İnsan kaynakları yönetimi
421 theses under this subject heading
Sağlık kurumlarında insan kaynakları uygulamaları üzerine bir araştırma: Gaziantep ili örneği
Bu inceleme de insan kaynakları uygulamalarının , sağlık kurumdaki etkisinin olup olmadığı araştırılmıştır. 1055 sağlık personeline uygulanan anket sonucuna göre analizler yapılmış olup literatür araştırması ile birleştirilip yorumlanmıştır. İnsan kaynaklarında ki uygulamalarının sağlık seköründeki örnekleri ve önemi konu alınmıştır. Bu yüksek lisans tezinin birinci ve ikinci bölümlerinde literatür çalışması yapılmıştır. Birinci bölümde sağlık ile ilgili kavramlar açıklanmıştır. Bu kavramlar sağlık,sağlık kurumu, sağlık hizmeti, sağlık hizmetinin özellikleri genel bir anlatımla açıklanmıştır. İkinci bölümde personel kavramı, personel yönetimi, personel yönetimiin tarihçesi detaylı bir şekilde incelenmiş ve açıklanmıştır. Üçüncü bölümde ise insan kaynakları, insan kaynakları yönetimi kavramlarının ve uygulamalarının sağlık sektöründenki önemi, amacı vs arasındaki ilişki incelenmiştir. Bu bölüm de araştırmanın amacı, yöntemi, kısıtları, araştırma modeli ve hipotezlerine yer verilmiştir. Son olarak da araştırmanın sonuç ve önerilerine yer verilmiştir. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları, İnsan Kaynakları Yönetimi, Sağlık Hizmetleri, Sağlık Çalışanları
Otel işletmelerinde z kuşağının beş faktör kişilik özellikleri ve oyunlaştırma oyuncu tiplerinin belirlenmesi
Turizm emek yoğun bir sektör olup, insan odaklı iş ortamına sahiptir. Turizm istihdamının büyük paydasını oluşturan otel işletmeleri için insan kaynakları yönetimi oldukça önemlidir. Dijitalleşen dünya ile birlikte insan kaynakları yönetiminde geleneksel yaklaşım değişmeye başlamıştır. Özellikle yeni kuşakların iş hayatına girmesi bu değişimin temel nedenidir. Z kuşağının iş hayatından beklentileri ve kişilik özellikleri önceki kuşaklardan çok farklıdır. İş hayatındaki sorunları çözmeye yönelik yenilikçi bir strateji olan oyunlaştırılmış insan kaynakları yaklaşımı, kişilik özellikleri ve oyuncu tipleri eşleşmesi sonucunda doğru kişiyi, doğru işe yerleştirebilir. Bu araştırmada otel işletmeleri için mevcut ve potansiyel işgören olan Z kuşağının oyunlaştırma oyuncu tipleri ile beş faktör kişilik tiplerinin belirlenmesi ve aralarındaki ilişkinin tespit edilmesi amaçlanmaktadır. Araştırma evrenini oluşturan Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Turizm Fakültesi öğrencilerinden kolayda örneklem yöntemi ile seçilen katılımcılardan 280 adet veri toplandı. Çevrimiçi anket yöntemi ile toplanan verilerin ortalama ve yüzdelik değerlerine bakılarak baskın oyuncu ve kişilik tipleri saptandı. Oyuncu tipleri ve kişilik tipleri arasındaki ilişkiyi tespit etmek amacıyla korelasyon analizi yapıldı. Katılımcıların oyunlaştırmada düzen bozucu oyuncu tipi, beş faktörde sorumluluk sahibi kişilik tipi baskın bulundu. Altılı oyunlaştırma ve beş faktör kişilik tipleri arasındaki ilişki analizinde; düşük düzeyde negatif yönde bir ilişki saptandı. Sonuç olarak gerçek hayat ile oyun dünyası arasında yaşayan yeni Z kuşağının oyunlaştırma ve beş faktör kişilik tiplerinin ilişkilerinin çok kuvvetli olmadığı anlaşılmaktadır. Fakat tek tek bakıldığında her bir kişilik tipinde farklı baskınlık düzeyleri görülmektedir. Z kuşağının oyun ile yaklaştığı durumlarda farklı kişilik özellikleri göstereceği anlaşılmaktadır. Gerçek hayatı bir oyun olarak kabul eden Z kuşağı için düzeni bozmak olumsuz değil tam tersi daha iyi olması için yapılan bir eylemdir. Otel işletmelerinde özellikle insan kaynakları için geliştirilecek oyunlaştırma uygulaması tasarımlarında oyuncu tipi göz önünde bulundurulmalıdır.
Eğitim etkinliğinin uygulanması ile örgütsel ve bireysel performans arasındaki ilişkide yönetici desteğinin aracı rolü
Örgütlerde bir insan kaynakları yönetimi işlevi olarak eğitim ve geliştirme çalışmaları önemli bir yatırım alanıdır. Örgütler eğitim ve geliştirme yoluyla, bir örgütün ve çalışanlarının iş bilgisi ve becerilerini arttırmak amacıyla bir dizi planlı faaliyet yürütürler. Bununla birlikte, eğitime yapılan yatırımın örgütlere katkısının ve geri dönüşünün belirlenmesi konusunda örgütlerde önemli bir beklenti bulunmaktadır. Eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin etkinliğinin performansa ne düzeyde dönüştüğünün ölçülmesi ve eğitimin katkısının ortaya konulması önemli bir ihtiyaçtır. Bu bağlamda çalışmanın amacı, örgütlerde eğitim etkinliğinin sistematik bir şekilde uygulanmasının örgütsel ve bireysel performansı arttırmasında yönetici desteğinin aracı rolünü araştırmaktır. Literatürde eğitim etkinliğinin ölçülmesi yoluyla eğitimin örgütsel ve bireysel performans üzerine etkisine yönelik çalışmalar bulunmaktadır. Bu çalışmalarda eğitimin başarısında yöneticilerin rolü sıkça dile getirilmekle beraber, bu konuda ampirik çalışma bulunmamaktadır.Yani eğitim etkinliğinin örgütsel ve bireysel performansa dönüşmesinde yöneticilerin rolü ampirik olarak incelenmemiş bir konu olarak dikkat çekmektedir. Bu anlamda niceliksel bir araştırma yapılmış olup, anket tekniği kullanılarak 142 kişi üzerinde bir çalışma yapılmıştır. Araştırma sonucunda, eğitim etkinliğinin uygulanması ile bireysel ve örgütsel performans arasında pozitif bir ilişki bulunmuş ve yönetici desteğinin bu ilişkide aracı rol (med) oynadığı desteklenmiştir.
