Labour law
185 theses under this subject heading
Geçerli fesih nedeni olarak işçinin yetersizliği
İş Kanunu m.18'de, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorunda olduğu düzenlenmektedir. Geçerli neden, haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte işyerinde iş görme borcunun yerine getirilmesine olumsuz tesirde bulunan nedenlerdir. Bu nedenlerden işçinin yeterliliği, iş görme borcunun yerine getirilmesi esnasında işçinin nitelik ve nicelik açısından belirli standartların altında kalması halinde iş sözleşmesinin feshini düzenlemektedir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleri işçinin kusurlu bir davranışını gerekli kılmaktayken, işçinin yetersizliği kaynaklı geçerli fesih nedenleri açısından kusur gerekli bir şart değildir. Bu yetersizlik nedenleri fiziki ve mesleki yetersizlik başlıkları altında toplanabilir. Fiziki yetersizlik, işçinin yaşı veya hastalanması gibi nedenlerle iş görme borcunu yerine getirmesi esnasında yetersiz kalmasını ifade eder. Mesleki yetersizlik ise daha çok işçinin mesleki bilgisi, yetkinliği ve donanımı ile ilişkilendirilebilir. Objektif ölçütler içeren performans değerlendirme sistemleri, her iki yetersizlik halinin ölçülmesi ve feshe dayanak oluşturması açısından büyük öneme sahiptir. Çalışmanın son kısmında ise şüphe feshi ve baskı feshi olarak adlandırılan ve öğretide yoğun tartışmalar yaratan konu başlıkları incelenmekte olup, çalışmanın tamamımda güncel yargı kararları ve yabancı hukuk sistemlerindeki örneklerden yararlanılmaya çalışılmıştır.
Yapay zekânın iş sağlığı ve güvenliği hukukuna etkileri
Dijitalleşmeyle özdeşleşen Endüstri Devrimi, Endüstri 4.0 ile yapay zekâ ve makine öğrenmesi kavramları hayatımızda büyük yer edinmektedir. Çalışmamızın ilk bölümünde yapay zekânın çok genel bir tanımı yapılıp otonom yapay zekâ sistemlerinin özellik arz eden hususları üzerinde durulmuştur. Otonom sistemlerin sebep olduğu hukuki sorunlara değinilmiştir. Hemen hemen her alanda kullanılır hâle gelen yapay zekâ destekli sistemlerden iş sağlığı ve güvenliği alanında da faydalanılmaktadır. Günümüzde daha iyi bir İSG yönetimi süreci yürütmek için İSG önlemlerinin dijitalleşmesi yoluna gidilmektedir. Bu çalışmanın ikinci bölümünde yapay zekâ destekli iş sağlığı ve güvenliği önlemleri olan dışiskeletler, bilgisayar görüsü sistemleri, meslek hastalıklarının teşhisinde kullanılan yapay zekâ sistemleri, giyilebilir teknolojiler ve yapay zekâ sistemleri aracılığıyla verilen İSG eğitimleri incelenmiştir. Ardından bu sistemler aracılığıyla toplanan verilerin KVKK kapsamında bir değerlendirmesi yapılmıştır. Son olarak da iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla kullanılan yapay zekâ sistemlerinin işyerlerinde bir iş kazası veya meslek hastalığına sebep olması hâlinde sorumluluğun kime isnat edileceği mevcut hükümler çerçevesinde çözüme kavuşturulmuştur. Bu tezde yapay zekâ, mühendislik, tıp ve hukuk alanlarında yerli ve yabancı literatür taraması yapılarak disiplinlerarası bir çalışma hazırlanmıştır.
