Turkish labor law
97 theses under this subject heading
Çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşmeler
Çerçeve sözleşme, hukukun diğer alanlarında olduğu gibi toplu iş hukuku alanında da tarafların çok düzeyli hukuki işlemlerine ilişkin, genel esasların ve asgari ortak unsurların belirlenmesinde kullanılan kalıp bir sözleşme türüdür. Çok uluslu şirketler nezdinde imzalanan, asgari çalışma standartlarının tespiti ve uygulanması amacına hizmet eden uluslararası çerçeve sözleşmeler ile Avrupa Birliği Hukuku düzeyinde yapılan ve ulusal çalışma ilişkilerinin uyumlaştırılması amacına hizmet eden sektörel ve sektörlararası çerçeve sözleşmeler, uluslararası çalışma ilişkilerinde önemli bir yere sahiptir. Ulusal düzeydeki çalışma ilişkilerinde kullanılan çerçeve sözleşme yapılarının ise her bir ülkeye özgü, farklı içerik ve niteliklere sahip olduğu görülmektedir. Ülkemizde ilk defa 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile yasal düzenlemeye kavuşturulan çerçeve sözleşme de tarafları, içeriği, kuruluşu, şekli ve hukuki niteliği bakımından, kendinden önceki ve diğer ülkelerdeki uygulamalardan oldukça farklıdır. Kanunun yürürlüğe girmesinden bu yana henüz uygulaması görülmeyen bu sözleşme türünün uygulanması halinde, Kanundaki yetersiz ve belirsiz düzenlemeler sebebiyle birtakım sıkıntıların yaşanması muhtemeldir. Çalışmanın özünde çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşme ve bu niteliği haiz uygulamalar, Türk ve yabancı ülkelerin ulusal çalışma ilişkileri sistemi, Avrupa Birliği Hukuku düzeyindeki uygulamalar ve uluslararası çerçeve sözleşmeler göz önünde bulundurulmak suretiyle incelenmiştir. Birinci bölümde genel olarak çerçeve sözleşme kavramı ve uluslararası çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşmelerin yeri ortaya konmuştur. Bu kapsamda başta Borçlar Hukukuna ilişkin kaynaklar da olmak üzere, doktrin görüşleri ve sözleşmelerin uygulanmasını inceleyen araştırma raporlarından yararlanılmıştır. İkinci bölümde ise Türkiye çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşmenin yeri, mevcut düzenlemeler, doktrin tartışmaları, çerçeve niteliğine benzer geçmiş uygulamalar ve ilgili taraflar ile yüz yüze gerçekleştirilen görüşmeler kapsamında açıklanmıştır.
Türk Hukukunda grev hakkına ilişkin sınırlama ve yasaklar
Grev hakkı, insan haklarına ilişkin ayrımlarda sosyal haklar arasında yer almaktadır. Sosyal hakların büyük çoğunluğunun aksine, grev hakkının devlete olumlu edim yüklemeyen yanı baskındır. Özünde tepkisellik barındıran grev hakkının amacı; işverene baskı uygulayarak çalışma ilişkilerine dair taleplerin yerine getirilmesini sağlamaktır. Bu bağlamda grev hakkı; bağımlı çalışanların işverene karşı emek güçlerini kullanmak suretiyle karşı koymaları anlamına gelmektedir. Sözleşme ilişkisi bağlamında görülmekte olan işin durdurulmasına neden olan grev eylemi; işverenin yanı sıra üçüncü kişileri de etkilemektedir. Üstelik grev; işçi sınıfının en önemli aracı olması nedeniyle siyasi iktidar tarafından da tehdit olarak algılanan bir mücadele aracı niteliğindedir. Özellikle görülmekte olan işin temel nitelik taşıması halinde, grevin belli şartlar çerçevesinde kullanılması şarttır. Tüm bu sebepler grev eyleminin hukuki zemine oturtulmasını ve sınırlarının çizilmesini zorunlu hale getirmiştir. Grevin hak olarak kabulü ve sınırlandırılması, sosyal hakların hukuk dünyasında kabulüyle benzer bir seyir izlemiştir. Önce devletlerin hukuk sistemlerinde hak veya özgürlük olarak yer alan grev; zamanla uluslararası hukukta da hukuki güvence altına alınmıştır. Türk Hukukunda da grev hakkı, işçilere toplu iş uyuşmazlıklarında başvurabilecekleri bir mücadele aracı olarak tanınmıştır. Ancak hakkın kullanılması şekil şartlarına tabi tutulmuş ve greve son çare olarak başvurulması prensibi benimsenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yıllık ücretli izin hakkı
Bu çalışmanın amacı, anayasal bir hak olan dinlenme hakkının iş hukukundaki yansımalarından biri olan yıllık ücretli izin hakkının, mevzuat ve Yargıtay ilke kararlarındaki son değişiklikler doğrultusunda ayrıntılı olarak incelenmesidir. Ancak konunun kapsamının genişliği nedeniyle çalışma 4857 sayılı İş Kanunundaki yıllık ücretli izin hakkına ilişkin hükümler çerçevesinde ele alınarak, bu kanun ile sınırlandırılmıştır. Kullanılan inceleme yöntemi literatür taraması ve Yargıtay İlke Kararları ile konuyla ilgili yapılması planlanan yasa değişiklerinin incelenmesidir. Bu araştırma ile uygulamada yaşanan sorunlara çözüm önerileri getirerek katkıda bulunmak amaçlanmaktadır. İşçiye yıllık ücretli izin hakkının tanınmasının amacı; bir yıl boyunca aralıksız olarak çalışan işçinin sonraki çalışma döneminde daha verimli ve sağlıklı çalışabilmesi için zihinsel, ruhsal ve fiziksel olarak dinlenmesinin sağlanmasıdır. Ancak uygulamada çoğu zaman gerek işveren gerekse işçi hakkın amacına aykırı davranmaktadırlar. Yıllık ücretli izin hakkının gerçek anlamda kullanılması sayesinde başta Türkiye'de oranı çok yüksek olan iş kazalarının önlenmesi olmak üzere, hem çalışma hayatı hem de işçinin sosyal hayatındaki bir takım olumsuzlukların önüne geçilebilecektir.
