Theses supervised by Prof. Dr. Bünyamin Akdemir
19 theses · İnönü University
Bireysel iş yapılandırmanın temel benlik değerlendirmesi ve yenilikçi işgören davranışlarına etkisini belirlemeye yönelik bir araştırma
21'inci yüzyılın ilk çeyreğini tamamlamak üzere olduğumuz bu günlerde, küresel çapta ekonominin üretim ekonomisinden daha çok bilgi odaklı ekonomiye dönüştüğünü ve bunun ise işleri artık çok daha belirsiz, dinamik ve karmaşık hale getirdiğini söyleyebiliriz. Bu dönemde işverenler çalışanlarının daha proaktif olmasını ve iş ve görev tanımları ötesinde inisiyatif kullanabilmesini arzulamaktadır. İşte bu noktada bireylerin kendi inisiyatifleri ile işleri yukarıdan aşağıya değil de aşağıdan yukarıya yapılandırmaları olarak tanımlanan bireysel iş yapılandırma (job crafting) çok büyük önem kazanmaktadır. Bu bağlamda bireysel iş yapılandırmanın, temel benlik değerlendirmesi ve yenilikçi işgören davranışlarına olan etkisini saptamak çalışmamızın temel amacını oluşturmaktadır. Çalışmamız üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde bireysel iş yapılandırma konusu, ikinci bölümde temel benlik değerlendirmesi ve yenilikçi işgören davranışları konuları teorik olarak incelenmektedir. Çalışmanın üçüncü ve son bölümünde ise bireysel iş yapılandırmanın, temel benlik değerlendirmesi ve yenilikçi işgören davranışlarına etkisi incelenmiştir. Araştırmamızın örneklemini Ankara, İzmir ve İstanbul'da çalışan 390 mühendis oluşturmaktadır. Veriler anket formu ile toplanmış ve istatistiki yöntemler ile analiz edilmiştir. Ölçeklerin yapısal geçerliliğini test etmek için doğrulayıcı faktör analizi, hipotezlerin test edilmesinde ise regresyon analizi ve bootstrap tekniği tercih edilmiştir. Araştırma kapsamındaki ilişkiler incelendiğinde bireysel iş yapılandırmanın, temel benlik değerlendirmesi ve yenilikçi işgören davranışları ile ilişkisinde olumlu ve anlamlı bir ilişki ve pozitif yönlü etki tespit edilmiştir. Aracılık ilişkisine bakıldığında ise temel benlik değerlendirmesinin yenilikçi işgören davranışlarına etkisinde bireysel iş yapılandırmanın alt boyutları olan yapısal iş kaynaklarını artırma, sosyal iş kaynaklarını artırma ve meydan okuyucu iş taleplerini artırmanın tam aracılık rolü bulunmuştur. Engelleyici iş taleplerini azaltmanın temel benlik değerlendirmesinin yenilikçi işgören davranışlarına etkisinde aracılık rolü bulunamamıştır. Yapılan analizler sonucunda bireysel iş yapılandırmanın, temel benlik değerlendirmesi ve yenilikçi işgören davranışları ile olan ilişkisi ve etkisi belirlenmiş ve çalışmamız amacına ulaşmıştır.
İş güvenliği algısının motivasyona etkisinde kültür boyutlarının aracılık rolü: Bir araştırma
"İş güvenliği algısının motivasyona etkisinde kültür boyutlarının aracılık rolünün etkisini" belirlemek amacıyla yapılan çalışmamız dört bölümden oluşmaktadır. "İş Güvenliği Algısı" başlıklı birinci bölüm; İş Sağlığı ve Güvenliği, Güvenlik Algısı, İş Güvenliği Algısı, Güvenlik İklimi, Güvenlik Kültürü ile Kültür ve İş Güvenliği İlişkisi kısımlarından oluşmaktadır. Araştırmanın ikinci bölümü "Motivasyon" başlığını taşımaktadır. Bu bölümde; Motivasyonun Tanımı ve Özellikleri, Motivasyonun Amacı ve Önemi, Motivlerin Tanımı ve Türleri, Motivasyon Teorileri, Motivasyon Araçları, Motivasyon- İş Sağlığı ve Güvenliği Algısı İlişkisi ile Kültür ve Motivasyon İlişkisi kısımlarından oluşmaktadır. Araştırmanın "Kültür Boyutları" başlıklı üçüncü bölümünde ise; Kültürün Tanımı, Kültürün Oluşması, Kültürün Özellikleri ve çeşitleri, Hofstede'nin kültür boyutları, Kültürün Motivasyon ve İş Güvenliği Kavramıyla İlişkisi irdelenmektedir. Dördüncü Bölüm ise; "Araştırma" başlığını taşımaktadır. Araştırma konusuna ilişkin yapılan teorik incelemeler ışığında "iş güvenliği algısının motivasyona etkisinde kültür boyutlarının aracılık rolünün etkisini ve değişkenler arasındaki nedensellik ilişkilerini" incelemek çalışmanın amacını oluşturmaktadır. Bu bağlamda 'aracılık ilişkisi analiz' yöntemine uygun şekilde yapısal analizi hedefleyen araştırma Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından sertifika almış 394 iş güvenliği uzmanından elde edilen verilerle gerçekleştirilmiştir. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistikler ile birlikte t-testi, anova testi, korelasyon, regrasyon ve aracılık rolünü belirlemeye yönelik yapısal eşitlik modeli kullanılmıştır. Yapılan analizler sonucunda; 'aracılık ilişkisi analiz' yöntemine uygun şekilde yapılan yapısal analizler sonucunda; "İş güvenliği algısının; motivasyonun bağlanma boyutuna etkisinde kültürün dişilik-erillik ve bireycilik-toplumculuk boyutunun aracılık rolü bulunmuşken; motivasyonun düşünme boyutuna etkisinde kültürün güç mesafesi, dişilik-erillik ve bireycilik-toplumculuk boyutunun aracılık rolünün olduğu" görülmüştür. Son olarak iş güvenliği algısının motivasyonun güç boyutuna etkisinde ise kültürün güç mesafesi, dişilik erillik ve bireycilik-toplumculuk boyutlarının aracılık rolü olduğu" gözlemlenmiştir. Diğer yandan "iş güvenliği algısının; motivasyonun başarı boyutu üzerindeki etkisinde kültür boyutlarının aracılık rolü etkisinin olmadığı" görülmüştür. Anahtar kelimeler: iş güvenliği algısı, motivasyon, kültür
