Turkish labor law
110 theses under this subject heading
4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında özel istihdam büroları aracılığıyla ödünç iş ilişkisi
Özel istihdam büroları (ÖİB) aracılığıyla ödünç iş ilişkisi üç farklı tarafın bir arada bulunmasıyla meydana gelen esnek çalışma biçimlerinden birisidir. Bu çalışma biçiminde işçi ile ÖİB arasında iş sözleşmesi bulunmaktadır. ÖİB aralarında iş sözleşmesi bulunan işçisini, ödünç işçi sağlama sözleşmesiyle ödünç alan işverene devretmektedir. Ülkemizde bu çalışma biçimi 20 Mayıs 2016 tarih ve 6715 sayılı kanun ile 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesinde yapılan değişiklikle çalışma hayatına girmiştir. 4857 sayılı kanunun 7. maddesinde yapılan değişiklikle, ÖİB aracılığıyla ödünç iş ilişkisinin hangi hallerde ve sürelerde kurulacağı ve kurulamayacağı düzenlenmiş ancak bazı yönler eksik bırakılmıştır. Ayrıca, ÖİB aracılığıyla ödünç iş ilişkisinde uygulanacak olan sürelerin net olmadığı ve söz konusu çalışma biçimin sona ermesine ilişkin kanunda bir düzenlemenin bulunmadığı da görülmektedir. Bu çalışmada bahsi geçen yönlerin 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında incelenmesi ve değerlendirilmesi amaçlanmaktadır. Anahtar Sözcükler: İş Kanunu, Ödünç İş İlişkisi, Özel İstihdam Büroları
İş ilişkisinde kişisel verilerin korunması
İş sözleşmeleri, kendine özgü nitelikleri nedeniyle eşitlik ilkesinin hâkim olduğu borçlar hukuku sözleşmelerinden ayrılmaktadır. Bu durum, işçinin işverene ekonomik ve kişisel bağımlılığı karşısında, işverenin yönetim ve talimat hakkı bulunmasından kaynaklanmaktadır. İşçinin işveren karşısındaki güçsüz konumu, son yıllarda temelleri oturtulmaya ve hukuki bir kavram olarak şekillendirilmeye başlanan kişisel verilerinin korunması hakkının ihlaline yol açabilmektedir. İş ilişkisinde kişisel verilerin korunmasına yönelik özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte; 7 Nisan 2016 tarihinde yürürlüğe giren 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, bu konuda yol gösterici temel düzenleme olmuştur. Ayrıca ulusal ve uluslararası düzenlemeler ile içtihatlar ve Kişisel Verilerin Korunması Kurulunun verdiği kararlar da işçinin kişisel verilerinin korunması amacına hizmet etmektedir. Çalışmamızda öncelikle, kişisel veri, veri işleme, ilgili kişi ve veri sorumlusu gibi veri koruma hukukuna ilişkin temel kavramlar açıklanmış, sonrasında bu kapsamda ülkemizdeki ve uluslararası alandaki yasal düzenlemeler incelenmiştir. Akabinde, işverenin işçinin kişisel verilerini işlerken uyması gereken ve KVKK bünyesinde hüküm altına alınan temel ilkeler somutlaştırılarak açıklanmıştır. Nitekim uygulamada, işverenlerin bu ilkelere riayet etmeksizin yalnızca iş ilişkisini gerekçe göstererek çeşitli veri işleme faaliyetlerinde bulundukları görülmektedir. Çalışmamızda son olarak, iş ilişkisinde yaygın olarak görülen veri işleme faaliyetleri ele alınarak bunların hukuka uygunluğu değerlendirilmiş, hukuka aykırı veri işleme halinde işverenin karşılaşabileceği hukuki ve cezai yaptırımlar açıklanmıştır. Özellikle teknolojide yaşanan gelişmeler ve bilgiye erişimin kolaylaşması nedenleriyle, işverenlerin, ölçüsüz ve aşırıya kaçan veri işleme faaliyetlerinde bulunduğu görülmektedir. Bu çerçevede hem işçilerin hem işverenlerin hakları ve yükümlülükleri konusunda bilinçlendirilmesi ve buna uygun hareket etmelerinin sağlanması önem arz etmektedir.
Bireysel iş hukukunda genel işlem koşulları ve denetimi
Sanayi Devrimi ile kullanımı yaygınlaşan genel işlem koşullarını içeren sözleşmeler, çalışma hayatını kolaylaştırdığı gibi sözleşme tarafları arasında var olan güç dengesizlikleri sebebiyle, sözleşmenin karşı tarafının korunması ihtiyacını da ortaya çıkarmıştır. Türk Borçlar Kanunu'nun 20-25. maddesinde tanzim edilen genel işlem koşullarına yönelik hükümlerin tüm sözleşmelere uygulanacağı kabul edilmiştir. Genel işlem koşullarının, İş Hukuku'nun akdi kaynakları olan toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri, tip iş akitleri, iç yönetmelikler ve işyeri uygulamalarındaki görünüşünü, genel iş koşulları oluşturmaktadır. İşçi-işveren ilişkilerinde yaygın şekilde kullanılan genel iş koşullarının denetimi ile bu koşullara yönelik işçinin korunması önem arz eder. Bu çalışmada, genel işlem koşullarının genel bir kanunda düzenlenmesi sebebiyle hükümlerinin İş Hukuku'nun amacına ve ruhuna uygunluğu, kullanımı ve denetlenmesi hususları ele alınmıştır.