İşkolu esasına göre sendikalaşma
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nda olduğu gibi sendikalaşmada zorunlu işkolu esasını tercih etmiştir. İşkolu esası ilk bakışta sendikanın kuruluş ve örgütlenmesiyle ilgili olsa da işçinin hangi sendikaya üye olacağının belirlenmesinden toplu iş sözleşmesinde yetkili sendikanın tespitine kadar fiilen pek çok sendikal özgürlüğün kullanılmasını doğrudan etkiler. Bu nedenle işkolu kavramının açıklığa kavuşturulması ve işçinin çalıştığı işyerinin girdiği işkolunun tespitinin taşıdığı önem, bizi bu konuda çalışma yapmaya yönlendirmiştir. Bu çalışmada işkolu esasına göre sendikalaşma ilkesi mülga kanunlarda yer alan düzenlemelerle karşılaştırmalı olarak, öğretideki görüşler ve yargı kararlarıyla birlikte etraflıca incelenecektir. Konu incelenirken geniş bir literatür taraması yapılmış, konuyla ilgili uluslararası sözleşmelere değinilerek, ülkemizdeki yargı organlarının kararlarına da sık sık atıfta bulunulmuş ve konu tüm yönleriyle ele alınmıştır. Konunun yüksek lisans tezi düzeyinde incelenmesi sonucu uygulamada, yargılama aşamasında yaşanan sorunlarda işçi ve işverenler ile onların sendikalarının yanı sıra, idari aşamada işkolu tespitini yapan idari birimlere de yardımcı olması amaçlanmaktadır.
Türk İş Hukuku'nda çalışma süreleri ve denetimi
1970'li yıllardan itibaren küresel piyasalarda ekonomik krizin baş göstermesiyle birlikte esnek çalışma biçimleri çalışma hayatını etkilemiş ve o yıllardan itibaren tartışılan bir konu haline gelmiştir. Esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşmasıyla beraber sermaye sahipleri klasik çalışma biçimlerini sorgulamaya başlamış, bu nedenle esnek çalışma günümüzde iş hayatında kendisine fazlasıyla yer bulmuştur. Yaygınlaşmaya başlayan esnek çalışma, bazı kesimler tarafından olumlu karşılanırken, bazı kesimler tarafından da olumsuz karşılanarak çalışma hayatındaki sorunları daha da derinleştirdiği iddia edilmiştir. Ülkemizde esnek çalışma biçimlerinin kanuni alt yapısı oluşturulmadan Yargıtay'ın bazı kararlarında yer aldığı görülmektedir. Bu nedenle de sürekli tartışma konusu olan esnek çalışma biçimleri ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu ile yasal düzenlemeye kavuşmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu klasik çalışma biçimlerinin yanında esnek çalışma biçimlerine de yer vermiştir. Bu çalışmada hem klasik çalışma biçimleri, hem de esnek çalışma biçimleri üzerinde durularak ülkemizdeki çalışma süreleri hakkında açıklama yapılmaya çalışılmıştır. Bu bağlamda çalışmanın birinci bölümünde ülkemizde uygulanan İş Kanunları (4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu) ile ilgili çalışma sürelerine ayrıntılı olarak yer verilmiş, ikinci bölümünde esneklik kavramı açıklanarak, esnek çalışma şekilleri incelenmiş, üçüncü ve son bölümünde ise ülkemizde çalışma hayatının izlenmesinden ve denetiminden sorumlu olan Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı'nın teftiş sistemi hakkında açıklama yapılmıştır.
Türk iş hukukunda muvazaalı işyeri devri
İş Hukukunda genellikle işverenler tarafından yapılan görünürdeki muvazaalı işlemler, çoğu zaman işçi veya diğer alacaklıların alacak ve iş güvencesi haklarını kayba uğratma amacını taşımaktadır. Bu muvazaalı işlemlerin Yargı kararlarında dahi zor tespit edildiği düşünüldüğünde, işçi ve üçüncü kişilerin bilgisinin bu hususları tespit etmek konusunda yetersiz kalacağı hayatın olağan akışı gereği su götürmez bir gerçektir. Bu nedenle muvazaalı işlemlerin kimler tarafından hangi hususlarla iddia ve ispat edilmesi gerektiğine ilişkin yapılan incelemelerle, muvazaalı işlemlerin hüküm ve sonuçları inceleme alanı bulmuştur. Tezimizin amacı; işverenlerin hangi muvazaalı işlemlerle veya işyeri devrine benzer nitelikteki işlemlerle işçi veya diğer alacaklıları hak kaybına uğrattıklarının gerek doktrinsel görüşlerle gerek de Yargıtay Kararları çerçevesinde değerlendirilmesi ile bu işlemlerin hüküm ve sonuçlarının gerek işverenler gerekse işçi ve diğer alacaklılar yönünden incelenmesinden ibarettir.
Türk İş Hukuku'nda sözleşme özgürlüğünün kapsam ve sınırları
Sözleşme özgürlüğü, temel olarak Borçlar Hukuku'nda düzenlenmiştir ancak öneminden dolayı özel hukukun birçok alanında uygulanabilmektedir. Sözleşme özgürlüğüne göre taraflar, kanundaki temel sınırlara uymak şartıyla bir sözleşmenin içeriğini istedikleri gibi belirleyebilecektir. İş Hukuku'nda da temel olarak sözleşme özgürlüğü benimsenmiştir. Fakat bu özgürlük, sosyal ve ekonomik düşüncelerle birtakım sınırlandırılmalara tabi tutulmuştur. Buna göre işveren için kimi durumlarda sözleşme yapma yasakları getirilmişken kimi durumlarda da sözleşme yapma zorunluluğu öngörülmüştür. İş Hukuku'ndaki sözleşme özgürlüğünün kapsam ve sınırlarının anlaşılabilmesi için sözleşme ve özgürlük kavramlarının ayrıntılı olarak incelenmesi ve sonrasında da sözleşme özgürlüğü kavramının özellikle Borçlar Hukuku, Anayasa Hukuku, Medeni Hukuk, Roma Hukuku ve Uluslararası Sözleşmeler açısından ne anlam ifade ettiğinin irdelenmesi gerekir. İşte bu amaç doğrultusunda konu, sistematik olarak incelenecek ve varılan sonuç da vurgulanacaktır
Türk İş Hukukunda kadın çalışanlara yönelik ayrımcılık kaynaklı uyuşmazlıklar
Kadın ve erkek arasındaki eşitlik anlayışı kadın ve erkeğin fiziksel ve biyolojik özelliklerine göre şekillenerek, zamanla toplumsal farklılığa dönüşmüş ve cinsiyetler arasında eşitsizliğin meşru bir sebebi hâline gelmiştir. Kadınların çalışma hayatında aktif olarak rol almaya başlamaları ile birlikte kadın ve erkek çalışanlar arasında eşitlik ilkesine ve ayrımcılık yasağına aykırı uygulamalar çalışma hayatına da sirayet etmiştir. Kadın çalışanlara ilişkin olumsuz uygulamalar dünya devletlerinin birçoğunda da sorun olmakla, uluslararası hukukta da kadın çalışanları koruyucu düzenlemelerin yapılmasını gerekli kılmıştır. AB uyum sürecinde olan ülkemizde de yasal mevzuatımızda uluslararası sözleşmelere paralel olarak bu yönde değişikler olmuştur. Çalışma hakkı temel insan haklarından olup, anayasal bir haktır. Kadın çalışanlar; biyolojik özelikleri, gebelik-analık ya da cinsiyet sebebiyle çalışma hayatında birçok sorunla karşılaşmaktadır. Kadın çalışanların da çalıştıkları işte aynı kıdem ve görevde çalışan erkeklere göre daha az ücretle çalışmasının önlenmesi, kadın çalışanlara istihdam alanın sağlanması, kadınların çalışma koşullarına yönelik koruyucu ve kollayıcı önlemlerin alınması sosyal devlet ilkesinin de gereğidir. Uluslararası düzenlemeler ile kadın çalışanlar yönünden yapılan düzenlemelere paralel olarak ülkemizde de bu yönde yasal düzenlemeler yapılmıştır. Özellikle Anayasa'nın 10'ncu maddesinde kadınlar lehine pozitif ayrımcılığın kabul edilmesi, İş Kanunu'nda kadın çalışanları koruyucu düzenlenmelerin yapılması kadın çalışanlar yönünden önemli bir gelişmedir. Bu çalışmada kadın çalışanlara ilişkin uluslararası antlaşmalardaki düzenlemeler ile 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki düzenlemeler birlikte değerlendirilerek; yasal düzenlemelerin çalışma hayatındaki olumlu ve olumsuz yönleri incelenmiştir. Anahtar kelimeler: Cinsiyet Ayrımcılığı, Çalışma Hakkı, Eşitlik, Pozitif Ayrımcılık
