Kariyer geliştirme
Bu konu başlığı altında 58 tez
A comparative study of organizational culture and the glass ceiling syndrome among academics in Turkey and Finland
Women have begun to take part in business life due to the changing structure of workforce. However, women who are members of minority groups have faced many obstacles in business life. The most important obstacle is that women are high in number in mid-levels but they cannot come up higher levels because of individual, organizational, and social reasons. This term referring to invisible barriers in business life is called as "glass ceiling syndrome" in literature. This comparative study aims at investigating potential glass ceiling effects with its causes in academia both in Turkey and Finland - one of the Nordic countries -. The research question is formulated as how the relationship between organizational culture and the glass ceiling syndrome affects women academics' career advancements at Turkish and Finnish universities. Besides, it is examined whether there is any effect of demographic factors on glass ceiling perceptions of academics. A questionnaire was conducted to measure women and men academics' glass ceiling perceptions in selected faculties of Turkish and Finnish universities. The data of the research was collected by Hofstede's Culture Questionnaire (Emet – 2006, and Sigler & Pearson – 2000) and Karaca's Glass Ceiling Scale (2007). The glass ceiling questionnaire involves seven dimensions representing barriers for women's career advancement. Hofstede's culture approach was used as a model for organizational culture in order to reveal cultural differences affecting women's career advancement in these countries. According to research findings, there is no relationship between the glass ceiling syndrome and organizational culture but there are some relationships with regard to sub-dimensions of variables that were determined in academia in both Turkey and Finland. While academics in Turkey are uncertain about the glass ceiling syndrome, Finnish academics agree with this syndrome. It is also concluded that there are no differences in glass ceiling perceptions of academics in terms of their demographic characteristics in both countries.
Sosyal bilgiler dersinde kariyer bilinci geliştirme: Öğretmen görüş ve uygulamaları
21. yüzyılda toplumlar sosyal, kültürel, siyasal ve teknolojik olarak hızlı bir değişim ve gelişim sürecine girmiştir. Yaşanan bu değişim ve gelişimler, iş yaşamını ve iş niteliklerini de etkilemiştir. İş yaşamında çalışanlardan beklenen beceri ve nitelikler her geçen gün değişmektedir. Bu nedenle bireylerin bu duruma uyum sağlamaları ve değişimleri kariyerlerinde fırsata dönüştürmeleri, kariyer bilincine sahip olmalarıyla mümkündür. Bireylerin kariyer bilincine sahip olmasında eğitim süreci ve ilköğretim önemli bir yer tutmaktadır. Sosyal bilgiler dersi, yaşamsal bir ders olması ve öğretim programında kariyer bilinci geliştirmeye yönelik öğeler bulundurması bakımından ilköğretim düzeyinde, öğrencilerde kariyer bilinci geliştirme adına önemli derslerden biridir. Bu araştırmanın amacı, sosyal bilgiler öğretmenlerinin kariyer ve kariyer bilinci kavramlarına yönelik görüşlerinin ve sosyal bilgiler dersinde kariyer bilinci geliştirme uygulamalarının belirlenmesidir. Araştırma, nitel araştırma yöntemlerinden olgubilim desenine göre tasarlanmıştır. Katılımcılar, amaçlı örnekleme türlerinden ölçüt örnekleme göre belirlenmiştir. Bu doğrultuda Eskişehir il merkezinde alt, orta ve üst sosyoekonomik düzeyde görev yapan ve en az 5 yıl deneyime sahip 12 sosyal bilgiler öğretmeni çalışma grubuna dahil edilmiştir. Veriler yarı yapılandırılmış görüşme ve katılımcı gözlem teknikleriyle toplanmıştır. Toplanan veriler tümevarımsal analiz yöntemiyle analiz edilmiştir. Verilerin analizinde Nvivo 10 nitel veri analizi yazılımından yararlanılmıştır. Araştırmada sosyal bilgiler öğretmenlerinin kariyer kavramını, toplumsal ve bireysel olarak değerlendirdikleri görülmüştür. Öğretmenler kariyer bilinci kavramını ise kendi öğretmenlik meslekleri açısından değerlendirmişlerdir. Kariyer bilinci geliştirme eğitimine yönelik olarak öğretmenlerin büyük çoğunluğu ortaokul düzeyinin önemli olduğunu belirtirken, bazı öğretmenler ise ortaokul döneminin kariyer bilinci geliştirme çalışmaları için henüz erken olduğunu belirtmiştir. Ayrıca öğretmenler kariyer bilinci geliştirme eğitiminde rehberlik çalışmalarının önemli olduğunu ifade etmiştir. Kariyer bilinci geliştirmede sosyal bilgiler dersinin yeri ve önemine ilişkin olarak öğretmenler, sosyal bilgiler dersinin yaşamsal bir ders olması ve kariyer bilinci geliştirmeye yönelik konu ve etkinliklerin yer alması nedeniyle sosyal bilgiler dersinin önemli olduğunu belirtmiştir. Bazı öğretmenler ise sınavlarda soru sorulmadığı için sosyal bilgiler dersinde kariyer bilinci geliştirme konularına önem verilmediğini belirtmiştir. Sosyal Bilgiler Öğretim Programı'na yönelik olarak öğretmenler, programda kariyer bilinci geliştirme ile ilgili öğelere yeterince yer verilmediğini ve programda olanların uygulamaya tam olarak yansımadığını belirtmiştir. Öğretmenlerin kariyer bilinci geliştirme uygulamaları bakımından en sık başvurdukları yöntemlerin ders kitabından yararlanma, sözel anlatımla bilgi verme, öğrencilere not tutturma ve powerpoint sunumlarından yararlanma olduğu görülmüştür. Öğretmenler, kariyer bilinci geliştirme eğitimi bağlamında programın çok yoğun olması, öğrencilerin sadece mesleklerin ekonomik kazancına değer vermesi, etkili bir eğitim sisteminin uygulanamaması nedeniyle sorun yaşadıklarını belirtmiştir. Sorunların çözümüne ilişkin olarak; branş öğretmenleri, rehberlik servisi ve aileler arasında iş birliğinin sağlanması, kariyer bilinci geliştirme eğitiminin erken yaşlardan itibaren verilmeye başlanması, öğrencilerin ilgi ve yetenekleri doğrultusunda üst eğitim basamaklarına yönlendirilmesi, iş alanlarına geziler düzenlenmesi, kariyer günleri düzenlenerek okullara meslek çalışanlarının davet edilmesi, kariyer kulüpleri oluşturularak öğrencilerin bu kulüplerde çalışmalar yapmasının sağlanması, Sosyal Bilgiler Öğretim Programı'nda yer alan kariyer bilinci geliştirme öğelerinin zenginleştirilmesi ve okullardaki fiziki donanım ve altyapı eksikliklerinin giderilmesi gerektiğine yönelik öneriler getirilmiştir. Anahtar Kelimeler: Sosyal bilgiler, Sosyal Bilgiler Öğretim Programı, kariyer, kariyer bilinci geliştirme.