İşe tutkunluğun örgüt sağlığına etkisinde örgütsel erdemin rolü
Örgütlerin uzun vadede hayatta kalabilme ve yeniliklere uyum sağlayabilme kapasitesi olarak nitelendirilen sağlıklı yapıya ulaşmalarında çalışanlarının bilgisi, becerisi, moral ve motivasyonları gibi konular belirleyici rol oynamaktadır. İşini enerjiyle, şevkle, büyük bir tutkuyla yapan ve çalıştığı örgütte dürüstlük, güven, bağışlayıcılık gibi erdemlerin sergilendiğini algılayan çalışanların örgütsel çıktılara olumlu katkısı daha fazla olmaktadır. Bu bağlamda, çalışanlarda işe tutkunluğun örgüt sağlığına etkisini ve bu etkide örgütsel erdemin rolünü belirlemek çalışmanın temel amacını oluşturmaktadır. Bu amaç doğrultusunda yapılan çalışmanın birinci bölümünde işe tutkunluk ve örgüt sağlığı kavramlarına ilişkin temel konu ve kavramlar teorik açıdan incelenmiştir. Üç kısımdan oluşan bu bölümünün ilk kısmında işe tutkunluk kavramı, ikinci kısmında ise örgüt sağlığı kavramı detaylı bir şekilde irdelenmiştir. Son kısımda ise işe tutkunluk ve örgüt sağlığı ilişkisinden bahsedilmiştir. Çalışmanın ikinci bölümü de üç kısımdan oluşmaktadır. İlk kısmında örgütsel erdem kavramı, ikinci kısmında işe tutkunluk ve örgütsel erdem ilişkisi, son kısmında ise örgütsel erdem ve örgüt sağlığı ilişkisi açıklanmaya çalışılmıştır. Çalışmanın üçüncü ve son bölümünde ise araştırmanın yöntemi, bulguları, sonuçları ve önerileri raporlanmıştır. Çalışmanın örneklemi Muş, Bitlis ve Van illeri merkez ilçelerinde bulunan Sağlık Bakanlığı'na bağlı devlet hastanelerinde görevli 1023 sağlık çalışanından oluşmaktadır. Araştırma verileri; demografik değişkenler, işe tutkunluk ölçeği, örgüt sağlığı ölçeği ve örgütsel erdem ölçeğinden oluşan soru formu kullanılarak toplanmıştır. Veriler analiz edilirken, standart sapma ve frekans analizi, aritmetik ortalama, açıklayıcı faktör analizi, doğrulayıcı faktör analizi ve yol (path) analizi gibi analiz yöntemleri kullanılmıştır. Analizler sonucunda, işe tutkunluk ile örgüt sağlığı ve örgütsel erdem arasında doğrudan pozitif ilişki tespit edilmiştir. Ayrıca, işe tutkunluğun örgüt sağlığına doğrudan etkisi olduğu gibi örgütsel erdem üzerinden dolaylı etkisinin de olduğu belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: İşe Tutkunluk, Örgüt Sağlığı, Örgütsel Erdem.
Örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik bir araştırma
Küresel ve hızlı değişen dünyada, firmaların artan rekabet güçlüğü nedeniyle işverenler; üreten, değişime ayak uyduran iş görenler ve bu iş görenlerin örgütlerine bağlılıklarının önemi üzerinde durmuştur. Örgütsel adalet iş görenin tutum ve davranışlarını etkileyebilmektedir. Örgütsel adaletin iş gören tarafından olumlu algılanması iş görenin işe bağlılığını arttırabilmekte, kendisine verilen sorumlulukları yerine getirmede daha fazla çaba harcamakta ve yöneticilerine güveni artabilmektedir. Ancak adaletin iş gören tarafından olumsuz algılanması iş görenin stres yaşamasına yol açabilir, verimlilik düşebilir ve iş görenin işten ayrılma eğilimine kadar gitmesine neden olabilir. Bu nedenle yöneticilerin örgütsel adalet kavramına önem vermesi gerekmektedir. Bu tez çalışması, örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik bir araştırmadır. Bu kapsamda, ilk bölümde; örgütsel adalet ile ilgili kavramlar, teoriler, alt boyutları, önemi ve sonuçlarına değinilmiştir. İkinci bölümde, örgütsel bağlılık konusu ile ilgili olan kavramlar, yaklaşımlar, bağlılığa etki eden faktörler, önemi ve sonuçlarına değinilmiştir. Son bölümde ise örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık ilişkisini incelemek için Malatya ili Organize Sanayi Bölgesinde faaliyette bulunan buhar kazanları üreten bir firma iş görenlerine anket uygulanmıştır. Yapılan anketlerle bilgiler toplanmış, elde edilen bilgiler doğrultusunda istatiksel analizler yapılarak örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık ilişkisi ele alınmıştır. Analiz sonuçlarına göre, örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü ve orta düzey ilişki tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Adalet, Bağlılık, Örgüt, Örgütsel Adalet, Dağıtım Adaleti, İşlem Adaleti, Etkileşimsel Adalet, Örgütsel Bağlılık, Duygusal Bağlılık, Devam Bağlılığı, Normatif Bağlılık.