Toplu iş sözleşmesinin sona ermesi
İş hukukuna özgü kaynaklardan olan Toplu İş Sözleşmeleri, bu sözleşmelerden yararlanan işçiler ve toplu sözleşmeye taraf olan işveren veya işveren sendikası için büyük bir önemi haizdir. Çalışma hayatına getirdiği düzen sayesinde işveren yükümlülüklerini eşit hale getiren, işverenler arasında haksız rekabetin önüne geçme fonksiyonuna sahip olan toplu iş sözleşmeleri; taraflar arasında sosyal barışın tesisine hizmet etmenin yanı sıra bu sözleşmelerden yararlanan işçilerin hak talepleri hususunda yadsınamaz bir yere sahiptir. İş sözleşmesinin yapılmasına, içeriğine ve sona ermesine ilişkin hükümleri barındıran normatif kısım ile tarafların karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen borçlar hukukuna ilişkin kısım olmak üzere iki başlık altında incelenen toplu iş sözleşmeleri hükümleri, bireysel iş akitleri üzerinde emredici ve doğrudan etkiye sahiptir. İşçiler açısından taraf sendikaya üye olma, dayanışma aidatı ödeme, yazılı muvafakat ve teşmil gibi yöntemlerle toplu iş sözleşmesinden yararlanma imkanı mevcuttur. Çalışmamızın esas kısmını oluşturan toplu iş sözleşmesinin sona ermesine sebep olan en büyük gerekçe akdedilmiş olan toplu sözleşmenin süresinin dolmasıdır. Bunun yanı sıra; kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesi niteliğini haiz olan toplu iş sözleşmeleri, her özel hukuk sözleşmesi gibi hükümsüzlük ve iptal müesseselerine binaen de ortadan kalkabilecektir. İş sözleşmesinin yapılmasına, içeriğine ve sona ermesine ilişkin hükümleri barındıran normatif kısmının; yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılana kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam edilmesi 'toplu iş sözleşmesinin ard etkisi' kurumunu ortaya çıkarmaktadır ki bu durum toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bireysel iş akitleri üzerindeki etkilerinin önemini bir kere daha ortaya koymaktadır. Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin her özel hukuk sözleşmesi gibi değişen koşullara uyarlanabilmesi mevzuatsal olarak mümkün olmakla birlikte bu yetki toplu sözleşmenin taraflarına tanınmıştır. İstisnai durumlarda hakim tarafından uyarlama yapılması da yine imkan dahilindedir. Türk kanun koyucu 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda bazı durumların ise toplu iş sözleşmesini sona erdirmeyeceğini düzenleme altına almıştır. Her ne kadar çalışmamız toplu iş sözleşmesinin sona ermesine yönelik olsa da, toplu sözleşmeleri sona erdirmeyen bu durumlara da içerikte yer verilmiştir.
Türk İş Hukukunda iş güvencesi çerçevesinde tazminatlar
İş güvencesi kavramı dar anlamıyla işçilerin feshe karşı korunmasını ifade etmektedir. İş güvencesi kurumu 22.05.2003 tarihinde kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21. maddeleri çerçevesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Çalışma konumuzu oluşturan iş güvencesi düzenlemeleri işçinin iş sözleşmesinin feshine karşı koruma sağlamak amacıyla yapılmış düzenlemelerdir. Bu düzenlemeler feshe karşı tam bir koruma sağlamasa da iş sözleşmesinin mümkün olduğunca sürekliliğini sağlama yönünde önemli bir güvencedir. İş sözleşmesinin geçersiz feshedildiğini düşünen işçi iş mahkemesinde feshe itiraz ve işe iade davası açarak dava sonunda feshin geçersizliğini sağlayarak eski işine dönebilme hakkına sahip olabilmektedir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa 4 aydan 8 aya kadar ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ve en fazla 4 aylık ücret tutarında boşta geçen süre tazminatı ödemek zorunda kalmaktadır.Yine çalışmamız konuları arasında bulunan ve İş Hukuku alanında uygulanan tüm tazminatlar incelenmiştir. İş Hukukundan veya Borçlar Hukukundan kaynaklanıp İş Hukuku alanında uygulanan tazminatlar da işverenin iş sözleşmesini feshetmeyi düşündüğü sırada caydırıcı rol oynayabilmektedir. Her tazminatın kendine özgü caydırıcılığı bulunmaktadır. İş sözleşmesinin feshine karşı koruma sağlayacak olan tazminatların bir arada bulunmaları halinde daha etkili bir koruma sağlamaları da mümkündür. Tazminatlar hem işverenin fesih yapma kararı üzerinde caydırıcı bir etkide bulunmakta hem de fesihten sonra işçi tarafında meydana gelen zararın karşılanması yönünde onarıcı bir etki sağlamaktadır.Anahtar Kelimeler1. İş Güvencesi2. Geçersiz Fesih3. İşe İade4. İş Güvencesi Tazminatı5. Boşta Geçen Süre Tazminatı
Türk İş Hukukunda değişiklik feshi
Türk İş Hukukunda değişiklik feshi, 22.05.2003 tarihinde kabul edilerek aynı tarihte yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesinde çalışma şartlarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi adı altında düzenlenmiştir. Değişiklik feshini belli bir usule bağlayan madde hükmünde, hangi hallerde değişiklik feshine başvurulabileceği ve bu yola başvurmak isteyen işverenin uyması gereken prosedür yer almaktadır. Anılan madde ile Türk Hukukunda değişiklik feshinin hangi haller ve hangi şartlar altında gerçekleştirileceği düzenlenmiş buna karşılık, kavramsal bir tanım verilmemiştir. Türk Hukukundaki düzenlemeler göz önüne alındığımızda değişiklik feshi kavramını, işçinin işverenin çalışma şartlarındaki değişiklik önerisini kabul etmemesi halinde geçerli nedenin bulunduğunu bildirerek başvurabileceği bir fesih türü olarak tanımlamamız mümkündür. Değişiklik feshi kavramının unsurları ve hukuki mahiyetinin yanı sıra geçerli neden denetimi ve feshin başka alternatifinin olup olmadığını denetleyen son çare denetimi önem arz etmektedir. İşverene çalışma şartlarında değişiklik yapabilmesi için sözleşmenin kurulması aşamasında kendisine verilen yetkiyi ifade eden değişiklik kayıtları ve bu kayıtların geçerliliği ve denetimi de değişiklik feshi açısından önemli hususlardır.