Kariyer gelişim sürecinin örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti üzerine etkisinin yapısal eşitlik modellemesi ile test edilmesi
İş dünyasındaki sürekli rekabet ve değişim ortamına ayak uydurarak başarıya ulaşmak isteyen örgütler için nitelikli çalışanlara sahip olmak büyük önem taşımaktadır. Nitelikli çalışanları kazanma ve bu çalışanların örgütte devamlılıklarını sağlamada ise kariyer gelişim süreci önemli bir etken olmaktadır. Çalışanlar kendi gelişimlerine katkı sağlayan örgütlerde daha yüksek performans göstermekte ve örgütten ayrılmayı düşünmemektedir. Dolayısıyla çalışanlara kariyer gelişimi olanaklarının sunulması, hem örgütler hem de çalışanlar için çeşitli kazanımlar sağlamaktadır. Bu çalışmada havacılık sektörü çalışanlarının kariyer gelişim süreci ele alınarak örgütlerin sunduğu kariyer gelişimi hizmetlerinin, çalışanların kariyerlerine olan bağlılıkları ile kariyer hedeflerine varma yolunda elde ettiklerinden memnuniyet düzeylerinin örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetleri üzerindeki etkisi araştırılmıştır. Literatürden yararlanılarak oluşturulan ölçüm aracı, Türkiye'de A Grubu Çalışma Ruhsatına sahip havacılıkta yer hizmetleri kuruluşlarında çalışanlar üzerinde uygulanmıştır. Üç kuruluşun birlikte faaliyet gösterdiği illerden İstanbul, Ankara, Muğla ve Adana uygulamanın gerçekleştirildiği iller olmuştur. Araştırmaya katılmayı kabul eden ve anketi alan 600 personelden 317'si anketi doldurularak geri verilmiştir. Dağıtılan anketlerden geri dönüş oranı %52,83'tür. Anketlerden 307 tanesi geçerli olarak kabul edilmiştir. Yapılan faktör ve yapısal eşitlik modellemesi analizleri sonucunda kariyer gelişimi olanaklarının sunulmasının çalışanların örgüte olan bağlılıklarını ve kariyerlerinden memnuniyet düzeylerini arttırma yönünde etkisi olduğu tespit edilmiş, ancak işten ayrılma niyetini azaltma yönünde bir etki tespit edilememiştir. Kariyerine bağlı olan çalışanlar için de örgüt tarafından sunulan kariyer gelişimi olanaklarının önemli olduğu ortaya konulmuştur. Anahtar Sözcükler: Kariyer Gelişimi, Örgütsel Bağlılık, İşten Ayrılma Niyeti
Kariyer yönetiminin örgütsel bağlılık üzerine etkisi ve Kütahya ilköğretim okullarında bir uygulama
Bu çalışmanın amacı; insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak çalışanların motivasyonlarında, iş tatminlerinde ve örgütsel bağlılıklarında önemli bir yeri olan kariyer yönetimi çerçevesinde, kariyer planlaması, kariyer geliştirilmesi kavramlarının literatürde yer alan teorik anlamları ışığında, kamu kurumları arasında en çok personel barındıran bakanlık olan Milli Eğitim Bakanlığındaki kariyer yönetimi uygulamalarının ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları üzerine etkisini incelemektir.Çalışmanın temelinde yatan düşünce bir kamu kurumu olan Milli Eğitim Bakanlığında çalışan öğretmenlerin iş verimlerini ve kurumsal bağlılıklarını artırmak için kariyer yönetim sistemlerinin, personelin özellikleri ve çalışma şartları göz önünde bulundurularak planlanmasının gerekliliğidir.Çalışmanın birinci bölümünde kariyer yönetimi kavramı, ikinci bölümünde örgütsel bağlılık kavramı, üçüncü bölümünde Milli Eğitim Bakanlığında kariyer yönetimi ve örgütsel bağlılık kavramı, dördüncü bölümde ise uygulama yapılmış olup, uygulama 2008 Aralık- Ocak aylarında Milli Eğitim Bakanlığında bağlı olarak Kütahya ilinde görev yapmakta olan ilköğretim öğretmenlerini kapsamaktadır. Bu kapsamadaki öğretmenlere anket çalışması yapılarak, SPSS 15.0 for Windows programıyla anket formları değerlendirilmiştir.Anahtar Kelimeler: İnsan kaynakları yönetimi, kariyer yönetimi, örgütsel bağlılık,
Kariyer geliştirme ve planlaması uygulamalarının analizi ve Kütahya ilinde bir uygulama
Günümüzde çalışma hayatında sıkça kullanılan kavramların başında kariyer gelmektedir. Kariyer, bireyin iş hayatı boyunca yer aldığı basamaksal mevkiler ve yaptığı işleri, bulunduğu konumla ilgili tutum ve davranışlarını kapsayan bir süreçtir. Kariyer çalışanın ve örgütün ortak sorumluluğunda gelişen bir kavramdır.Çalışanların örgütte sürekliliğini sağlayan ve onları motive eden bazı etkenler yer almaktadır. Bu etkenlerden bir tanesi de iş görenlere yönelik yürütülen kariyer uygulamalarıdır. Günümüzde kariyer uygulamaları çalışanlar için olmazsa olmaz bir kavram olma niteliği taşımaktadır. Bundan dolayı kariyer hem işletme dilinde hem de işletmeler arasında önemli bir kavram olarak yerini almıştır. Örgütlerin çalışanlarına uygulamış oldukları kariyer uygulamaları kariyer geliştirme, kariyer planlama ve kariyer yönetimi başlıkları altında toplanmaktadır. Örgüt kültürü ve çalışma istekleri doğrultusunda günün şartlarına göre bu uygulamaları firmalar bünyesinde toplayarak geleceğine yön vermeye çalışmaktadır.Sanayi toplumunda örgütlerde işgücünün özelliğinde fiziksel kapasite ön plandayken, bilgi toplumuna geçişle birlikte daha çok çalışanların bilgi ve becerileri ön plana çıkmış ve kariyer geliştirme faaliyetleri hem bireyler hem de örgütler için son derece önem kazanmıştır.Bu çalışmada; Kariyer, Kariyer Geliştirme, Kariyer Yönetimi ve Kariyer Planlama kavramlarının analizi yapılarak, Kütahya merkez ve Kütahya Organize Sanayi Bölgesi'nde faaliyet gösteren orta ve büyük ölçekli işletmelerde kariyer planlama ve kariyer geliştirme ile ilgili faaliyetler araştırılarak ne derece uygulanabildiği ortaya konulmuştur.Birinci bölümde kariyer ve kariyer ile ilgili kavramların genel olarak değerlendirilmesine yer verilmiştir.İkinci bölümde kariyer planlaması, kariyer geliştirmesi ve kariyer yönetiminin analizi yapılarak gerekli tanımlamalar yapılmıştır.Üçüncü ve son bölümde, kariyer geliştirmesi ve planlamasının örgütsel ve bireysel yararları: Kütahya ilindeki şirket yöneticilerine yönelik bir uygulama araştırmasına yer verilmiştir.Anahtar Kelimeler: Kariyer, Kariyer Geliştirme, Kariyer Yönetimi ve Kariyer Planlama
Kariyer geliştirme ve 1.Hava İkmal Bakım Merkezi Komutanlığında bir uygulama
ÖZET Son zamanlarda çalışma yasanımda sıkça kullanılan kavramların başında gelen kariyer; bireyin iş yaşamı boyunca yer aldığı basamaksal mevkiler ve yaptığı işleri, bulunduğu konumla ilgili tutum ve davranışlarını içeren bir süreçtir. Kariyer bireyin ve örgütün ortak sorumluluğunda gelişen bir kavramdır. Kariyerin örgütsel boyutunu ilgilendiren kariyer yönetimi, işgörenlerin bilgilerine yatırım yapma ve örgütün faaliyetlerini sürdürmesi için gerekli entelektüel ve yaratıcı kapasite oluşturmak için temel araçtır. İşgörenin iş yaşamında sağlıklı bir şekilde ilerlemesi kariyer yönetimi sayesinde olabilmektedir. Kariyer yönetimiyle, işgörenlerin örgüt içindeki hareketlilikleri sağlanabilmekte ve böylece işgörenler motive edilebilmektedir. Kariyer yönetimin iyi uygulandığı örgütlerde işgörenler bir süre sonra hangi statüde olacaklarım bilmekte veya tahmin edebilmektedirler. İşgörenlerin bunu bilmesi, motivasyonunu arttırmakta, işine ve örgüte bağlılığım kuvvetlendirmektedir. Kariyer yönetimin bir işlevi olan ve bireyin mevcut konumundan gitmek istediği yere hareketini gösteren bir modeli oluşturan kariyer planlaması, gerek hizmet kalitesinin, işgücü verimliliğinin, müşteri tatmininin artırılması, işgücü planlamasının sağlanması ve işgören devir hızının azaltılması gibi örgütsel nedenler, gerekse işgörenlerin motive edilmesi, işgörenlerin yeteneklerine göre değerlendirilmesi, iş tatminin artırılması ve iş görenin kendi özelliklerini tanıma gibi bireysel nedenlerden dolayı büyük önem taşımaktadır. Birey ve örgütün istek ve amaçlan doğrultusunda kariyer planlaması ve kariyer yönetimini uyumlaştıran bir insan kaynaklan yönetimi işlevi olan kariyer geliştirme, bireyin kariyeri boyunca kariyer amaçlarına ulaşabilmesi için uygulanan programlar, eylemler ve faaliyetlerdir. Kariyer geliştirmenin temel amacı yönetimin işgörenlere kariyerlerini geliştirmelerine destek olmasıdır Sanayi toplumunda örgütlerde işgücünün niteliğinde fiziksel kapasite ön plandayken, bilgi toplumuna geçişle birlikte daha çok işgücünün bilgi ve yetenekleri ön plana çıkmış ve kariyer geliştirme faaliyetleri hem bireyler hem de örgütler için büyük bir önem kazanmıştır.
