Organizational conflict

Örgütsel çatışmanın iş tatmini üzerine etkisi: Bir kamu kurumunda uygulama

Bu çalışmada örgütlerde çalışan bireylerin ve grupların değişik nedenlerden dolayı yaşadıkları çatışma kavramı çeşitli yönleriyle irdelenerek, çatışmanın çalışanın iş tatmini üzerine etkisi incelenmiştir. Bunun yanında yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu, kurum içindeki çalışma süresi, pozisyonunda çalışma süresi ve mesleğini icra etme süresi değişkenleri arasındaki ilişkiler de ele alınmıştır. Bu amaçla SGK İstanbul Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü Süreyyapaşa Sağlık Sosyal Güvenlik Merkezi çalışanlarıyla yapılan anket çalışması yoluyla elde edilen bulgular örgüt kuramı çerçevesinde değerlendirilmiştir.Araştırmanın sonucunda, ilk olarak örgütsel çatışmanın iş tatmini üzerinde negatif yönde etkisine rastlanmıştır. Bunun yanında yaş, eğitim durumu, kurum içindeki çalışma süresi ve mesleğini icra etme süresi ile örgütsel çatışma arasında anlamlı birer ilişkinin bulunduğu, cinsiyet, medeni hal ve mevcut pozisyondaki çalışma süresi gibi demografik faktörler ile örgütsel çatışma arasında anlamlı ilişkilerin bulunmadığı görülmüştür.Anahtar Kelimeler: Örgütsel Çatışma, İş Tatmini

Organizasyonlardaki çatışmaların yönetimi ve bir araştırma

Çatışma hareket edebilen tüm canlıları içine alan, bu canlılar arasındaki anlaşmazlık halini ifade eden bir kavramdır.Bu geniş kitleden dolayı çatışma, psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji, siyaset bilimi gibi birçok bilimin konusunu teşkil etmiştir.İşletmeler belirli bir amaca yönelik kurulmuş organizasyonlardır. Bu organizasyonlarda insanlar birlikte hareket ederler. Bu hareket esnasında insanlar arasında bireysel farklılıklardan kaynaklanacak bir takım çatışmalar yaşanacaktır. Değerler, geçmiş yaşantılar, beklentiler gibi çok sayıda sebepten dolayı çatışma yaşanabilir.Bu çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölüm bir kavram olarak çatışmanın ne olduğunu, diğer bazı kavramlarla ilişkilerini, çatışma çeşitlerini, çatışmanın nedenlerini içermektedir. İkinci bölüm organizasyonlardaki çatışmaların yönetimiyle ilgilidir. Üçüncü bölümde ise konu ile ilgili bir araştırma yapılarak çatışma yönetim stratejileri analiz edilmiştir.Anahtar Sözcükler: Çatışma, Çatışma Yönetimi, Çatışma Yönetim Stratejileri

Eğitim örgütlerinde çatışma ve çatışma yönetimi üzerine bir araştırma: İzmir Balçova örneği

Okullarda hem öğretmenler arasında hem de idareciler arasında çatışmalar yaşanabilmektedir. Fakat yaşanan bu çatışmaların mümkün olduğu kadar etkili şekilde yönetilmesi gerekmektedir. Bu aşamada eğitim kurumlarının sağlıklı bir şekilde eğitim vermeye devam edebilmesi için kullanılan yöntemlerin çatışmalara etkili çözümler sunması gerekmektedir. Bu çalışmada öğretmenlerin yaş grupları, kıdemleri, öğrenim durumları, medeni durumları, cinsiyetleri, çatışma sebebi olabilecek olası durumları incelenmiştir. Çalışma, 2013-2014 öğretim yılının ilk döneminde İzmir ili Balçova ilçesinde bulunan ilköğretim kurumlarında görevli 301 öğretmenle yürütülmüştür. Çalışmada, Gümüşeli (1994) tarafından Türkçeye uyarlanmış olan "Rahim Örgütsel Çatışma Ölçeği'nden" (Rahim Organizational Conflict Invertory) yararlanılmıştır. Sonuç olarak, İzmir ili için araştırılan literatürlerde yapılan böyle bir çalışmaya rastlanmamıştır. Balçova ilçesinde görevli olan öğretmenlerin yaş durumu % 40,9'u 41-50 yaş arasındadır. Yaşı daha genç öğretmenlere oranla tecrübeleri doğrultusunda yaşanabilecek yada yaşanan çatışmalara daha yumuşak tepkiler vermektedirler. Genel olarak çalışmanın sonucunda anlamlı bir sonuca ulaşılmamıştır.

Anaokulu öğretmenlerinde örgütsel çatışma ve iş doyumu ilişkisi

Yapılan bu araştırmanın temel amacı çeşitli değişkenler açısından örgütsel çatışma düzeyi ve iş doyumunun analiz edilmesi, ayrıca örgütsel çatışma ile iş doyumu arasındaki ilişkinin ne düzeyde olduğunu belirlemektir. Bu doğrultuda yapılan araştırmanın evreni, İstanbul ili Küçükçekmece ilçesinde görev yapan anaokulu öğretmenlerini kapsamıştır. Örneklem ise İstanbul ili Küçükçekmece ilçesinde yer alan Anaokulu öğretmenlerinden rastgele seçilen 145 kişidir.Örneklem grubunda yer alan öğretmenlere gönüllülük esasına göre Minoseta Doyum Testi ve Örgütsel Çatışma ölçeği uygulanmıştır. Kullanılan ölçeklerin gruba uygun olup olmadığını belirlemek amacıyla iç tutarlılık değerleri incelenmiştir. İş doyum ölçeğinin katılımcılardan alınan veriler incelendiğinde iç tutarlılık katsayısı .86 olarak bulunmuştur. Ayrıca örgütsel çatışma düzeyi ölçeğinin alt faktörlerinin birbirinden bağımsız olan iç tutarlık değerleri sırayla şu şekilde bulunmuştur: grup içi çatışma: ,861, gruplar arası çatışma: ,637, kişisel çatışma: ,621. Bu değerler incelendiğinde kullanılan ölçeklerin amaca uygun oldukları sonucuna ulaşılabilir. Yapılan incelemede iş doyumu düzeyi düşük, örgütsel çatışma düzeyi ise genel anlamda yüksek çıkmıştır. Ayrıca iş doyumu ve örgütsel çatışma arasında orta düzeyde bir ilişkinin var olduğu gözlemlenmiştir. İş doyumu ölçeğinden alınan veriler incelendiğinde cinsiyet, yaş, mesleki kıdem, öğrenim durumu ve çalışılan kurum değişkenleri açısından anlamlı düzeyde farklılık görülmemiştir. Ancak medeni durum değişkenine göre iş doyum ölçeğinde anlamlı fark görülmüştür. Bekar öğretmenlerin iş doyum düzeyi evlilerden daha yüksek bulunmuştur. Ayrıca örgütsel çatışma alt faktörleri incelendiğinde de cinsiyet, yaş, medeni durum, mesleki kıdem, öğrenim durumu ve çalışılan kurum değişkenleri açısından anlamlı düzeyde farklılık görülmemiştir. Anahtar Sözcükler:Çatışma,İş doyumu,Anaokulu,Örgüt,Öğretmen.