Türk hukukunda çağrı üzerine çalışma
Sanayi Devrimi ile birlikte ortaya çıkan, işçinin tek bir işverene bağlı olmak suretiyle tam zamanlı olarak iş görmesini öngören tipik iş sözleşmeleri, zaman içerisinde iş sözleşmesinin taraflarının ihtiyaçlarını tam anlamıyla karşılayamaz hale gelmiş ve "atipik" istihdam biçimleri geliştirilmiştir. Küreselleşme, ekonomik, teknolojik ve sosyal gelişmeler ile rekabet koşullarının katılaşması gibi çeşitli nedenlerle işyerlerinde esneklik ihtiyacı artmış ve bu ihtiyacı karşılamak üzere çalışma sürelerinde ve istihdam biçimlerinde çeşitli esneklik uygulamaları gündeme gelmeye başlamıştır. Bu kapsamda çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş ilişkisi, çalışma sürelerinde esneklik sağlayan bir atipik istihdam türü olarak uygulanmaya başlamıştır. 1475 sayılı Kanun döneminde uygulamasına rastlanıyor olmakla birlikte herhangi bir düzenlemede yer almayan çağrı üzerine çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu ile yasal düzenlemeye kavuşturulmuştur. Kanunun 14. maddesi ile kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olarak düzenlenen çağrı üzerine çalışmaya ilişkin getirilen düzenlemelerin niteliği öğretide tartışmalıdır. Ayrıca, esnek çalışma biçimlerine yer veriyor olmakla beraber, tam süreli çalışma temel alınarak düzenlenmiş olan İş Kanunu kapsamında çağrı üzerine çalışan işçilerin haklarına ilişkin belirsizlikler bulunmaktadır. Buradan hareketle bu çalışmada, öncelikle çağrı üzerine çalışma kavramı esneklik ve kısmi süreli çalışma kavramlarıyla birlikte ele alınarak gelişimi, türleri, uygulanış amacı, diğer çalışma türleriyle farklılıkları açıklanmış, sonrasında işçinin bireysel iş hukuku, toplu iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku bakımından sahip olduğu haklar incelenmiş ve İş Kanunu m. 14'te yer alan hükümlerin niteliğine ilişkin tartışmalar başta olmak üzere çağrı üzerine çalışmaya ilişkin öğreti görüşleri ve yargı kararlarına yer verilerek uygulama sorunlarına dikkat çekilmesi amaçlanmıştır.
Türk İş Hukukunda özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi
Bilim ve teknolojide yaşanan gelişmeler ile haberleşme, ulaşım ve sanayileşme hız kazanmış, bu durum küreselleşmeyi beraberinde getirmiştir. Küreselleşme sürecinde, işverenler üzerindeki maliyet baskısı artmış ve rekabet koşulları sertleşmiştir. İş hukukunun değişen dünyaya ayak uyduramadığı ve esnekleşmesi gerektiği ifade edilmiş, bunun sonucunda atipik iş ilişkileri ortaya çıkmıştır. Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi de atipik iş ilişkilerinden biridir. Kurum hukukumuza ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. Maddesinin 6715 sayılı Kanun ile değiştirilmesi ile girmiştir. Düzenleme yapılmadan önce hukukumuzda yeterince tartışılmamış, bu durum düzenleme ile amaçlanan hedeflerin ulaşılabilirliği hakkında soru işaretleri doğurmuştur. Keza düzenleme metni, aceleyle ve özensiz hazırlanmış görünmekte metindeki hatalar; metnin anlaşılmasını zorlaştırmakta ve hukuki sorunlara davetiye çıkarmaktadır. Ancak düzenlemede, geçici iş ilişkisine dair olumlu olduğunu düşündüğümüz hükümler de bulunmaktadır. Bunlar, geçici iş ilişkisi kurulabilecek hallerin tahdidi olarak belirtilmesi, her bir halin süre sınırı ile sınırlandırılması, geçici iş ilişkisi kurulması yasak olan hallerin hükme bağlanması ve taraflara eşit davranma yükümlülüğü getirilmesidir. Anahtar Sözcükler: Geçici iş ilişkisi, meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu, geçici işveren, esnekleşme, atipik iş ilişkisi, üç taraflı iş ilişkisi
Bireysel İş Hukukunda emredicilik ilkesi ve dava şartı olarak arabuluculuk
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile bireysel iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk dava şartı olarak düzenlenmiştir. Böylece bireysel iş uyuşmazlıklarının çoğu bakımından mahkemeye başvurmadan önce arabuluculuk yolunun tüketilmesi zorunlu hale gelmiştir. Arabuluculuğun bireysel iş uyuşmazlıklarında zorunlu hale getirilmesi hak arama özgürlüğüne ve iradilik ilkesine müdahale olarak görülmüş ve daha başka pek çok yönden eleştirilmiştir. Arabuluculuğun işçinin korunması ilkesine uygun olmadığı yönünde endişeler de ifade edilmiştir. Bu çalışmada zorunlu arabuluculuğun iş hukukunun temel ilkelerine ve özellikle emredicilik ilkesine uygunluğu sorunu ele alınmıştır. Bu nedenle öncelikle iş hukukunda emredicilik ilkesi ayrıntıları ile incelenmiştir. Sonrasında bireysel iş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk düzenlemesi değerlendirilmiştir. Özellikle, arabuluculuk sonunda kanunun emredici hükümlerine aykırı anlaşmalar yapılmasının mümkün olup olmadığı konusu ele alınmıştır. İş hukukunun temel ilkeleri kapsamında bireysel iş uyuşmazlıklarında arabuluculuğun uygulanabilirliği değerlendirilmiştir. Anahtar Sözcükler: Arabulucu, Emredici Kurallar, Dava Şartı, Emredicilik İlkesi, Zorunlu Arabuluculuk, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