Özdeşleşme ve kişi-örgüt uyumunun sağlanmasında kurum kültürü ve organizasyonel yapı etkisi
Kurumların amaçlarına ulaşmalarında arzu edilen çalışan profilini seçme, geliştirme ve elde tutmada belirleyici örgütsel değişkenlerden biri örgüt kültürü olmakta, bireylerin olumlu iş tutumlarının ortaya çıkmasında kurum kültürü öncül bir faktör olarak nitelendirilebilmektedir. Kurum kültürünün değerlerle anlamsal ilişkisi nedeniyle, yakın ilişki kurulacak bir değişken olan kişi-örgüt uyumunun ortaya çıkması bu nedenle örgüt kültürüne bağlı olabilecektir. Kurumlarda artan düzeyde takım çalışmaları grup dinamiklerinin örgütsel bağlamda incelenmesine daha çok dikkatleri çekmiş ve bireylerin çalışma grupları ile özdeşleşmeleri incelemeye değer bir çalışma konusu niteliği kazanmıştır. Kurum tarafından çalışanlarca geliştirilmesi arzu edilen bir tutum olan grupla özdeşleşme bu nedenle kurumun kendi kültüründen etkilenebilmektedir. Bu çalışmada kurum kültürünün çalışanların kişi-örgüt uyumu ve çalışma grupları ile geliştirecekleri sosyal kimliğe bağlı özdeşleşmeye olan etkisi incelenmiş ve söz konusu ilişkileri, organizasyonel yapı için tanımlanacak karakteristik özelliklerin ne ölçüde değiştirilebileceği (moderator) teşhis edilmiştir. Araştırmaya hizmet ve üretim sektörlerinde kolayda örnekleme yolu ile belirlenmiş alt iş kolları ve toplamda 11 işletmeden 436 beyaz yakalı çalışan katılmıştır. Nicel araştırma yönteminin seçildiği çalışmada veri toplama yöntemi olarak envanter tekniğinden yararlanmış ve ölçekler kullanılmıştır. SPSS programı ile önerilen ilişkilerin test edildiği çalışmada çoklu doğrusal ve hiyerarşik regresyon analizi, grafik gösterim ve doğruların eğim testlerinden yararlanılmıştır. Araştırma bulgularına göre, bir kültür boyutu olarak vizyon-müşteri odaklı esneklik ve koordinasyon kişi-örgüt uyumunu, takım çalışması ve yetenek geliştirme-örgütsel öğrenme kültür boyutu grupla özdeşleşme ve kişi-örgüt uyumunu, yetkilendirme-değişim kültür boyutu grupla özdeşleşmeyi, stratejik plan ve kurum içi işbirliği-talep izleme boyutu kişi-örgüt uyumunu olumlu yönde, paylaşılan vizyon ve iş usulleri/değerleri kültür boyutu ise grupla özdeşleşme ve kişi-örgüt uyumundaki değişimi olumsuz yönde anlamlı olarak açıklamıştır. Organizasyon yapısının bir boyutu yetkilendirme-değişim kültür boyutu ve paylaşılan vizyon-iş usulleri/değerleri kültür boyutunun grupla özdeşleşme ile olan ilişkisinde şartlı değişken etkisi göstermiştir.
Otel işletmelerinde iş yükü algısı ve iş yükünün insan kaynakları yönetiminde kullanımı
Otel işletmelerinde çalışanların performansı son derece önemlidir. Çalışanların performanslarında ise iş yükü önemli bir faktördür. Aynı zamanda, iş yükünün yöneticiler tarafından dikkate alınması insan kaynakları yönetimindeki birçok sorunun önlenmesine de katkı sağlamaktadır. İş yükü ile ilgili personel algılarının belirlenmesi amacıyla hazırlanan bu çalışmada ayrıca, yöneticilerin insan kaynakları fonksiyonlarının yürütülmesinde iş yüküne önem verip vermediklerinin belirlenmesine de çalışılmaktadır. Çalışma, Eskişehir'de bulunan 28 otelden 262 çalışan ve 90 yönetici olmak üzere toplam 352 personelin katılımı ile gerçekleştirilmiştir. Çalışma verilerinin toplanmasında, anket tekniğinden yararlanılmıştır. Elde edilen veriler; faktör analizi, bağımsız örneklem T testi, tek yönlü varyans analizi (ANOVA) ve Pearson korelasyon analizi ile test edilmiştir. Araştırmada; personelin iş yükü algılarının, fiziksel, zihinsel, konumsal, çevresel ve duygusal olmak üzere toplam beş faktörden oluştuğu belirlenmiştir. İş yükü algısında konumsal faktörün birincil öncelikle tercih edildiği görülmüştür. Çalışanların ve yöneticilerin demografik özellikleri ile iş yükü algıları arasında eğitim durumu, departman, yaş ve iş tecrübesi açısından anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Çalışanların ve yöneticilerin genel iş yüküne ilişkin algılamalarının ise orta düzeyde olduğu belirlenmiştir. Ayrıca, yöneticilerin insan kaynakları yönetimi ile ilgili faaliyetleri yürütürken iş yüküne en fazla planlama ve kariyer yönetimi fonksiyonlarında önem verdiklerine yönelik bulgulara da ulaşılmıştır.