Nepotizmin örgütsel çatışma ve işten ayrılma niyetine etkisi: Vakıf üniversitelerinde bir araştırma

Endüstri devrimi sonrası ortaya çıkan yeni çalışma biçimleri, insanlar ve toplumsal yapı üzerinde, sosyal ilişkiler noktasında bir dönüşüme neden olmuştur. İş bulabilme ve zor çalışma koşullarında "hayatta kalabilme" kaygısı, bireyleri etik olmayan davranışlara da yönlendirebilmekte, bu bağlamda, mevcut şartların değişmesi ile birlikte sağlıklı bir toplumun özelliklerinden sayılan güven ve eşitlik gibi değerlerin ihlal edildiği gözlemlenebilmektedir. Özellikle, kurumsallaşamama, ekonomik sorunlar ve yetki ve liyakat dengesinde bozulma üzerinde durulması gereken ve çözüm bekleyen konular arasında yer almaktadır. Bu bağlamda, çalışmanın amacı, her insanın hayatını sürdürülebilmesi noktasında, çalışma hakkı ve eşitlik kavramlarını, vakıf üniversitelerinde nepotizm eğiliminin ne ölçüde etkili olduğu, örgütsel çatışmaya neden olup olmadığı ve bunun sonucunda işten ayrılma niyetinin oluşup oluşmadığı çerçevesinde tartışmaktır. Çalışmada, nepotizmin çatışmaya neden olduğu hipotezi üzerinden, avantajları ve dezavantajlarına karşı alınacak önlemler ile çatışmaya neden olan faktörler ve çözüm yöntemleri incelenecektir.

Sınıf öğretmenlerinin sınıflarında yaşanan çatışmalara ve çatışma yönetimi stratejilerine ilişkin bir inceleme

Bu araştırmanın amacı; sınıf öğretmenlerinin sınıflarında yaşanan çatışmalara ilişkin görüşlerini ve çatışma yönetimi stratejilerini belirlemektir. Nitel bir çalışma olarak desenlenmiş olan bu araştırmada temel araştırma yöntemi tercih edilmiştir. Araştırmanın çalışma grubunu 6 kamu okulunda (ilkokul) görev yapan 32 sınıf öğretmeni oluşturmaktadır. Araştırmanın yapılacağı okulların belirlenmesinde maksimum çeşitlilik örneklemesi; katılımcıların belirlenmesinde ise amaçlı örnekleme yöntemlerinden ölçüt örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Araştırma verileri, araştırmacı tarafından geliştirilen yarı yapılandırılmış görüşme formu ile toplanmış ve elde edilen veriler içerik analizi tekniği ile analiz edilmiştir. Araştırmada, sınıf öğretmenlerinin çatışma kavramına genelde olumsuz anlam yükledikleri ve çatışma kavramını "iletişimsizlik", "fikir ayrılığı", "kişilik" ve "çıkar" sorunu olarak tanımladıkları belirlenmiştir. Araştırmada, sınıfta yaşanan çatışmaların "kişilik", "aile", "teknoloji/medya", "okul/sınıf ortamı" ve "çevre" kaynaklı olduğu; en sık yaşanan çatışmaların ise "sözel", "fiziksel" ve "toplumsal" çatışma türleri olduğu tespit edilmiştir. Araştırmada, çatışmaların öğretmenler ve öğrenciler üzerinde "performans düşüklüğü", "motivasyon kaybı", "stres", "mutsuzluk", "kaygı" ve "tükenmişlik" gibi olumsuz etkileri olduğu gibi, "iletişim artışı", "güdülenme", "yenilenme", "çaba artışı" ve "sorgulama" gibi olumlu etkileri de olduğu; sınıf öğretmenlerinin sınıfta yaşanan çatışmaları yönetmek için sırasıyla uzlaşma, hükmetme ve kaçınma stratejilerini kullandıkları ve öğretmenlerin büyük çoğunluğunun sınıfındaki çatışmaları yönetebildiğine inandıkları sonucuna ulaşılmıştır.