Türk İş Hukukunda işyeri hekimliği
Ülkemizde, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin uygulamasında önemli bir yere sahip işyeri hekimlerinin istihdamı, belirli sayıdan fazla işçi çalıştıran işyerleri için zorunlu tutulmuştur. Çalışma ortamında, iş sağlığı önlemlerinin etkin bir şekilde alınabilmesi ve uygulanabilmesi, işyeri hekimi gözetiminde bu hizmetlerinin yürütülmesi ile sağlanabilir.İşyeri hekimliği kurumu, hukuki çatısı yasalarla oluşturulmadığından, Türk İş Hukuku'nda en tartışmalı kurumlardan biri olmuştur. Çalışma Bakanlığı'nın ve SGK'nın, işyeri hekimliği konusunda yapmış olduğu düzenlemeler sürekli yargıya taşınmıştır. Danıştay'ın iptal kararları ile mevzuatta meydana gelen boşluğu doldurmak üzere yeni düzenlemeler yapılmıştır. Ancak yapılan yeni düzenlemeler ile başka tartışmalar ortaya çıkmıştır.Türk İş Hukuku'nda işyeri hekimi, iş sözleşmesine göre çalışmaktadır. İşyeri hekimi mesleksel statüsü ağır basan bir işçidir. İşçi olması nedeniyle iş mevzuatından doğan işçilere ilişkin tüm hak ve yükümlülükler kural olarak işyeri hekimine de uygulanır. Ancak İşyeri hekimi, işveren adına iş sağlığı hizmetlerini yürüttüğü için işveren vekili de sayılmaktadır.İşyeri hekimlerinin eğitimi ve sertifikalandırılmalarında tek yetkili kurum, Çalışma Bakanlığı'dır. Bu konuda, Türk Tabipler Birliğinin bir yetkisi bulunmamaktadır.Sözleşme özgürlüğü ilkesi işyeri hekimliği sözleşmesi için de geçerli olup, işyeri hekimliği belgesine sahip herhangi bir hekim ile işveren sözleşme yapabilir. İşyeri hekimleri ile yapılan ilk sözleşmede hiçbir kurumun onay ve izni gerekmemektedir. Ancak, ikinci bir işyeri için yapılacak görevlendirmelerde TTB'nin izni şarttır. İşyeri hekimliği sözleşmesinin içeriği, işyeri hekimi ile işveren arasında serbestçe belirlenir. TTB'nin işyeri hekimleri ile işverenleri bağlayıcı tip iş akdi ve asgari ücret tarifesi düzenleme yetkisi bulunmamaktadır.Ülkemizde, işyeri hekimleri için ayrı bir iş güvencesi sistemi kabul edilmemiştir. Bu nedenle İş Kanunu'nun iş güvencesine ilişkin hükümleri işyeri hekimlerine de uygulanacaktır.İşyeri hekimliği hizmetinin, dışarıdan hizmet alınmak suretiyle yerine getirilmesi halinde, bu hizmetin yeterli donanım ve personele sahip olmayan şirketler tarafından yürütülme tehlikesi bulunmaktadır.İşyeri hekimi çalıştırma yükümlülüğüne aykırılığın yaptırımı, idari para cezası olarak belirlenmiş olup belirlenen para miktarı caydırıcı değildir.Bu çalışmamızda; ülkemizde işyeri hekimliğiyle ilgili mevcut yasal düzenlemelerin ve uygulamaların tespit ve değerlendirilmesiyle; teori ve uygulamada ortaya çıkan sorunlar tartışılarak çözüme kavuşturulması amaçlanmıştır.Anahtar Sözcükler :1. İş Sağlığı2. İşyeri Hekimi3. İşyeri Sağlık Birimi4. İş Hukuku5. Sözleşme Yapma Zorunluluğu
İşçinin kişisel özellikleri bakımından işverenin eşit davranma borcu
Bu çalışmanın konusu, işçilerin cinsiyet, ırk, din ve mezhep, dil, siyasi görüş, felsefi düşünce ve benzeri nedenlere dayalı olarak ayrımcılığa tabi tutulamaması üzerinedir. Başka bir deyişle hukukun her alanında gözetilmesi gereken ?eşitlik ilkesi?nin İş Hukukundaki görünümü olan ?işverenin eşit davranma borcu? ilkesi çalışmamızda bu yönüyle ayrıntılı olarak incelenecektir.Türk Hukukunda iş ilişkisinde cinsiyet, ırk, din ve mezhep, dil, siyasal görüş ve benzeri nedenlere dayalı olarak ayrımcılılık yapılamaması ile ilgili doğrudan bir kural ve yaptırımı ilk defa 4857 sayılı İş Kanunumuzda bulunmaktadır. Dolayısıyla Türk hukuku bakımından 4857 sayılı İş Kanunu ile beraber eşit davranma ilkesinin, işverenin borçlarından biri olmanın ötesinde Türk İş Hukuku'nun temel ilkelerinden biri haline geldiği söylenebilir. Ancak bu konunun Türk Hukukunda gündeme gelişi oldukça yenidir. Dolayısıyla çalışmamızda yalnız ulusal hukukun verileri değil, aynı zamanda uluslararası hukuk bağlamında işyerinde yapılan ayrımcılıklara ilişkin düzenlemeler de incelenmeye çalışılmıştır. Tez çalışmamızda konu ile ilgili temel kavramlar üzerinde durulmuş, ardından hangi davranışların veya uygulamaların işyerinde ayrımcılık yaratabileceği tartışılmıştır. Bunun yanında işverenin eşit davranma borcunu ihlalinin yaptırımı olan ?ayrımcılık tazminatı? ve bu konudaki ispat yükü hususları da incelenecektir.