İlkokul düzeyindeki kariyer psikolojik danışmanlığı verehberliği hizmetlerine yönelik bir durum çalışması
Bu araştırmanın amacı ilkokul düzeyinde rehberlik ve psikolojik danışmanlık hizmetleri kapsamında kariyer psikolojik danışmanlığı ve rehberliği alanında yapılan çalışmaların ilkokulda görev yapan psikolojik danışmanların, sınıf öğretmenlerinin ve kariyer psikolojik danışmanlığı ve rehberliği alan akademisyenlerinin görüşlerine başvurularak derinlemesine incelenmesidir. Bu doğrultuda ilkokulda görev yapan üç sınıf öğretmeni, beş psikolojik danışman, iki kariyer psikolojik danışmanlığı ve rehberliği alan akademisyeni ile görüşmeler yapılmıştır. Araştırmada nitel araştırma desenlerinden durum çalışması (case study) kullanılmıştır. Görüşmeler araştırmacılar tarafından hazırlanan "İlkokul Düzeyindeki Kariyer Danışmanlığı ve Rehberliği Hizmetlerinin Değerlendirilmesi Görüşme Formu" kullanılarak yapılmıştır. Elde edilen verilerde bilgisayar destekli bir nitel veri analizi programı olan MAXQDA 12 ile içerik analizi yapılmıştır. Araştırmanın ilk alt problemi "İlkokullarda yapılan kariyer psikolojik danışmanlığı ve rehberliği çalışmaları nelerdir?" şeklindedir. Araştırmanın bu alt problemine ilişkin bulgularda meslek tanıtım sunumları yapılması, üst öğrenim kurumlarının tanıtılması, bireyi tanıma tekniklerinin uygulanması, kısa görüşmeler yapılması öne çıkarken hiç çalışma yapılmaması da elde edilen bulgular arasındadır. Araştırmanın ikinci alt problemi "İlkokullarda kariyer psikolojik danışmanlığı ve rehberliği çalışmaları konusunda yaşanan sorunlar nelerdir?" şeklindedir. Araştırmanın bu alt problemine ilişkin bulgular lisans programlarındaki yetersizlik, çalışmaların zorunluluktan yapılması/içselleştirilmemesi, yetersiz olması, ilkokullarda psikolojik danışmanlık ve rehberliğin önemsenmemesi, hedeflerin yerine getirilmemesi, diğer personelin rehberlik çalışmalarına ilgisizliği, yöntemin etkisizliği, yetersiz mesleki yetkinlik, sosyo-ekonomik düzey, materyal yetersizliği, sınıfların kalabalık olması, öğrencilerin kariyer desteği alma konusunda bilgisizliği şeklinde tespit edilmiştir. Araştırmanın üçüncü alt problemi "İlkokullarda yapılması önerilen kariyer psikolojik danışmanlığı ve rehberliği çalışmaları nelerdir? " şeklindedir. Araştırmanın bu alt problemine ilişkin bulgular sınıf öğretmeni-psikolojik danışman-idareci iş birliği, öz farkındalığı geliştirme, meslek tanıtım gezileri, meslek tanıtımları/kariyer günleri, alternatif somutlaştırıcı etkinlikler, aile işbirliği, sınıf mevcutlarının azaltılması, periyodik görüşmeler, kariyer planlama portfolyosu, kariyer farkındalığı geliştirme şeklinde tespit edilmiştir.
Toplumsal cinsiyet algısının kadın yöneticilerin kariyer gelişimine etkisi: Turizm sektöründe bir araştırma
Toplum iki cinsiyetten oluşmaktadır ve cinsiyetleri birbirinden farklılaştıran faktörler biyolojik etmenlerdir. Birçok toplumda cinsiyetler arasındaki farklar basit biyolojik farklılıklardan daha öte görülmekte ve cinsiyet ayrımcılığı bu durumla ilişkilendirilerek meşrulaştırılmaktadır. Cinsiyet ayrımcılığının kültürlere yansımaları ile birlikte kadınlara doğurganlık özelliğinden dolayı ev içi işlerin, erkeklere ise fiziksel güçlerinden dolayı ev dışı işlerin sorumluluğu yüklenmiştir. Geçmişte kadınların iş hayatına girmeleri zaman almış, mesleklere yansıyarak farklılık ve ayrımcılığı beraberinde getirmiştir. Kadınların çalışma hayatında var olmasıyla birlikte, erkeklerin ev dışı kadınların ise ev içi işlerle ilgileneceğine dair normlar anlamını yitirmeye başlamıştır. Buna rağmen meslekler kişilerin erkek ya da kadın olmalarına göre gruplandırılmıştır. Günümüzde kadınların çalışma hayatında bireysel ve toplumsal olarak kalkınmada oldukça önemlidir. 2021 TÜİK verilerine incelendiğinde ülkemizde kadınların en çok hizmet sektöründe yer aldığı görülmektedir. Özellikle turizm sektöründe çalışanların %54,2'si kadın olduğu görülmektedir. Buna rağmen turizm sektöründe kadınların karar verici mevkilerde bulunma oranı %15'in altındadır. Bu araştırmanın amacı toplumsal cinsiyet algısının turizmde çalışan kadın yöneticilerin kariyer gelişimine etkisini incelemektir. Araştırma amacı kapsamında İstanbul'da 5 yıldızlı otel işletmelerinde yürütülmüştür. Söz konusu otel işletmelerinde görev yapan 11 kadın yönetici ile görüşmeler yapılmıştır. Katılımcıların seçiminde amaçlı örneklem tekniği kullanılmıştır. Nitel araştırma teknikleriyle hazırlanan çalışmada görüşmeler Zoom ve Messenger gibi sosyal ağlar ile gerçekleştirilmiştir. Veriler betimsel analiz teknikleriyle yorumlanmıştır. Katılımcıların görüşleri farkındalık, ötekileştirme, kabullenme, kariyer gelişimi ve sorun çözme temaları altında incelenmiştir. Tüm değerlendirmeler sonucunda kadın emeğinin fazla olması nedeniyle diğer sektörlere göre turizm sektöründe cinsiyet ayrımcılığının daha az olduğu, buna rağmen toplumsal cinsiyet algısının farklı biçimlerde hissedilmesiyle kadınları kariyer gelişim sürecinde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır.