Örgütsel çatışma yönetiminin motivasyon ve bireysel iyi oluşa etkisi

Örgüt, bireysel olarak yapılması mümkün olmayan faaliyetlerin gerçekleştirilmesi amacı ile bireylerin bir araya geldiği birliklerdir. Ancak ortak bir amaç için bir araya gelinmiş olan bu yapı içerisinde çatışmaların yaşanması da kaçınılmaz bir durumdur. Her ne kadar çatışma yaşanmayan örgütler, gelişme sağlayacak dinamiklerden mahrum kalsa da farklı nedenlerden ötürü meydana gelen bu çatışmaların örgüt amaçları doğrultusunda yönlendirilmesi önem arz etmektedir. Çünkü çatışmalar iyi yönetilmediği takdirde hem çalışanlar üzerinde baskı oluşturmakta hem de örgüt açısından verimsizliğe yol açmaktadır. Örgütsel çatışma, örgüt performansına önemli ölçüde etki eden bir faktördür. Bu nedenle sosyal ve ekonomik hayatımız açısından önem arz eden örgütlerin ağır rekabet koşullarında etkin bir şekilde idare edilmesi gerekmektedir. Örgüt faaliyetlerinin yürütülmesi ve hedeflere ulaşma noktasında çalışanların göstermiş olduğu çaba ve sahip olduğu motivasyon açısından performans değerlemesi yapılması gerekli bir uygulamadır. Son yıllarda çalışma psikolojisi ve yönetim alanında yapılan araştırmalarda, örgütsel çatışma ve motivasyon arasındaki ilişkilere yer verilmektedir. Örgüt içerisinde yaşanan çatışmalar, çalışanları performans ve motivasyon bakımından olumlu ya da olumsuz etkileyebilmektedir. Örgütsel çatışmanın motivasyona ve bireysel iyi oluşa etkisinin araştırıldığı bu çalışma iki ana bölümden oluşmaktadır. Bu çalışmanın amacı, örgütlerde meydana gelen farklı düzeylerdeki çatışmaların ve örgüt üzerindeki etkilerinin teorik açıdan değerlendirilmesidir. Çalışmanın birinci bölümünde örgütsel çatışma ve motivasyon konusu ele alınmıştır. Bu bağlamda ilk önce çatışmamın tanımı yapılarak çatışma ile ilgili kuramsal yaklaşımlara değinilmiştir. Daha sonra çatışmanın aşamaları ve çatışma türleri konularına yer verilmiştir. Birinci bölümün sonunda ise örgütlerde meydana gelen çatışmaların nedenleri üzerinde durulmuştur. Çalışmanın ikinci bölümünde ise bireysel iyi oluş kavramı ele alınmaktadır. Bu bağlamda bireysel iyi oluşu açıklayan kuramlar ve bireysel iyi oluşun bileşenleri konularına değinilmiştir. İkinci bölümün sonunda ise bireysel iyi oluş ile ilgili yapılmış olan araştırmalara yer verilmiştir. Çalışmanın evrenini Türkiye'deki sağlık çalışanları oluşturmaktadır. Bu çerçevede çalışmanın örneklemini kolayda örneklem yöntemi ile ulaşılan ve çalışmaya gönüllü olarak katılım gösteren toplam 385 sağlık çalışanı oluşturmaktadır. Çalışma ile çalışanın iş ile ilgili geliştireceği tutum üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu, işverenin daha fazla verim elde edebilmesinin çalışanlarına sağlayacağı huzurlu bir ortama bağlı olduğu sonucuna varılmıştır. Ayrıca çalışanların motivasyonunu ve bireysel iyi oluşlarını sağlayacak düzenlemelerin yapılmansın önem arz ettiğine ulaşılmıştır.

İzmir ilindeki spor ve sağlıklı yaşam merkezlerinde çatışma yönetimi: Çalışanların algılarının incelenmesi

Çatışma, iş hayatının kaçınılmaz bir parçasıdır. Bu araştırmanın temel amacı, spor ve sağlıklı yaşam merkezi çalışanlarının işyerlerindeki çatışma nedenleri ve çatışma yönetim stratejilerine dair algıları belirleyebilmektir. Bir diğer amaç ise çatışma nedenleri ile çatışma yönetim stratejileri arasındaki olası ilişkileri ortaya çıkarabilmektir. Spor ve sağlıklı yaşam merkezi çalışanları araştırmanın evrenini oluşturmaktadır. Çalışmanın örneklemi İzmir ilinde, en az on personeli bünyesinde bulunduran, spor ve sağlıklı yaşam merkezlerinin araştırmaya gönüllü katılım gösteren çalışanlarından oluşmaktadır. Katılımcılara ulaşmak için kolayda örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Veri toplama aşamasında, nicel araştırma yapabilmek amacıyla anket yönteminden yararlanılmıştır. Anket formu üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde araştırmacı tarafından oluşturulan kişisel bilgi formu yer almaktadır. İkinci bölümde ÖÇNÖ (Örgütsel Çatışma Nedenleri Ölçeği), üçüncü bölümde ise ROCI-II (Rahim'in Örgütsel Çatışma Envanteri) bulunmaktadır. Verilerin analizi için SPSS 24 aracılığıyla Bağımsız Örneklem T Testi, Tek Yönlü Varyans Analizi ve Basit Korelasyon testi uygulanmıştır. Bulgularda, çatışma nedenlerine dair yanıtlarda cinsiyet değişkeni dışında hiçbir değişken açısından gruplar arasında anlamlı bir fark bulunmamaktadır. Ancak çatışma yönetimi stratejilerine dair yanıtlarda kazanılan ücret algısı, eğitim düzeyi, görev ve örgüte hizmet yılı değişkenleri açısından anlamlı farklılıklar bulunmaktadır. ÖÇNÖ'ye ait "Yönetsel Nedenler" alt boyutu ile ROCI-II'ye ait "Tümleştirme" alt boyutu katılımcıların yanıtlarına göre en yüksek ortalama puanlara sahip alt boyutlardır. Ayrıca araştırma ölçeklerinin alt boyutları arasında zayıf ve çok zayıf düzeyde anlamlı ilişkiler bulunmaktadır. Sonuç olarak, spor ve sağlıklı yaşam merkezlerinde çalışanların örgütsel çatışma yönetimi stillerine yönelik algılarının, bağımsız değişken grupları arasında değişkenlik gösterebildiği fakat örgütsel çatışma nedenleri için aynı durumun geçerli olmadığı anlaşılmaktadır. Anahtar Kelimeler: Çatışma, Örgütsel Çatışma, Çatışma Nedenleri, Çatışma Yönetimi

İlköğretim okulu yöneticilerinin iletişim yeterlikleri ile örgütsel çatışma düzeyi arasındaki ilişki(Malatya ili örneği)