Örgütsel bağışıklık ile yıkıcı inovasyon ilişkisi: Orta büyüklükteki işletmelerde bir araştırma
Dinamik çevre koşullarında işletmeler varlıklarını sürdürebilmek ve rakipleriyle rekabet edebilmek için yaratıcı yenilik olarak inovasyon faaliyetlerini gerçekleştirmektedirler. Günümüzde yapılan inovasyonlarla artık rakiplerin saf dışı bırakıldığı başka bir ifade ile inovasyonların yıkıcı etkisinin ortaya çıktığı görülmektedir. İşletmeler yıkıcı inovasyon faaliyetlerini gerçekleştirirken bu süreçte kendisine zararlı olabilecek faktörlerle karşı karşıya kalabilmektedir. İşletmelerin sahip olduğu bağışıklık yapısı bu aşamada devreye girerek bir nevi koruma görevi üstlenebilmektedir. Bu yapının güçlü tutulması yapılacak olan yıkıcı inovasyonların gerçekleştirilmesine katkı sağlayabilir. Bu fikirden yola çıkılarak örgütsel bağışıklık ile yıkıcı inovasyon arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla bu çalışma yapılmıştır. Yapılan çalışmanın birinci bölümünde örgütsel bağışıklığın kavramsal çerçevesine yönelik bilgiler sunularak kavramın teorik incelemesi yapılmıştır. İkinci bölümde, yıkıcı inovasyon kavramına yönelik literatür taraması özenle yapılarak kavram incelenmiştir. Üçüncü bölümde ise yapılan araştırmaya ilişkin veriler analiz edilerek, örgütsel bağışıklık ile yıkıcı inovasyon arasındaki ilişki belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırma anakütlesini Ankara ilinde iş ve inşaat makinesi üretimi yapan orta büyüklükteki işletmeler, örneklem grubunu da bu işletmelerde görev yapan yöneticiler oluşturmaktadır. Yabancı literatürden Türkçe'ye uyarlanan ölçeğin uygulanabilirliğini test etmek amacıyla öncelikle 20 işletme ile pilot uygulama yapılmıştır. Daha sonra 141 işletmenin alt, orta ve üst düzey yönetim kadrosunda görev yapan yöneticilerden toplamda 410 anket verisi toplanarak araştırma tamamlanmıştır. Araştırmada kurulan hipotezler SPSS 21.0 istatistik programı ile test edilmiştir. Yapılan analizlerin bulgularına göre, örgütsel bağışıklık ve yıkıcı inovasyon arasında aynı yönlü ve güçlü bir ilişkinin olduğu belirlenmiştir. Örgütsel bağışıklığın alt boyutlarından; bağışıklık algısı, bağışıklık savunması, bağışıklık hafızası, bağışıklık dengesi ve bağışıklık kontrolü ile yıkıcı inovasyonun alt boyutlarından; bireysel ve kollektif bilgi ve yetenekler, organizasyon içi ve organizasyonlar arası süreçler arasında aynı yönlü, orta ve zayıf kuvvette ilişkilerin yer aldığı görülmüştür. Örgütsel bağışıklığın alt boyutları ile finansal faktörler, kurallar ve düzenleyici faktörler arasında ise herhangi bir ilişkinin olmadığı analiz bulgularında ortaya çıkmıştır. Anahtar Kelimeler: Bağışıklık, İnovasyon, Örgütsel Bağışıklık, Yıkıcı İnovasyon
Duygusal emek ve kurumsal itibar arasındaki ilişkinin incelenmesine yönelik bir araştırma
Çalışmanın amacı bir hizmet üretim işletmesi olarak otel işletmesi çalışanlarının, duygusal emek davranışlarını tespit etmek, demografik gruplar bakımından farklılıklarını analiz etmek, çalışanların fiziki emeklerine dâhil ettikleri duygusal emek davranışları neticesinde şekillenmiş olan kurumsal itibar algısının çalışanlar ve misafirler arasındaki farklılığını belirlemektir. Araştırmada veri toplama yöntemi olarak yüz yüze anket yöntemi tercih edilmiştir. Duygusal emekle ilgili Basım ve Beğenirbaş (2012)'nin Diefendorff ve diğerleri (2005); Grandey (2003); Kruml ve Geddes'ın (2000) duygusal emek ölçeklerinden konsolide ederek uyarladıkları "Duygusal Emek Ölçeği'ne" ait sorular ve algılanan kurumsal itibar ölçeği olarak da Alnıaçık ve diğerleri (2010)'un Fombrun ve diğerleri (2000)'nden uyarladıkları ölçek kullanılmıştır. Toplanan verilerle ilk olarak hem çalışanlar hem misafirler için demografik değişkenler ve frekans değerleri ile tanımlayıcı istatistikler elde edilmiştir. Ardından çalışanların duygusal emek davranışlarını ortaya koymak amacıyla faktör analizi gerçekleştirilmiştir. Korelasyon analizinin ardından istatistiki bulguların elde edilebilmesi için sırasıyla; çalışanların duygusal emek bileşenleri açısından demografik gruplar arasında, çalışanların kurumsal itibar algıları ile demografik gruplar arasında, misafirlerin kurumsal itibar algılarının ile demografik gruplar arasında farklılık olup olmadığı ve çalışanlar ile müşterilerin kurumsal itibar algıları arasında farklılık olup olmadığı fark testleri ile karşılaştırmalı olarak ele alınmıştır. Korelasyon analizleri; kurumsal itibar ölçeği maddeleri ile derinden rol yapma davranışı arasındaki ilişkilerin tamamının pozitif ve zayıf olduğu; yüzeysel rol yapma davranışı ile kurumsal itibar ölçeği maddelerinden de sadece ikisi arasında anlamlı ve negatif yönlü ilişki bulunduğu tespit edilmiştir. Samimi davranış ile kurumsal itibar ölçeği maddeleri arasında ise anlamlı ilişki söz konusu değildir.
Etkili liderlik ile duygusal bağlılık ilişkisinde işveren markası algısının aracılık etkisi ve bir araştırma
İnsan Kaynakları Yönetimi alanında son dönemlerde çokça ilgi gören işveren markası yaklaşımı, içerisinde hem insan hem de marka kavramlarını barındırarak, aslında günümüz örgütleri için bu iki unsurun vazgeçilmez olduğu anlayışına vurgu yapar. Örgütler, nitelikli çalışanlar için çekici olabilmek ve yetenek savaşlarında galip gelebilmek adına bazı çalışmalar yürütürler. Bu çalışmaların çok iyi yönetim becerilerine sahip etkin liderler tarafından gerçekleştirilmesi, örgütün işveren marka gücünün yükselmesine yardımcı olur. Tersi bir durum ise gerek potansiyel, gerekse mevcut çalışanlar tarafından tercih edilmeyen bir örgüt haline dönüşüp, işveren marka imajına zarar verebilmektedir. İşveren markasının güçlü tutulması etkili liderlerin yönetim stratejileri ile gerçekleşeceğinin varsayıldığı savı, bu çalışmaya ışık tutmuştur. Yetkin ve etkin liderlerin yönettiği, işveren marka gücü yüksek bir işletmenin çalışanlarının, örgüte dair duygusal bağlılık düzeylerinin yüksek olacağı öngörüsüyle, bu çalışmada etkili liderlik ile duygusal bağlılık ilişkisinde işveren markası algısının aracılık etkisi araştırılmıştır. Çalışmada öncelikle işveren markası, etkili liderlik ve duygusal bağlılık kavramları üzerinde durularak, kuramsal bir çerçeve oluşturulmuştur. Daha sonra bu değişkenlerin birbirleri ile olan ilişkileri incelenmiştir. Demografik faktörler ile belirtilen bileşenlere dair farklılıklar ele alındıktan sonra etkili liderlik ile duygusal bağlılık ilişkisinde işveren markası algısının aracılık etkisi araştırılmıştır. Çalışmanın ana kütlesini Adıyaman ilinde görev yapmakta olan 438 kamu ve özel banka çalışanı oluşturmaktadır. Çalışmada veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Verilerin analizi SPSS 21.00 ve AMOS 22 programları kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Çalışmanın sonuçları, çalışanların işveren markasına dair algıları ile etkili liderlik değişkenleri arasında orta düzeyde pozitif bir ilişkinin, işveren markası algısı ve duygusal bağlılık değişkenleri arasında da güçlü bir pozitif korelasyonun varlığını ortaya koymaktadır. Etkili liderlik ve duygusal bağlılık ilişkisine dair sonuçlar ise her iki değişken arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişkinin varlığını göstermektedir. Son olarak yapılan analizlerin sonuçları, etkili liderlik ile duygusal bağlılık ilişkisinde işveren markası algısının önemli bir etkisinin olduğunu ortaya koymuştur.