4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında özel istihdam büroları aracılığıyla ödünç iş ilişkisi
Özel istihdam büroları (ÖİB) aracılığıyla ödünç iş ilişkisi üç farklı tarafın bir arada bulunmasıyla meydana gelen esnek çalışma biçimlerinden birisidir. Bu çalışma biçiminde işçi ile ÖİB arasında iş sözleşmesi bulunmaktadır. ÖİB aralarında iş sözleşmesi bulunan işçisini, ödünç işçi sağlama sözleşmesiyle ödünç alan işverene devretmektedir. Ülkemizde bu çalışma biçimi 20 Mayıs 2016 tarih ve 6715 sayılı kanun ile 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesinde yapılan değişiklikle çalışma hayatına girmiştir. 4857 sayılı kanunun 7. maddesinde yapılan değişiklikle, ÖİB aracılığıyla ödünç iş ilişkisinin hangi hallerde ve sürelerde kurulacağı ve kurulamayacağı düzenlenmiş ancak bazı yönler eksik bırakılmıştır. Ayrıca, ÖİB aracılığıyla ödünç iş ilişkisinde uygulanacak olan sürelerin net olmadığı ve söz konusu çalışma biçimin sona ermesine ilişkin kanunda bir düzenlemenin bulunmadığı da görülmektedir. Bu çalışmada bahsi geçen yönlerin 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında incelenmesi ve değerlendirilmesi amaçlanmaktadır. Anahtar Sözcükler: İş Kanunu, Ödünç İş İlişkisi, Özel İstihdam Büroları
Bireysel iş hukukunda genel işlem koşulları ve denetimi
Sanayi Devrimi ile kullanımı yaygınlaşan genel işlem koşullarını içeren sözleşmeler, çalışma hayatını kolaylaştırdığı gibi sözleşme tarafları arasında var olan güç dengesizlikleri sebebiyle, sözleşmenin karşı tarafının korunması ihtiyacını da ortaya çıkarmıştır. Türk Borçlar Kanunu'nun 20-25. maddesinde tanzim edilen genel işlem koşullarına yönelik hükümlerin tüm sözleşmelere uygulanacağı kabul edilmiştir. Genel işlem koşullarının, İş Hukuku'nun akdi kaynakları olan toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri, tip iş akitleri, iç yönetmelikler ve işyeri uygulamalarındaki görünüşünü, genel iş koşulları oluşturmaktadır. İşçi-işveren ilişkilerinde yaygın şekilde kullanılan genel iş koşullarının denetimi ile bu koşullara yönelik işçinin korunması önem arz eder. Bu çalışmada, genel işlem koşullarının genel bir kanunda düzenlenmesi sebebiyle hükümlerinin İş Hukuku'nun amacına ve ruhuna uygunluğu, kullanımı ve denetlenmesi hususları ele alınmıştır.
Türk hukukunda çağrı üzerine çalışma
Sanayi Devrimi ile birlikte ortaya çıkan, işçinin tek bir işverene bağlı olmak suretiyle tam zamanlı olarak iş görmesini öngören tipik iş sözleşmeleri, zaman içerisinde iş sözleşmesinin taraflarının ihtiyaçlarını tam anlamıyla karşılayamaz hale gelmiş ve "atipik" istihdam biçimleri geliştirilmiştir. Küreselleşme, ekonomik, teknolojik ve sosyal gelişmeler ile rekabet koşullarının katılaşması gibi çeşitli nedenlerle işyerlerinde esneklik ihtiyacı artmış ve bu ihtiyacı karşılamak üzere çalışma sürelerinde ve istihdam biçimlerinde çeşitli esneklik uygulamaları gündeme gelmeye başlamıştır. Bu kapsamda çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş ilişkisi, çalışma sürelerinde esneklik sağlayan bir atipik istihdam türü olarak uygulanmaya başlamıştır. 1475 sayılı Kanun döneminde uygulamasına rastlanıyor olmakla birlikte herhangi bir düzenlemede yer almayan çağrı üzerine çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu ile yasal düzenlemeye kavuşturulmuştur. Kanunun 14. maddesi ile kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olarak düzenlenen çağrı üzerine çalışmaya ilişkin getirilen düzenlemelerin niteliği öğretide tartışmalıdır. Ayrıca, esnek çalışma biçimlerine yer veriyor olmakla beraber, tam süreli çalışma temel alınarak düzenlenmiş olan İş Kanunu kapsamında çağrı üzerine çalışan işçilerin haklarına ilişkin belirsizlikler bulunmaktadır. Buradan hareketle bu çalışmada, öncelikle çağrı üzerine çalışma kavramı esneklik ve kısmi süreli çalışma kavramlarıyla birlikte ele alınarak gelişimi, türleri, uygulanış amacı, diğer çalışma türleriyle farklılıkları açıklanmış, sonrasında işçinin bireysel iş hukuku, toplu iş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku bakımından sahip olduğu haklar incelenmiş ve İş Kanunu m. 14'te yer alan hükümlerin niteliğine ilişkin tartışmalar başta olmak üzere çağrı üzerine çalışmaya ilişkin öğreti görüşleri ve yargı kararlarına yer verilerek uygulama sorunlarına dikkat çekilmesi amaçlanmıştır.