Bu araştırmanın amacı, ilköğretim okul yöneticilerinin iletişim yeterlikleri ile örgütsel çatışma arasındaki ilişkiyi öğretmen algılarına göre araştırmaktır.Araştırmanın evrenini Malatya şehir merkezindeki 86 ilköğretim okulunda görevli 2935 öğretmen oluşturmaktadır. Araştırma örneklemi tabakalı oranlı örnekleme yöntemiyle belirlenen toplam 615 öğretmenden oluşmuştur.Araştırmanın veri toplama aracı üç bölümden oluşmaktadır. Ölçeğin birinci bölümü öğretmenlerin kişisel bilgilerine ilişkin soruları kapsamaktadır. Ölçeğin ikinci bölümü Wiemann (1977) tarafından geliştirilen ?İletişim Yeterlikleri Ölçeği? ve üçüncü bölümü Rahim (1983) tarafından geliştirilen ?Örgütsel Çatışma Ölçeği? den oluşmuştur.Araştırma sonucunda elde edilen bulgulara göre; öğretmenlerin tüm bağımsız değişkenler açısından okul müdürlerinin iletişim yeterliklerini (empati yeterliği, sosyal rahatlık yeterliği, destekleme yeterliği) çoğu zaman düzeyinde yeterli gördükleri saptanmıştır. Okul müdürlerinin yaşı ve branşı değişkenlerin açısından ise okul müdürlerinin iletişim yeterliğine ilişkin öğretmen algılarının anlamlı düzeyde farklılık gösterdiği saptanmıştır.Okul ortamında var olan örgütsel çatışma düzeyine ilişkin öğretmen algıları öğretmenlerin cinsiyet ve öğrenim düzeyine göre farklılık göstermektedir. Örgütsel çatışma düzeyine ilişkin kadın öğretmenlerin algıları erkek öğretmenlerin algılarından düşük bulunmuştur. Öğrenim düzeyi lisansüstü-doktora olan öğretmenlerin örgütsel çatışma düzeyine ilişkin algıları bazen düzeyinde ve lisans öğrenim düzeyine sahip öğretmenlerden düşük bulunmuştur. Kişisel çatışma düzeyine ilişkin öğretmen algıları ise öğretmenlerin branşı ve hizmet yılı değişkenleri açısından farklılık göstermektedir. Rehberlik, yabancı dil ve Türkçe branşında olan öğretmenler diğer branşlarda olan öğretmenlerden daha az kişisel çatışma yaşamaktadırlar. Hizmet yılı 11-20 yıl olan öğretmenler hizmet yılı 2-5 yıl, 6-10 yıl ve 21 yıl ve üzeri olan öğretmenlerden daha az grup içi çatışma yaşamaktadırlar. Hizmet yılı 11?20 yıl olan öğretmenler 2-5 yıl hizmet süresine sahip öğretmenlere göre daha yüksek düzeyde gruplar arası çatışma yaşamaktadırlar.Örgütsel çatışmaya ilişkin öğretmen algıları okul müdürünün yaşı değişkeni açısından farklılık göstermemektedir. Kişisel çatışma alt boyutunda ve çatışma toplam puan boyutunda örgütsel çatışmaya ilişkin öğretmen algıları okul müdürünün branşı değişkeni açısından anlamlı farklılık göstermektedir. Okul müdürlerinin branşını matematik, din kültürü ve diğer olarak belirten öğretmenlerin kişisel çatışmaya ilişkin algıları en düşük düzeyde çıkmıştır. Örgütsel çatışma toplam puan boyutunda okul müdürünün branşı matematik olan öğretmenlerin algılarının en düşük düzeyde olduğu; okul müdürünün branşı görsel sanatlar olan öğretmenlerin algılarının ise en yüksek düzeyde olduğu bulunmuştur.Okul müdürünün iletişim yeterliği ile örgütsel çatışma arasındaki ilişki düzeyi .042 çıkmıştır. Okul müdürünün iletişim yeterliği ile örgütsel çatışma alt boyutlarından kişisel çatışma arasındaki ilişki düzeyi .17, grup içi çatışma arasındaki ilişki düzeyi -.235, ve gruplar arası çatışma arasındaki ilişki düzeyi .39 olarak bulunmuştur. Bu araştırmada okul müdürünün iletişim yeterliği ile örgütsel çatışma arasındaki ilişki düzeyi düşük bulunmuştur.Okul müdürlerinin iletişim yeterliklerine (yüksek, orta düzey ve düşük iletişim yeterliğine) ilişkin öğretmen algılarının grup içi çatışma, gruplar arası çatışma alt boyutlarında ve örgütsel çatışma toplam puan boyutunda anlamlı şekilde farklılaştığı saptanmıştır. Kişisel çatışma alt boyutunda ise okul müdürlerinin iletişim yeterliklerine (yüksek, orta düzey ve düşük iletişim yeterliğine) ilişkin öğretmen algılarında anlamlı farklılık saptanmamıştır. Okul müdürünün iletişim yeterliğini yüksek iletişim yeterliği olarak algılayan öğretmenlerin okul müdürlerinin iletişim yeterliğini orta düzey iletişim yeterliği ve düşük iletişim yeterliği olarak algılayan öğretmenlere göre grup içi çatışma düzeyini daha düşük düzeyde algıladıkları bulunmuştur. Okul müdürünün iletişim yeterliğini yüksek iletişim yeterliği olarak algılayan öğretmenlerin okul müdürlerinin iletişim yeterliğini orta düzey iletişim yeterliği ve düşük iletişim yeterliği olarak algılayan öğretmenlere göre gruplar arası çatışmayı daha yüksek düzeyde algıladıkları ve okul müdürünün iletişim yeterliğini orta düzey iletişim yeterliği olarak algılayan öğretmenlerin okul müdürlerinin iletişim yeterliğini düşük iletişim yeterliği ve yüksek iletişim yeterliği olarak algılayan öğretmenlere göre çatışma toplam puanını daha yüksek algıladıkları saptanmıştır.

Organizasyonlarda stratejik duygusal zeka kullanımı Makyavelizm ilişkisi ve çatışma yönetimine yansıması: Tasarım mühendisliğinde bir araştırma

Duygusal zeka ve çatışma yönetimi kavramları üzerinde sıkça araştırma yapılan ve şirketlerin ilgisini çekebilmiş kavramlar olarak hem ülkemizde hem de dünyada öne çıkmaktadır. Çalışanlardan ve yöneticilerden yeterince verim alınıp alınamayacağı henüz kişiler pozisyonlara kabul edilmeden önce, gerek duygusal zeka, gerek Makyavelizm gerekse bu iki kavramın incelendiği kişilik testleri ile anlaşılmaya çalışılmaktadır. Bu testlerde ön kabul olarak duygusal zekası yüksek kişilerin çalışma ortamlarına daha uygun olduğu varsayımı kullanılmaktadır. Bu çalışma kapsamında ise özellikle son yıllarda ortaya atılan duygusal zekanın kişinin çıkarları doğrultusunda kullanımı ve kullanımın kişinin Makyavelizm düzeyi ile ilgisi ile bu ilişkinin çatışma yönetiminde kullanılan stillere etkisi incelenmektedir. Araştırma bir tasarım mühendisliği bölümünde çalışan çoğunluğu mühendis, 104 yönetici ve çalışanın katılımıyla gerçekleştirilmiştir. Katılımcılara yetenek tabanlı duygusal zeka testleri olan STEM ve STEU, Makyavelizm düzeylerini ölçmek için MACH IV ve çatışma yönetim stillerini belirlemek için ROCI-II testleri uygulanmıştır. Sonuçlar t testi, ANOVA, Pearson korelasyon testi ve hiyerarşik regresyon analizi ile analiz edilmiştir. Araştırma sonucunda Makyavelizm'in duygusal zeka ile çatışma yönetimi arasındaki ilişkiyi yordaladığı kısmen kabul edilmiştir. Duygusal zekası yüksek katılımcıların Makyavelizm düzeyleri de yüksek olduğu zaman çatışma durumunda kendilerine yönelik ilgisi yüksek çatışma yönetim stillerini daha çok kullandıkları sonucuna varılmıştır. Bu yönüyle duygusal zekanın bir kişilik özelliği değil bir yetenek olduğu ve kişisel amaçlar içinde kullanılabilirliği konusundaki araştırmalara katkı sağlanmıştır.