Türk iş hukukunda ikale (bozma) sözleşmeleri
Sözleşmeler Hukuku bakımından, özel hukuk kişilerince meydana getirilen sözleşmelerde "sözleşme özgürlüğü" ilkesi hakimdir. Bu ilke, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 48 hükmünde düzenleme altına alınmıştır. Söz konusu hükme göre, "Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir". Bu ilkenin bir sonucu olarak da özellikle İş Hukuku alanında "ikale sözleşmeleri" karşımıza çıkmaktadır. İkale sözleşmeleri, "İşçi ile işverenin, hâlihazırda geçerli olan bir iş sözleşmesini, sözleşme özgürlüğü kapsamı içerisinde karşılıklı olarak anlaşıp sona erdirmeleri" şeklinde tanımlanmaktadır. Henüz mevzuatımız içerisinde düzenleme altına alınmayan bu ikale sözleşmelerinin kurulması, Türk Borçlar Kanunu genel hükümlerine tabi olsa da İş Hukukunu ilgilendiren bir alan olmasından dolayı özellik arz etmektedir. Zira İş Hukuku, işçiyi koruma prensibi çerçevesinde şekillenen bir alandır. İşçi-işveren ilişkilerindeki eşit olmayan iş ilişkisi de göz önüne alındığında, ikale sözleşmelerinin işçinin aleyhine sonuç doğurabilecek bir potansiyele sahip olduğu açıktır. Söz konusu olumsuz sonuçların ortaya çıkmaması için Yargıtay ve öğreti tarafından birtakım kriterler belirlenmiş ve bu olumsuz sonuçların önüne geçilmesi hedeflenmiştir. Çalışmamız temelde, hukukumuz bağlamında genel olarak sözleşme ve iş sözleşmesinin değerlendirmesi ile ikale sözleşmelerinin, öğreti ve Yargıtay kararları ışığında etraflıca incelenmesini amaç edinmiştir. Anahtar Kelimeler: İkale sözleşmesi, bozma sözleşmesi, ikale, iş sözleşmesi, sözleşme özgürlüğü, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi, sona erme, iş güvencesi, makul yarar.
İş hukukunda belirsiz alacak davası ve kısmı dava
İş sözleşmesi sona erdiğinde kanun veya iş sözleşmesinden doğan ve para ile ölçülebilen tüm menfaatlerin 4857 sayılı İş Kanunu m.32/6'ya göre tam olarak ödenmesi gerekmektedir. İşveren tarafından ödeme yapılmadığı takdirde uygulamada ilk başvurulan yol işverene ihtarname gönderilmesidir. Bu ihtarnamenin gönderilmesindeki amaç ödenmesi gereken alacak kalemlerini belirtip, ödenmediği takdirde davaya konu edileceklerinin işverene bildirilmesidir. Böylece işveren ihtarnamenin gönderilmesiyle birlikte temerrüde düşer ve faiz de bu andan itibaren işlemeye başlar. İhtarname gönderilmesine rağmen hak kazandığı işçilik alacakları ödenmeyen işçi zorunlu arabulucuya başvurmak durumunda kalmaktadır. Zira iş kazası ve meslek hastalığı hariç arabulucuya başvuru zorunludur. Arabuluculuk aşamasında bir anlaşmaya varılamazsa, işçi yetkili iş mahkemesinde dava açma yoluna gidebilecektir. Dava aşamasında işçilik alacaklarının belirsiz alacak davası yoluyla mı yoksa kısmi dava yoluyla mı talep edileceği konusunda tartışmalar bulunmaktadır. Esasen kısmi dava belirsiz alacak davasına nazaran daha avantajlı olsa da belirli şartların varlığına ihtiyaç duyduğundan her durumda açılamamaktadır. Bazı alacaklar ise kısmi dava şeklinde açılamazsa, hak kayıplarına sebep olmaktadır. Tezin yazım aşamasında gerek HMK m.107'de (belirsiz alacak davasında) gerekse İş Kanunda birçok değişiklik olmuştur. İş Kanunu'nda özellikle Covid-19 salgını nedeniyle bazı geçici düzenlemeler yapılmıştır. Çalışmamızın ilgili bölümlerinde hem söz konusu değişiklikler belirtilmiştir hem de Yargıtay kararları çerçevesinde hangi işçilik alacaklarının kısmi dava türünde hangilerinin belirsiz alacak davası türünde açılması gerektiği incelenmiş ve hesaplama örneklerine yer verilmiştir.
İş hukukunda ibra sözleşmesi
İbra sözleşmesi, taraflar arasındaki bir borç ilişkisinin alacaklı tarafından borçlu lehine sona erdirilmesidir. İbra sözleşmesi, 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde kanuni olarak düzenlenmemiş, uygulanması öğreti ve yargı kararlarına bırakılmıştır. 818 sayılı Kanun döneminde ibra sözleşmesinin tabi olacağı kurallar temelde 1911 tarihli İsviçre Borçlar Kanunu'ndaki ibraya ilişkin hükümlerden yararlanılarak belirlenmiştir. İbra sözleşmesi ilk kez, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile hüküm altına alınmış ve kanuni olarak düzenlenmiştir. İş hukuku açısından ibra sözleşmesi, "ibraname" olarak anılmaktadır. İş ilişkilerinde ibraname, genel olarak işçinin işverenden olan alacaklarına yönelik işvereni borçtan kurtarması olarak karşımıza çıkar. Bu çalışmamızda, ibranamenin 818 sayılı Kanun ve 6098 sayılı Kanun dönemindeki uygulama biçimleri öğreti ve yargı kararları ile ayrıntılı olarak açıklanmıştır.