Türk İş Hukukunda işçinin sözleşmeden doğan sorumluluğu ve sınırlandırılması
Bu çalışmada işverene bağımlı olarak çalışan işçinin işverene karşı sorumluluğu ve sorumluluğunun sınırlandırılmasına ilişkin esaslar irdelenmiştir. İşçi, iş sözleşmesinin zayıf tarafı olduğundan ayrıca edimini işverenin emir ve talimatları doğrultusunda, işverene bağımlı olarak yerine getirdiğinden onun her türlü kusurundan sorumlu tutulması uygun görülmemektedir. Çalışmada kusurun her derecesinden işçiyi sorumlu tutmamak gerektiği yönündeki görüşümüz açıklanmıştır.Kusur, kişinin hür bir varlık olduğundan hareket edilerek, davranışlarının serbest iradesinin ürünü olduğU düşüncesine dayanır. Ancak iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçinin iradesi de işverenin verdiği emir ve talimatlar çerçevesinde sınırlıdır. Bu bakımdan işçinin hafif kusurundan sorumlu tutmak yerine, onu sözleşmeyi ihlalinden doğan zararlar bakımından ağır kusurundan ya da kastından sorumlu tutmak gerekmektedir.Çalışmamızda işçinin iş sözleşmesi ile girdiği hukuki durumundan yola çıkılarak sorumluluğunun sınırlandırılmasının mümkün olduğu, bu sınırlandırmanın kusurunun derecesine göre tayin edilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.Anahtar Sözcükler1.Sorumluluk2.Özen Borcu3.Kusur Karinesi4.Ağır Kusur5.Sorumsuzluk Anlaşması
İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi
İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi? başlıklı bu yüksek lisans tezi iki ana bölümden oluşmaktadır.İlk bölümde, ilk başta, sadakat borcunun tanımı, niteliği, tarafları, süresi ve yasal dayanakları ele alınmıştır. Daha sonra İş Kanununun 25. maddesinde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller olarak düzenlenen haller, sadakat borcu adı altında yapma borcu ve yapmama borcu başlığı altında açıklanmıştır. Sadakat borcunun ihlali sayılan davranışlar, özellikle Yargıtay kararlarından ayrıntılı örneklerle belirlenmeye çalışılmıştır.İkinci bölümde ise haklı sebeple feshin koşulları, şekli, içeriği, süresi ve ispat yükü kavramları ile geçerli nedenle feshin koşulları ve yapılması usulü incelenmektedir. Ayrıca, bu bölümde, sadakat borcuna aykırılık nedeniyle yapılan fesih açısından haklı neden ? geçerli neden ayrımı ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinin hukuki sonuçları ile cezai sonuçlarına yer verilmiştir.
Geçici iş ilişkisinde geçici işveren-işçi ilişkisi
Teknoloji ve hayat koşullarının hızla gelişmesine paralel olarak iş hukuku da değişim ve gelişim göstermektedir. Çalışmamızın konusunu oluşturan geçici iş ilişkisi de bu gelişimin bir sonucu olarak karşımıza çıkan işçi istihdamında esnekliğin bir modelidir.Geçici iş ilişkisi, işverenin işçisini rızasını almak koşuluyla geçici bir süre için başka bir işverene iş görme edimini ifa etmek üzere vermesiyle kurulur. Üç taraflı bir ilişki olan geçici iş ilişkisinde en tartışmalı husus geçici işveren ile işçi arasındaki ilişkidir. Bu nedenle çalışmamızda ayrıntılı olarak bu iki figürün ilişkisi incelendi.Çalışmamızda öncelikle, geçici iş ilişkisi ve geçici işveren-işçi ilişkisi genel hatlarıyla ortaya konuldu. Daha sonra bireysel iş hukuku açısından geçici işveren ile işçi arasındaki haklar ve borçların neler olduğu incelendi. Son olarak da taraflar arasındaki ilişki toplu iş hukuku yönünden değerlendirildi.
Mücbir nedenle iş sözleşmesinin feshi, hüküm ve sonuçları
İş sözleşmesi kişisellik özelliği ağır basan bir sözleşmedir. Bu nedenle mücbir neden, Borçlar Hukukundan farklı olarak İş Hukukunda doğrudan sözleşmeyi sona erdiren bir neden olmayıp; işçiye ve işverene şartların oluşması halinde haklı nedenle fesih imkanı tanıyan bir nedendir. Mücbir nedenle iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermediğinden hüküm ve sonuçları bakımından da farklılıklar ortaya çıkmaktadır.Yüksek lisans tezimiz de biz de mücbir neden kavramını ve bunun Borçlar Hukukunda ve İş Hukukunda meydana getirdiği sonuçları açıklamaya çalıştık.
Türk İş Hukukunda alt işverenlik
?Alt İşverenlik? kurumu, iş hayatında yaşanan hızlı gelişmeler ve bunun getirdiği değişimin, yapılan işlerde uzmanlaşmayı ve yardımlaşmayı gerekli kılması sonucunda İş Hukuku'na yeni giren kurumlardan birisidir. Kısa bir zamanda içerisinde geniş bir uygulama alanı bulan ve İş Hukuku'nda asıl olanın, bir işverenin kendi işçi ve organizasyonu ile iş görmesi ve alt işverenlik uygulamasının istisnai bir uygulama olması nedenleri ile, alt işverenlik kurumunun mevzuatta düzenlenmesi gerekmiştir.İlk olarak 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu ile kavram olarak mevzuatımıza giren alt işverenlik kurumu, birçok kez değişikliğe uğramış ve nihayet en son yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile son halini almıştır. Son değişiklikte Yargıtay içtihatları esas alınarak uygulamadaki kötüye kullanımlar engellenmek istense de, yine bazı hususlar tartışmaya açık bırakılmış ve hatta Toplu İş mevzuatında alt işveren kurumundan dahi bahsedilmemiştir. Bu durum ise alt işverenlik kurumu ile ilgili birçok yasal boşluğu ve uygulamada kötüye kullanımları da beraberinde getirmiştir.Bu çalışmamızın Birinci Bölümü'nde ?Alt İşveren Kavramı? inceleme konusu yapılarak önce terminoloji bakımından incelenmiş, kavram ile ilgili yasal düzenlemelere yer verilmiş ve devamında ise tanımı ve unsurları ele alınmıştır.İkinci Bölümde ?Alt İşverenlik İlişkisinin Kurulması? ve devamında da alt işverenliğin diğer üçlü ilişkilerle karşılaştırılması yapılarak bölüme son verilmiştir.Üçüncü ve son Bölüm'de ise alt işverenlikte muvazaa ve alt işverenlik ilişkisinden doğan uyuşmazlıklar incelenmiştir.Sonuç olarak alt işveren kavramı ile ilgili son değişiklikler 4857 sayılı İK. ile yapılmış olsa da, bazı düzenlemelerin tartışmaya açık olması ve Toplu İş mevzuatında düzenlemeye yer verilmemiş olması hukuki düzenlemelerin yeterli olmadığını göstermektedir. Bu durum ise asıl işveren alt işveren ilişkisinde birçok sorunu da beraberinde getirmiştir. Alt işverenlik kurumunun uygulamada kötüye kullanılmaması için, tartışmaya açık düzenlemelerle ilgili ve Toplu İş Hukukunda 4857 sayılı İK. ile paralel ve uygulamadaki açıklıkları giderici yeni düzenlemeler yapılması zorunludur.