Basın İş Hukukunda uzaktan çalışma ve dijitalleşme
Küreselleşme ve teknolojik gelişmeler, her alanda olduğu gibi basın alanında çalışanların koşullarında da önemli değişikliklere ve dönüşümlere neden olmuştur. Dijitalleşmenin basın alanındaki haberin hazırlanması ve sunumu aşamasında getirdiği yenilikler, sektörel rekabet, teknolojik araçlar sayesinde zaman ve yer kavramının genişlemesi; çalışma hayatında esnekleşme kavramına duyulan ihtiyacı arttırmıştır. Esneklik, işçinin korunması ve sosyal adaletin sağlanması gereğince, güvenceli esneklik olarak ilk kez uluslararası hukuk kaynaklarında; akabinde Türk hukukunda kendine yer bulmuştur. Güncel ihtiyaçlar, teknolojik gelişmeler ve çalışma hayatındaki esnekleşme, uzaktan çalışma modeline rağbeti arttırmıştır. Özellikle Covid-19 pandemisi, işyeri ve kalabalık çalışma grupları dışında çalışma ortamlarına gereksinimi doğurmuştur. Yeni iletişim teknolojilerinin sunduğu olanaklar da basın alanında uzaktan çalışma modelinin yaygınlaşmasına hizmet etmiştir. Ancak, 13.06.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun; emek sürecindeki dijitalleşmeyi, gazetecilik kavramının dönüşümünü ve çalışma kapsamının değişimini yakalayamamıştır. Uzaktan çalışma ve dijitalleşme, gazeteciliğin dinamik yapısına katkı sunmaktadır. Bu çalışmada; esnek çalışma modellerinden uzaktan çalışma ve gazeteciliğin dijitalleşme süreci üzerinde durularak; dijitalleşme ve uzaktan çalışmanın basın iş hukukuna etkisi değerlendirilecektir.
Türk İş Hukukunda özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi
Bilim ve teknolojide yaşanan gelişmeler ile haberleşme, ulaşım ve sanayileşme hız kazanmış, bu durum küreselleşmeyi beraberinde getirmiştir. Küreselleşme sürecinde, işverenler üzerindeki maliyet baskısı artmış ve rekabet koşulları sertleşmiştir. İş hukukunun değişen dünyaya ayak uyduramadığı ve esnekleşmesi gerektiği ifade edilmiş, bunun sonucunda atipik iş ilişkileri ortaya çıkmıştır. Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi de atipik iş ilişkilerinden biridir. Kurum hukukumuza ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. Maddesinin 6715 sayılı Kanun ile değiştirilmesi ile girmiştir. Düzenleme yapılmadan önce hukukumuzda yeterince tartışılmamış, bu durum düzenleme ile amaçlanan hedeflerin ulaşılabilirliği hakkında soru işaretleri doğurmuştur. Keza düzenleme metni, aceleyle ve özensiz hazırlanmış görünmekte metindeki hatalar; metnin anlaşılmasını zorlaştırmakta ve hukuki sorunlara davetiye çıkarmaktadır. Ancak düzenlemede, geçici iş ilişkisine dair olumlu olduğunu düşündüğümüz hükümler de bulunmaktadır. Bunlar, geçici iş ilişkisi kurulabilecek hallerin tahdidi olarak belirtilmesi, her bir halin süre sınırı ile sınırlandırılması, geçici iş ilişkisi kurulması yasak olan hallerin hükme bağlanması ve taraflara eşit davranma yükümlülüğü getirilmesidir. Anahtar Sözcükler: Geçici iş ilişkisi, meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu, geçici işveren, esnekleşme, atipik iş ilişkisi, üç taraflı iş ilişkisi
Bireysel İş Hukukunda emredicilik ilkesi ve dava şartı olarak arabuluculuk
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile bireysel iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk dava şartı olarak düzenlenmiştir. Böylece bireysel iş uyuşmazlıklarının çoğu bakımından mahkemeye başvurmadan önce arabuluculuk yolunun tüketilmesi zorunlu hale gelmiştir. Arabuluculuğun bireysel iş uyuşmazlıklarında zorunlu hale getirilmesi hak arama özgürlüğüne ve iradilik ilkesine müdahale olarak görülmüş ve daha başka pek çok yönden eleştirilmiştir. Arabuluculuğun işçinin korunması ilkesine uygun olmadığı yönünde endişeler de ifade edilmiştir. Bu çalışmada zorunlu arabuluculuğun iş hukukunun temel ilkelerine ve özellikle emredicilik ilkesine uygunluğu sorunu ele alınmıştır. Bu nedenle öncelikle iş hukukunda emredicilik ilkesi ayrıntıları ile incelenmiştir. Sonrasında bireysel iş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk düzenlemesi değerlendirilmiştir. Özellikle, arabuluculuk sonunda kanunun emredici hükümlerine aykırı anlaşmalar yapılmasının mümkün olup olmadığı konusu ele alınmıştır. İş hukukunun temel ilkeleri kapsamında bireysel iş uyuşmazlıklarında arabuluculuğun uygulanabilirliği değerlendirilmiştir. Anahtar Sözcükler: Arabulucu, Emredici Kurallar, Dava Şartı, Emredicilik İlkesi, Zorunlu Arabuluculuk, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