İşgörenlerin adanmışlık düzeyi ve örgütsel özdeşleşme ilişkisinin performans algısına etkisini belirlemeye yönelik bir araştırma
Günümüzde artan rekabet ortamında örgütlerin, nitelikli personeli temin etmek ve yetiştirmenin yanı sıra, bu personelin örgütleriyle özdeşleşmelerini ve işlerine adanmalarını sağlayacak yönde tedbirler alması ve yeni yöntemler geliştirmesi elzem hale gelmiştir. Bu çerçevede yapılan literatür taramasında da son 10 yılda bu kavramlarla ilgili yoğun bir çalışmanın olduğu görülmektedir. Özellikle "işe adanmışlık ve performans algısı" ve "örgütsel özdeşleşme ve performans algısı" etkileşimi hakkında bazı araştırmalar bulunmasına rağmen "işe adanmışlık ve örgütsel özdeşleşme ilişkisinin performans algısına etkisini" inceleyen bir çalışmaya rastlanılmamış olması, bu konuda bir araştırma yapma ihtiyacını doğurmuştur. Bu nedenle araştırmamızın, alandaki bir boşluğu doldurmada katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında bu çalışmada birinci ve ikinci bölümde "işe adanma" ve "örgütsel özdeşleşme" kavramları teorik olarak incelenmiştir. Bu süreçte bahse konu kavramları etkileyen faktörler ve bu kavramların benzer kavramlarla olan ilişkileri ele alınmıştır. Araştırmanın üçüncü bölümünde ise çalışmanın temel kavramlarının birbirleriyle ilişkilerine değinilmiştir. Ayrıca son bölümde çalışmanın temel amacına yönelik yapılan araştırmada elde edilen sonuçlar ve tartışmalar bulunmaktadır. Bu bağlamda çalışmanın temel amacı, işgörenlerin işe adanmışlık düzeyleri ve örgütsel özdeşleşme ilişkisinin performans algılarına etkilerini belirlemektir. Araştırma amacı doğrultusunda, Ankara Büyükşehir Belediyesinden 555 ve Eskişehir Odunpazarı Belediyesi çalışanlarından 92, Ankara'da AFAD Başkanlığı Merkez Binasında çalışanlardan 98 ve İstanbul'da ise ASİS A.Ş. çalışanlarından 98 katılımcı olmak üzere toplam 843 kişiden anket aracılığıyla elde edilen veriler "faktör analizi, korelasyon analizi ve Yapısal Eşitlik Modellemesi analizleri" vasıtasıyla değerlendirilmiştir. Araştırma sonucunda elde edilen bulgulara göre; işe adanma, örgütsel özdeşleşme ve performans algısı değişkenleri arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişkilerin bulunduğu tespit edilmiş ve araştırma sonucuna ulaşılmıştır. Araştırma modelindeki bağımsız değişkenlerin (işe adanma, örgütsel özdeşleşme) bağımlı değişkenleri (performans) etkileme düzeyleri ile bağımsız ve bağımlı değişkenlerin kendi aralarındaki etkileşim düzeyleri açıklanmıştır.
Bankada çalışan kadın personellerin kariyer basamaklarında karşılaştıkları sorunları belirlemeye yönelik bir araştırma
Bu tez çalışmasının amacı; bankacılık sektöründe çalışan kadınların, yaşadıkları kariyer sorunlarının neler olduğu ve bu sorunların çözümünde hangi uygulamalara ihtiyaç duyulduğunu tespit etmektir. Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde; kariyer kavramı, kariyer geliştirme, kariyer evreleri, kariyer geliştirirken yöneticilere düşen rol, kariyer geliştirmede örgüt-birey ilişkisi, kariyer geliştirme sisteminin yararları, kariyer geliştirme sisteminin sorunları üzerinde durulmuştur. İkinci bölümde; kadınların çalışma yaşamında karşılaştıkları sorunlar ve kadın yöneticilerin kariyer sorunlarının neler olduğu açıklanmıştır. Kadın çalışanın örgüte sağlayacağı faydalar üzerinde durulmuştur. Ayrıca kadınların kariyer sorunlarına karşı alınması gereken kurumsal önlemler ve yasal düzenlemeler konularına odaklanılmıştır. Çalışmanın son bölümünde ise; kadın yöneticilerin kariyer basamaklarında karşılaştıkları sorunların kariyer planlarına etkilerinin ne düzeyde olduğunu belirlemeye yönelik saha araştırması yapılmıştır. Kadınlar iş yerinde karşılaştıkları engellerin yanı sıra çocuk, aile, eş ve ev kaynaklı sorunlarla karşılaşmaktadırlar. Özellikle kadınlar erkeklere oranla çocuklarına daha fazla zaman ayırmaktadırlar. Bu sebeplerden de ötürü evli kadınlar kariyer planlarını erkek ve bekar kadınlara oranla daha az yapmaktadırlar. Toplumsal önyargı, erkeklerle eşit fırsatlara sahip olmama, çocuklara daha fazla zaman ayırma gibi daha birçok sebepten dolayı kariyer yolunda zorluklarla karşılaşmaktadırlar. Kadın çalışanların tüm bu zorluklara ve engellere rağmen belki de ülkemizdeki iş bulma zorluğunu da göz önüne alarak işlerinde çalışmaya devam ettiğini ve yöneticilik yolunda önlerine çıkan engelleri kendilerine olan özgüvenleri sayesinde aşmaya çalışıp yöneticilik makamına gelmeye çalıştıkları sonucunu çıkarabiliriz. Anahtar Kelimeler: Kadın, Kariyer Yönetimi, Kariyer Planı, Kariyer Engelleri
Çalışanların üretkenlik karşıtı iş davranışlarıyla örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik bir araştırma
Örgütlerin başarılı olabilmesi için elindeki en değerli varlık olan insan kaynağını etkili ve verimli bir şekilde kullanması gerekmektedir. Bu kapsamda örgütler çalışanlarda örgütsel bağlılığı oluşturarak onların örgütün ortak amaç ve değerleri doğrultusunda faaliyette bulunmalarını sağlanmalıdır. Çünkü örgütsel bağlılık çalışanların örgüte karşı sadakatlerini ve örgüte karşı hissettikleri bağın gücünü ifade etmektedir. Bu bağ ne kadar güçlü ve örgütsel bağlılık da ne kadar yüksek ise çalışanların üretkenlik dışı iş davranışları sergileme oranlarının o denli düşmesi beklenmektedir.