Türk iş hukukunda normali aşan çalışmalar
Araştırmamızın konusunu Türk İş Hukukunda Normali Aşan Çalışmalar oluşturmaktadır. Normali aşan çalışma kavramından bahsedebilmek için öncelikle çalışma süresinin incelenmesi gerekecektir. Çalışma süresinin sınırlandırılmaması halinde normali aşan çalışmadan bahsedilemeyecektir. Sınırlandırmanın dayanağını ise işçinin tüm gün çalışmasının sağlığı açısından elverişli olmaması ve bu şekilde verimliliğin artırılması oluşturacaktır. Bu nedenle çalışmamızda kısaca çalışma süresi kavramına yer verildikten sonra normali aşan çalışmalar ayrıntılı olarak incelenmiştir. Ülkemizde çoğu işveren, çeşitli sebeplere dayanarak işçilerine normali aşan çalışma yaptırmaktadır. Fazla çalışma ise başta ekonomi olmak üzere üretimin arttırılması, ücret, çalışma süresi, ekonomik ve toplumsal sorunlara doğrudan etki etmektedir. Fazla çalışma işçiye yarar sağlamasının yanında sağlık ve sosyal yaşamında olumsuz etki yaratabilmektedir. Genellikle yapılan fazla çalışma kanundaki şartlara uygun olmaması sebebiyle işçi ve işveren arasında uyuşmazlık çıkmaktadır. Buna bağlı olarak iş mahkemelerinde açılan davaların çoğunluğunu normali aşan çalışmaya yönelik ücret alacakları oluşturmaktadır. Normali aşan çalışmaya yönelik sorunlara çözümlerin kanun ve anayasaya uygun olması gerekecektir. Bu konuda taraflar arasındaki uyuşmazlık sayısı fazla, konu kapsamlı ve geniştir. Ayrıca teknolojik gelişmeler doğrultusunda mevzuat ve Yargıtay içtihatları da zamanla değişmektedir. Bu nedenle normali aşan çalışmalar ayrı bir öneme sahip olması sebebiyle çalışmamızın konusunu oluşturmaktadır. Çalışmamızda normali aşan çalışmalar tüm yönleriyle incelenmiş olup, çalışma süresi kavramı, denkleştirme uygulaması, normali aşan çalışmanın ispatı, normali aşan çalışmanın karşılığı olarak ücret veya serbest zaman kullandırılması, normali aşan çalışmanın karşılığının verilmemesinin sonuçları, yasak, sınır ve bunlara uymamanın sonuçları gibi konu başlıkları ele alınmıştır. Ayrıca İşK dışında DİK, BİK ve TBK'daki düzenlemelere yer verilmiştir. Yine çalışmamızın genelinde yerleşik Yargı kararları ve öğretideki tartışmalar doğrultusunda inceleme yapılmıştır.
İş yargılamasında tasarruf ilkesi
Bu çalışma tarafların dava konusunu belirleme ve yargılamanın kapsamı üzerinde kontrol sahibi olmasını ifade eden tasarruf ilkesinin kapsamı ve bu ilkenin iş yargılamasında uygulama alanını incelemeyi amaçlamaktadır. İlk olarak iş yargılamasının tarafları, iş mahkemeleri ve bu mahkemelerde uygulanan yargılama usulü incelenmiş ve iş yargılamasına hâkim olan temel ilkelere tasarruf ilkesi kapsamında değinilmiştir. İlerleyen bölümlerde, tasarruf ilkesinin yargılamanın başlaması, sürdürülmesi, dava konusu üzerinde tasarruf imkânına sahip olunması ve yargılamanın sona erdirilmesine olan etkileri ele alınmıştır. Bu çerçevede dava konusunun devri, davanın konusuz kalması, yargılamanın taraflarca takip edilmemesi, davanın geri alınması, sulh, kabul ve feragat konularının iş yargılamasında uygulama alanına değinilmiş ve son olarak bu kurumların farklı dava türleri ve özellikle tasarruf ilkesinin sınırlı uygulama alanı olarak hizmet tespit davaları üzerindeki yansımaları incelenmeye çalışılmıştır.
Türk Hukukunda yabancıların çalışma hakkının hukuki niteliği ve çalışma izni verilmesinde idarenin takdir yetkisi
Türk hukukunda, yabancıların çalışma hakları, anayasal güvence altına alınmıştır. 1982 Anayasası'nda çalışmanın herkes için bir hak ve ödev olduğu kabul edilmiştir. Anayasal güvencenin yanısıra, yabancıların çalışma haklarının kullanımına ilişkin esaslar, çeşitli kanunlarda düzenlenmiştir. İnsan hakları ile ilgili milletlerarası düzenlemelerde de, çalışma hakkının temel bir hak olduğu belirtilmiştir. Yabancılar, Türkiye'de gerekli usuli işlemleri yerine getirmek kaydıyla, kendilerine yasaklanmamış işlerde çalışabilir. Yabancıların, Türkiye'de hukuka uygun biçimde çalışabilmeleri için, öncelikle, çalışma izni almaları gerekmektedir. Yabancıların çalışma izni alabilmeleri için ise, 4817 Sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun ve diğer düzenlemelerde yer alan şartlara sahip olması gerekmektedir. Çalışma izni almak için gereken şartları taşıyan yabancılar, çalışma izni başvurularını, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na yapacaklardır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın, izin başvurularını değerlendirirken uyacağı kurallar ve göz önünde bulunduracağı kriterler, Bakanlığın bu konudaki takdir yetkisinin sınırlarını belirlemektedir. Başvuruları olumlu yönde değerlendirilen yabancılara, Bakanlıkça çalışma izni verilebilecektir. Bakanlığın yani idarenin izin başvurularını değerlendirmede geniş bir takdir yetkisi bulunmaktadır. Anahtar Kelimeler: Çalışma hakkı, Yabancıların Çalışma Hakkı, Çalışma İzni, İdarenin Takdir Yetkisi, Yabancıların Hakları.