Kişilik tipleri ve kariyer başarısı arasındaki ilişki: Havacılık sektöründe bir uygulama
Küreselleşen dünyada havacılık sektörünün bölgesel, ulusal ve uluslararası düzeyde teknolojik gelişmelerin yanı sıra ekonomik ve sosyal alanlarda da gelişime büyük katkı sağladığı görülmektedir. Bu çalışmanın temel amacı havacılık sektöründe çalışan bireylerin kişilik tiplerinin kariyer başarıları üzerindeki etkisini ve ilgili kavramlar arasındaki ilişkisini saptamaktır. Bu amaçla literatür taraması yapılarak kavramsal açıklamalarda bulunulmuş ardından özel bir havayolu şirketinin çalışanlarından güvenirlikleri test edilmiş olan "Beş Faktörlü Kişilik Tipleri Ölçeği" ve "Kariyer Başarısı Ölçeği" kullanılarak anket tekniğiyle veri toplanmıştır. Konu kapsamında oluşturulan hipotezlere yönelik toplanan veri korelasyon ve regresyon analizinden yararlanılarak test edilmiştir. Elde edilen bulgulara göre beş faktörlü kişilik tipleri ile kariyer başarısı arasında ilişkinin var olduğu, sorumluluk ve uyumluluk boyutlarının kariyer başarısını pozitif yönde ve anlamlı olarak etkilediği diğer boyutların ise kariyer başarısına anlamlı bir etkide bulunmadığı tespit edilmiştir.
The relationship of career ladder practice with teachers' professional development and professional motivation
The aim of this research, is to reveal the relationship between the new teaching career steps application and the professional development and professional motivation of teachers. For this purpose, data were collected from 414 teachers, 144 teachers, 226 specialist teachers, 38 head teachers, who volunteered in the city center of Düzce in the 2022-2023 academic year. Data were collected by quantitative relational survey method from the participants. In this direction, the scale that was prepared on Google Forms and consisted of three part, was directed to the participants. In the first part of this scale, participants have been asked about their demographic characteristics. In the second part, the Teachers' Professional Development Self-Efficacy Scale developed by Yenen and Kılınç (2021); and in the third part, the Motivation Scale of Teachers developed by Yıldız and Taşgın (2020) was used. The collected data were transferred to the SPSS 25.0 program for analysis. Afterward, the t-Test and ANOVA test were applied to determine the level of effect between the variables. Tukey, Gabrşel and Games-Howell tests were used to calculate the size of the effect. Also, Pearson correlation analysis was used to examine if there was a relationship between the variables. Additionally, regression analysis was used to determine to prediction extent of variables on each other. As a consequence of the analysis, the findings revealed that the teachers need most detected as spatial development, institutional development of female teachers is lower than male teachers and younger teachers is lower than older teachers, taking postgraduate education and voluntary participation in in-service training have a positive effect on the professional development of teachers, career steps affect the professional development of teachers positively, career steps application does not have a significant effect on the motivation of teachers regarding professional satisfaction and personal development and also the motivation of the teaching process and students, the low relationship is observed between career steps and institutional development, no significant relationship is observed between career steps and other development areas and professional motivation, career steps do not significantly predict other improvement areas and professional motivation except institutional development. According to the findings, it has been revealed that variables such as gender, age, postgraduate education and participation in in-service training could affect professional development and professional motivation, while career steps on professional development but not professional motivation. Suggestions have been made for practitioners and researchers regarding the revealed results. Keywords: Professional development, Professional motivation, Teaching career steps
Sınıf öğretmenlerinin proaktif kişilik özellikleri ile mesleğe yönelik tutum ve kariyer geliştirme arzuları arasındaki ilişki: Elazığ ili örneği
Bu çalışmanın genel amacı, Elazığ il merkezinde görev yapan sınıf öğretmenlerinin proaktif kişilik özellikleri ile mesleğe yönelik tutum ve kariyer geliştirme arzularının düzeylerini belirlemek ve aralarındaki ilişkiyi saptamaktır. Çalışmada nicel araştırma yöntemlerinden ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır. Çalışmanın evrenini 2019-2020 eğitim öğretim yılında Elazığ il merkezinde bulunan ilkokullarda görev yapan 1650 sınıf öğretmeni oluşturmuştur. Çalışmanın örneklemini Elazığ ilinde görev yapan 223'ü kadın ve 324'ü erkek olmak üzere toplam 547 sınıf öğretmeni oluşturmuştur. Bu çalışmada katılımcıların demografik bilgilerini ölçmeye yönelik Kişisel Bilgi Formu, proaktif kişiliklerini ölçmek için Bateman ve Crant (1993) tarafından geliştirilen; Akın, Abacı, Kaya ve Arıcı (2011) tarafından Türkçeye uyarlanan "Kısaltılmış Proaktif Kişilik Ölçeği" ile mesleki tutum ve kariyer geliştirme arzularını ölçmek için Watt ve Ricardson (2008) tarafından geliştirilen; Eren ve Tezel (2010) tarafından Türkçeye uyarlanan "Mesleki Tutum ve Kariyer Geliştirme Arzuları Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada veriler parametrik yapı gösterdiğinden ikili karşılaştırmalarda t Testi, çoklu karşılaştırmalarda Tek Yönlü Varyans analizi, ilişki durumunu belirlemek için ise Pearson Çarpım Moment Korelasyon analizi kullanılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre; sınıf öğretmenleri Proaktif Kişilik Özelliği ile ve Mesleğe Yönelik Tutum ve Kariyer Geliştirme Arzularına (MTKGA) "katılıyorum" düzeyinde cevap vermişlerdir. Sınıf öğretmenlerinin proaktif kişilik düzeyleri ile cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, sınıf seviyesi, eğitim bölgesi değişkenlerine göre anlamlı bir fark tespit edilmemiş ancak meslekteki kıdem değişkenine göre anlamlı farklılık olduğu tespit edilmiştir. Sınıf Öğretmenlerinin MTKGA düzeyi ile medeni durum, sınıf seviyesi, meslekteki kıdem değişkenlerine göre anlamlı bir fark görülmemiş ancak cinsiyet, eğitim durumu, eğitim bölgesi değişkenlerine göre anlamlı fark gösterdiği tespit edilmiştir. Çalışmada sınıf öğretmenlerinin Proaktif Kişilik düzeyleri ile MTKGA arasında pozitif yönde ve orta düzeyde ilişki olduğu saptanmıştır. Sınıf öğretmenlerinin proaktif kişilik düzeyleri ile MTKGA ölçeğinin alt boyutlarından planlanan çaba ile pozitif yönde ve orta seviyede, planlanan ısrarlılık ile pozitif yönde ve zayıf seviyede, mesleki gelişim arzusu ile pozitif yönde ve orta seviyede, liderlik arzusu ile pozitif yönde ve çok zayıf seviyede ilişki olduğu saptanmıştır.