Örgütsel çatışmanın nedenleri ve çalışanlar üzerindeki etkileri ve kamu kuruluşunda bir alan araştırması

İnsanlar hayatlarının önemli bir kısmını çeşitli örgütlerde geçirmektedirler. Özünde karmaşık bir yapıya sahip olan insanoğlu içinde bulunduğu örgütlerde de bu yapının bir parçası olmuştur. Örgütlerin, kişilerin yalnızca iş yaşantılarını değil, tüm yaşamlarını etkilediği ise kaçınılmaz bir gerçektir. Örgüt ve örgütlenmenin getirdiği olumlu ve olumsuz durumlar vardır. Bunlardan biri de çatışmadır. Yaşamın her alanında olduğu gibi çatışmalar örgüt kültüründe de kendisini göstermekte ve örgüt kültürü içerisinde hissedilmektedir. Çatışmanın her alanda olduğu gibi örgüt içerisinde de şiddetinin az veya çok oluşuna göre yaşanması beraberinde örgüte olumlu veya olumsuz nitelikler kazandırabilmektedir. Çatışmanın varlığıyla birlikte yöneticilerin bu durumu doğru şekilde algılayıp olumlu veya olumsuz çözüm üretebilmek örgüte yarar sağlayacaktır. İnsan ilişkilerinin iyi yönetilmesinin gerektiği örgütlerde, işverenlere büyük görevler düşmektedir. Aksi takdirde, iyi yönetilemeyen bir çatışma çalışanlar üzerindeki etkilerini artırır ve kayıplara neden olur. Bu çalışmada çatışma kavramı, çatışma türleri, örgütlerde yaşanan çatışmaların nedenleri ve son olarak da, örgüt kavramının baş aktörleri olan çalışanlar üzerindeki yarattığı etkiler incelenmiş ve sonuçları ortaya konulmaya çalışılmıştır. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Çatışma, Çatışma Türleri, Çatışma Nedenleri, Motivasyon, Stres, Tutum.

Kapadokya Bölgesi`nde turizm işletme belgeli konaklama işletmelerinde departmanlar arası çatışmanın analizi ve çözüm önerileri

Okul yöneticilerinin çatışma yönetme stilleri ve problem çözme becerileri arasındaki ilişki

İnsanlar, birbiriyle iletişim kuran ve dolayısıyla birbirlerinden etkilenen sosyal varlıklardır. Örgütlerde de çalışanlar arası iletişimin ve etkileşimin olması çatışmayı kaçınılmaz kılmaktadır.Bu çalışmada, okul yöneticilerinin çatışma yönetme sitilleri ile problem çözme becerileri arasındaki ilişki incelenmektedir. Araştırmada, okul yöneticilerinin çatışma yönetim sitili ile ilgili tercihlerini belirlemek amacıyla elde edilmek istenen veriler, Rahim Örgütsel Çatışma Ölçeği (ROC I II) kullanılarak, yöneticilerin problem çözme becerilerini belirlemek amacıyla elde edilmek istenen veriler ise, Problem Çözme Envanteri (PÇE) kullanılarak sağlanmaya çalışılmıştır. ROC I II ve PÇE, Kadıköy İlçesi'ndeki 156 okul yöneticisine uygulanmıştır. Elde edilen veriler, SPPS for Windows 15.0 programı kullanılarak analiz edilmiştir.Araştırma sonuçlarını şu şekilde özetlemek mümkündür: Okul yöneticilerinin çatışmaları yönetirken ve çözümlerken en çok kullandıkları stil tümleştirme stilidir. Tümleştirme stilini, uzlaşma, ödün verme, kaçınma ve hükmetme stilleri izlemektedir. Okul yöneticilerinin çatışma yönetme stillerine ilişkin tercihleri demografik değişkenlere göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir.Okul yöneticilerinin problem çözme becerilerine ilişkin algılarına göre problemlerin çözümünde en çok kullandıkları yaklaşım aceleci yaklaşımdır. Aceleci yaklaşımı, kendine güvenli yaklaşım, düşünen yaklaşım, plânlı yaklaşım, kaçıngan yaklaşım ve değerlendirici yaklaşım izlemektedir. Okul yöneticilerinin, problem çözme becerilerine ilişkin algıları, cinsiyet, öğrenim durumu, okul kademesi, okul türü, okuldaki çalışan sayısı değişkenlerine göre anlamlı bir farklılık göstermezken yaş ve kıdem yılı değişkenlerine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Devlet okulunda ya da özel okullarda çalışan yöneticilerin, tercih ettikleri çatışma yönetme stilleri ile problem çözme becerileri, okul türü değişkenine göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Yapılan araştırmada, okul yöneticilerinin çatışma yönetme stilleri ile problem çözme becerileri arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Anahtar Kelimeler: Çatışma, Çatışma Yönetimi, Çatışma Yönetim Sitilleri, Problem, Problem Çözme Becerisi

The influence of leader power and conflict handling styles on employee outcomes: A study on information technology professionals in turkey

The purpose of this study is to investigate the impact of leaders' power bases and styles of handling conflict with subordinates on employee outcomes. For this purpose, a research on information technology (IT) professionals in Turkey is conducted. As to employee outcomes, behavioral and attitudinal compliance, organization citizenship behavior, and intention to quit are covered. Maximizing leaders' influence and how to handle conflict are crucial issues for organizations. In addition, IT employees work in a highly demanding work environment. In such an environment, the listed employee outcomes are critically important. A convenience sampling was used, and 353 Turkish IT professionals participated in the survey. The outcomes show that leaders' cooperative and dominating conflict management styles (CMS), 'expert and referent power', and legitimate power positively influence subordinates? behavioral compliance. In addition, 'expert and referent power' and legitimate power positively influence attitudinal compliance while avoiding and dominating CMS negatively affect attitudinal compliance. The findings also indicate that cooperative CMS and legitimate power positively influence helping organizational citizenship behavior (OCB). Cooperative and dominating CMS and legitimate power positively affect civic virtue OCB. Dominating CMS and legitimate power negatively influence sportsmanship OCB. The outcomes also show that 'expert and referent power', and reward power negatively affect intention to quit. The findings can be beneficial for organizational leaders and human resource practitioners in understanding the influence of leaders' bases of power, and styles of handling conflict on IT professionals' listed employee outcomes. The results may also be useful for organizations in increasing leadership effectiveness.