Türk iş hukukunda ikale (bozma) sözleşmeleri
Sözleşmeler Hukuku bakımından, özel hukuk kişilerince meydana getirilen sözleşmelerde "sözleşme özgürlüğü" ilkesi hakimdir. Bu ilke, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 48 hükmünde düzenleme altına alınmıştır. Söz konusu hükme göre, "Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir". Bu ilkenin bir sonucu olarak da özellikle İş Hukuku alanında "ikale sözleşmeleri" karşımıza çıkmaktadır. İkale sözleşmeleri, "İşçi ile işverenin, hâlihazırda geçerli olan bir iş sözleşmesini, sözleşme özgürlüğü kapsamı içerisinde karşılıklı olarak anlaşıp sona erdirmeleri" şeklinde tanımlanmaktadır. Henüz mevzuatımız içerisinde düzenleme altına alınmayan bu ikale sözleşmelerinin kurulması, Türk Borçlar Kanunu genel hükümlerine tabi olsa da İş Hukukunu ilgilendiren bir alan olmasından dolayı özellik arz etmektedir. Zira İş Hukuku, işçiyi koruma prensibi çerçevesinde şekillenen bir alandır. İşçi-işveren ilişkilerindeki eşit olmayan iş ilişkisi de göz önüne alındığında, ikale sözleşmelerinin işçinin aleyhine sonuç doğurabilecek bir potansiyele sahip olduğu açıktır. Söz konusu olumsuz sonuçların ortaya çıkmaması için Yargıtay ve öğreti tarafından birtakım kriterler belirlenmiş ve bu olumsuz sonuçların önüne geçilmesi hedeflenmiştir. Çalışmamız temelde, hukukumuz bağlamında genel olarak sözleşme ve iş sözleşmesinin değerlendirmesi ile ikale sözleşmelerinin, öğreti ve Yargıtay kararları ışığında etraflıca incelenmesini amaç edinmiştir. Anahtar Kelimeler: İkale sözleşmesi, bozma sözleşmesi, ikale, iş sözleşmesi, sözleşme özgürlüğü, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi, sona erme, iş güvencesi, makul yarar.
İş hukukunda belirsiz alacak davası ve kısmı dava
İş sözleşmesi sona erdiğinde kanun veya iş sözleşmesinden doğan ve para ile ölçülebilen tüm menfaatlerin 4857 sayılı İş Kanunu m.32/6'ya göre tam olarak ödenmesi gerekmektedir. İşveren tarafından ödeme yapılmadığı takdirde uygulamada ilk başvurulan yol işverene ihtarname gönderilmesidir. Bu ihtarnamenin gönderilmesindeki amaç ödenmesi gereken alacak kalemlerini belirtip, ödenmediği takdirde davaya konu edileceklerinin işverene bildirilmesidir. Böylece işveren ihtarnamenin gönderilmesiyle birlikte temerrüde düşer ve faiz de bu andan itibaren işlemeye başlar. İhtarname gönderilmesine rağmen hak kazandığı işçilik alacakları ödenmeyen işçi zorunlu arabulucuya başvurmak durumunda kalmaktadır. Zira iş kazası ve meslek hastalığı hariç arabulucuya başvuru zorunludur. Arabuluculuk aşamasında bir anlaşmaya varılamazsa, işçi yetkili iş mahkemesinde dava açma yoluna gidebilecektir. Dava aşamasında işçilik alacaklarının belirsiz alacak davası yoluyla mı yoksa kısmi dava yoluyla mı talep edileceği konusunda tartışmalar bulunmaktadır. Esasen kısmi dava belirsiz alacak davasına nazaran daha avantajlı olsa da belirli şartların varlığına ihtiyaç duyduğundan her durumda açılamamaktadır. Bazı alacaklar ise kısmi dava şeklinde açılamazsa, hak kayıplarına sebep olmaktadır. Tezin yazım aşamasında gerek HMK m.107'de (belirsiz alacak davasında) gerekse İş Kanunda birçok değişiklik olmuştur. İş Kanunu'nda özellikle Covid-19 salgını nedeniyle bazı geçici düzenlemeler yapılmıştır. Çalışmamızın ilgili bölümlerinde hem söz konusu değişiklikler belirtilmiştir hem de Yargıtay kararları çerçevesinde hangi işçilik alacaklarının kısmi dava türünde hangilerinin belirsiz alacak davası türünde açılması gerektiği incelenmiş ve hesaplama örneklerine yer verilmiştir.