Asıl işveren - alt işveren ilişkisi ve alt işverenlik yönetmeliği ışığında uygulamadaki sorunlar
Değişen dünya ekonomi sistemi içerisinde artık işverenler işçi istihdam ederken hem daha verimli ve eksiksiz iş yapmış olmak adına, hem de daha ekonomik olduğundan işin bir kısmını, devredilen iş açısından uzman bir başka işverene yaptırmaya başlamışlardır. İşte bu ?bir başka işveren? artık günümüzde, dilimize alt işveren olarak yerleşmiş olan kurumdur. İşin alt işverene devrinde daha iyi iş çıkartmak ve bu işi ucuza mal etmek duygusunun yanı sıra daha az sorumluluk doğuran ve her alanda daha kolay ve nitelikli istihdam anlayışı da rol oynamaktadır.Yine alt işverenlik kurumunun bu denli gelişmesindeki bizce en büyük etmenlerden bir diğeri ise işverenlerin, İş Hukukunun ve Sosyal GüvenlikHukukunun işverenlere yüklediği sorumluluklardan kurtulmak istemeleridir. İşverenlerin işçiler arasındaki örgütlenme bilincini kırarak sendikasızlaştırmaya çalışma amacı da büyük bir rol oynamıştır.Ülkemizde ilk uygulanma anından bugüne kadar sürekli problem yaratan asıl işveren-alt işveren ilişkisi kanun koyucular tarafından defalarca düzenlenmiştir. 1475 sayılı Kanun döneminde sadece asıl işverenin, alt işverenle birlikte sorumluluğu dikkate alınmış ve bu husus düzenlemeye konu olmuştur. Bu düzenleme yeterli gelmemiş ve 4857 sayılı Kanun ile bu konu biraz daha kapsamlı incelenmiştir. 4857 sayılı Kanun ile alt işverenin tanımı, muvazaalı işçi çalıştırılması halinde uygulanacak müeyyideler düzenlenmeye çalışılmıştır. Bu düzenlemeyle birlikte, işçilerini sadece bir başka işverenin yardımcı işlerinde ya da bir başka işverenin asıl işinin bir bölümünde istihdam eden işverenin alt işveren olduğu kabul edilmiştir. Alt işverenin varlığının kabulü için 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen bir diğer kıstas ise işletmenin veişin gereği, teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerin varlığı halinde, bu alanların alt işverene devri mümkün olacaktır.Yine 4857 sayılı Kanun ile alt işverenin yanında asıl işverenin işçilerinin çalışması, daha öncesinde asıl işverenin çalışanı olan bir işçi ile alt işveren ilişkisinin kurulması da yasaklanmıştır. Bu yasaklamanın yaptırımı olarak ise muvazaa düzenlenmiş ve bu hallerde alt işveren ilişkisinin başından itibaren muvazaalı kabul edilmiştir. Muvazaanın asıl işveren yönünden en kötü sonucu ise, alt işveren işçileri muvazaanın kabulü ile birlikte başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılmaktadır.Muvazaanın, bu kadar kesin çizgilerle belirlenmesi doktrinde çok eleştirilmiştir. Sebep olarak da, kanunda sayılan bütün nedenler var olmasına rağmen aslında gerçek bir alt işveren - asıl işveren ilişkisinin kurulmuş olma ihtimalidir.Ülkemizde alt işverenlik kurumunu daha çok, sermayesi daha az olan işverenler yürüttüğünden, uygulamada birçok defa alt işverenin iflası ya da kötü niyetli olması hallerinde, işçiler mağdur edilmiş ve emeklerinin karşılığını alamamışladır. Bu nedenle de kanunlarda daha çok işçiyi koruyan düzenlemelere yer verilmiştir. İşçilerin alacaklarına kavuşamama ihtimalini ortadan kaldırmak için düzenlemeye giden kanun koyucular, asıl işvereni, alt işveren işçilerine karşı o işyeri ilgili olarak, İş Kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile müteselsilen sorumlu tutmuşlardır. Böylece işçi, zarara uğraması halinde asıl işverene veya alt işverene yalnız başvurabileceği gibi her ikisine birden aynı anda başvurma hakkına da sahip olmuştur.27.09.2008 tarihli ve 27010 Sayılı Alt İşverenlik Yönetmeliği ile birlikte ise asıl işveren-alt işveren uygulamasına yeni bir boyut kazandırılarak, işçiye tam güvence verilmeye çalışılmıştır. Fakat hem işçi ve işçi hakları savunucuları, hem de işveren ve işveren hakları savunucuları tarafından çok eleştirilen iptal davasına konu edilen bu yönetmelik bizce de esaslı bir değişikliğe mahkumdur. Yönetmelik henüz çok yeni olup, ne işveren, ne de işçi cephesi açısından beklenen yararı taşımamaktadır. Özellikle bugüne kadar yargı yolu ile çözülmeye çalışılan, hizmet tespiti ve muvazaa hallerinde işçinin kimin işçisi sayılacağının tespiti konusunda ilk yetki mahkemelerden alınarak, iş müfettişlerine devredilmiştir. İş müfettişlerince düzenlenecek rapora karşı yargıya müracaat ederek dava ikame edebilme hakkı tanıyan kanun koyucu böylece bizce zaten uzun ve hantal olan yargılama sürecine birde müfettiş incelemesini eklemiştir. Düzenlenen raporun her halükarda işçi ya da işveren taraflarından birinin aleyhine olacağından mutlak bir yargı yolu görünmektedir. Bu nedenle usul ekonomisi açısından isabetli bir düzenleme olmamıştır. Yine yönetmelik ile, İş Kanunu ile düzenlenmemiş konularda düzenleme yapılmış ve sözleşme serbestisi ihlal edilmiştir.