İlköğretim 8. sınıf öğrencilerinin kariyer gelişimleri ile karar verme stilleri arasındaki ilişkilerin incelenmesi
Bu araştırmanın amacı ilköğretim 8. sınıf öğrencilerinin karar verme stillerinin kariyer gelişimlerini yordayıp yordamadığını incelemektir. Ayrıca bu araştırmada ilköğretim 8. sınıf öğrencilerinin kariyer gelişimlerinin cinsiyete, yaşa, algılanan sosyo-ekonomik düzeye, algılanan akademik başarıya, anne ve babanın öğrenim düzeylerine göre anlamlı olarak farklılaşıp farklılaşmadığını incelemek de amaçlanmıştır.Araştırma grubuna Kırıkkale ilindeki 7 resmi ilköğretim okulundan 400 (213 kız ve 187 erkek) 8. sınıf öğrencisi katılmıştır. Verileri toplamak için Ergenlerde Karar Verme Ölçeği (EKVÖ), Çocuklar İçin Kariyer Gelişimi Ölçeği (ÇKGÖ) ve Kişisel Bilgi Formu kullanılmıştır. Verileri çözümlemek için Çoklu Doğrusal Regresyon Analizi, tek yönlü varyans analizi ve t testi kullanılmıştır.1.İlköğretim 8. sınıf öğrencilerinin EKVÖ'nin karar vermede özsaygı ile ihtiyatlı seçicilik, umursamazlık, panik, sorumluluktan kaçma alt ölçekleri puanları birlikte ÇKGÖ puanlarına ilişkin toplam varyansın %23'ünü açıklamıştır. İhtiyatlı seçicilik kariyer gelişiminin en güçlü yordayıcısı olup bunu sırasıyla karar vermede özsaygı ve panik izlemiştir.2.Öğrencilerin kariyer gelişimi puanları cinsiyete, anne ve babanın öğrenim düzeylerine göre anlamlı olarak farklılaşmamıştır.3.Öğrencilerin yaşları, sosyo ekonomik düzeyleri ve algılanan akademik başarı düzeyleri yükseldikçe kariyer gelişimi düzeylerinin de anlamlı olarak yükseldiği bulunmuştur. Bu bulgu yaşın, sosyo ekonomik düzeyin ve akademik başarının kariyer gelişiminde etkili değişkenler olduklarını göstermektedir.
İş yaşamında yalnızlık algısının kariyer gelişimi üzerindeki etkisi: İstanbul'daki mağaza çalışanları üzerinde bir alan araştırması
Günümüz koşullarında insanlar kariyer gelişimlerini planlayarak elde ettikleri bilgi, beceri ve tecrübelerinin yardımıyla iş yaşamlarında gelmeyi amaçladıkları noktaya ulaşmaya çalışmaktadır. Bu süreç içerisinde çalışanların kişisel değerleri, tutumları ve iş yaşamındaki yalnızlık algıları kariyer gelişimlerini etkilemektedir. Burada bireylerin kişisel değerlerinin oluşumunda içinde bulunduğu iş çevresinin etkili oluğunu söyleyebiliriz. İş yaşamı, sosyal bir varlık olan insanın diğer insanlarla bir araya gelerek belirli bir amaç doğrultusunda performanslarını sergiledikleri ortamlardır. Bu doğrultuda, örgüter kendi amaçlarının gerçekleştirilmesi yolunda, çalışanının bireysel gereksinimlerinden etkilenmektedir. Günümüzde en başta gelen bu tür gereksinimler hiç şüphesiz çalışanın hem psikolojik ihtiyacı hem de diğer insanlarla olan sosyal ilişkiler ihtiyacıdır. Çalıştığı örgütte bu ihtiyaçlarını karşılayamayan bireyler kendilerini iş yaşamlarında yalnız hissedebilmektedir. Bu doğrultuda araştırmanın amacı mağaza çalışanlarının iş yaşamındaki yalnızlık algılarının kariyer gelişimine etkisini belirlemektir. Bu amaç doğrultusunda, bu araştırmanın örneklemini İstanbul'da bulunan Hiltown AVM'nin 344 mağaza çalışanı oluşturmaktadır. Veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Ankette, birinci bölümde iş hayatında yalnızlık ölçeği, ikinci bölümde kariyer geliştirme ölçeği ve üçüncü bölümde demografik veriler yer almaktadır. Elde edilen veriler SPSS İstatistik Paket Programı kullanılarak analiz edildi. Verilerin analizinde yüzde, frekans, aritmetik ortalama ve standart sapma, faktör ve güvenilirlik analizi, korelasyon ve çoklu regresyon analizi yöntemleri kullanılmış ve toplanan veriler araştırmanın amacına uygun olarak yorumlanmıştır. Çalışma sonucunda iş yaşamında yalnızlık algısının duygusal yoksunluk boyutu ile kariyer gelişimi arasında bir etkiye sahip olmadığı, ancak sosyal arkadaşlık boyutu arasında anlamlı bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur. Bu bulgu, sosyal arkadaşlık boyutuna sahip mağaza çalışanlarının kariyer gelişimine önem verdiğini gösterirken, duygusal yoksunluk boyutuna sahip mağaza çalışanlarının kariyer gelişimine önem vermediğini göstermektedir.
Öğretmen kariyer basamakları uygulamaları ile öğretmen motivasyonu ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiler
Kariyer kavramı, çalışanların hayatları boyunca yaptıkları işleri çalışma yaşamlarındaki gelişmeleri ve ilerlemeleri içerir ya da bir meslekte uzmanlaşma kariyer kavramını tanımlayabilir. 2005 yılında çıkan yönetmelikle Milli Eğitim Bakanlığının uygulamaya başladığı kariyer basamakları uygulamaları ile çeşitli ölçütler göz önünde bulundurularak öğretmenlere uzman öğretmen ve başöğretmen ünvanları verilmeye başlanmıştır. Kariyer kavramı, motivasyon ve örgütsel bağlılık kavramları ile doğrudan alakalıdır. İnsanlar, sevmek, sevilmek dışında saygı duyulmak da isterler. İnsanlar temel fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını ve ardından sevgi ve aidiyet ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra tanınma, sosyal mevkii ve statü sahibi olma, başarı elde etme, takdir edilme, saygı görme vs. türden ihtiyaçlarının da karşılanmasını isterler. Örgüt üyelerinde yüksek bir düzeyde gerçekleşen motivasyon beraberinde örgüte olan içten bağlılığı artırabilir.Kariyer basamakları uygulamasının öğretmen motivasyonu ve örgütsel bağlılıkla olan ilişkisini ortaya koymak için Elazığ merkez ve ilçelerinde yer alan 17 ilköğretim okulunda görev yapan toplam 427 katılımcıya, Kariyer Planlaması Ölçeği, Motivasyon Ölçeği ve Örgütsel Bağlılık Ölçekleri uygulanmış ve yapılan analizlerle bazı sonuçlar elde edilmiştir. Bu sonuçlar;Kariyer basamakları uygulaması öğretmenler tarafından orta düzeyde kabullenilmektedir. Araştırmaya katılan öğretmenler bu uygulamanın, öğretmenlerin mesleki bilgilerini ve öğretmenler arasındaki rekabeti artırdığına inanmaktadırlar. Ayrıca kariyer basamakları uygulamaları öğretmenlere yeni imkanlar sağlamada orta düzeyde pozitif katkı sağlamıştır. Kariyer basamakları ölçeğinin yeterlik boyutuna ilişkin (kariyer planlamasında başöğretmenlik ve uzman öğretmenlik için ayrılan kontenjanlar yeterlidir, sınav içerik olarak yeterlidir? ; hizmet yılı% 10, hizmet-içi etkinlikler %10, sicil puanı %10 yeterlidir ) görüşlerin ortalamalarına bakıldığında, öğretmenler, genel olarak kariyer basamakları uygulamasında geçerli olan ölçütleri yetersiz bulmaktadırlar.Araştırma sonuçlarına bakıldığında uzman öğretmenlerin içsel motivasyonları, normal öğretmen statüsünde olan öğretmenlerden daha yüksektir. Buradan hareketle kariyer basamakları uygulamalarının öğretmenlerin içsel motivasyonlarını artırdığı söylenebilir. Uzman öğretmen statüsünde olan öğretmenlerin normal statüde olan öğretmenlere göre duygusal bağlılık düzeyleri daha yüksektir.Kariyer basamakları uygulamasının öğretmen boyutu ile; içsel motivasyon, dışsal motivasyon, normatif bağlılık, duygusal bağlılık ve devam bağlılığı arasında ise pozitif bir ilişki mevcuttur. Öğretmenler açısından kariyer planlaması ile dışsal motivasyon arasındaki ilişki diğer değişkenlere göre daha yüksektir. Bu durum kariyer basamakları uygulamasının öğretmenler açısından önemli olarak kabul edildiğinin göstergesidir.