İş hukukunda ibra sözleşmesi
İbra sözleşmesi, taraflar arasındaki bir borç ilişkisinin alacaklı tarafından borçlu lehine sona erdirilmesidir. İbra sözleşmesi, 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde kanuni olarak düzenlenmemiş, uygulanması öğreti ve yargı kararlarına bırakılmıştır. 818 sayılı Kanun döneminde ibra sözleşmesinin tabi olacağı kurallar temelde 1911 tarihli İsviçre Borçlar Kanunu'ndaki ibraya ilişkin hükümlerden yararlanılarak belirlenmiştir. İbra sözleşmesi ilk kez, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile hüküm altına alınmış ve kanuni olarak düzenlenmiştir. İş hukuku açısından ibra sözleşmesi, "ibraname" olarak anılmaktadır. İş ilişkilerinde ibraname, genel olarak işçinin işverenden olan alacaklarına yönelik işvereni borçtan kurtarması olarak karşımıza çıkar. Bu çalışmamızda, ibranamenin 818 sayılı Kanun ve 6098 sayılı Kanun dönemindeki uygulama biçimleri öğreti ve yargı kararları ile ayrıntılı olarak açıklanmıştır.
Sporcuların iş hukukundan doğan uyuşmazlıkları ve çözüm yolları: yargıtay kararları örneği
Bu araştırmanın amacı, sporcu sözleşmeleri ile futbol, basketbol ve voleybol branşlarında ki profesyonel sporcuların iş hukukuna göre uyuşmazlık durumlarını Yargıtay kararları kapsamında incelenmiştir. Araştırmada nitel araştırma yöntemlerinden, doküman incelemesi tekniği kullanılmıştır. Çalışmada, sinerji içtihat programından elde edilen, spor hukuku ile ilgili 2010-2020 yılları arası; Yargıtay kararları incelenmiştir. Yargıtay kararları konu, dava tarafı ve karar sonucuna göre (red, onama, bozma, takipsizlik vb.) sınıflandırılarak frekans ve yüzdelikleri bulunmuştur. Yargıtay kararları ilgili mevzuat ile ilişkilendirilerek her uyuşmazlık türüne uygun örnek kararlar analiz edilmiştir. Çalışmada spor hukukuna ilişkin yürürlükteki Anayasa, Kanun, Kanun Hükmünde Kararname, Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi, Yönetmelik, Federasyon Ana Statüleri ve Federasyon Talimatları ile bu mevzuat kapsamında ele alınan hukuki uyuşmazlıklara atıf yapılarak örnek mahkeme kararları incelenmiştir. İncelenen Yargıtay kararları sonucunda genellikle sporcular lehine kararlar bozulmuştur. En üst karar merci olan Yargıtay, sporcuların mağduriyetlerini kısmen gidermiştir. Sonuç olarak futbol oynayan profesyonel sporcuların daha çok dava yoluna başvurduğu ve tahkim yolunun yetersiz kaldığı görülmüştür. Sporcu sözleşmeleri ve basketbol oynayan profesyonel sporcuların futbol branşına göre daha az dava yoluna başvurduğu tespit edilmiştir. Voleybol oynayan profesyonel sporcuların ise en az dava yoluna başvuran spor dalı olmuştur. Söz konusu spor dallarında profesyonel sporcular yerel mahkemenin aleyhine vermiş olduğu kararlar sonucu en son karar verici merci olan Yargıtay'a başvurma durumunda kalmışlardır. Yargıtay Başkanlığı ise genellikle sporcular lehine kararları bozmuştur. Sporcuların haklarına geç ulaştığı ve mağduriyetleri olduğu tespit edilmiştir. Sporcuların İş Kanunu kapsamına alınmaması ülkemiz için boşluk yaratmaktadır.