Endüstri 4.0 teknoloji bileşenlerinin örgütsel performansa etkilerini belirlemeye yönelik bir araştırma
2011 yılında Almanya endüstrisi önderliğinde, yüksek teknolojili çözümler kapsamında gerçekleştirilen Endüstri 4.0, internetin sanayi sektöründe kullanılabilir hale gelmesine ve üretimin dijitalleşmesine ilişkin çatı bir kavram olarak açıklanmıştır. İçerisinde yer alan teknolojik bileşenlere bağlı olarak ortaya çıkan Endüstri 4.0, başta verimlilik olmak üzere, hız, kalite, kişiselleştirilmiş üretim ve maliyetlerin azaltılmasına ilişkin temel amaçları gerçekleştirmeye yöneliktir. Söz konusu amaçlarından yola çıkarak, Endüstri 4.0 bileşenlerinin etkilerini tespit etme düşüncesi, bu araştırmanın çıkış noktasını oluşturmuştur. Bu bağlamda başlatılan çalışmanın amacı, Endüstri 4.0 teknoloji bileşenlerinin örgütsel performans üzerinde etkilerini belirlemek veya tespit etmektir. Yapılan çalışmanın birinci bölümünde Endüstri 4.0 konusunda kavramsal çerçeve hakkında teorik bilgi verilmiştir. Bu bölümde özellikle literatür özenle taranarak, konular çok boyutlu olarak ele alınmaya çalışılmıştır. Endüstri 4.0 teknolojileri anlatılırken, teknolojilerin mühendislik boyutundan ziyade, işletmecilikle ilgili olan özelliklerine değinilmiştir. İkinci bölümde, örgütsel performans kavramı ve örgütsel performans boyutları açıklanmaya çalışılmıştır. Tezin üçüncü bölümü olan araştırma bölümünde ise, literatürde ve uygulanan başarılı örneklerde ki sonuçlar ele alınarak, Endüstri 4.0 teknoloji bileşenleri ile örgütsel performans arasındaki etki ortaya konmaya çalışılmıştır. Çalışmanın araştırma kısmında, tezin amacı doğrultusunda, Kayseri Organize Sanayi Bölgesi'nde Endüstri 4.0 teknolojilerini kullanan ve Endüstri 4.0 adına stratejik hedefleri olan işletmeler ana kütle olarak belirlemiştir. Bu kapsamda Endüstri 4.0 teknolojilerini kullanan ve kendilerini sürece adapte etmiş işletmelerde yöneticiler ile yüz yüze görüşmeler, anketler ve ikinci elden veriler yöntemi ile veriler toplanmış ve istatistiki analizler yapılmıştır. Yapılan analizler sonucunda, literatürde ki sonuçlara destek olacak şekilde, Endüstri 4.0 teknoloji bileşenlerinin örgütsel performansı etkilediği ve bu etkinin olumlu yönde olduğu görülmüştür. Daha geniş bir ifadeyle, Endüstri 4.0 teknoloji bileşenlerinin, örgütsel performans kriterlerinden özellikle; kârlılık, satışlar, üretim miktarı, kişi başına üretim miktarı, kapasite kullanım oranı, üretim hızı ve ürün kalitesini arttırdığı ve üretim maliyetlerinde ise ciddi azalmalara neden olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Performansa dayalı ücret sistemleri ve örgütsel adalet ile performansa dayalı ücret ile adalet algısı ilişkisini belirlemeye yönelik bir araştırma
Bu çalışmanın amacı; Performansa Dayalı Ücret Sistemi ve Örgütsel Adaleti anlatarak, Performansa Dayalı Ücret Sistemi ile Adalet Algısı ilişkisini belirlemektir. Çalışmanın verileri toplanırken anket formu kullanılmıştır. Bu araştırmanın ana kütlesini Malatya ilinde kamu ve özel bankalarında görev yapmakta olan tüm banka çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmaya konu veri toplama süreci Temmuz – Aralık 2018 tarihleri arasında tamamlanmıştır. Türkiye Bankalar Birliğinin verilerinden edinilen bilgiye göre Malatya ilinde bu tarih aralığında toplam 938 banka çalışanı bulunmaktadır Bu çalışanlar içerisinde ana kütleyi temsil etmede yeterli oran olarak belirlenen %95 güven aralığı ve %5 hata payı için hesaplanan örneklem değeri 273'tür. Toplam 400 adet anket formu dağıtılmıştır. Çeşitli nedenlerden dolayı 361 banka çalışanından anket formu için geri dönüş alınabilmiştir. Ayrıca bu anketlerden bazıları eksik veri içermesi nedeniyle kapsam dışı tutulduğundan 284 adet anket formu değerlendirmeye tabi tutulmuştur. Performansa dayalı ücret sistemlerinin ücrette adalet algısı ile ilişkisini tespit etmek amacıyla yapılan araştırmanın birinci bölümünde performans ve ücret kavramları ele alınmıştır. Bu bölümde performans kavramının unsurları, performans yönetimi, ücret, ücret ile ilgili kavramlardan, asgari ücret, ücret haddi, reel/nominal ücret, maaş gibi kavramların yanında ücretin önemi, ücret sistemleri ve performansa dayalı ücret kavramları incelenmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde de adalet kavramından yola çıkılarak örgütsel adaletin tanımı yapılmış ve örgütler için öneminden bahsedilmiştir. Reaktif ve proaktif süreç ve içerik yaklaşımlarından bahsedilerek örgütsel adalet kavramına dair yaklaşımlar anlatılmıştır. Örgütsel adalet kavramının daha iyi anlaşılabilmesi için örgütsel adaletin boyutlarına değinilmiştir. Ayrıca örgütsel adalet ve örgütsel adaletle performans ilişkisine dair yapılmış olan çalışmalar incelenerek bu bölümde bu çalışmalara da yer verilmiştir. İlk iki bölümde araştırmaya konu temel kavramlardan bahsedildikten sonra üçüncü bölümde de yapılan anket çalışması ile performansa dayalı ücret sistemi ile ücret adaleti algısı ilişkisini ölçmeye yönelik bulguların tespiti yapılmıştır. Performansa Dayalı Ücret Sisteminin adalet algısı ile ilişkisi tespit edilmiş ve araştırma amacına ulaşmıştır. Anahtar Kelimeler: Performans, Ücret, İşgören, Örgütsel Adalet
Örgütsel sinizm ve çalışanların erteleme davranışları arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik bir araştırma