Toplu İş Hukukunda yetki tespiti
2012 yılında yürürlüğe giren 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre sendikalar, işçi ve işverenlerin iş ilişkilerindeki ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek amacıyla kurulur. Kanunumuz işçi ve işveren sendikası için farklı bir tanım öngörmemiştir. Ancak sendikaların kurulma amacı, esas itibariyle işçi sendikaları açısından önem arz eder. Sendikalar, kurulmalarında ve varlık göstermelerinde büyük bir öneme sahip olan toplu iş sözleşmesi ile üyesi olan işçilerin hak ve çıkarlarını korur ve geliştirirler. Ayrıca işçi ve işveren arasında bireysel düzeyde kurulan iş ilişkisi toplu iş sözleşmesi ile kolektif düzeye taşınır. 6356 sayılı Kanun açısından toplu iş sözleşmesinin işveren tarafını, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren; işçi tarafını ise sadece işçi sendikası oluşturur. Ancak her işçi sendikasının üyesi olan işçiler için toplu iş sözleşmesi yapabilmesi mümkün değildir. Bunun için sendikanın kanunda yer alan toplu iş sözleşmesi yapma ehliyet ve yetkisine de sahip olması gerekir. Toplu iş sözleşmesi yapma süreci, öncelikle tarafların ehliyet ve yetki şartlarına sahip olup olmadıklarının araştırılması ile başlar. Ardından da toplu görüşme, toplu iş uyuşmazlıkları ve çözüm yolları ile devam eden uzun bir süreç gerektirir. Çalışmamızın kapsamı, toplu iş sözleşmesi yapma sürecinde toplu görüşmenin başlamasına kadarki kısım ile sınırlıdır. Bu nedenle çalışmamız kapsamında toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, yetki tespiti, yetki itirazı ve yetki belgesi verilmesi aşamalarının yanı sıra konuyla bir bütünlük arz eden toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti de incelenmiştir. "Toplu iş hukukunda yetki tespiti" konusunu taşıyan çalışmamız iki bölümden oluşmaktadır. Konunun incelenmesinde mülga 275 ve 2822 sayılı Kanunlarda ve yürürlükteki 6356 sayılı Kanun'da yer alan düzenlemelere yer verilmiştir. Bunun yanı sıra konuyla ilgili doktrinde ortaya çıkan tartışmalar incelenmiştir. Son olarak konuya ilişkin tespitlere yer verilmiş ve öneriler yapılmıştır. Anahtar Kelimeler: Toplu İş Sözleşmesi, Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyeti, Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi, Yetki Tespiti, Yetki İtirazı
Türk İş Hukukunda alt işveren kavramı ve Türkiye'de alt işveren uygulamasının yarattığı sorunlar
ÖZET işverenler, çeşitli nedenlerle işlerinin belirli bir bölümünü veya bazı işlerin alt işverenlere yaptırma yoluna gitmektedirler. Bu nedenler arasında uzmanlaşma, teknolojideki gelişmeler ve ekonomik nedenler sayılabilir. Alt işverenler, üstlendikleri bu işleri kendi araç-gereç ve işçileriyle yaparak işverenlere teslim etmektedirler. Kanun koyucu, alt işverenlerin ekonomik yönden daha zayıf olmaları nedeniyle alt işverenin işçilerinin ücret ve diğer işçilik haklarını koruyabilmek için İş Kanunumuzda bu amaca yönelik düzenlemeye yer vermiştir. Alt işveren işçilerininde diğer işçiler gibi İş Kanununda yer alan haklarının yani sıra Toplu İş Hukuku açısından da sahip oldukları bazı haklar vardır. Bu çalışmanın amacı, asıl işverenlerin işlerinin belirli bir bölümünü veya bazı işlerini alt işverene vermelerine dayanan asıl işveren-alt işveren ilişkisini incelemek ve alt işveren uygulamasının yarattığı sorunları ortaya koymaktır.
Türk İş Hukuku ve Mukayeseli Hukukta sendika yöneticiliği
DOKTORA TEZ OZU TÜRK İŞ HUKUKU VE MUKAYESELİ HUKUKTA SENDİKA YÖNETİCİLİĞİ Dilek BAYBORA Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kasım 1999 Danışman: Prof. Dr. Nüvit GEREK Birden çok kişinin var olmasıyla ortaya çıkan yönetim faaliyeti kâr amaçlı olsun ya da olmasın bütün organizasyonlarda söz konusudur. Yöneticiler organizasyonları hedeflerine ulaştırmak için faaliyette bulunurlar. Çalışan ve çalıştıranların, çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri özel hukuk tüzel kişiliğine sahip kuruluşlara sendika denir. Sendika yöneticileri de, çalışma yaşamında sendikaları hedeflerine ulaştırmak için çaba harcayan kişidir. Türkiye'de kanunlarda sendika yöneticilerinin kim olduğu açık olarak düzenlenmiştir. Bunun yanı sıra, sendika yöneticiliğine ilişkin birçok hüküm de kanunlarda yer almıştır. Zaman içinde kanun hükümlerinin uygulanmasında yorum farklılıkları ortaya çıkmış ve düzenlemelerde boşluklar olduğu görülmüştür. Doktrinde ileri sürülen görüşler ve yargı kararları ile bunlar giderilmeye çalışılmaktadır. Amerika, İngiltere ve Almanya'da sendikaların örgütlenmeleri Türkiye'den farklıdır. İngiltere ve Almanya'da özel bir Sendikalar Kanunu yoktur. Sendikalara ilişkin konular içtihat kararlarıyla çözümlenmektedir. Bu ülkelerde sendika yöneticisinin kim olduğu konusunda kanunlarda açık bir düzenleme yapılmamıştır. Sendika yöneticiliğine ilişkin birçok konu düzenlenmek üzere sendika tüzüklerine bırakılmıştır.