Türk İş Hukukunda ikale sözleşmesi ve Yargıtay uygulamaları
"Türk İş Hukukunda İkale Sözleşmesi ve Yargıtay Uygulamaları" başlıklı bu tez çalışması, Türk İş Hukukunda yaygın olarak uygulanan ikale sözleşmesinin incelenmesini, bu sözleşmenin kurulma ve geçerlilik şartlarını, Yargıtayın konuya bakış açısını ve Yargıtayın ikale sözleşmesi hakkında geliştirdiği ölçütlerin incelenmesini içermektedir. Bu tezin yazılma amacı esas olarak iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesi halinde, bunun hangi şartlarda geçerli olacağı hususunu ortaya koymaktır. Bunun için de öğretideki görüşlerle birlikte konuya ilişkin Yargıtay içtihatlarının tartışılması yoluna gidilmiştir. Sözleşme özgürlüğünün, sözleşmeye son verme özgürlüğünün de içermesi kapsamında tarafların anlaşarak aralarındaki mevcut iş ilişkisini sona erdirmeleri her zaman mümkündür. Ancak İş Hukukunun işçiyi korumaya yönelik kurallar içermesi nedeniyle; iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesi halinde meydana gelebilecek sonuçlar, kazanımlar ve kayıplar nedeniyle yapılan ikale sözleşmenin hukuki olarak incelenmesinin önemini arttırmaktadır. Söz konusu bu çalışmamızda incelediğimiz konu mevzuatımızda düzenlenmemiş olduğundan öğretideki görüşler ve Yargıtay içtihatları dikkate alınarak irdelenmeye çalışılmıştır. Bu kapsamda ikale sözleşmesi kavramı incelenerek, iş hukukunda ikale sözleşmesi ve bu sözleşme ile ilgili Yargıtay uygulamaları incelenmeye çalışılmıştır. Anahtar Kelimeler: İkale Sözleşmesi, İkale Sözleşmesi ve Yargıtay Uygulamaları, Sözleşmenin Sona Ermesi
Türk İş Hukukunda destekten yoksun kalma tazminatı
Çalışma hayatı, işveren ve çalışan gibi birçok unsurun mal veya hizmet üretimi gerçekleştirmek üzere faaliyette bulunduğu bir alandır. Çalışma hayatının sağlıklı bir şekilde işlevini devam ettirebilmesi öncelikle iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasına bağlıdır. İş sağlığı ve güvenliği çerçevesinde alınan tedbirler sayesinde, işçilerin sağlık ve güvenlikleri koruma altına alınmaktadır. Söz konusu tedbirlerin alınmaması işçilerin iş kazalarına veya meslek hastalıklarına maruz kalmasına neden olmaktadır. İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölüm halinde, ilgili mevzuat uyarınca hak sahiplerine iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından gelir bağlanmaktadır. Meydana gelen iş kazaları neticesinde Sosyal Güvenlik Kurumu'nun yaptığı yardımların yanında hak sahiplerinin yararlanabildiği başka bir imkân "destekten yoksun kalma tazminatı"dır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 53. maddesi kapsamında belirtilen bu tazminatı isteyebilmek için ölen işçi ile davacı arasında herhangi bir sözleşmesel veya yasal bakım yükümlülüğünün bulunması gerekmemektedir. İş kazası neticesinde hayatını kaybeden işçinin desteğinden mahrum kalan kişiler, ölüm nedeniyle meydana gelen zararlarını iş kazasından sorumlu olan işverenden talep edebilmektedir. Bununla birlikte; iş kazası neticesinde ölen işçinin desteğinden mahrum kalan kişilerin, işverenden destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilmeleri belli şartların bir araya gelmesine bağlıdır.
HMK kapsamında işçilik alacaklarında belirsiz alacak davası uygulaması
01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu usul hukuku açısından birçok yeniliği beraberinde getirmiştir. Bu yeniliklerden en önemlisi ise 107. Maddede düzenlenen "Belirsiz Alacak Davası" olmuştur. Uygulamada davacının talebini elinde olmayan sebeplerle belirleyemediği durumlar ortaya çıkabilmektedir. Bu durumda hak arama özgürlüğünün sınırlanmaması için hüküm altına alınan bu dava türünün sağlamış olduğu avantajlardan dolayı hangi alacak türlerinde uygulanması gerektiği hususunda Yargıtay kararları ve doktrin görüşlerinde fikir birliğine varılmamıştır. Davacıya sağlamış olduğu birçok avantaj dolayısıyla belirsiz alacak davasının İş Hukuku alanında uygulanıp uygulanamayacağı ise belirsizlikleri beraberinde getirmektedir. Zira belirsiz alacak davasının Medeni Usul düzenlemelerine ait olması sebebiyle tarafların eşitliği ilkesi önem taşırken, diğer yandan sosyo-ekonomik açıdan dezavantajlı olan işçinin İş Hukuku kapsamında korunması ve işçi lehine yorum yapılması doğru bir hükme varabilmek için göz önünde bulundurulması gereken ilkelerdendir. Çalışmada, iş hukukunun usul ve esaslarının incelenmesinin ardından, usul hukuku kapsamında düzenlenen belirsiz alacak davasının çerçevesi belirlenerek bu dava türünün işçilik alacakları bakımından uygulanabilirliği Yargıtay dairelerinin farklı yöndeki kararları ve doktrindeki çeşitli eleştiriler çerçevesinde her bir alacak kalemi açısından incelenmesi tezin amacını oluşturmaktadır.