Sınıf öğretmeni adaylarının yaşam boyu öğrenme eğilimleriyle kariyer geliştirme arzuları arasındaki ilişki
Bu araştırmanın amacı, Sınıf Öğretmenliği Ana Bilim Dalı öğrencilerinin yaşam boyu öğrenme eğilimleri ile kariyer geliştirme arzuları arasındaki ilişkiyi belirlemektir. Sınıf Öğretmenliği Ana Bilim Dalı öğrencilerinin yaşam boyu öğrenme eğilimleriyle kariyer geliştirme arzuları arasındaki ilişkinin incelendiği bu araştırma ilişkisel tarama modelindedir. Sınıf öğretmeni adaylarının yaşam boyu öğrenme eğilimleri ile kariyer geliştirme arzuları ölçekler yoluyla elde edilen verilerle belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırmanın çalışma grubunu 2017–2018 eğitim öğretim yılında Bolu Abant İzzet Baysal Üniversitesi Eğitim Fakültesi Temel Eğitim Bölümü Sınıf Öğretmenliği Anabilim Dalı'nda öğrenim gören 398 öğretmen adayı oluşturmuştur. Çalışmada kullanılan ölçek formu iki bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde, öğretmen adaylarının cinsiyet ve sınıf düzeyi değişkenlerini belirlemek amacıyla kişisel bilgi formu, ikinci bölümde ise öğretmen adaylarının yaşam boyu öğrenme eğilimlerini ölçmek için "Yaşam Boyu Öğrenme Ölçeği" ve kariyer geliştirme arzularının belirlenmesi için "Mesleki Yönelim ve Kariyer Geliştirme Arzu Ölçeği" yer almaktadır. Elde edilen verilerin analizinde ise SPSS paket programı kullanılmıştır. Araştırma verilerinin analizi için verilerin normalliği sınanmış normal dağılmadığına ulaşılmıştır. Bu nedenle araştırmada non-parametrik testler kullanılmıştır. Demografik bilgilerin analizi için frekans ve yüzde kullanılmıştır. Birinci alt problemde "Yaşam Boyu Öğrenme" algıları ile "Kariyer Geliştirme" arzularını belirlemek için ortalama, standart sapma kullanılmıştır. İkinci alt problemde öğretmen adaylarının "Yaşam Boyu Öğrenme" algıları ile "Kariyer Geliştirme" arzularının demografik değişkenlere göre anlamlı fark ortaya koyup koymadığına ilişkin analizlerde ise Mann Whitney U ve Kruskal Wallis Testi kullanılmıştır. Üçüncü alt problemde, Yaşam Boyu Öğrenme Ölçeği ile Kariyer Geliştirme Ölçeği arasında anlamlı ilişki bulunup bulunmadığına yönelik korelasyon (Spearman Rho) analizi yapılmıştır. Son olarak dördüncü alt problemde ise Yaşam Boyu Öğrenme Eğilimlerinin Kariyer Geliştirme Arzu düzeyinin ne kadarını açıkladığına ilişkin basit regrasyon analizi yapılmıştır. Araştırmada öğretmen adaylarının, yaşam boyu öğrenme algılarının toplamda "kısmen uyuyor", kariyer geliştirme arzularının toplamda "oldukça fazla" düzeyinde olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Yaşam boyu öğrenme algıları toplamında, öğretmen adaylarının cinsiyetlerine göre eğilim düzeyleri kız öğretmen adayları lehine, kariyer geliştirme arzularına ilişkin görüşlerinde ise erkek öğretmen adayları lehine anlamlı bir farklılık göstermiştir. Öğretmen adaylarının sınıf düzeylerine göre yaşam boyu öğrenme eğilim düzeyleri arasında sebat ve öğrenmeyi düzenlemede yoksunluk alt boyutlarında anlamlı bir farklılık yokken, toplamda ve alt boyutları olan motivasyon, merak yoksunluğunda dördüncü sınıfların lehine anlamlı bir farklılık olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Öğretmen adaylarının kariyer geliştirme arzularına ilişkin görüşleri sınıf düzeyleri değişkenine göre incelendiğinde Mesleki Gelişim Arzusunda öğretmen adaylarının sınıf düzeylerine göre kariyer geliştirme arzu düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık rastlanmamış ancak toplamda ve liderlik arzusu alt boyutunda, ikinci sınıfların lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür. Yaşam boyu öğrenme eğilimleri ile kariyer geliştirme arzuları arasında pozitif yönde, çok düşük düzeyde ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Yaşam boyu öğrenme ölçeğinin "öğrenmeyi düzenlemede yoksunluk" alt boyutunun "liderlik arzusu" alt boyutu ile negatif yönde çok düşük düzeyde istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Yaşam boyu öğrenmenin kariyer geliştirmeyi yordama gücü istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. Yaşam boyu öğrenme kariyer geliştirmenin %2,8'ini açıklamaktadır. Bu bulgu, yaşam boyu öğrenmenin kariyer geliştirmenin etkileyicilerinden biri olduğu şeklinde yorumlanabilir.
Okul yöneticilerinin kariyer gelişiminin kariyer hedef ve beklentiler bağlamında incelenmesi
Bu araştırmanın amacı okul yöneticilerinin kariyer gelişiminin kariyer hedef ve beklentiler bağlamında incelenmesidir. Bu amaçla Bilecik İli devlet okullarında çalışan okul müdürü ve müdür yardımları ile nitel bir yaklaşım benimsenerek yarı yapılandırılmış mülakat ile veri toplanmıştır. Araştırmanın ilk bölümünde kariyer kavramı tanımları ve kariyer kuramlarından bahsedilmiş olup, ikinci bölümde ise meslek olarak öğretmenlik ve öğretmenlik kariyer basamakları tanımlanmıştır. Son bölümde ise çalışmanın konusu, amacı, yöntemi ve elde edilen bulgularına değinilerek önerilerde bulunulmuştur. Araştırma sonucunda okul yöneticilerinin, görevini en iyi şekilde yapmak ve bulunduğu ortama katkı sağlamak ile üst kademelere yükselme hedef ve beklentilerinde oldukları ancak iş yoğunluğu, zaman ve imkansızlıkların bu hedef ve beklentilerini gerçekleştirmelerine olanak bulamadıkları saptanmıştır. Bazı okul yöneticilerinin üniversite döneminde kariyer planlaması olmadan öğretmenlik mesleğinin içine girdiklerini ve şuan ki kariyerlerinden memnun olmayıp tekrar öğretmenliğe dönmek istedikleri sonuçlarına varılmıştır. Genel olarak okul yöneticilerinin kariyeri bir süreç ve geliştirilebilir bir olgu olarak anladıkları ve kariyer sürecinde hedef ve beklentilere sahip oldukları tespit edilmiştir. Okul yöneticilerinin kariyer gelişimi konusunda yeterince eğitilmediği ve çalışma koşullarında kariyer gelişimi gerçekleştirebilecek imkanları bulamadıkları sonucuna da varılmıştır.