Türk iş hukukunda normali aşan çalışmalar
Araştırmamızın konusunu Türk İş Hukukunda Normali Aşan Çalışmalar oluşturmaktadır. Normali aşan çalışma kavramından bahsedebilmek için öncelikle çalışma süresinin incelenmesi gerekecektir. Çalışma süresinin sınırlandırılmaması halinde normali aşan çalışmadan bahsedilemeyecektir. Sınırlandırmanın dayanağını ise işçinin tüm gün çalışmasının sağlığı açısından elverişli olmaması ve bu şekilde verimliliğin artırılması oluşturacaktır. Bu nedenle çalışmamızda kısaca çalışma süresi kavramına yer verildikten sonra normali aşan çalışmalar ayrıntılı olarak incelenmiştir. Ülkemizde çoğu işveren, çeşitli sebeplere dayanarak işçilerine normali aşan çalışma yaptırmaktadır. Fazla çalışma ise başta ekonomi olmak üzere üretimin arttırılması, ücret, çalışma süresi, ekonomik ve toplumsal sorunlara doğrudan etki etmektedir. Fazla çalışma işçiye yarar sağlamasının yanında sağlık ve sosyal yaşamında olumsuz etki yaratabilmektedir. Genellikle yapılan fazla çalışma kanundaki şartlara uygun olmaması sebebiyle işçi ve işveren arasında uyuşmazlık çıkmaktadır. Buna bağlı olarak iş mahkemelerinde açılan davaların çoğunluğunu normali aşan çalışmaya yönelik ücret alacakları oluşturmaktadır. Normali aşan çalışmaya yönelik sorunlara çözümlerin kanun ve anayasaya uygun olması gerekecektir. Bu konuda taraflar arasındaki uyuşmazlık sayısı fazla, konu kapsamlı ve geniştir. Ayrıca teknolojik gelişmeler doğrultusunda mevzuat ve Yargıtay içtihatları da zamanla değişmektedir. Bu nedenle normali aşan çalışmalar ayrı bir öneme sahip olması sebebiyle çalışmamızın konusunu oluşturmaktadır. Çalışmamızda normali aşan çalışmalar tüm yönleriyle incelenmiş olup, çalışma süresi kavramı, denkleştirme uygulaması, normali aşan çalışmanın ispatı, normali aşan çalışmanın karşılığı olarak ücret veya serbest zaman kullandırılması, normali aşan çalışmanın karşılığının verilmemesinin sonuçları, yasak, sınır ve bunlara uymamanın sonuçları gibi konu başlıkları ele alınmıştır. Ayrıca İşK dışında DİK, BİK ve TBK'daki düzenlemelere yer verilmiştir. Yine çalışmamızın genelinde yerleşik Yargı kararları ve öğretideki tartışmalar doğrultusunda inceleme yapılmıştır.
İş yargılamasında tasarruf ilkesi
Bu çalışma tarafların dava konusunu belirleme ve yargılamanın kapsamı üzerinde kontrol sahibi olmasını ifade eden tasarruf ilkesinin kapsamı ve bu ilkenin iş yargılamasında uygulama alanını incelemeyi amaçlamaktadır. İlk olarak iş yargılamasının tarafları, iş mahkemeleri ve bu mahkemelerde uygulanan yargılama usulü incelenmiş ve iş yargılamasına hâkim olan temel ilkelere tasarruf ilkesi kapsamında değinilmiştir. İlerleyen bölümlerde, tasarruf ilkesinin yargılamanın başlaması, sürdürülmesi, dava konusu üzerinde tasarruf imkânına sahip olunması ve yargılamanın sona erdirilmesine olan etkileri ele alınmıştır. Bu çerçevede dava konusunun devri, davanın konusuz kalması, yargılamanın taraflarca takip edilmemesi, davanın geri alınması, sulh, kabul ve feragat konularının iş yargılamasında uygulama alanına değinilmiş ve son olarak bu kurumların farklı dava türleri ve özellikle tasarruf ilkesinin sınırlı uygulama alanı olarak hizmet tespit davaları üzerindeki yansımaları incelenmeye çalışılmıştır.