Aile şirketlerinde kurumsallaşma süreci ve insan kaynakları yönetimine dair bir alan araştırması: Yurtbay Seramik A.Ş. örneği
Bu araştırma, dünyadaki işletmelerin büyük bir çoğunluğunu oluşturan aile şirketlerinin kurumsallaşma sürecini ve bu süreç içinde şirketin hayati fonksiyonlarından biri olan insan kaynakları biriminin nasıl şekillendiği, süreçte nasıl bir rol oynadığı ve şirketin sürekliliğine, devamlılığına nasıl bir etki oluşturduğuna dair meydana gelen değişiklikler ve etkiler incelenmiştir. Bu çalışmada hem kurumsallaşma hem de insan kaynakları yönetimi süreci ayrı ayrı değerlendirilmiştir. Bu süreç içerisinde sadece genel kriterler değil, karşılaşılan sorunlar ve bu sorunlara getirilen çözüm önerileri de irdelenmiştir. Araştırma altı ana bölüm çerçevesinde kaleme alınmıştır. Birinci bölümde temel kavramlar, ikinci bölümde aile şirketinin büyümesi ile adeta gereklilik arzeden kurumsallaşma süreci, üçüncü bölümde ikinci kuşağa devir ile başlayan aile şirketinin sürekliliği, bunun için harcanan çaba ve emek, dördüncü bölümde temel kuralları ile insan kaynakları yönetimi süreci, beşinci bölümde aile şirketlerinde insan kaynakları sürecinin nasıl işlediği, son bölümde ise araştırmanın konusunu oluşturan aile şirketinin insan kaynakları departmanına yönelik olarak yapmış olduğumuz araştırma ve inceleme neticesinde elde edilen bulgular yer almaktadır. Son dönemde "güven" kavramının tartışılır ve çok konuşulur hale geldiği dünyada ve ülkemizde özellikle küçük ve orta ölçekli şirketlerin neredeyse parmakla sayılabilecek kadarı üçüncü kuşağa geçebilmektedir. Bunun en temel sebeplerinden birinin başında işletme yönetiminin kurumsallaşamaması gelmektedir. Bu süreçteki temel yönetim faktörlerinden bir tanesi de insan kaynakları departmanıdır. Tüm bunların neticesinde özel sektör için büyük önem arzeden aile şirketlerinin kurumsallaşması, sürekliliği ve insan kaynakları departmanının profesyonelleşmesi aynı çatı altında incelenmiştir. Anahtar Kelimeler: Aile Şirketleri, Kurumsallaşma, Süreklilik, İnsan Kaynakları Yönetimi
Şehir otellerinde üst düzey yönetici seçiminde öncelikli görülen yetkinliklerin AHP yöntemi ile değerlendirilmesi: Eskişehir örneği
İşletmeler faaliyetlerini uzun dönemli sürdürmek ve yoğun rekabet ortamında öne geçmek için yeteneklerini geliştirmelidirler. İşletme yeteneklerinin geliştirilmesi, mevcut insan kaynaklarının yerleştikleri pozisyona ve istihdam edilen personelin işe uygun yetkinliklere sahip olmasıyla mümkündür. Bir işletmenin performansının artırılmasında, müşteri memnuniyetinin en üst düzeye çıkarılmasında ve kaliteli hizmet ve ürünlerin sunulmasında yönetici performansı çok önemli bir yer tutmaktadır. Otel yöneticileri, işletmelerin misyonu ve vizyonu doğrultusunda mevcut insan kaynaklarını en iyi şekilde yöneterek, planlama ve karar aşamasında doğru ve hızlı kararlar vererek otelin en iyi şekilde yönetilmesini sağlamaya çalışırlar. İşletme için doğru yöneticiyi seçmek kritik kararlardan biridir. Bu sebeple bir otel yöneticisinin sahip olduğu yetkinlikler önem arz etmektedir. Bu çalışmada Türkiye'de şehir otellerinde üst düzey otel yönetici adaylarında aranan en önemli yetkinliklerin tespit edilmesi amaçlanmıştır. Çalışma kapsamında literatür taraması sonucu 33'ü teknik yetkinlik ve 38'i genel yetkinlik olmak üzere iki gruba ayrılan 71 yetkinlik bir araya getirilmiştir. Türkiye'de önemli bir turizm çekim merkezi haline gelmiş olan Eskişehir ilinde faaliyet gösteren altı otelin yöneticileri ve beş akademisyen, belirlenen yetkinlikleri hazırlanan anket yardımıyla değerlendirmişlerdir. Değerlendirilen yetkinliklerin Lawshe tekniği uygulanarak kapsam geçerlilik oranları hesaplanmış ve gerekli görülen yetkinlikler belirlenmiştir. Uzman değerlendirmeleri sonucunda, dördü teknik yetkinlik ve ikisi genel yetkinlik olmak üzere altı yetkinlik gereksiz, 65 yetkinlik ise gerekli olarak tespit edilmiştir. Gerekli görülen yetkilikler, 10 otel yöneticisinin değerlendirmesi sonucu AHP yöntemi ile ağırlıklandırılarak sıralanmıştır. Çalışma sonucunda teknik yetkinliklerden müşteri ilişkileri yönetimi ve finansal yönetim en önemli yetkinlikler olarak görülürken, genel yetkinlikler kategorisi içerisinde problem çözme ve kriz yönetimi en önemli yetkinlikler olarak ortaya çıkmıştır. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Otel Yönetimi, Yönetici Yetkinlikleri,Analitik Hiyerarşi Prosesi
Turizm sektöründeki sosyal girişim çalışanlarının sosyal girişimcilik davranışı, iş ve yaşam tatmini: Tatuta projesi Narköy örneği
Toplumun giderek artan ihtiyaçları ve bu ihtiyaçların karşılanma talepleri sivil toplum gereksinimlerinin yeniden ele alınmasına neden olmuştur. Bu sebeple sosyal fayda yaratmayı temel amaç haline getiren sosyal girişimcilik gittikçe önem kazanmakta ve daha gözde bir yapıya bürünmektedir. Bununla birlikte turizm sektörü emek-yoğun bir sektördür ve turizm işgörenlerinin yaşamlarının önemli bir bölümü iş yerinde geçmektedir. Çalışma saatlerinin artması ve çalışma koşullarının zorlaşmasıyla birlikte turizm çalışanlarının iş tatminleri, buna bağlı olarak da yaşam tatminleri düşmektedir. Sosyal girişimler, sosyal fayda yaratmayı kendilerine temel hedef edinmekle beraber, kar elde etmeyi ikinci planda düşünmektedirler. Turizm sektöründe ise sosyal girişimlere oldukça az rastlanmaktadır. Buradan hareketle, çalışmanın esas amacını turizm sektöründe faaliyet gösteren sosyal girişim çalışanlarının sosyal girişimcilik davranış öncüllerini, iş tatminlerini ve yaşam tatminlerini belirlemek oluşturmaktadır. Bu doğrultuda turizm alanında faaliyet gösteren bir sosyal girişim örnek olarak seçilmiş ve beş kişiyle yüz yüze, derinlemesine görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Görüşmeler sonucunda elde edilen veriler betimsel analize tabi tutulmuş ve yorumlanmıştır. Sonuç olarak bu çalışmaya katılan turizm sektöründe faaliyet gösteren sosyal girişim çalışanlarının, sosyal girişimcilik davranış öncüllerinin büyük bir çoğunluğunu sergilediği, bununla birlikte işlerinden ve yaşamlarından tatmin oldukları görülmektedir. Anahtar kelimeler: Turizm, Sosyal Girişimcilik, İş Tatmini, Yaşam Tatmini, Betimsel Analiz
