gelistirilen 44 soruluk bir anket kagıdı kullanılmıs ve Dumlupınar Üniversitesi'nde toplam 166 akademik ve idari yöneticiye uygulanmıstır. Veriler SPSS ortamına aktarılarak, sonuçların analizinde lojistik regresyon analizi kullanılmıstır. Degerlerin neden oldugu sorunlar, degerlerin uyum ve uyumsuzlugunu gösteren regresyon modelleri ve sorunların degerlerle iliskisini gösteren parametre kestirimlerinin tablolar halinde gösterimi yapılmıs, sonuç ve öneriler ile çalısma tamamlanmıstır.
Öğretmenlerin kolektif yeterlik davranışlarının örgüt kültürüne etkisinin incelenmesi
Bu araştırmanın amacı, öğretmenlerin kolektif yeterlik davranışları ve örgüt kültürü arasındaki ilişkilerin ortaya çıkarılmasıdır. Araştırmada, nicel ve nitel yöntemlerin beraber kullanıldığı karma yöntem desenlerinden yakınsayan paralel desen kullanılmıştır. Nicel boyutta yordayıcı korelasyon deseni, nitel boyutta görüngübilim deseni kullanılmıştır. Araştırmanın evrenini Gaziantep ilinin Nizip ilçesinde ilkokul, ortaokul ve liselerde görev yapan öğretmenler oluşturmaktadır. Araştırmanın nicel kısmında veriler, tabakalı örneklem yoluyla (ilkokul, ortaokul ve lise) 395 öğretmenden "Öğretmenlerin Kolektif Yeterlik Davranışları Ölçeği" ve "Örgüt Kültürü Ölçeği" kullanılarak toplanmıştır. Araştırmanın çalışma grubunu, nicel verilerin toplandığı öğretmenler arasından rastgele seçilen 15 öğretmen oluşturmaktadır. Yapılan analizler sonucunda; öğretmenlerin kolektif yeterlik davranışları ortalama puanlarının "katılıyorum" düzeyinde olduğu, değişkenler açısından istatistiki olarak anlamlı bir farklılık olmadığı, örgüt kültürü ölçeğinin ortalama puanlarının "katılıyorum" düzeyinde olduğu, öğretmen sayısı değişkenine göre 41 ve üzeri öğretmen olan okullar lehine istatistiki anlamlı bir farklılık olduğu, diğer demografik değişkenler açısından bir farklılık olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Öğretmenlerin kolektif yeterlik davranışları ile örgüt kültürü arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Yapılan regresyon analizi sonucunda öğretmenlerin kolektif yeterlik davranışlarının örgüt kültürünü %58 oranında yordadığı sonucuna ulaşılmıştır. Yapılan nitel analizlerde; öğretmenlerin kolektif yeterlik davranışlarında öne çıkan olumsuz görüş iletişim eksikliği ve gelişime açık olamama, örgüt kültürü algılarında öne çıkan engelleyici görüş iletişim eksikliği ve zayıf işbirliği olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Elde edilen sonuçlar ışığında; öğretmenlerin kolektif davranışların etki ve sonuçları hakkında bilgilendirilmesi, işbirliği ve takım çalışması temelinde uygulamalı mahalli kursların düzenlenmesi ve okullarda sosyal ilişkilerin düşük olmasının nedenlerinin araştırılması önerilmektedir.