Kariyer geliştirme ve kariyer planlamanın kişilerin iş tatmini üzerine etkisi
Küreselleşmenin ve teknolojinin hızla değişmesi ve gelişmesiyle kurum büyüklüğü ile kurum çalışanlarında değiştiği gözlenmektedir. Dinamik yapının kurumlarda kendisine gösterilmesi kurumda çalışanların kariyer planlamalarına da etki edebilmektedir. Sağlıklı bir kariyer geliştirme ve kariyer planlama yapan kişiler nitelikli bir çalışan olmakta ve kendilerine uygun olan istedikleri bir sektör de çalışmaya başlamakta buna paralel iş tatminleri artmaktadır. Ancak kişilerin yaptıkları kariyer geliştirme ve kariyer planlama faaliyetlerine yardımcı olmada kurumlara büyük görevler düştüğü görülmektedir. Çalışmanın amacı kariyer geliştirme ve kariyer planlamasının kişilerin iş tatminleri üzerinde nasıl bir etki edeceğini araştırmaktır. Kurumlarda çalışan kişilerin kariyer planlamasına etki eden faktörler içerisinden, kurumun faaliyet gösterdiği alanda başarılı olması gerekmektedir. Çalışanların bu başarıdan dolayı hem kariyer gelişimini hem de kariyer planlamasını yaparak iş tatminlerinde doyuma ulaşabilecek olduğunu söylemek mümkündür. Bu yönde çalışma önemlidir. Sonuç olarak alanında faaliyet gösteren kurumlar, kurum çalışanlarının dikkatini çekmekte ve kariyerlerinin gelişmesi bir imaj olarak ortaya çıkmaktadır. Böylelikle yapılan kariyer planlaması kurum kimliği kurum kültürü ücret ve motivasyonla çalışanlarının iş tatminlerine etki etmektedir.
Kariyer planlama ve geliştirme sürecine cam tavan sendromunun etkisi: Çalışan kadınlar üzerine bir araştırma
Geçmişten günümüze iş hayatında kadınların istihdamının artmasıyla birlikte karşılaştıkları sorunlar da benzer oranlarda artmaya başlamıştır. Bunlardan biri de cam tavan sendromudur. Kadınların iş hayatında var olmaya başlamasından bu yana bu sorun devam etmektedir. Bir başka deyişle görünmeyen engeller olarak adlandırılan cam tavan sendromu, kadınların iş hayatlarında karşılaşabilecekleri en büyük engellerden bir tanesidir. Sadece kadınlar için değil çalışan tüm grupların karşılaşabileceği cam tavan sendromu, bu çalışmada kavramsal olarak detaylı olarak ele alınacak ve farklı sektörden kadın çalışanlara yönelik yapılan bir araştırma ile istatistiksel olarak elde edilen veriler değerlendirilecektir. Kadınların iş hayatında karşılaştıkları zorlukları ve ilerlemelerindeki sorunlardan biri olan cam tavan sendromunun, kariyer planlama ve geliştirme sürecindeki etkilerinin ele alındığı bu çalışmada geçmişten günümüze kadar tartışılan bu konunun, son yıllardaki son durumu hakkında ulaşabileceğimiz spesifik durumu niteleyen bir çalışma olması amaçlanmıştır. Bu bağlamda, İstanbul içinde uygulamalı bir araştırma yapılarak, anlamlı bir sonuca ulaşmak hedeflenmiştir.
Kariyer yönetimi kapsamında eğitim ve geliştirme faaliyetlerine yönelik algıların çalışan memnuniyeti üzerindeki etkileri
Günümüz dünyasının zorlu rekabet koşullarında işletmelerde fark oluşturabilmenin önemli kurallarından bir tanesi nitelikli insan kaynakları gücüne sahip olmaktan geçmektedir. Bu sebeple çalışan insan kaynaklarının nitelikleri önemli bir faktör oluşturmaktadır. Çalışan niteliklerini arttırmanın yolu kariyer yönetimi programlarını doğru uygulamaktan geçmektedir. Kariyer yönetim uygulamaları eğitim ve geliştirme faaliyetlerinden destek alarak gelişimi sağlayan uygulamaları içermektedir. Yetişmiş işgücünü elinde tutmanın başlıca koşulu olarak çalışan memnuniyetinin sağlanması görülmekte, bu amaçla, kişilerin ihtiyaçları ve memnuniyetsizliğe neden olan etkilerin ortadan kaldırılması insan kaynakları biriminin başlıca görevleri arasında gelmektedir. İşletmelerde kariyer yönetimi kapsamında uygulanan eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin, çalışanlar üzerinde bırakmış olduğu etki, gerçekleştirilen eğitimlerin başarılı yada başarısız olmasına katkıda bulunmaktadır. Uygulanan eğitimlerin teknik ya da ince beceri eğitimleri olması, verilen eğitim kalitesinin değişkenliği, eğitimin içeriği, eğitmenin özellikleri, eğitim verilecek yerin özellikleri gibi faktörler eğitimin başarısını etkileyen unsurlar arasında yer almaktadır. Çalışan memnuniyetinin sağlanmasında eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin çalışanlar üzerinde bıraktığı izlenimlerin sonucundaki etkilerin incelenmesi bu araştırmanın temel amacını oluşturmaktadır. Araştırma, İstanbul İli'nde kariyer yönetimi kapsamında eğitim ve geliştirme faaliyetleri uygulayan ve TUİK istatistiklerine göre, işletmelerinde en fazla istihdam sağlayan sanayi, hizmet, ticaret ve inşaat sekörü çalışanlarının çalışan memnniyetine etkilerini belirlemek amacıyla oluşturulmuş, 59 sorudan oluşan online anket çalışması 440 kişiye uygulanmış, 310 kişinin yanıtları kullanıma uygun bulunmuştur. SPSS istatistik programında analizi yapılan verilere regreasyon analizi, korelasyon analizi, T-Testi ve Anova Testi uygulanarak veriler elde edilmiştir. Tüm bu test sonuçları ışığında kariyer yönetiminde eğitim ve geliştirme faaliyetlerine yönelik algıların çalışan memnuniyeti üzerinde etkisi olduğu ortaya konulmuştur
E-öğrenme yönteminin turizm sektöründeki yöneticilerin kariyer planlamasına etkisi
Ülkemizde insan kaynağına verilen önemin artmasıyla işletmeler, çalışanların kariyer planlama süreçlerini desteklemeye başlamışlardır. Günümüzde işletmeler, kariyer planlama süreci içerisinde yeralan insan kaynaklarını eğitme ve geliştirme faaliyetleri kapsamında, çalışanları için daha etkili bir öğretim imkanı sağlamak amacıyla; sunduğu avantajlar nedeniyle teknolojiden yararlanarak E-öğretim sistemini uygulamaya başlamışlardır. Bu tez çalışmasında, e-öğretim sisteminin turizm sektöründeki yöneticilerin kariyer planlama sürecine olan olumlu etkisi ele alınmaktadır. Bu hipotez, insan kaynaklarını geliştirme faaliyetleri kapsamında E-öğretim yöntemini kullanan özel bir kurumda gerçekleştirilen anket uygulamasıyla test edilmektedir. Anket sonuçları analiz edilerek, bu yeni öğretim yönteminin yöneticilerin kariyer planlama süreci ile olan ilişkisi açıklanmaya çalışılmaktadır.Anahtar Kelimeler: Kariyer Planlama, E-öğrenme, Web Tabanlı Öğretim, İnternet
Mağazacılıkta yönetici yetiştirme programları üzerine bir inceleme