360 derece performans değerlendirme sistemi: Malatya İl Emniyet Müdürlüğü Trafik Tescil ve Pasaport Şubesi'nde bir araştırma
Geleneksel performans değerlendirme sistemleri sadece çalışanları değerlendirirken, 360 derece performans değerlendirme sistemi ise kişinin kendisi, iş arkadaşları, astları, amirleri ve müşterileri tarafından yapılan çoklu değerlendirme sistemidir. Bir diğer fark ise geri bildirim vererek kurum içerisindeki farkındalığı artırmaktır. Bu farkındalık ile kişi kendisinin ne ölçüde faydalı olduğunu görebilmektedir.2011 yılı içerisindeki kanuni düzenlemeler ile Kamu Kurumlarında yıllardır uygulanan sicil notuyla yapılan performans değerlendirmeye son verilmiştir. Kamu kurumları önceden onayı alınmak suretiyle kendilerine ait performans değerlendirme sisteminin uygulayabileceğinin önü açık tutulmuştur. Henüz kurumsal açıdan herhangi bir performans ölçmeye yönelik uygulama başlatan kamu kurumu olmamıştır. Fakat kısa süre içerisinde kurumların performans ölçmeye yönelik sistemlerini geliştirmesi muhtemeldir. Çünkü kamu içerisinde yöneticilik için liyakat ölçme önemlidir. Bu açıdan bakıldığında Emniyet Teşkilatı'nın da kendine ait performans değerlendirme sistemini oluşturması muhtemeldir.Uygulama bölümümüzün birinci bölümün de Performans Değerlendirme ve uygulamasına son verilen sicil sistemi ile ilgili sorular, ikinci bölüm de ise 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemiyle ilgili sorular yöneltilmiştir. Uygulama bölümümüz 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi'ne Malatya İl Emniyet Müdürlüğünün iki birimininin (Trafik Tescil Şube Müdürlüğü ve Pasaport Şube Müdürlüğü) bakış açısı ve bu sistemin uygulanabilirliğine yönelik çalışanlara ve hizmet alanlar sivil katılımcılara anket uygulanmıştır.Anahtar Kelimeler: Performans Değerlendirme, 360 Derece Performans Değerlendirme, Malatya İl Emniyet Müdürlüğü, Pasaport Şubesi, Trafik Tescil Şubesi
Bilgi teknolojilerinin insan kaynakları yönetimi performansına etkisinin işgören tutumları üzerinden değerlendirilmesi: Hitit Üniversitesi örneği
Günümüzde örgütlerin sahip oldukları en önemli ve en kıymetli varlığı konumundaki insan kaynağının yönetimi büyük önem arz etmektedir. İnsan kaynağının etkin ve verimli bir şekilde kullanılması adına kamu ve özel sektördeki örgütler tarafından kullanılan insan kaynakları yönetimi uygulamalarında artık bilgi teknolojilerinden de faydalanıldığı görülmektedir. İKY uygulamaları açısından faydalanılan bilgi teknolojilerinin örgütlerin yapısına uygunluğu ve işgörenleri tarafından benimsenmesi bu teknolojilerin uygulanabilirliği açısından son derece önemlidir. Bu kapsamda çalışma, günümüz bilgi teknolojilerinin kamudaki insan kaynakları yönetimi uygulamaları üzerindeki etkilerini işgören tutumları üzerinden değerlendirmeyi amaçlamaktadır. Bu amaçla çalışma, bir kamu kurumu olan Hitit Üniversitesi'nde görev yapan akademik, idari ve 4D personel statüsündeki işgörenlerin bilgi teknolojilerinin insan kaynakları yönetimi uygulamalarına etkisine yönelik tutumları üzerinden değerlendirilmesini ortaya koymaktadır. Bu çalışma sonucunda elde edilen işgören tutumları değerlendirmeleri neticesinde; bilgi teknolojilerinin, kamudaki insan kaynakları yönetimi uygulamalarına olumlu anlamda etki ettiği görülmektedir.
Pandemi dönemlerinde dijital bankacılık hizmetlerinin İKY açısından değerlendirilmesi
Dijital teknolojiler yaşamın her alanında insanların engelleri aşarak mal ve hizmetlere erişimini kolaylaştırmaktadır. Özellikle hayat koşullarının ağırlaştığı, doğal afetler, savaş ve pandemi gibi tüm toplumu etkileyen olumsuz durumlarda etkisini göstermektedir. 2019 yılında tüm dünyada görülmeye başlayan Covid-19 Pandemisi dijital teknolojilerin hayat kurtaran rolünü bir kez daha ortaya koymuştur. Bu pandemi döneminde insanların alışveriş alışkanlıkları, ticari faaliyetleri, sağlık ve eğitim gibi temel hizmetleri yürütme şekilleri internet ortamına daha çok ve hızlı bir şekilde taşınarak çevrim içi ve çevrim dışı yürütülmeye çalışılmıştır. Daha önceki yıllarda bankacılık faaliyetlerinin bir kısmı zaten dijitalleşmiş olsa da bu dönemde daha farklı hizmetler ile hızlanarak artmaya başlamıştır. Bu çalışmada, 2019-2020 yılı pandemi öncesi dönem ile 2020-2021 yılı pandemi dönemi olarak bankacılık işlemleri Yozgat İlinde bir banka özelinde karşılaştırmalı olarak verilmiştir. Banka faaliyetlerinin yürütülmesini kolaylaştıran ve sayısal bir veri olarak değerlendirilen sıramatik işlem sayıları, ATM işlem sayıları, gişe işlem sayıları ve hibrit (uzaktan görüntülü görüşme ile) hesap açılış verileri karşılaştırılmıştır. Karşılaştırma sonucunda, banka içerisinde yüz yüze gerçekleştirilen işlemlerin sayısının yaklaşık 5 kat oranında azaldığı, internet bankacılığı ve telefon bankacılığında iki katlık bir artış gözlenirken, çevrim içi görüntülü bankacılık işlemlerinin pandemi öncesi hiç görülmediği, pandemi döneminde 1 milyon 400 bin işlem ile büyük bir oranda gerçekleştiği belirlenmiştir. Bu tez çalışmasında, bankacılık hizmetlerinin dijital teknolojilerden yararlanma oranlarının ve müşterilerin hangilerini ne oranda tercih ettiklerinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Çalışmada dijital bankacılık hizmetleri ile İKY süreçleri birlikte değerlendirilerek, gelecek vizyonu açısından çalışan performansının artması, kullanılan yapay zekanın ölçüm kriterlerinin ve kariyer planının belirlenmesi gibi durumlara ışık tutacağı düşünülmektedir. Çalışmanın hazırlanmaya başlandığı tarihte pandemi yeni görülmeye başladığı için bu alanda yapılmış herhangi bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bu nedenle çalışmanın özgünlük oluşturduğu düşünülmektedir.