Türk Hukukunda yabancıların çalışma hakkının hukuki niteliği ve çalışma izni verilmesinde idarenin takdir yetkisi
Türk hukukunda, yabancıların çalışma hakları, anayasal güvence altına alınmıştır. 1982 Anayasası'nda çalışmanın herkes için bir hak ve ödev olduğu kabul edilmiştir. Anayasal güvencenin yanısıra, yabancıların çalışma haklarının kullanımına ilişkin esaslar, çeşitli kanunlarda düzenlenmiştir. İnsan hakları ile ilgili milletlerarası düzenlemelerde de, çalışma hakkının temel bir hak olduğu belirtilmiştir. Yabancılar, Türkiye'de gerekli usuli işlemleri yerine getirmek kaydıyla, kendilerine yasaklanmamış işlerde çalışabilir. Yabancıların, Türkiye'de hukuka uygun biçimde çalışabilmeleri için, öncelikle, çalışma izni almaları gerekmektedir. Yabancıların çalışma izni alabilmeleri için ise, 4817 Sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun ve diğer düzenlemelerde yer alan şartlara sahip olması gerekmektedir. Çalışma izni almak için gereken şartları taşıyan yabancılar, çalışma izni başvurularını, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na yapacaklardır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın, izin başvurularını değerlendirirken uyacağı kurallar ve göz önünde bulunduracağı kriterler, Bakanlığın bu konudaki takdir yetkisinin sınırlarını belirlemektedir. Başvuruları olumlu yönde değerlendirilen yabancılara, Bakanlıkça çalışma izni verilebilecektir. Bakanlığın yani idarenin izin başvurularını değerlendirmede geniş bir takdir yetkisi bulunmaktadır. Anahtar Kelimeler: Çalışma hakkı, Yabancıların Çalışma Hakkı, Çalışma İzni, İdarenin Takdir Yetkisi, Yabancıların Hakları.
Toplu İş Hukukunda yetki tespiti
2012 yılında yürürlüğe giren 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre sendikalar, işçi ve işverenlerin iş ilişkilerindeki ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek amacıyla kurulur. Kanunumuz işçi ve işveren sendikası için farklı bir tanım öngörmemiştir. Ancak sendikaların kurulma amacı, esas itibariyle işçi sendikaları açısından önem arz eder. Sendikalar, kurulmalarında ve varlık göstermelerinde büyük bir öneme sahip olan toplu iş sözleşmesi ile üyesi olan işçilerin hak ve çıkarlarını korur ve geliştirirler. Ayrıca işçi ve işveren arasında bireysel düzeyde kurulan iş ilişkisi toplu iş sözleşmesi ile kolektif düzeye taşınır. 6356 sayılı Kanun açısından toplu iş sözleşmesinin işveren tarafını, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren; işçi tarafını ise sadece işçi sendikası oluşturur. Ancak her işçi sendikasının üyesi olan işçiler için toplu iş sözleşmesi yapabilmesi mümkün değildir. Bunun için sendikanın kanunda yer alan toplu iş sözleşmesi yapma ehliyet ve yetkisine de sahip olması gerekir. Toplu iş sözleşmesi yapma süreci, öncelikle tarafların ehliyet ve yetki şartlarına sahip olup olmadıklarının araştırılması ile başlar. Ardından da toplu görüşme, toplu iş uyuşmazlıkları ve çözüm yolları ile devam eden uzun bir süreç gerektirir. Çalışmamızın kapsamı, toplu iş sözleşmesi yapma sürecinde toplu görüşmenin başlamasına kadarki kısım ile sınırlıdır. Bu nedenle çalışmamız kapsamında toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, yetki tespiti, yetki itirazı ve yetki belgesi verilmesi aşamalarının yanı sıra konuyla bir bütünlük arz eden toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti de incelenmiştir. "Toplu iş hukukunda yetki tespiti" konusunu taşıyan çalışmamız iki bölümden oluşmaktadır. Konunun incelenmesinde mülga 275 ve 2822 sayılı Kanunlarda ve yürürlükteki 6356 sayılı Kanun'da yer alan düzenlemelere yer verilmiştir. Bunun yanı sıra konuyla ilgili doktrinde ortaya çıkan tartışmalar incelenmiştir. Son olarak konuya ilişkin tespitlere yer verilmiş ve öneriler yapılmıştır. Anahtar Kelimeler: Toplu İş Sözleşmesi, Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyeti, Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi, Yetki Tespiti, Yetki İtirazı