AB direktifleri ve Türk İş Hukukunda iş sağlığı ve güvenliğinde işverenlerin yükümlülükleri ve işçilerin hakları
İş sağlığı ve güvenliğinde işverenlerin yükümlülükleri ve işçilerin hakları konusu, Avrupa Birliği'ne üye ülkelerde olduğu gibi ülkemizde de son derece önemlidir. Yarım yüz yılı aşkındır üye olmayı beklediğimiz Avrupa Birliği, iş sağlığı ve güvenliği alanında önemli mevzuat değişiklikleri yaparak bu konuda oldukça ileri düzeyde çağdaş normları kabul etmiş ve uygulamaya sokmuştur. Avrupa Birliği, üye ülkelerde iş sağlığı ve güvenliği alanındaki dağınık ve birbirinden kopuk haldeki mevzuat değişikliklerini birbirine yakınlaştırmak ve uyum sağlamak için başta 89/391 sayılı Çerçeve Direktif olmak üzere, iş sağlığı ve güvenliği alanında çok sayıda bireysel direktifi kabul etmiştir.4857 sayılı İş Kanunu'nun 2003 yılında yürürlüğe girmesinden sonra ülkemiz çalışma hayatı mevzuatında da birçok yönetmelik yürürlüğe girmiştir. Daha önce tüzüklerle düzenlenen çalışma hayatı mevzuatı yerini yönetmeliklere bırakmıştır. Bunun başlıca nedeni yönetmeliklerin hazırlanması ve yürürlüğe girmesi sürecinin daha hızlı olmasıdır. Ancak bu konuda başta İş Sağlığı ve Güvenliği Çerçeve Yönetmeliği olmak üzere birkaç yönetmeliğin Danıştay tarafından iptal edilmesi, uygulamada bir takım sıkıntıların yaşanmasına yol açmıştır. Bu sıkıntılar yapılacak yasal değişikliklerle aşılmaya çalışılmaktadır.Çalışmada Türkiye'nin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının Avrupa Birliği Direktiflerine uyum düzeyi ele alınmaktadır.
Çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşmeler
Çerçeve sözleşme, hukukun diğer alanlarında olduğu gibi toplu iş hukuku alanında da tarafların çok düzeyli hukuki işlemlerine ilişkin, genel esasların ve asgari ortak unsurların belirlenmesinde kullanılan kalıp bir sözleşme türüdür. Çok uluslu şirketler nezdinde imzalanan, asgari çalışma standartlarının tespiti ve uygulanması amacına hizmet eden uluslararası çerçeve sözleşmeler ile Avrupa Birliği Hukuku düzeyinde yapılan ve ulusal çalışma ilişkilerinin uyumlaştırılması amacına hizmet eden sektörel ve sektörlararası çerçeve sözleşmeler, uluslararası çalışma ilişkilerinde önemli bir yere sahiptir. Ulusal düzeydeki çalışma ilişkilerinde kullanılan çerçeve sözleşme yapılarının ise her bir ülkeye özgü, farklı içerik ve niteliklere sahip olduğu görülmektedir. Ülkemizde ilk defa 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile yasal düzenlemeye kavuşturulan çerçeve sözleşme de tarafları, içeriği, kuruluşu, şekli ve hukuki niteliği bakımından, kendinden önceki ve diğer ülkelerdeki uygulamalardan oldukça farklıdır. Kanunun yürürlüğe girmesinden bu yana henüz uygulaması görülmeyen bu sözleşme türünün uygulanması halinde, Kanundaki yetersiz ve belirsiz düzenlemeler sebebiyle birtakım sıkıntıların yaşanması muhtemeldir. Çalışmanın özünde çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşme ve bu niteliği haiz uygulamalar, Türk ve yabancı ülkelerin ulusal çalışma ilişkileri sistemi, Avrupa Birliği Hukuku düzeyindeki uygulamalar ve uluslararası çerçeve sözleşmeler göz önünde bulundurulmak suretiyle incelenmiştir. Birinci bölümde genel olarak çerçeve sözleşme kavramı ve uluslararası çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşmelerin yeri ortaya konmuştur. Bu kapsamda başta Borçlar Hukukuna ilişkin kaynaklar da olmak üzere, doktrin görüşleri ve sözleşmelerin uygulanmasını inceleyen araştırma raporlarından yararlanılmıştır. İkinci bölümde ise Türkiye çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşmenin yeri, mevcut düzenlemeler, doktrin tartışmaları, çerçeve niteliğine benzer geçmiş uygulamalar ve ilgili taraflar ile yüz yüze gerçekleştirilen görüşmeler kapsamında açıklanmıştır.
Türk Hukukunda grev hakkına ilişkin sınırlama ve yasaklar
Grev hakkı, insan haklarına ilişkin ayrımlarda sosyal haklar arasında yer almaktadır. Sosyal hakların büyük çoğunluğunun aksine, grev hakkının devlete olumlu edim yüklemeyen yanı baskındır. Özünde tepkisellik barındıran grev hakkının amacı; işverene baskı uygulayarak çalışma ilişkilerine dair taleplerin yerine getirilmesini sağlamaktır. Bu bağlamda grev hakkı; bağımlı çalışanların işverene karşı emek güçlerini kullanmak suretiyle karşı koymaları anlamına gelmektedir. Sözleşme ilişkisi bağlamında görülmekte olan işin durdurulmasına neden olan grev eylemi; işverenin yanı sıra üçüncü kişileri de etkilemektedir. Üstelik grev; işçi sınıfının en önemli aracı olması nedeniyle siyasi iktidar tarafından da tehdit olarak algılanan bir mücadele aracı niteliğindedir. Özellikle görülmekte olan işin temel nitelik taşıması halinde, grevin belli şartlar çerçevesinde kullanılması şarttır. Tüm bu sebepler grev eyleminin hukuki zemine oturtulmasını ve sınırlarının çizilmesini zorunlu hale getirmiştir. Grevin hak olarak kabulü ve sınırlandırılması, sosyal hakların hukuk dünyasında kabulüyle benzer bir seyir izlemiştir. Önce devletlerin hukuk sistemlerinde hak veya özgürlük olarak yer alan grev; zamanla uluslararası hukukta da hukuki güvence altına alınmıştır. Türk Hukukunda da grev hakkı, işçilere toplu iş uyuşmazlıklarında başvurabilecekleri bir mücadele aracı olarak tanınmıştır. Ancak hakkın kullanılması şekil şartlarına tabi tutulmuş ve greve son çare olarak başvurulması prensibi benimsenmiştir.