İnsan kaynakları yönetiminin dijitalleşmesi: Makine öğrenmesi temelli bir karar destek sistemi önerisi
Sosyal ve mobil platformlar, yapay zeka, büyük veri analitiği ve bulut bilişim gibi teknolojik gelişmeler insan kaynakları yönetiminin işlevi, tasarımı ve süreçleri üzerinde önemli bir etki yaratmıştır. Teknolojik gelişmeler insan kaynakları yönetiminde daha etkin karar vermeyi sağlayarak, insan kaynağı yöneticilerini organizasyonlara stratejik destek veren ortaklar haline getirmiştir. İnsan kaynakları süreçlerinin otomatikleşmesiyle işe alım süreci, bordro ve performans yönetimi, işgücü devir oranı, işgücü planlaması gibi insan kaynağı yönetiminin birçok fonksiyonunun yerine getirilmesinde dijital teknolojilerden yararlanılmaktadır. İşletmeler için maliyetlerin düşürülmesi, kurumsal performans, stratejik büyüme ve kurumsal imaj açısından yüksek işgücü devri yaygın bir sorundur. Çalışan değişimini tahmin etme yeteneği, çalışanları elde tutmak ve gelecekteki davranışlarını tahmin etmek isteyen herhangi bir işletme için önemli bir araç olacaktır. Bu amaçla işgücü devir tahmini ve makul personel-departman eşleştirmesi için bir karar destek sistemi geliştirilmiştir. Çalışmanın ilk aşamasında makine öğrenmesi teknikleri kullanılarak çalışanların mevcut şirketten ne kadar sürede ayrılacakları tahmin edilmiştir. İkinci aşamada, personel-departman atamalarında toplam çalışma süresini maksimize etmek üzere personel atama modeli geliştirilmiştir. Önerilen karar destek sistemi ile yapılan örnek çalışmalarda önerilen personel-departman atamalarında tahmini çalışma sürelerinde mevcut duruma göre önemli ölçüde artış olduğu görülmüştür.
İçsel markalaşma: marka tutumları, vatandaşlığı ve performansı ilişkisi üzerine yapısal eşitlik modellemesi analizi
Günümüzde ülkelerin ekonomik gücü sahip oldukları marka ve marka değeriyle ölçülür olmuştur. Aynı zamanda markalar ülkelerin zenginlik seviyelerini göstermektedir. Dolayısıyla, büyük bir ekonomiye sahip büyük bir ülke olmanın yolu büyük markalara sahip olmaktan geçmektedir. İşletmeler açısından bakıldığında marka, karlılığın artmasını, işletmelerin büyümesini, rekabet üstünlüğü kazanmasını ve itibar kazandırması sağlayan önemli bir unsurdur. Birçok işletme ve araştırmacı markalaşma sürecine müşteri odaklı yaklaşmasına karşın, özellikle hizmet işletmelerinde markalaşmayı sağlayan en önemli unsurun çalışanlar olduğu ortaya çıkmıştır. Bu da göstermektedir ki, başarılı bir markalaşma için müşteri odaklı yaklaşım tek başına yeterli değildir. Çalışanların markayı tanıması, bağlılık hissi duyması ve marka değerlerine uyun tutum ve davranışlar sergilemesini sağlayan içsel markalaşma yaklaşımına da gerek duyulmaktadır. İçsel markalaşma faaliyetlerinin gerçekleştirilmesinde pazarlama, yönetim ve insan kaynakları departmanları arasında işbirliğini tesis etmeleri gerekmektedir. İçsel markalaşmayla amaçlanan, içsel pazarlama ve markalaşma teknikleri kullanılmak suretiyle markayı organizasyon içerisinde bilinir hale getirmektir. Bu araştırmayla lojistik sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin içsel markalaşma çalışmaları incelenmesi, ayrıca içsel markalaşmanın marka tutumlarına, marka vatandaşlığına ve marka performansına olan etkilerin incelenmesi amaçlanmıştır. Bu doğrultuda elde edilen veriler SPSS 18.0 ve AMOS 16.0 programları kullanılarak analiz edilmiştir. Kurulan yapısal eşitlik modellemesi sonuçlarına göre, içsel markalaşma uygulamalarının çalışanların marka tutumları, marka vatandaşlığı ve marka performansını etkilediği sonucuna ulaşılmıştır.
İşletmelerde insan kaynakları yönetimi ve yenilik ilişkisinin toplam kalite yönetimi uygulamalarında incelenmesi:Marmara Bölgesinde ampirik bir uygulama
Yenilik kavramı günümüzde işletmelerin rakiplerine karşı rekabette üstün olabilmek, yeni pazarlara girebilmek ve varlığını sürdürebilmek adına geçmişten günümüze kadar kullandıkları sistemlerin, süreçlerin ve teknolojilerin yenilenmesi süreci olarak tanımlanabilir. İşletmelerin en önemli rekabet aracı ve müşteri memnuniyetini sağlamada etkili bir yöntem olan yenilik kavramı işletmeler tarafından önemle üzerinde durulması gereken bir kavramdır. Yenilik sürecinin başarılı olması yeniliklere açık yetenekli ve donanımlı bireylerin işletmeye kazandırılması ile mümkün olmaktadır. İşletmeye seçilecek personellerin yeniliğe açık, araştırmacı, disiplinli, yetenekli ve günün bilgi ve teknolojilerini yakından takip eden bireyler olması çok önemli olmakla birlikte, işletmenin halihazırda çalışanlarının da yeniliğe teşvik edilmesi ve eğitimlerle desteklenmesi büyün önem arzetmektedir. Toplam kalite yönetimi anlayışını benimsemiş etkin bir insan kaynakları yönetimi, bağlı bulunduğu işletmenin yenilik süreçlerine katkı sağlamak adına işe yeni başlayan çalışanlara ve işletmede çalışmaya devam etmekte olan personellere etkili orantasyon eğitimleri vererek işletmenin verimlilik elde etmesine katkı sağlayabilir. Oryantasyon daha işin başında işi sıkı tutarak çalışanların sürekli gelişmesine katkı sağladığı için insan kaynakları yönetimi tarafından başarıyla sürdürülmesi gereken bir süreçtir.