Örgütsel sinizm, son yıllarda işletme biliminde sıklıkla araştırılan konulardan birisi olup çalışan ile ilişkili birçok örgütsel kavramı etkileyen, çalışanın örgütüne karşı geliştirmiş olduğu olumsuz özel bir tutum şeklidir. Son yıllarda çalışanlarda artan uyarıcı sayısı ile birlikte zaman yetersizliğinden kaynaklanan sorunların da giderek arttığı görülmektedir. Bu açıdan yoğun olarak yaşanan sorunlardan birisi de çalışanların gösterdikleri erteleme davranışıdır. Yukarıda belirtilen açıklamalar ışığında ve yapılan teorik değerlendirmeler neticesinde araştırmanın amacı; "örgütsel sinizm ve çalışanların erteleme davranışı arasındaki ilişkiyi belirlemek veya saptamak "olarak belirlenmiştir. Ayrıca "demografik değişkenlerin örgütsel sinizm ve çalışanların erteleme davranışında ne tür farklılıklara sebep olduğunu tespit etmek" de araştırmanın diğer bir amacını oluşturmaktadır. Bu çerçevede, TRB1 Bölgesinde yer alan hastanelerde hemşire, ebe vb. olarak çalışan sağlık çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleri ve boyutları ile genel erteleme ve karar vermeyi erteleme davranışları arasında bir ilişki olup olmadığı ve çalışanların demografik özellikleri açısından örgütsel sinizm ile genel ve erteleme davranışı düzeylerinde anlamlı farklılıklar olup olmadığı araştırılmıştır. Bu doğrultuda, söz konusu hastanelerde çalışanlar ile araştırma yürütülmüş ve araştırmaya katılan 393 sağlık çalışanının geri bildirimleri doğrultusunda analiz yapılmıştır. Araştırmanın sonucunda, sağlık çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleri yüksek, genel erteleme ve karar vermeyi erteleme davranışı eğilimlerinin ise ortalamaya yakın seviyelerde olduğu tespit edilmiştir. Sağlık çalışanlarında örgütsel sinizm ile genel erteleme ve karar vermeyi erteleme davranışları arasında pozitif yönde ve düşük düzeyde ilişkiler olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca cinsiyet, yaş, mezuniyet durumu ve iş deneyimi süresi değişkenlerinde örgütsel sinizm ile genel ve erteleme düzeylerinde anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Bu sonuçlara ilişkin çeşitli öneriler sunulmuştur.
Kuşak farklılıkları ile kurumsal itibar algısı ve örgütsel özdeşleşme ilişkisi: TRC1 bölgesinde bir araştırma
Günümüz hızlı gelişme şartlarında dünya çapında işletmeler, çok kuşaklı bir işgücünü anlamak ve bunlar arasında işbirliği kurmak için gerekli politika ve süreçleri oluşturma zorluklarıyla karşı karşıyadırlar. Özellikle sanayileşme sonrasında Dünya'da ortaya çıkan değişmeler sosyal yaşamı ve var olan sosyal değişmenin hızını da etkilemiştir. Bugün geçmişe oranla kıyaslandığında sosyal değişimin hızının da arttığı görülmektedir. Bu değişimin getirdiği kuşaksal farklılıklar iş yaşamını da etkilemekte ve yeni iş değerleri gelişmektedir. Çalışanların, kurumlarına ve birimlerine yönelik özdeşleşme duygusunu geliştirebilmeleri için öncelikle kurumsal itibar algısının yüksek olması gerekmektedir. Ancak bu şekilde kurum ile özdeşleşme sağlanmış olacak, böylelikle çalışanlar daha üretken daha verimli ve yüksek iş performansına sahip çalışanlar olacaklardır. Bu bağlamda çalışmada, Türkiye'de sanayinin gelişmesi ve disipline edilmesi için 4562 sayılı OSB Kanunu ile kurulan Organize Sanayi Bölgeleri'nden TRC1 (Gaziantep, Adıyaman, Kilis) bölgesinde faaliyet gösteren kurumlardaki farklı kuşak çalışanların algıladıkları kurumsal itibarın, örgütsel özdeşleşme ve birimsel özdeşleşme ile olan ilişkisi incelenmiştir. Gelecekteki yapılacak çalışmalar için öneriler sunulmuştur. Anahtar kelimeler: X Kuşağı, Y Kuşağı, Z Kuşağı, Alfa Kuşağı, Örgütsel İtibar, Örgütsel ve Birimsel Özdeşleşme.
Mobbing ve duygusal bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik bir araştırma
Özet Psikolojik şiddet, psikolojik terör, bezdirme, yıldırma, bastırma veya yok sayma, mobbing ifade edilebilen ve yerine kullanılan terimlerden bazılarıdır. Mobbing işyerinde bir kişiyi hedef alan bir veya birden fazla kişi tarafından yürütülen düşmanca tavır veya taciz anlamına gelmektedir. Çok eski bir kavram olmasına rağmen, sadece son zamanlarda ilgi odağı haline gelmiştir. Mobbing organizasyona birçok olumsuz sonuç getiren bulaşıcı bir hastalıktır gibidir. Bu hastalıktan korunmanın yollarından biri ise şüphesiz çalışanın örgüte duygusal bağlılığının sağlanması ilgilidir. Duyusal bağlılık, çalışanın organizasyona karşı duyduğu duygusal bağlanma, örgütle özdeşleşme ve örgüte katılımını ifade etmektedir. Bu araştırma, işyerinde mobbing ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkinin varlığını sorgulamak amacıyla yapılmıştır. Leymann'ın Mobbing Tipolojisi ile Allen ve Meyer'in Duygusal Bağlılık Ölçeği kullanılmıştır. Çalışma Türkiye'de gerçekleştirilmiştir. Malatya ilinde "Yeşilyurt" belediyesinde çalışan işgörenler üzerinde uygulanan anketler aracılığıyla veriler toplanmıştır. Araştırmanın anakütlesi, çeşitli birimlerde çalışan yöneticiler, şefler, öğretmenler, büro personeliler, mühendisler, teknikerler ve işçiler kapsamaktadır. Araştırma sonucunda elde edilen bulgular ilgili tablolarda sunulmuştur. Araştırmanın sonucunda, işyerinde mobbing ile örgüte duygusal bağlılık arasında önemli ve ters yönde bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir.