Bireysel İş Hukuku ilişkilerinden doğan ücret ve tazminat alacaklarında faiz uygulamaları
İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de, ücret ödemeyi yükümlendiği bir sözleşmedir, işçinin çalışmasının amacı, ücret, bir başka deyişle, gelir elde etmektir. İşçi, çalışması karşılığında elde ettiği gelir ile kendisinin ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin tüm ihtiyaçlarını karşıladığından; işçi ücretinin ve diğer işçilik alacaklarının zamanında ödenmemesi, işçiye çok büyük zarar verebilecektir. Diğer yandan, kamusal düzenlemeler ile işvereni ücret ve diğer işçilik haklarını zamanında ödemeye zorlamak, serbest piyasa ekonomisinin uygulandığı ülkemizin ekonomik düzeniyle bağdaşmamaktadır. Ülkemizin ekonomik düzeni içerisinde, ücret ve diğer işçilik haklarının zamanında ödenmesine yönelik en etkili çözüm, işçilik ücret ve tazminatlarının zamanında ödenmemesi halinde, işverene ekonomik yaptırımlar getirmektir. İşverene uygulanacak en etkili ekonomik yaptırım ise, işçilik ücret ve tazminatlarının zamanında ödenmemesi halinde işvereni faiz ödemekle yükümlü kılmaktadır. Tezde, genel olarak, bireysel iş hukukundan doğan ücret ve tazminat borçlarının zamanında ödenmemesi halinde, işçinin kazanacağı haklar ve bu hakların işverenden talep yolları incelenmiştir. Tez dört bölümden oluşmaktadır. Tezin birinci bölümünde, Borçlar Hukuku genel hükümleri çerçevesinde, faiz ve faize ilişkin kavramlar ile para borçlarında temerrüt ve temerrüdün şartları incelenmiştir. Tezin ikinci bölümünde, bireysel iş hukukundan doğan ücret alacaklarında faiz uygulaması incelenmiştir. Bu bölümde, asıl ücret ve ücret eklerinin tanımlamaları yapılmış ve her bir ücret türü için ücret türlerine göre, ücretin muaccel hale gelmesi ve işverenin temerrüt koşulları incelenmiştir. Tezin üçüncü bölümünde, bireysel iş hukukundan doğan tazminatlarda faiz uygulaması incelenmiştir. Bu bölümde, öncelikli olarak, bireysel işhukukundan doğabilecek tazminatlar ve özellikle son yıllarda yapılan yasal düzenlemelerle ortaya çıkan iş güvencesi tazminatları kapsamlı olarak incelenmiştir. Bireysel iş hukukundan doğan tazminat alacaklarının muacceliyet koşullan ile işvereninin tazminat borcunu ödemede temerrüt şartları her bir tazminat türü için ayrı ayrı incelenmiştir. Tezin son bölümü olan dördüncü bölümde, işçinin bireysel iş hukukundan doğan ücret ve tazminat alacaklarını geç tahsil etmesi nedeniyle elde ettiği faiz ile munzam zarar ve cezai şart kavramları arasındaki ilişki incelenmiştir. Bu bölümde, işçinin geç ödeme nedeniyle elde ettiği faizin uğradığı zararı karşılamaması durumunda, faizi aşan zararın tazmin yollan araştırılmıştır. Diğer yandan, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde cezai şarta ilişkin hükümlerin mevcut olması halinde, cezai şart hükümlerinin, bireysel iş hukukundan doğan ücret ve tazminat alacaklarına uygulanan faize etkisi irdelenmiştir. Tez çalışmasında, pozitif iş hukukunda mevcut faiz düzenlemelerinin işvereni bireysel iş hukukundan doğan ücret ve tazminat borçlarını zamanında ödemeye zorlayacak yeterlilikte olduğu; Yargıtay'ın, ihbar ve kıdem tazminatı gibi bireysel iş hukuku ilişkilerinden doğan tazminat borçlarında, iş sözleşmesinin feshi tarihini temerrüt tarihi olarak kabul etmesinin isabetli olduğu; Yargıtay'ın 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte olduğu dönemde ve özellikle 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdikten sonra ücret alacaklarında temerrüt için ihtar koşulunu aramasının hukuka uygun olmadığı; özellikle, ücret alacakları için uygulanan faiz oranlarının enflasyon oranlarından çok düşük olduğu dönemlerde, işverenlerin ücret borçlarını geç ödemeleri nedeniyle ödemek zorunda kaldıkları faizin işçilerin zararlarını karşılamadığı, oysa Borçlar Hukuku genel hükümlerinde düzenlenen munzam zarar davasıyla faiz ile karşılanamayan zararların tazminin mümkün olduğu sonucuna varılmıştır.
İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğü
102 ÖZET Hizmet akdi yapma özgürlüğü, tarafların bir hizmet akdi yapmak zorunda olmamaları, akdin içeriğini ve tarafını serbestçe belirleyebilmeleri, karşılıklı anlaşarak içeriğini değiştirebilmeleri ve yaptıkları akdi sona erdirebilmelerini kapsamaktadır. Hem işçi hem de işveren açısından bu serbesti geçerli olmakla birlikte iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği gereği bu özgürlüğe işveren aleyhine bir takım yasal müdahalelerde bulunulmuş ve birtakım ceza yaptırımları altında işverenin bazı hallerde hizmet akdi yapması yasaklanmış bazı hallerde ise "yeni işe alma" veya "yeniden işe alma yükümlüğü" şeklinde hizmet akdi yapma zorunluluğu getirilmiştir. Yeni işe alma yükümlülüğü, işverene bir hizmet akdiyle bağlı olarak çalışmayan ancak kanunda belirtilen bazı şartları taşıyan kişileri (özürlü, eski hükümlü vb.) işe alma zorunluluğunun getirilmesi şeklindeki sınırlamadır. Yeniden işe alma yükümlülüğü ise daha önce işverene bağlı olarak çalışırken çeşitli sebeplerle hizmet akdi sona eren işçiyi belli şartları yerine getirmesi durumunda işe alma zorunluluğu getiren bir düzenlemedir. İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğüne ilişkin hükümlerin büyük bir kısmı 4857 sayılı İş Kanunumuzda yer almaktadır. Toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 29. maddenin 6. fıkrasında, toplu işçi çıkarma kapsamında işten çıkarılan işçilerin, "Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu"nu düzenleyen 30. maddenin 8. fıkrasında işyerinin işçisi iken malulen ayrılmış olup da maluliyeti ortadan kalkan işçilerin, "Askerlik ve kanundan doğan çalışma" yi düzenleyen 31. maddenin son fıkrasında askerlik veya kanundan doğan bir ödev nedeniyle işinden ayrılan işçilerin yeniden işe alınmalarına ilişkin hükümler yer almaktadır. 2821 sayılı Sendikalar Kanununda da sendika yönetim kurulu ve başkanlığında görev aldıkları için kendi rızalarıyla işten ayrılan işçilerin başvurmaları halinde yeniden işe alınmalarına ilişkin hükümler getirilmiştir. Bunun yanı sıra 5953 sayılı Basın İş Kanununun 12. maddesinde de hastalığı nedeniyle işinden ayrılmak zorunda kalıp sonradan iyileşen gazetecinin yeniden işe alınmasına ilişkin bir düzenleme yer almaktadır.103 İşverenin kanundan ya da toplu iş sözleşmesinden doğan bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde kanunda cezai yaptırımlar öngörülmüş, maluliyeti sona eren ya da askerlik veya kanuni ödevini bitirenleri yeniden işe alma yükümlülüğüne ilişkin olarak ayrıca hukuki yaptırımlar getirilmiştir. Diğer yükümlülükler için de, kanunda düzenlenmemiş olsa da doktrinde birtakım hukuki yaptırımların uygulanması gerektiği savunulmaktadır. Hazırlanan bu tezde işçilerin sosyal ve ekonomik açıdan korunması amacıyla işverene getirilen hizmet akdi yapma zorunluluklarından biri olan işverenin yeniden işe alma yükümlülüğü incelenmiştir.