Toplam Kalite Yönetimi temelli İnsan Kaynakları yönetimi ve Yenilik kavramı ilişkisinin analizi
Toplam kalite yönetimi (TKY), insanların taleplerini karşılayabilmek adına kullanılmakta olan iş, insan, ürün ya da hizmet kalitelerinin sistemli bir yaklaşıma dayalı şekilde çalışanların katkı sağlaması ile gerçekleşmektedir. TKY dönemin gereksinimlerini yenilik ve ihtiyaçlar kapsamında talep ve isteklerin her zaman değişken olduğu müşteri potansiyelinde, müşteri ihtiyaçlarının belirlenmesi ve karşılanmasını ilkle edinmektedir. TKY'ye geçişte, bütün çalışanların kapsanacağı bir biçimde indirgenemeyen değişim çalışmalarının beklenen neticeyi vermesi de mümkün olmamaktadır. TKY, gelişme algısı ile müşterilerin beklentilerini tam anlamıyla karşılayabilmeyi amaç edinerek bu yönde bir yaklaşım benimsemiş olan ve insan odaklı bütün çalışmaların merkez noktasında yer alan bir çalışma şeklidir. İK ise bütün dünya da olduğu hali ile ülkemizde de gerektiği önemi görmeye başlamaktadır. İnsan kaynakları alanında son 10 sene içinde bir çok firma, konularını daha güçlü hale getirerek, maddi hedeflerinin yanı sıra, insan kaynaklarında da büyük ilerleme sağlamıştır. Küresel rekabet içinde yer alan güçlü insan kaynakları bu yarışın önemli bir parçasıdır. Performans değerlendirme sistemleri de özellikle İK kullanımı ile işverenler tarafınca oldukça sık kullanılmakta olan bir yöntem haline gelmiştir. İşletmelerin, küreselleşmekte olan ekonomilerinde, rekabet ortamının artışı hedeflerine en hızlı ve düzgün biçimde ulaşmalarında insan kaynaklarına ihtiyaçları ortaya çıkmıştır Anahtar Kelimeler: TKY, insan kaynakları, performans değerlendirme.
Perception of gender discrimination in HRM practices and occupational turnover intention of women in STEM occupations: Evidence from Turkey, Jordan and USA
Women made significant progress in science, technology, engineering and mathematics (STEM) fields. However, the gender gap in STEM workforce still exists. One reason that contributes to the formation of this gap is the withdrawal of women from these fields due to the discriminatory practices they are exposed to in the workplace. Gender discrimination in the workplace has many dimensions and reasons that can be examined at the individual, organizational and national levels. At the organizational level, discrimination against women occurs to a large extent through human resource management (HRM) practices that lead to various negative consequences and encourage women to leave their entire careers . In other words, discrimination perceived by female employees through HR practices is a common phenomenon in daily practice for many businesses. On the other hand, the perception of discrimination against women varies from culture to culture. It is possible to expect that different national cultural acceptances and codes will determine what behavior or practice women perceive as discriminatory. In this study, firstly, an answer is sought to the question of whether there is a relationship between the gender discrimination in HRM practices perceived by women and their occupational turnover intention. The second question of the study is whether that perceived level of discrimination and the relationship between this perception and intention to leave a career vary across different cultural contexts. In this study, the interaction between women's perceived gender discrimination in HRM practices and their occupational turnover intention was discussed and investigated within the framework of social cognitive career theory (SCCT). According to the SCCT, the aforementioned relationship may also be affected by women's beliefs about their self-efficacy and ability to overcome barriers in the workplace. Hence, the third problem of this study is about how general self-efficacy, one of the basic concepts of SCCT, plays a role in the relationship between the two core variables. Guided by career development, gender discrimination and national culture literature, this study uses quantitative analysis, drawing on comparable questionnaires targeting women in STEM occupations from three counties (USA, Turkey, Jordan). Results revealed that gender discrimination has a significant positive impact on occupational turnover intention in all samples except in Jordan, while general self-efficacy has a significant moderating effect in this relationship only in the US sample. Further, perceptions of gender discrimination and the impact size of perceived gender discrimination on occupational turnover intention significantly differ among different cultural groups. This study contributes to the research field by adding a cross-cultural perspective to the phenomenon and consequences of gender discrimination in STEM professions. On the other hand, research findings are important in explaining the results of HRM practices, the effects of discriminatory practices against women, and how these effects differ between cultures. The study reveals results that will contribute to both theoretical and practical literature, especially in terms of understanding and improving the HR practices of multinational companies and the applicability of SCCT in workplace conditions.
İş sağlığı ve güvenliği çalışmalarının uygulanmasında insan kaynakları departmanının rolü: Otomotiv sektöründe bir araştırma
Bu çalışmada, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işverenlerin/işletmelerin yükümlülükleri çerçevesinde İnsan Kaynakları Departmanlarının üzerine düşen görevler araştırılmıştır. Araştırma Bursa ilinde otomotiv sektöründe yer alan 4 işletmede gerçekleştirilmiştir. İSG çalışmalarında İnsan Kaynakları Departmanlarının aktif rolünü görmek amacıyla söz konusu işletmelerin departman müdürü veya yöneticileri ile mülakat yapılmıştır. Bu doğrultuda mevzuatta yer alan işveren yükümlülüklerinin çalışma hayatındaki uygulanışını incelemek ve değerlendirmek amaçlanmıştır. Araştırma sonucunda edinilen bilgiler kapsamında, söz konusu işletmelerde mevzuat hükümlerinin usulüne uygun şekilde yerine getirildiği ve İnsan Kaynakları Departmanlarının İSG uygulamalarının çoğunda doğrudan; bir kısmında ise dolaylı olarak yer aldığı sonucuna ulaşılmıştır.