İlkokul ve ortaokullarda okul müdüründen kaynaklanan sorun ve çatışmalar

Çatışma, ters olabilecek etkilerin veya birbirine uymayan ilişkilerin bir bütünüdür. Çatışmalar, birbiriyle çelişen ihtiyaçlar, dürtüler veya taleplerden kaynaklanır. Eğitim kurumları temelde bir arada ve uyumlu çalışmayı ve yardımlaşmayı amaçlayan bir yapıya sahiptir. Ancak her bireyin her an memnun edilmesi olanaksız bir olgudur. Bu nedenle çatışma kaçınılmaz bir sorun olarak ortaya çıkar. Bu tür sorunları çözüme kavuşturmak için uzun dönemli stratejik planlamalar yapma zorunluluğu doğmaktadır. Bu noktada okul müdürlerinin rolü önem kazanmaktadır. Dolayısıyla okul müdürleri, yönetim şekillerinde ve sorun çözme yöntemlerindeki olumlu gelişmeler yoluyla okulları daha yaşanabilir yerler durumuna dönüştürebilirler. Anahtar Kelimeler: Okul müdürü, çatıĢma, yönetim

Öğreticilerin ve yöneticilerin çatışmayı yönetme becerileri

Bu araştırma; öğretici ve yöneticilerin çatışmayı yaşama nedenleri ile çatışma yönetim tarzlarını belirlemeyi amaçlamıştır. Bu çalışma tarama modeline uygun olarak düzenlenmiştir. Araştırmanın evrenini 2014 bahar döneminde Mardin'de bulunan resmi okullar oluşturmuştur. Kolay erişilebilirlik ilkesi doğrultusunda örneklem alınmıştır. Araştırmanın örneklemini Artuklu ve Kızıltepe ilçelerindeki 44 resmi okul ve bu okullarda çalışan 922 yönetici ve öğretmen oluşturmaktadır. Araştırmanın 1. bölümünde "Kişisel Bilgi Ölçeği", 2. Bölümünde Canlı (2001) tarafından uyarlanan "Çatışma Nedenleri Ölçeği", 3. Bölümünde Holtan ve Holton (1993)' de geliştirilen ve Karip (1999) tarafından uyarlanan "Çatışma Yönetim Yaklaşımları Ölçeği" kullanılmıştır. Verilerin analizinde SPSS 17.0 (Statistical PackageForTheSocialScıences) paket programı kullanılmıştır. 2.bölüm de faktör sayısını belirlemek amacıyla Faktör Analizi Uygulanmıştır. 3.bölüm de "Çatışma Yönetim Yaklaşımları" ölçeğinin bireysel farklılıklara göre değişip değişmediğini incelemek üzere t-testi ve ANOVA (Tek Yönlü Varyans Analizi) yapılmıştır. Eğitimcilerin çatışma yaşama nedenlerinin başında "İletişim" gelirken bunu sırasıyla "işin yapılma şekli", "yönetim ve imtiyaz", "tutum" alt başlıklarına ait problemler izlemiştir. Eğitimcilerin çatışma yönetim tarzlarında en çok "işbirliği" tarzını kullanırken bu tarzı "uzlaşma", "kaçınma", "uyma" ve "hükmetme" tarzları izlemiştir.

Perceived power of matrix managers and its effects on project success in IT departments of Turkish banks utilizing matrix structure

Matrix organization represents one of several alternatives for dealing with the requirements for information processing (Galbraith, 1973). It is any organization that employs a multiple command system (Davis, Lawrence, 1977). Power, on the other hand, is the potential for influence that is based on one person?s ability and willingness to sanction another person by manipulating rewards and punishments important to that person (Emerson, 1962; Hersey, Blanchard, Johnson, 1996). The objective of this research is to examine the relation between project success and power of matrix managers (functional and project managers) as perceived by project members in information technology departments of Turkish banks operating under matrix structure. All projects completed in year 2007 and 2008 within those banks have been defined as the sampling frame. In order to measure the perceived power of functional and project manager, Rahim?s (1988) Rahim Leader Power Inventory (RLPI) has been used as the instrument. RLPI survey contained a total of 29 questions measuring the five power bases (coercive, reward, legitimate, expert, and referent) as defined by French and Raven (1959). In order to measure the project success as perceived by project members, the project success questionnaire of Dvir and Shenhar (2002) has been used as the instrument. Project success questionnaire contained 9 questions for the following three dimensions: project efficiency, the impact on customer, and business success. The research showed that among five power bases, there is a relationship between legitimate power of functional managers and project success. The research also found that there is a relation between referent power of project managers and project success. Significance of certain project member demographics like percentage of work time allocated to project, total work experience, work experience in the firm, age, and gender have also been investigated.Keywords: Matrix Organizations, Project Success, Social Power, Power Perception, Project Management.

Çatışmaların olumsuzluklarını ortadan kaldırmak için yöneticiye düşen görevler

Okullarda yaşanan çatışmaların kaynakları iyi analiz edilmeli ve yöneticiler bu çatışma olumsuzluklarını ortadan kaldırmak için üzerlerine düşen görevleri layıkıyla yerine getirmelidir. Örgüt yöneticisi çatışma ortamında kayıtsızlık yerine çatışma nedenlerini iyi analiz etmeli ve bu olumsuzlukları minimum düzeye çekmelidir. Yoksa kurumda kutuplaşmalar artacak ve hava bozulacaktır. Bu olay kurumun geri gitmesine iş verimsizliğine ve örgüt başarısında azalmalara neden olacaktır. Yönetici kurumun çıkarlarını en üst seviyede tutmak için çatışmayı olumsuz yönden olumlu yönlere doğru çekmeli ve örgütte oluşan olumsuz havayı düzeltmelidir. Bu araştırma çatışma sürecinde yöneticinin bu olumsuzlukları ortadan kaldırmak için yapması gereken görevlerin neler olduğu belirlenerek yöneticilerimize kurumlarını sağlıklı bir şekilde yönetmekte bir rehber olması açısından hazırlanmıştır.