Gençlerin iş arama süreçlerinde amaç sadece bir iş değil; eğitim, gelişim ve tabiî ki kariyer fırsatları sunan firmalarda uzun vadeli planlar yapabilecekleri bir iş bulmaktır.Bir diğer yandan çalışanların amaçları da; firmalarında görevlerinin daha üst pozisyonlara doğru gidişatını görmek, dolayısı ile daha fazla para ve güç sağlayan konumlara geçmektir.Bu nedenle kariyerlerinin planlandığını bildikleri, kendilerini hedeflerine götürecek ortamlar beklerler. Mağazacılık Yetiştirme Programları bu nedenle bir çeşit Kariyer Gelişim Planını ortaya koyarak, işletmelerin bu konudaki sorumluluklarını yerine getirdikleri bir uygulama haline gelmiştir. İşletmeler bir yandan büyürken, bir yandan da bu programlar sayesinde gerek duyduğu iş gücünü planlı bir şekilde yürütmeye başlamışlardır.?Planınız bir yıl içinse pirinç ekin, on yıl içinse ağaç dikin, yüz yıl için ise insanları eğitin. Huang-çe?Anahtar Kelimeler: Yetiştirme Programı, Kariyer Gelişimi
İnsan kaynakları yönetiminde işe alma ve eğitimin kariyer yönetimi ile ilişkisi, bir şirketin kariyer yönetimi üzerine inceleme
Bir örgütün verimliliğini etkileyen, devamlılığını kaliteli şekilde sağlayan en önemli faktör insandır. Bu nedenle örgütlerde insana verilen değer ve yapılan yatırım her gecen gün artmakta ve yenilenmektedir. Bu nedenle örgütler insan kaynakları birimlerine önem vermekte ve uygulamalarını desteklemektedir. Son zamanlarda örgütlerin önem verdiği en önemli uygulama kariyer yönetimidir. Çalışanlar günümüz iş yaşamında ücret, ya da sosyal imkânlar yerine örgütlerin kendilerine sağlayacakları kariyer imkânına daha fazla önem vermeye başlamıştır. Örgütler de değişen koşullarına ayak uydurmakta sağladıkları iş imkânı yanında iyi bir kariyer fırsatı da sunmaya çalışmaktadırlar.İyi bir kariyer yönetimi sağlayabilmek insan kaynakları birimleri için işe alım fonksiyonundan başlamaktadır. İşe alım fonksiyonundan başlamaktadır. İşe eleman alırken örgüt hedefleri ve stratejilerine en uygun kişiler seçilmelidir. Bunun yanı sıra kişinin beklentileri ve örgüte sağlayacakları katkı doğru analiz edilmelidir. Son yıllarda seçme ve yerleştirme fonksiyonu daha düzenli ve tarafsız uygulanır hale gelmiştir. Bu da örgütün kariyer yönetimi başarısını önemli ölçüde etkilemektedir.Kariyer yönetimini işe alım fonksiyonu kadar etkileyen diğer bir fonksiyon da eğitimdir. Bu fonksiyon çalışanları hem değişim ve gelişmelere uyumlu hale getirmekte hem de örgüt içinde yükselmelerini sağlamaktadır. Eğitim fonksiyonu sayesinde çalışanlar becerileri ve nitelikleri bakımından daha kaliteli ve başarılı hale getirilmeye çalışılmaktadır. Kariyer yönetiminin önemli parçalarından birini oluşturmakta, başarılı olması açısından önem taşımaktadır. Bu çalışmada kariyer yönetimi ile işe alım ve eğitim fonksiyonları arasındaki ilişki incelenmiştir. Çalışma kapsamında otomotiv sektöründen bir şirketin kariyer yönetimi incelenmiş ve bu ilişki analiz edilmiştir.Anahtar Kelime: İnsan Kaynakları, İşe Alım, Eğitim, Kariyer Yönetimi
Örgütlerde kariyer geliştirme programlarının çalışanların iş tatmini ve örgütsel bağlılığını artırmadaki rolü üzerine ampirik bir çalışma
Örgütlerde Kariyer Geliştirme Programlarının Çalışanların İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığını Artırmadaki Rolü Üzerine Ampirik Bir Çalışma Bu yüksek lisans tezinde; kariyer yönetimi, kariyer planlama, iş tatmini ve örgütsel bağlılığa ilişkin kuramsal bilgilere yer verilerek, çeşitli sektörlerde çalışan örneklem grubu ile yapılan bir uygulamayla, kariyer geliştirme programları ile iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki ilşkinin araştırılması hedef alınmıştır. Son yıllarda giderek artan kariyer yönetimi, iş tatmini, örgütsel bağlılık üzerine yapılan çalışmaların ve uygulamaların artmasıyla birlikte insan ve insana verilen değer daha çok önemsenir hale gelmiştir. Bu nedenle kariyer geliştirme programlarının çalışanın üzerindeki etkilerinin incelendiği bir çalışma yapılmış; sonuçlarını görebilmek için 43 sorudan ve iki bölümden oluşan, 7'li Likert tutum ölçeğinin kullanıldığı bir anket hazırlanmıştır. Anket çeşitli sektörlerde çalışan 204 çalışana uygulanmıştır. Çalışmamızda yapılan anket sonucu değerlendirilerek elde edilen veriler, SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) istatistik yazılım programı kullanılarak yorumlanmıştır. Analiz sonuçlarında özellikle kariyer yönetimi ile ilgili uygulamaların örgütsel bağlılık ve iş tatminine olan etkisinin yüksek düzeyde olduğu görülmüştür. Ortaya çıkan bulgular ışığında araştırmanın sonuçları tartışılmış, hem yöneticilere hem de akademisyenler için öneriler sunulmuştur.
Kurum dışı eğitimlerin çalışanlarının motivasyonuna etkileri ve kurumsal katkısı: Yüksek lisans eğitimleri
Organizasyonun bugünü ve geleceği açısından sahip olduğu insan kaynağının eğitimi ve geliştirilmesi yaşamsal bir öneme sahip olmakla birlikte, organizasyonu yöneten ve yönlendiren yönetici ve liderlerin eğitimi ve gelişimi daha da önemli gözükmektedir. Gelecekte Harp Okulu mezunu subaylara kazandırılması hedeflenen yüksek lisans eğitimi, subayların kurumdaki etkisi düşünüldüğünde, uzun dönemde bilimsel yaklaşımın hakim kılınması ve uzmanlaşmanın sağlanmasıyla KKK'nın değişim ve yenilenme sürecine önemli bir girdi olacaktır. Bu araştırmada, yüksek lisans eğitimlerinin subayların motivasyonuna etkisi ve kuruma katkısı inceleme konusu yapılmaktadır. Araştırmanın kuramsal bölümünde, subayların motivasyonu hakkında anlamlı bilgilere ulaşabilmek için motivasyon konusu incelenmektedir, ilk olarak motivasyon kavramı, motivasyon yaklaşımları, motivasyon teorileri ve motivasyonda etkili olan faktörler ele alınmaktadır. Araştırmada daha sonra subayların kuruma katkısını değerlendirmek için kariyer yönetimi ve hizmet içi eğitim konuları incelenmektedir. Eğitim ihtiyacının belirlenmesiyle başlayan hizmet içi eğitim sürecinde, eğitimin uygulanması kadar eğitim amaçlarının belirlenmesi ve eğitimin değerlendirilmesi de önem taşımaktadır. Planlama aşamasından başlayarak kariyer yönetimi çerçevesinde yapılan eğitim programlarının birey ve organizasyon açısından daha olumlu sonuçlar vereceği düşüncesiyle kariyer, kariyer geliştirme ve kariyer planlaması kavramları üzerinde durulmaktadır. Son olarak KKK insan kaynakları yönetim sistemi açıklanmakta ve birbirini yakından etkileyen hizmet içi eğitim ve subay kariyer yönetimi kavramları uygulama boyutlarıyla incelenmektedir. Araştırma sonucunda görülmüştür ki; subaylar yüksek lisansın çalışma motivasyonlarında meydana getirdiği değişimi yüksek düzeyde algılarken, amirler de subayların kuruma katkılarının yüksek düzeyde olduğunu düşünmektedirler. Dolayısıyla yüksek lisans eğitimlerinin personelin motivasyonuna ve kuruma katkısına güçlendirici etkileri subaylar ve amirler tarafından doğrulanmaktadır.Anahtar Kelimeler Eğitim Eğitim ve Geliştirme Hizmet içi Eğitim Hizmet Dışı Eğitim İnsan Kaynakları Yönetimi Kariyer Kariyer Yönetimi Kara Kuvvetleri Kariyer Yönetimi Motivasyon Motivasyon Teorisi Subay Yüksek Lisans Eğitimi