Örgütsel küçülme ve işgören davranışlarına etkisi üzerine bir araştırma
Günümüzün iş dünyasında, çok hızlı değişim ve artan rekabet, örgütler için hızlı karar verme ve değişen koşullara ayak uydurabilme yeteneğini gerekli kılmaktadır. İletişim sisteminin bilgi akış ve paylaşım sürecindeki sınırları ortadan kaldırarak küreselleşme olgusunu gündeme getirmesi, örgütleri ulusal ve uluslararası alanda yoğun rekabet koşulları ile karşı karşıya bırakmıştırKüreselleşmenin de etkisiyle her geçen gün küçülen dünyada ortak değerler oluşmakta ve bu ortak değerler doğrultusunda insan yaşamı şekillenmektedir. İşletmeler açısından da durum bu şekildedir. Ekonomik açıdan dünya yoğun bir bütünleşme süreci geçirmiş ve birbirine daha bağımlı hale gelmiştir. Dünyada ve ülkemizde özellikle kriz ve durgunluk dönemlerinde maliyetleri düşürme ve verimliliği artırma isteğine bağlı olarak örgütlerin ilk başvurdukları uygulamaların başında örgütsel küçülme gelmektedir.Küçülme örgütler için değişim yönetiminin getirdiği alternatiflerden biridir. Küreselleşme sonucu doğan rekabet ortamı, ekonomik, yönetimsel, finansal, teknik etkenler örgütlerin küçülmesinde etkin rol oynamaktadır. İşletmeler için değişim stratejisi niteliğinde olan küçülme rekabet açısından üstünlük sağlamayı hedeflerler. İşletmenin karlılığındaki azalmanın önüne geçmek, rekabet gücünü arttırmak ve daha yüksek verim düzeylerine ulaşmak, küçülmenin öncelikli hedeflerinden olmakla beraber; müşteri gereksinim ve beklentilerine odaklanmak için de küçülme çoğu zaman gereklilik arz etmektedir. Örgütsel küçülme denilince akla gelen ilk uygulamalardan biri işgören çıkarmadır. Değişimin artan gücü milyonlarca insanın işini kaybetmesine veya muhafaza edebilenlerin de her an bu korku ile yaşamalarına neden olmaktadır. Özellikle Türkiye ekonomik koşullarında örgütler için en büyük maliyet kalemlerinden biri de işgücü maliyetidir.Türkiye de örgütsel küçülmeden özelikle işgörenlerin etkilendiği varsayımından hareketle, işe devam eden ve işten ayrılan işgören üzerinde önemli sonuçları olduğu söylenebilir. Bu nedenle araştırmada örgütsel küçülme strateji ve yöntemlerinin çeşitleri, örgütsel küçülmeye işgörenlerin verdiği tepkiler ve insan kaynakları yönetiminin süreçteki önemi üzerinde durulmuştur.
Büro ortamlarındaki fiziksel çevre koşullarının çalışma performansına etkilerinin kamu ve özel sektör bürolarında ampirik olarak incelenmesi
Bürolar, gerek kamu gerekse özel sektörde işlerin büyük bir kısmının yapıldığı yerlerdir. Büro ortamlarında çalışma esnasında sahip olunan fiziksel çevre koşulları ile etkileşim kaçınılmazdır. Bu etkileşimin çalışma performansını etkileyeceği ve koşulların daha iyi hale getirilmesi ile çalışma performansının arttırılabileceğini ortaya koymak amaçlanmıştır.Bürolardaki aydınlatma, ısı, ışık, havalandırma, nem, gürültü, ergonomi, temizlik, yerleşim düzeni gibi kriterlerin çalışma esnasında sergilen performansı etkileyecektir. Fiziksel çevre koşullarının ortalama standartlara getirilmesiyle çalışma performansına olumlu katkı sağlanmış, çalışan sağlığı ile birlikte işletme menfaatleri de korunmuş olacaktır.Hipotezi test etmek amacıyla Kütahya ili Gediz ilçe sınırları içerisindeki kamu ve özel sektör büro çalışanlarına dönük olarak bir ampirik çalışma yapılmış, veriler anket yöntemi ile elde edilmiştir. Araştırmada özel sektörde 29, kamu sektöründe 18 toplamda 47 adet kurum ve kuruluşta anket uygulamaya ilişkin olumlu görüş alınmış, özel sektörden 160, kamu sektöründen ise 240 toplamda 400 adet anket dağıtılmıştır. Cevaplanan anketlerden 283 tanesi değerlendirmeye alınmıştır. Anketlerin değerlendirilmesine frekans, güvenilirlik, One-way Anova ve T testi analiz teknikleri kullanılmıştır. Elde edilen bulgular, her iki sektör bürolarında da fiziksel çevre koşullarının iyi durumda olduğu ancak özel sektör bürolarının kamu bürolarına göre daha iyi koşullara sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Çalışanlar, fiziksel çevre koşullarının çalışma performanslarını etkileyeceğini ifade ederken, olumsuzluklar giderilemese de bu yönde iyi niyetli bir çaba sergilenmesinin de performansı arttıracağı yönünde bir yaklaşım sergilemişlerdir.
Kariyer yönetiminin örgütsel bağlılık üzerine etkisi ve Kütahya ilköğretim okullarında bir uygulama
Bu çalışmanın amacı; insan kaynakları yönetiminin bir fonksiyonu olarak çalışanların motivasyonlarında, iş tatminlerinde ve örgütsel bağlılıklarında önemli bir yeri olan kariyer yönetimi çerçevesinde, kariyer planlaması, kariyer geliştirilmesi kavramlarının literatürde yer alan teorik anlamları ışığında, kamu kurumları arasında en çok personel barındıran bakanlık olan Milli Eğitim Bakanlığındaki kariyer yönetimi uygulamalarının ilköğretim okullarında çalışan öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları üzerine etkisini incelemektir.Çalışmanın temelinde yatan düşünce bir kamu kurumu olan Milli Eğitim Bakanlığında çalışan öğretmenlerin iş verimlerini ve kurumsal bağlılıklarını artırmak için kariyer yönetim sistemlerinin, personelin özellikleri ve çalışma şartları göz önünde bulundurularak planlanmasının gerekliliğidir.Çalışmanın birinci bölümünde kariyer yönetimi kavramı, ikinci bölümünde örgütsel bağlılık kavramı, üçüncü bölümünde Milli Eğitim Bakanlığında kariyer yönetimi ve örgütsel bağlılık kavramı, dördüncü bölümde ise uygulama yapılmış olup, uygulama 2008 Aralık- Ocak aylarında Milli Eğitim Bakanlığında bağlı olarak Kütahya ilinde görev yapmakta olan ilköğretim öğretmenlerini kapsamaktadır. Bu kapsamadaki öğretmenlere anket çalışması yapılarak, SPSS 15.0 for Windows programıyla anket formları değerlendirilmiştir.Anahtar Kelimeler: İnsan kaynakları yönetimi, kariyer yönetimi, örgütsel bağlılık,
İnsan kaynakları yönetiminde personel güçlendirmenin örgüt performansı üzerindeki etkileri
Günümüz piyasalarında işletmelerin ayakta durabilmeleri ve işletme hedeflerine ulaşabilmeleri için insan kaynaklarını etkili ve doğru kullanmaları çok önemlidir. Personel ve personel güçlendirme kavramları insan kaynaklarının etkili kullanımında önemli birer ekipman olup, işletmelerde yapılan bu alandaki çalışmalar her geçen gün önemini arttırmaktadır.Öte yandan geliştirilen bu stratejiler ve bu alanda yapılan akademik çalışmaların büyük bölümü örgüt performansı üzerinden yürütülmektedir. Artık günümüzde işletmeler daha çok örgütler halinde düşünülerek, örgüt içerisi iletişim, performans artışı, kalite artırımına yönelik çalışmaların büyük çoğunluğu örgüt performansına yöneliktir.Yapılan bu çalışmada, personel güçlendirme ve örgüt performansı arasındaki ilişki deneysel olarak incelenmiş olup, bu ilişkinin insan kaynakları yönetimi üzerinde bazı etkileri ortaya konmuştur. Her iki kavram da insan kaynakları yönetimi açısından ele alınarak, bu iki kavram arasında olası değerlendirmenin şekli, yönü ve alınabilecek stratejik durumların analizi yapılmıştır. Araştırmanın kavramlar bölümünde insan kaynakları yönetimi ile ilgili genel kavramların verilmesi ve konu ile ilgili literatür bilginin verilmesi amaçlanmış olup, bu amaçla yapılan kaynak taraması sonucunda personel kavramı, personel yönetimi kavramı ve bu kavramların alt bileşenleri verilmiştir.