Özel sektör kuruluşlarında örgütsel davranış: Erbil örneği

Bu çalışma, Erbil'deki özel kuruluşlarda örgütsel davranışın, grup dinamiklerinin, örgütsel bağlılığın, örgüt kültürünün ve örgütsel çatışmanın belirli özelliklerini anlamayı ve incelemeyi amaçlamaktadır. Ayrıca çalışmada yönetici, çalışan ve işçi arasındaki sosyolojik Bağlamında yardım, gönüllü çalışma gibi durumlar tartışılacaktır. Bu araştırma, Erbil'deki özel sektör kuruluşlarında yönetici ve çalışan arasındaki iletişimin ve çalışanların örgütsel davranışlarının verimlilik ve örgütsel performans gibi durumları nasıl etkilediğini ve ideal örgütsel davranışın nasıl olması gerektiğini analiz etmeyi amaçlamaktadır. Bu bağlamda özel sektör ve kurumlardaki çalışanlar için 38 soruluk bir anket gerçekleştirilmiştir. Uygulama sürecinde, Erbil kentindeki özel şirket ve işyerlerinin çalışanlarına Google formları e-posta yoluyla anket formunun paylaşımı iletilmiştir. Çalışanlara ve işçilere cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim durumu, iş deneyimi, iş tatmini ve diğer çevresel uyum ve motivasyon gibi sorular sorulmuştur. Ayrıca anket doğrudan şirket ve kurum çalışanlarına dağıtılmıştır ve şirketteki 150 çalışan bu anketleri yanıtlamıştır. Anket araştırma katılımcılarına uygulandıktan sonra veriler alınmış ve bu veriler SPSS programı kullanılarak veri analizi alanında uzmanlaşmış bir merkezde (SOSDAT) analiz edilmiştir. Araştırma bulguları III ışığında şu tespitlere ulaşılmıştır. Erbil'deki özel şirketlerde kurumsal ve elektronik bir çalışma sistemi egemendir. Katılımcıların genç, eğitimli, evli ve deneyimli oluşları örgütsel sosyalizasyon sürecinde olumlu etkiler yaratır. Bu durum katılımcıların örgütsel kültürü benimsemelerine özellikle yenilikçi, yaratıcı bir yaklaşımın gelişiminde ve içselleştirmesinde önemlidir. Örgütsel davranış açısından çalışanlar fazla çalışma, düşük ücret, kısa molalar vb. ve çalışma koşullarına güvencesizlik hallerine sessiz kalırlar. Bu durum şirket içinde uyumcu kişilik yapısının gelişimine katkı sağlar. Katılımcılar kendilerini iş motivasyonu bakımından yüksek ve liderlik açısından da yeterli görme eğilimi taşır. Bu niteliklerine rağmen katılımcılar çalışma baskısı ve diğer olumsuzluklarla başa çıkmak için örgütsel kültürü benimseme yoluna giderler

Örgütsel çatışma ve çözümlenme yöntemleri: Bir araştırma

Örgütsel çatışma günümüz örgütleri için önemli bir konudur. Bireysel ya da grup problemleri ya da farklı örgütler arasındaki sorunlardan dolayı işle ilgili faaliyetlerde kesintiler olabilmekte ya da sorunlar meydana gelebilmektedir. Bu nedenle çatışma yönetimi, örgütler için her zaman önemli bir çalışma sahasıdır.Çatışma, taraflar arasındaki anlaşmazlık ya da uyuşmazlık hali olarak tanımlanabilmektedir. Çatışma yönetimi, örgüt yönetimlerinin önemli işlevlerinden biridir. Birçok etkenden dolayı meydana gelebilen çatışmalar etkili bir biçimde çözümlenmelidir. Örgüt yönetimleri çatışmayı çözümleyebilmek için birçok yöntem kullanmakta ve örgüt için en faydalı çözümü bulmak için çabalamaktadır.Bu tez, üçü kavramsal ve biri araştırma olmak üzere dört bölümü içermektedir. Birinci bölümde, örgütsel çatışma kavramı ve çatışma türlerinden söz edilmiştir. İkinci bölümde, örgütsel çatışma yönetimi ele alınmıştır. Çalışmanın üçüncü bölümünde, örgütsel çatışmaya yol açan etkenler ve çözümlenme yöntemleri yer almaktadır. Dördüncü bölümde ise, çatışmaya yol açan örgütsel ve iletişim kaynaklı etkenler ve çözümlenme yöntemleri hakkında bir saha araştırması yer almaktadır.

Çatışma yönetimi ve Afyon İl Emniyet Müdürlüğü'nde bir uygulama

ÖZET Örgütlerin amacı insanların beklenti ve ihtiyaçlarını karşılamaktır. Yönetimin amacı ise örgüt kaynaklan ve çalışanların bilgi, beceri ve tecrübelerini örgütsel amaçlar doğrultusunda yönlendirerek örgütsel amaçların daha etkin, verimli ve ekonomik bir biçimde gerçekleşmesini sağlamaktır. Bu amaçlara ulaşırken insan unsuru ön planda tutulmalı insan ihtiyaçlarının değişkenliği unutulmamalıdır. Ölçütü insan ihtiyaçları ve değişkenliği olan bir örgütün değişimin dışında kalması kaçınılmazdır. Örgütlerde değişim ve gelişimin dinamiğini ise ancak örgütsel çatışmalar oluşturmaktadır. Örgütlerde sıkça rastlanan ve iyi yönetilmediğinde örgütsel amaçlara ulaşmayı engelleyen çatışma kavramının yönetim açısından özel bir önemi vardır. Toplumun bütününe hizmet götürme yükümlülüğü olan Emniyet Teşkilatının da çatışma kavramı karşısında duyarsız kalması düşünülemez. Bu çalışma ile Afyon İl Emniyet Müdürlüğü' nde yaşanan çatışmaların ne düzeyde olduğu ve polis yöneticilerinin çatışma yönetiminde kullandıkları stratejiler tespit edilmeye çalışılmıştır. Bu amaçla Afyon İl Emniyet Müdürlüğü'nde çalışan 296 kişilik basit tesadüfü örnekleme ile seçilen örneklem grubu üzerinde anket çalışması yapılmıştır. Anket neticesinde Afyon İl Emniyet Müdürlüğü personeli arasında bireysel, grup içi ve gruplar arası düzeyde çatışmaların yaşandığı, polis yöneticilerinin ise çatışmalar karşısında sorun çözme stratejisini izledikleri tespit edilmiştir. Çatışmaların yaşanmasının kaçınılmaz ve örgütsel gelişim açısından gerekli bir unsur olduğu kabul edildiğinde önemli olan çatışmalara bilinçli ve bilimsel bakış açılan ile yaklaşabilmektir. Bu da ancak her seviyedeki polis yöneticisinin çatışma konusunda eğitilmesi ve bilinçlendirilmesi ile mümkün olacaktır.