Avrupa Birliği ilkeleri ışığında Türk iş hukukunda toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi
Toplu iş sözleşmesi hakkı başta Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve ILO sözleşmeleri olmak üzere, insan haklarına ilişkin uluslararası sözleşmelerde koruma altına alınan temel bir haktır. Her ülkenin kendi ekonomik şartlarını göz önüne alarak etkili bir toplu iş sözleşmesi sistemi kurması uluslararası camiada hem bir yükümlülük hem de prestij konusu haline gelmiştir. Türkiye'nin Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlaması sendikal hakların uluslararası hukukta kabul edilen ilkelere uygun hale getirilmesi ile mümkündür. Türk hukukunda da Anayasa'nın 53. maddesi toplu iş sözleşmesi hakkını düzenlemektedir. Bu hakkın kullanılmasında toplu iş sözleşmesi yetki sistemi büyük önem taşımaktadır. Toplu iş sözleşmesi yapmak için işçi sendikasında aranan yetki koşulları 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun sekizinci bölümünde düzenlenmiştir. Çalışmamızda, toplu iş sözleşmesi hakkının uluslararası hukuk ve Türk Hukuku'nda dayanaklarına yer verilmiş, ehliyet ve yetki kavramları açıklanmıştır. Toplu iş sözleşmesi yapmak için aranan yetki koşulları çalışmamızın odak noktasını oluşturmaktadır. Nihayet, işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yetkisinin tespiti ve bu tespite itiraz prosedürü incelenmiştir. Anahtar Kelimeler: Toplu İş Sözleşmesi, Toplu İş Sözleşmesi Hakkı, Toplu İş Sözleşmesi Yetkisi, Toplu İş Sözleşmesi Ehliyeti, Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti, Yetki İtirazı
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi ve uluslararası normlar çerçevesinde değerlendirilmesi
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 07 Kasım 2012 tarih ve 28460 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmesiyle birlikte, 05 Mayıs 1983 tarihinde, aynı gün yürürlüğe girmiş olan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nun 29 yıllık varlıkları sona ermiştir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun (STİSK) Genel Gerekçesi'nde, kanun değişikliğinin amacının; 2010 yılında yapılan referandum ile Anayasa'da yapılan değişikliklere uyum sağlamak, sendikal haklar için özgürlükçü olmadığı değerlendirilen sınırlamaları daraltmak, uygulamadaki sorunlara çözüm getirmek, Türkiye tarafından da onaylanmış olan Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) 87 No'lu Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi ve 98 No'lu Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi hükümlerine uyum sağlamak olduğu belirtilmiştir. Bu tezin konusu, ülkemiz çalışma hayatında henüz altı yılını doldurmuş olan 6356 sayılı STİSK kapsamında, "Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi" ile sınırlandırılmıştır. Gerekli görülen yerlerde yürürlükten kaldırılan mevzuat ile karşılaştırma ve uluslararası normlar çerçevesinde değerlendirme yapılmıştır. Anahtar kelimeler: Toplu iş sözleşmesi, yetki, yetki tespiti, yetki tespit yazısına itiraz
İş sözleşmesinin sona ermesinin İş Hukuku açısından değerlendirmesi
İş hukukunun en temel konularından olan iş sözleşmeleri, kurulması, devamı ve sona ermesi ile iş hukukunda güncelliğini korumaktadır. İşçi işveren arasında devamlı olarak gelişen ve değişen şartlar iş sözleşmesi üzerinde etkili olmaktadır. Şöyle ki, çalışma açısından iş sözleşmesinin sona ermesinde, işçilerin sendikalar gibi sivil toplum örgütlerinin destekleri ile daha etkin ve güçlü hale gelmesi işçi-işveren arasındaki dengeyi, işçi lehine çevirmektedir.İş sözleşmelerinin sona ermesinde, aynen iş sözleşmesinin kurulmasında olduğu gibi işverenin etkin rol oynadığını söyleyebiliriz. Şöyle ki, iş sözleşmesinde maddi açıdan üst konumda olan işveren, iş sözleşmenin sona ermesinde, başta ücretlerin ve kıdem tazminatının ödenmesi gibi maddi konularda daha etkindir. Ancak, otuz işçi kıstası ile yasalaşan iş güvencesi, bu etkinin azaltılması ve dengenin işçi lehine etki etmesi noktasında ortaya çıkan yeni gelişmelerdir. Getirilen tüm eleştirilere rağmen uzun bir çabanın sonucu olarak hukuk sistemimize girmiş olan iş güvencesi, otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde geçerli sebebe dayanmak zorunluluğunu getirmiş ve böylece işverene karşı zayıf konumda olan işçinin elini biraz daha güçlendirmiştir. Böylelikle keyfi olarak iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshinin de önüne geçilmiştir.İş sözleşmesinin feshi ile işçi lehine ortaya çıkan maddi menfaatlerinde korunması gerekmektedir. Bu kapsamda işçi lehine şartları varsa doğacak olan ücret ve kıdem tazminatı gibi işverenden alacaklı olduğu maddi alacak haklarının da korunması gerekmektedir. Bu açıdan söz konusu hakların ödenmemesi halinde ortaya çıkacak neticeler işçi lehine olarak kanunda ağırlaştırılmış ve işçinin emeğinin karşılığı korunmak istenmiştir. Bu kapsamda işçinin işine son verilmesi halinde bir anda işsiz kalması karşısında işçinin hayat standardını devam ettirebilmesi açısından uygulanmaya çalışılan işsizlik sigortası müessesi uygulamaya konulmuştur.İşçi işveren arasındaki denge kurma ve karşılıklı menfaatleri dengelemesi, ancak tarafların karşılıklı olarak saygı ve sağduyulu gayret ve çabaları neticesi olacaktır. Aksi halde hukuk sisteminin zaman içinde tarafları dengede tutmaya çalışmasının ürünü olan kanunların uygulanması ile ortaya çıkacak bir hukuk düzeni devam edecektir.