Yöneticinin kültürel zekasının çalışanların duygusal bağlılığıyla ilişkisi ve ilişki uzaklığının düzenleyici rolü: Bir araştırma
Bu tez çalışmasında yöneticilerin kültürel zekâsının çalışanların duygusal bağlılığıyla ilişkisi ve işletmelerde yöneticiler ile çalışanlar arasındaki yapısal, statü ve psikolojik uzaklıkları konu alan bir kavram olan ilişki uzaklığının düzenleyici rolü incelenmiştir. Bu çerçevede, birinci bölümde; zekâ, çoklu zekâ gibi kavramlardan hareketle küresel yöneticinin sahip olması gereken özelliklerden biri olarak kabul edilen kültürel zekâ kavramı, boyutları, gelişim safhaları ve kültürel zekânın diğer örgütsel kavramlarla ilişkisi incelenmiştir. İkinci bölümde; genel olarak örgütsel bağlılık kavramı ve bu kapsamda duygusal bağlılık ile ilgili temel konu ve kavramlar ele alınmıştır. Üçüncü bölümde ise; günümüzde küreselleşmenin, ekonomik ve teknolojik gelişmelerin etkisiyle, işletmelerin çok sayıda farklı ülkede faaliyet göstermesi sonucunda yönetici ve çalışanlar arasında oluşan yapısal, psikolojik ve statüye bağlı ilişki uzaklığı kavramları ile bu uzaklıkların çalışma ortamına etkileri incelenmiştir. Son bölümde; yöneticinin kültürel zekâsı ile çalışanların duygusal bağlılığı arasındaki ilişki olup olmadığını ortaya çıkarmak amacıyla uluslararası bir güvenlik kurumunda yapılan araştırma ve sonuçları tartışılmaktadır. Araştırma, 24 farklı ülke vatandaşı olan, bir kısmı aynı zamanda yönetici konumunda bulunan 226 çalışanın katılımıyla gerçekleştirilmiş ve katılımcılardan en yakın seviye yöneticilerini kültürel zekâsı, kendilerini ise duygusal bağlılıkları bakımından değerlendirmeleri istenmiştir. Araştırmamızdan elde edilen sonuçlara göre; yöneticinin kültürel zekâsının üst bilişsel, bilişsel ve motivasyonel boyutları ile çalışanların örgüte duygusal bağlılığı arasında anlamlı ve olumlu bir ilişki bulunduğu görülmüştür. Ancak davranışsal kültürel zekâ boyutu ile duygusal bağlılık arasında bir ilişki bulunmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca, psikolojik ilişki uzaklığı boyutunun yöneticinin üst bilişsel kültürel zekâsının çalışanların duygusal bağlılığıyla ilişkisinde düzenleyici rolü olduğu tespit edilmiştir. Anahtar kelimeler: Kültürel zekâ, duygusal bağlılık, ilişki uzaklığı, kültür, zekâ, bağlılık, kültürel farklılıklar, farklılıkların yönetimi.
İş motivasyonu kaynaklarının duygusal emek üzerindeki etkisini belirlemeye yönelik bir araştırma
Günümüzde hizmet sektörünün, ülke ekonomileri içindeki payı ve önemi giderek artmaktadır. Aynı ürün için hizmet veren pek çok firmanın bulunması, rekabeti artırmaktadır. Firmaların pazarda tutunabilmeleri için aynı hizmeti ek faydalar sağlayarak sunmanın yanında, çalışanlarının sosyal, bilişsel ve duygusal sermayelerini de kullanmaları gerekmektedir. Çalışanların duygularını bir ücret karşılığında örgütün beklentisi yönünde ifade etmesi ya da düzenlemesi duygusal emek olarak kavramsallaşmıştır. Duygusal emek, müşteri ile yüz yüze temas halinde bulunan çalışanların hizmet sırasında duygularının düzenlenmesi, saklanması, bastırılması ya da gösterilmesiyle ortaya çıkmaktadır. Duygusal emek, gerek öncülleri gerek sonuçları açısından pek çok araştırmaya konu olmuştur. Ancak duygusal emeğin motivasyon boyutu son dönemlerde ilgi görmeye başlamıştır. Çalışanların duygusal emek gösterimlerinin altında yatan motivasyonun ne olduğu sorusuna yönelik yapılmış teorik çalışmalarda, örgütün gösterim kuralları ve kendi kaderini belirleme teorisi ile açıklama getirilmeye çalışılmıştır. Ancak, çalışanın duygusal emek stratejisini belirlerken iç kaynaklı motivasyon ile dış kaynaklı motivasyonlarına ilişkin çalışmalar oldukça sınırlıdır. Rekabetin; yoğun olması, iş özellikleri açısından duygusal emek gösterimine elverişli olması ve müşteriler ile yüz yüze temasın yoğun olması nedeniyle araştırmanın ana kütlesini banka çalışanları oluşturmaktadır. İş motivasyonlarının duygusal emek üzerindeki etkisini tespit etmek amacıyla TRB 1 Bölgesinde (Elazığ, Malatya, Tunceli ve Bingöl) yer alan bankalarda anket yöntemiyle 339 veri toplanmıştır. Veriler SPSS 22 programıyla güvenirlilik analizi, frekans dağılımları, faktör analizi ve adım adım regresyon analizi yapılmıştır. Analiz sonuçlarına göre banka çalışanlarının iç kaynaklı motivasyonlarının dış kaynaklı motivasyonlarına göre daha yüksek olduğu ve duygusal emek stratejilerinden doğal duyguların gösterilmesini daha fazla kullandıkları bulgulanmıştır. İş motivasyonunun duygusal emek stratejileri üzerindeki etkisinin anlamlı olduğu ancak büyük bir etkiye sahip olmadığı bulgulanmıştır.