Okul öncesi eğitimde öğretmen veli çatışma durumlarının incelenmesi

Bu araştırma, okul öncesi eğitimde öğretmenle-veli arasındaki çatışma durumlarını incelemek, çatışmanın nedenlerini belirlemek ve çatışmanın çözümüne yönelik önerileri öğretmen görüşleriyle sunabilmek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Bu araştırma Yozgat ili Merkez ilçesinde 2020-2021 eğitim-öğretim yılında resmi anaokulu ve ana sınıflarında çalışan 50 öğretmenle görüşülmüştür. Araştırma nitel araştırma yöntemi kullanılarak yürütülmüştür. Öğretmenler tarafından algılanan, öğretmen-veli çatışması durumlarını belirlemek üzere yarı yapılandırılmış görüşme formu kullanılmıştır. Araştırma bulgularına göre, okul öncesi öğretmenleri ile velilerin en çok hissedilen çatışma boyutunda çatışmalar yaşadıkları belirlenmiştir. Okul öncesi öğretmenlerinin velilerle çatışmaya girdikleri konular: Veli beklentilerinin çok yüksek olması, velilerin okul öncesi eğitimin kazanımları içinde yer almayan harf öğretimi ve sure ezberi konusunda taleplerde bulunmalarıdır. Öğretmenlerin algısıyla, çatışmanın en önemli nedeni ise veli kaynaklı durumlar olarak gruplanan, velilerin okul öncesi eğitim konusunda bilgi eksiklikleri olması ve okul öncesi eğitime gereken önemin verilmemesidir. Okul öncesi eğitimde öğretmen veli çatışmasının öğretmenlerin işlerine en önemli etkisinin psikolojik boyutta olduğu, öğretmenlerin motivasyonlarını düşürdüğü ve performanslarını azalttığı tespit edilmiştir. Öğretmenlerin velilerle çatışmaları azaltmak için önerileri uzlaşma boyutunda yoğunlaşmaktadır. Okul öncesi eğitimde öğretmenlerin kendilerine yönelik velilerden beklentileri; öğretmenlere saygılı davransınlar, öğretmenlere eğitim konusunda destek versinler, öğretmenlerle işbirliği yapsınlar, öğretmenlere güvensinler, öğretmene ve sınıfa müdahale etmesinler. Okulda öğrencilere öğretilenleri evde tekrar ettirsinler, eve gönderilen çalışmalarda çocuklara yardım etsinler ve çocuklarının gelişimine destek versinler olarak sınıflandırılmıştır.

Örgütsel çatışma ve örgütsel sessizlik ilişkisi: Kuşadası örneği

Bu çalışmada örgütsel çatışma ve örgütsel sessizlik ilişkisi turizm sektöründe yer alan otel işletmeleri bağlamında incelenmek istenmiştir. Araştırmanın evreni Kuşadası'nda yer alan 4 ve 5 yıldızlı oteller olarak belirlenmiştir. Araştırmada nicel araştırma yöntemi yaklaşımı kullanılmıştır. Demografik değişkenler, örgütsel çatışma ve örgütsel sessizlik olmak üzere 3 bölümden oluşan bir anket formu oluşturulmuştur. Anket formu otel çalışanlarına elektronik ortamda ve elden dağıtılmıştır. Veri toplama aşamasından sonra elde edilen bulgulara ilişkin gerekli istatistiksel analizler uygulanmıştır. Demografik verilere ilişkin frekans analizi yapılmıştır. Araştırmada kullanılan ölçekler hali hazırda bilimsel araştırmalarda kullanılan ölçekler olup geçerlilik testi uygulanmamıştır. Uzman görüşü eşliğinde ölçeklerin çalışma için kullanımında bir engel olmadığı görülmüştür. Ölçeklerde yer alan ifadelerin güvenirliliğini ölçmek için Cronbach Alpha testi uygulanmış ve her iki ölçeğin de eşik değerden yüksek değere sahip olduğu saptanmıştır. Çalışmanın amacına ilişkin olarak örgütsel çatışma ve örgütsel sessizlik ilişkisinin yönünü belirlemek için korelasyon testi yapılmıştır.

Hemşirelerin örgütsel çatışma nedenleri ve çözüm yaklaşımları

Tanımlayıcı nitelikte olan bu araştırma hemşirelerin örgütsel çatışma nedenleri ve çözüm yaklaşımlarını belirlemek amacıyla yapılmıştır. Araştırmada; Literatür taraması ile geliştirilen "Kişisel Bilgi Formu", Şahin (2010) tarafından geliştirilen "Çatışma Nedenleri Anketi" ve Rahim(1983) tarafından geliştirilen "Çatışma Yönetim Stratejileri Ölçeği" kullanılmıştır. Örneklem 271 hemşireden oluşmaktadır. Araştırma için gerekli olan tüm izinler ve etik kurul onayı alınmıştır. Katılımcılardan sözlü onam alınmıştır. Veriler araştırmacı tarafından 15.09.2018-15.01.2019 tarihleri arasında yüz yüze görüşme yöntemi ile toplanmıştır. Verilerin istatistiksel analizinde SPSS for Windows 20.0 programı kullanılmıştır. Verilerin değerlendirilmesinde frekans dağılımı ve yüzde oranları başta olmak üzere ki-kare testi, bağımsız grup t testi ve tek yönlü varyans analizi kullanılmıştır. Çatışma nedenleri önem sıralamasında ilk sırayı "iletişim eksikliği" almıştır(%65,7). Erkek katılımcıların %63.3'ünün ve kadın katılımcıların %84.2'sinin çatışma nedenlerinden "Personelin değişen şartlara uyum sağlamasının zor olması" ifadesini önemli bulduğu saptanmıştır(p<0.01). Bekarların %71.8'inin ve evlilerin %84.4'ünün "Ortak değer, ilgi ve görüşlerin azlığı" ifadesini önemli bulduğu saptanmıştır(p<0.05). Yönetim strateji alt boyutlarından "kaçınma" ile yaş arasında negatif yönlü bir korelasyon saptanmıştır (r= -0.20, p< 0,01). "Problem çözme" alt boyutunun ortalama puanı 25,5±5,6 (7-35) olarak hesaplanmıştır. Sonuç olarak, çatışma nedenlerinin cinsiyet ve medeni duruma, çatışma çözüm yaklaşımlarının ise yaş, eğitim durumu, çalışılan birim, çalışma şekli, mesleği isteyerek seçme, çalışma koşulları ve meslek memnuniyetine göre farklılık gösterdiği saptanmıştır. Katılımcıların problem çözme yaklaşımını daha fazla kullandıkları belirlenmiştir. Katılımcıların çatışma nedenlerinin farkında olarak uygun çatışma çözüm stratejisini kullandıklarını söylenebilir.