Kariyer yönetiminin örgütsel bağlılığa etkisi: Otomotiv sektöründe bir uygulama
Son yıllarda teknolojik gelişmeler dünyada son derece büyük bir hıza sahip olsalar da, örgütlerdeki insan kaynaklarıyla ikame edilebilmeleri asla mümkün olamamaktadır. Örgütlerde, insan kaynakları dışındaki bütün kaynaklar satın alınabilmekte, ikame edilebilmekte ve farklı yollara ve yöntemlere başvurularak elde edilebilmektedir. Buna karşılık örgütlerde en zor ve en pahalı elde edilebilen tek kaynak günümüzde insan kaynağı olmaktadır. Örgütlerin değişen dünyaya ayak uydurabilmesi için iş görenlerle olan mevcut ilişkilerini iş görenleri örgütte tutacak şekilde yeniden yapılandırması gerekmektedir. Örgüt-iş gören ilişkisi sonucunda oluşan örgütsel bağlılık, iş görenin çalıştığı örgüte karşı hissettiği bağın gücünü ifade etmektedir. Bu nedenle iş görenlerin yaptıkları işten ve çalıştıkları örgütten memnun olmalarını sağlamak, artık örgütler tarafından mal ve/veya hizmet üretmek kadar önemli görülmektedir. Çünkü örgütsel bağlılık duygusunun örgütsel performansı pozitif yönde etkilediğine inanılmaktadır.Bu çalışmamızda kariyer yönetim uygulamalarının örgütsel bağlılık ile ilişkisi araştırılmıştır. Çalışmamızın birinci bölümünde kariyer yönetimi ve kariyer planlaması kavramları; ikinci bölümde örgütsel bağlılık kavramı açıklanarak kariyer yönetimi ve örgütsel bağlılık ilişkisi incelenmiş ve bu alanlarda yapılan çalışmalara yer verilmiştir. Üçüncü bölümde ise; literatür taraması sonucu elde edilen bilgiler doğrultusunda Sakarya ve Kocaeli merkezinde bulunan özel sektörde faaliyet gösteren otomotiv firmalarında anket tekniği kullanılarak uygulama yapılmıştır. Söz konusu anket formlarından elde edilen veriler bilgisayar aracılığıyla ?SPSS for Windows 16.0? programına kaydedilmiş olup istatistiksel analizler sonucu elde edilen verilerle kariyer yönetim uygulamaları- örgütsel bağlılık arasındaki ilişki incelenmiştir.
Toplam kalite yönetimi'nde performans değerlendirmesinin iş tatminine etkileri: Otomotiv sektöründe bir uygulama
Toplam Kalite Yönetimi çerçevesinde performans değerlendirmenin çalışanların iş tatminleri üzerinde etkisinin olup olmadığı tartışılmaktadır.Çalışmanın birinci bölümünde toplam kalite ve toplam kalite yönetimi kavramları, üzerinde durulmuştur. Kalitenin tanımları, kalite anlayışının tarihsel gelişimi, toplam kalite yönetimi kavramları, önemi ve oluşum süreci kavramları incelenmiştir.Ayrıca bu bölümde performans değerlendirme konusu incelenmiştir. Tarihsel gelişimi ve tanımlamalarının yanında performans değerlendirmenin önemi, amacı, kullanım alanları, yararları, değerlendirmede karşılaşılan güçlükler ve yöntemlerinden bahsedilmiştir.İkinci bölüm iş tatmini konusuyla devam etmiş ve iş tatmini üzerine nelerin etkili olduğundan kısaca bahsedilmiştir.Üçüncü bölümde ise performans değerlendirmenin iş tatmini üzerindeki etkilerinin neler olduğu teorik olarak anlatılmaya çalışılmıştır.Araştırmanın son bölümünde performans değerlendirmenin iş tatmini üzerindeki etkilerine yönelik otomotiv sektöründe faaliyet gösteren bir yedek parça üretim firmasında yapılan araştırmaya yer verilmiştir.
Personel güçlendirmeye dayalı insan kaynakları yönetimi işlevlerinin örgütsel vatandaşlık davranışına etkisi ve eczacıbaşı topluluğu'nda bir araştırma
Günümüzde örgütlerin rekabet avantajı elde edebilmeleri için insan kaynakları yönetimlerini stratejik açıdan yeniden düzenlemeleri gerekmektedir. Stratejik açıdan insan kaynakları yönetiminde önemli bir unsur olan personel güçlendirme yaklaşımı insan kaynaklarının; işine önem veren, örgüte katkısını bilen, sürekli öğrenen, bilgi düzeyi yüksek, çalıştığı örgütü tanıyan, kendine güvenen, kararlara katılan ve vizyon sahibi olan bireyler olmalarını sağlamaktadır.İnsan kaynakları yönetimi işlevlerine personel güçlendirme yaklaşımının uygulanması, insan kaynaklarının iş tatminlerinin yüksek olmasına ve bu etkiyi de örgütlerine, çalışma arkadaşlarına yansıtmalarına, mutlu olmalarına, işlerine ve örgütlerine bağlı olmalarına, çalışma arkadaşlarına, yöneticilerine güvenmelerine ve yardımcı olmalarına ve en önemlisi de ileri görev bilinci ile çalışmalarına neden olmaktadır. Bu nedenle personel güçlendirmeye dayalı insan kaynakları yönetimi işlevlerinin, insan kaynaklarının örgütsel vatandaşlık davranışı göstermelerine etkisi olduğunu söylemek mümkündür.Bu çalışma, insan kaynakları yönetimi işlevlerinin her birinin personel güçlendirme yaklaşımı temelinde düzenlenmesini, personel güçlendirme temelli insan kaynakları yönetimi uygulamalarını, bu uygulamaların örgütsel vatandaşlık davranışı oluşumuna etkisini kapsamaktadır. Bu doğrultuda Eczacıbaşı Topluluğu'nda alan araştırması yapılmıştır.