Türk iş hukukuna göre yabancıların iş sözleşmesi yapması
Ülkemiz hem coğrafi konumu bakımından hem de kültürel, etnik yapısı açısından zaman içerisinde çok fazla göç alması sonucu ülkemize gelen yabancılar yaşamlarını idame ettirmeleri için çalışmaya gereksinim duymaktadırlar. Çalışma kavramı, kişilerin yaşamlarının gereksinimlerini devam ettirebilmek için gelir sağlama niyetiyle işler durumda bulunması olarak açıklanabilir. Nitekim çalışma hakkı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınmıştır. Anayasa'nın mad 48. uyarınca, "Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir." Anılan maddede geçen herkes kavramı ile çalışma özgürlüğü bakımından Türk vatandaşları ile yabancılar arasında hiçbir ayrım gözetilmemiştir. Ülkeler kendi vatandaşlarına tanımış oldukları hakların bütününü yabancılara da tanırsa yabancıdan da kendi vatandaşının yerine getirmesi gereken yükümlülükleri bekleyeceğinden yabancılar ile kendi vatandaşlarına eşit olarak çalışma hürriyeti tanımamaktadırlar. Bu doğrultuda devletler yabancıların çalışmasıyla ilgili çalışmalarının yasak olduğu meslekler, çalışmaya başlamadan önce çalışma izni almaları gerektiği gibi kimi sınırlamalar getirmiştir. Bu sınırlamalar yabancılar ile iş sözleşmesinin kurulması, geçerliliği ve sonuçlarını doğurabilmesi açısından önem arz etmektedir. Bu çalışmada; öncelikle kimlerin yabancı sayılacağı, Türkiye'ye gelmiş olan yabancıların çalışabilmeleri için icra edeceği mesleğin çalışmasına yasaklanan meslekler arasında yer almaması, çalışabilmeleri için gerekli olan çalışma izinlerinin gerekli mercilerden alınması, gerekli koşulların sağlanmış olması halinde yabancılar ile iş sözleşmesinin yapılması, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine uygulanacak hukukun tespiti ile gerekli koşulların sağlanması halinde iş sözleşmesinin akıbeti ve sona erme konuları incelenmiştir.
Türk iş hukukunda fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma
İş Hukukunun süjelerinden biri olan işçinin çalışma süresi iş akdinin esaslı unsurlarından biridir. Türk İş Hukukunda işçi ve işveren arasındaki problemli durumlardan biri de çalışma süresidir. Çalışma süresi, tez konusu olarak oldukça fazla kullanılmıştır. Ele alacağımız kavramlar arasında, ''çalışma süreleri, çalışma süresi türleri, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma'' kavramlarının hukukumuza giriş ve anlamları, işçi tarafından gerçekleştirilen ''fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma'' karşılığında talep edebileceği haklar, yasal düzenlemeler ve emsal yargı içtihatları kapsamında anlatıldı.
İş Hukuku'nda eşitlik ilkesi
Bu çalışmanın konusunu, Türk ve Uluslararası İş Hukuku sistemlerinde yer alan eşitlik ilkesi oluşturmaktadır. İlk çağlardan günümüze kadar oluşan toplumlar, heterojen bir yapıya sahip olup, kişi veya kişi grupları benzer özelliklere sahip değildir. Hem ülkemizde hem de dünyada, kişi veya kişi grupları başka bir kişi veya kişi grubu ile arasında bulunan fiziksel durumdan, bulundukları konumdan, düşünce yapılarından veya başka sebeplerden oluşan farklılıklardan dolayı ayrımcı davranışlara maruz bırakılmıştır. Özellikle çalışma hayatında kişi veya kişi gruplarının maruz kaldığı ayrımcılıkların artmasıyla, eşitlik ilkesine ihtiyaç geçmişten günümüze kadar artarak devam etmiştir. Eşitlik ilkesinin bir gereği olarak ayrımcılık yasağı getirilerek, Türk ve Uluslararası Hukuk Sistemlerinde işverenin karşı yükümlülükleri ve yaptırımları kanunlardaki düzenlemelerde yerini bulmuş, işçi korunmaya çalışılmıştır. Çalışmada, Türk, Avrupa Birliği ve Amerikan hukuk sistemlerinde yer alan kanunlar ve uluslararası belgeler ışığında işçinin maruz kaldığı ayrımcılıklar ve bunlara karşı alınan önlemler ele alınmıştır. Anahtar Sözcükler: Türk Hukuku, Avrupa Birliği Hukuku, Amerikan Hukuku, Eşitlik İlkesi, Ayrımcılık Yasağı