Akıllı havalimanı işgörenlerinin endüstri 4.0 dönüşümünde yaşadıkları yapay zekâ kaygısı, teknostres ve iş güvencesizliği arasındaki ilişki
Bu çalışmanın amacı akıllı havalimanı işgörenlerinin Endüstri 4.0 dönüşümüne yönelik yaşadıkları yapay zekâ kaygısı, teknostres ve iş güvencesizliği arasındaki ilişkiyi belirlemek, diğer bir ifadeyle ortaya çıkarmaktır. Tezin birinci bölümünde Endüstri 4.0 konusunda kavramsal çerçeve oluşturularak akıllı havalimanları özelinde yapay zekâ uygulamaları hakkında teorik bilgilere ve uygulamalardan bazı örnekler verilmiştir. Söz konusu teknolojilerin, havacılık sektöründe iş görenleri nasıl etkileyebileceğine değinilerek yapay zekâ kaynaklı muhtelif kaygıları incelenmeye çalışılmıştır. İkinci bölümde, iş güvencesizliği ve teknostresin boyutları ve modelleri vb. kavramlar teorik olarak incelenerek açıklanmaya çalışılmıştır. Tezin üçüncü ve son bölümü olan araştırma bölümünde ise, literatürde ve uygulanan başarılı örneklerdeki sonuçlar ele alınarak, akıllı havalimanı örnek grubu üzerinde gerçekleştirilen Endüstri 4.0 yapay zekâ kaygısı, iş güvencesizliği ile teknostres arasındaki ilişkiye yönelik yapılan anket ve ulaşılan araştırma sonuçlarına yer verilmiştir. Bu bölümde araştırma nicel olarak yapılmış, içerik analizi şeklinde gerçekleştirilmiştir. Yöntem olarak ilişkisel tarama yöntemi kullanılmış, süresel açıdan kesitsel bir araştırma yapılmıştır. Veri toplama araçları olarak literatüre dayalı anket yöntemi kullanılmıştır. Yapılan araştırma sonucunda Endüstri 4.0 dönüşümünde akıllı havalimanı işgörenlerinin yapay zekâ kaygıları, teknostres ve iş güvencesizliği algısı arasında pozitif yönde bir ilişki saptanmıştır. YZK düzeylerinin orta seviyede olduğu, ancak 36-40 yaş grubundaki katılımcıların kaygı düzeyinin daha yüksek olduğu, kadın katılımcıların YZ yapılandırması kaygı düzeylerinin daha yüksek olduğu, katılımcıların teknostres düzeylerinin orta seviyede olduğu, ancak tekno-belirsizlik düzeylerinin ise orta seviyenin üzerinde olduğu, erkek katılımcıların tekno-belirsizlik stres düzeylerinin daha yüksek olduğu, tekno-belirsizlik ve tekno-karmaşıklık stres düzeylerinin eğitim durumlarına göre farklılıklar gösterdiği, iş güvencesizliği algılarının orta seviyede olduğu, kadın katılımcıların iş güvencesizliği algılarının daha yüksek olduğu ancak diğer demografik değişkenlere bağlı olarak değişmediği tespit edilmiştir.
Örgütsel maneviyatın tükenmişliğe etkisinde ruhsal liderliğin düzenleyici rolü
Örgüt içerisinde yaratılacak manevi algıyla; iş kaynaklı yaşanan depresyon, stres, iş yaşamını anlamsız bulma, karşılanamamış beklentiler ve tüm bu sorunlar sonucu olarak oluşacak tükenmişliğin çözülebileceği düşünülmektedir. Çalışmanın çıkış noktasını oluşturan bu düşünce ile çalışmanın ana amacı belirlenmiş olup, ilk üç bölümde teorik olarak; örgütsel maneviyat, tükenmişlik ve ruhsal liderlik konuları incelenmiştir. Dördüncü bölümde ise çalışmanın da ana amacını oluşturan; örgütsel maneviyatın tükenmişliğe etkisinde ruhsal liderliğin düzenleyici rolünü belirlemeye ilişkin araştırma gerçekleştirilmiştir. Belirlenen amaç doğrultusunda anket tekniğinden yararlanılarak, Batman il merkezinde yer alan Kamu Hastanelerinde çalışan sağlık çalışanlarının görüşlerine başvurulmuştur. Bu kapsamda elde edilen 505 geçerli veriyi analiz etmek üzere SPSS 22.0' dan ve AMOS 23.0'dan faydalanılmıştır. Araştırma neticesinde elde edilen veriler istatistikî analizler uygulanmadan önce, ön koşul olarak geçerlilik ve güvenirlilik analizine tabi tutulmuş, ardından verilere ilişkin tanımlayıcı istatistikler belirlenmiştir. Verilerin normal dağılıma sahip olduklarının belirlenmesinin ardından ise hipotezlerin test edilme sürecine geçilmiştir. Yapılan Pearson Korelasyon Analizi neticesinde; örgütsel maneviyat ile tükenmişlik arasında negatif yönlü ve güçlü düzeyde, örgütsel maneviyat ile ruhsal liderlik arasında pozitif yönlü güçlü düzeyde, tükenmişlik ile ruhsal liderlik arasında ise negatif yönlü ve orta şiddette istatiksel açıdan anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Araştırmada değişkenler arasındaki etki boyutunu belirlemek üzere ise yol analizi gerçekleştirilmiş olup, örgütsel maneviyatın tükenmişlik üzerinde yüksek düzeyde, negatif yönlü ve istatiksel açıdan anlamlı bir etkisinin bulunduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca örgütsel maneviyatın tükenmişlik üzerindeki etkisinde ruhsal liderliğin düzenleyici rolü de ulaşılan analiz verileri ışığında desteklenmiştir. Son olarak ise örgütsel maneviyatın anlamlı iş boyutunun tükenmişliğin tüm alt boyutları üzerinde negatif yönlü ve anlamlı bir etkisinin bulunduğu ve bu etkinin tükenmişliğin bir sonraki basamağına geçildikçe (tükenmişlik ilerledikçe) azaldığı da belirlenmiştir. Ulaşılan bu sonuçlara bağlı olarak araştırmamız amacına ulaşmıştır. Anahtar Kelimeler: Maneviyat, Örgütsel Maneviyat, Tükenmişlik, Liderlik, Ruhsal Liderlik