Çalışanların iş hukuku (4857 sayılı İş Kanunu) okuryazarlık seviyelerinin ölçülmesi ve değerlendirilmesi üzerine nitel bir çalışma: Aydın ili örneği
İnsan ömrünün en büyük belki de en önemli parçası çalışma hayatıdır. Haklarını ve hakları ihlal edildiğinde haklarını arama yollarını bilen çalışanların iş hayatı diğerlerine göre daha konforlu olacaktır. Çalışmada, çalışanların iş hukuku (4857 Sayılı İş Kanunu) okuryazarlık seviyelerinin ölçülmesi ve değerlendirilmesi amaçlanmıştır. Çalışmanın genel sorusundan hareketle yönlendirmeyen, kolay anlaşılır, açık uçlu 21 soru hazırlanmıştır. Çalışma, bilgi düzeyi 9 soru, iş hukuku ve yaşantı 7 soru, sendikal yaşam 4 soru olmak üzere 3 ana ölçekten oluşmaktadır. Aydın ili, Efeler ilçesinde faaliyet gösteren 3 eğitim, 2 konaklama ve 3 sağlık olmak üzere toplam 8 merkezde farklı görev ve pozisyonlarda çalışan, her iş kolundan 3 sendika üyesi, 3 sendika üyesi olmayan olmak üzere toplam 18 çalışanla mülakat yapılmıştır. Elde edilen bulgular tematik yöntemle analiz edilmiştir. Çalışma sonucunda, katkı sağlayanların % 64'ünün bilinçlendirici seviyede, % 36'sının ise çoklu ve çeşitli seviyede iş hukuku okuryazarı olduğu değerlendirilmiştir. Tercih edilen okuryazarlık seviyesinin çoklu ve çeşitli okuryazarlık seviyesi olduğu düşünüldüğünde, katkı sağlayanların iş hukuku okuryazarlık seviyelerinin arzu edilen seviyede olmadığı kanaatine varılmıştır. Arzu edilen çoklu ve çeşitli okuryazarlık seviyesinde bulunan katkı sağlayanların sendika üyesi olmalarından hareketle, sendika üyeliğinin iş hukuku okuryazarlık seviyesine olumlu katkısı olduğu değerlendirilmiştir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı
Yaşamını tehdit eden bir çalışma ortamında, işçiden iş görmeye devam etmesi beklenemez. Anayasa'da düzenlenen yaşama hakkı, işçinin güvenli bir şekilde çalışmasını da içerir. Anayasal olarak tanınan bu hak, İSGK m. 13'te hüküm altına alınan çalışmaktan kaçınma hakkı ile somutlaştırılmıştır. Söz konusu hüküm uyarınca; ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaşan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kurulu bulunan işyerlerinde kurula, kurul bulunmayan işyerlerinde ise işverene başvurarak çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir. Tehlikenin ciddi, yakın ve önlenemez nitelikte olması halinde ise işçi kendi sübjektif kararına dayanarak çalışmaktan kaçınabilir. Çalışmaktan kaçınma hakkı, zarar henüz ortaya çıkmadan kullanıldığından iş kazası ve meslek hastalığının önlenmesinde etkin bir role sahiptir. İş sağlığı ve güvenliği tehlikesi nedeniyle işçi, sözleşmesini haklı nedenle feshedebilse de işçinin fesih hakkını kullanması nihayetinde işini kaybetmesine neden olacaktır. Çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan işçi ise, iş sözleşmesini ayakta tutarak ücrete hak kazanırken, işvereni de iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaya zorlar. Bu bağlamda çalışmaktan kaçınma hakkını kullanmak, haklı nedenle fesih kurumuna kıyasla işçi açısından daha avantajlıdır. Buna karşılık uygulamada çalışmaktan kaçınma hakkının işçiler tarafından yeterince kullanılmadığı görülmektedir. Bu durumun başlıca sebepleri; işçilerin hakkın kullanımı hususunda yeterli bilince sahip olmaması ve çalışmaktan kaçınan işçilerin sözleşmesinin işveren tarafından feshedileceği korkusudur.
İş Hukukununun toplumsal fonksiyonlarında dönüşüm
Bu çalışmanın amacı iş hukukunun toplumsal fonksiyonlarını tespit etmek ve bu fonksiyonlarla ilgili güncel tartışmaları değerlendirmektir. Bu nedenle öncelikle iş hukukunun ortaya çıkış ve gelişim dönemi incelenmiş, daha sonra iş hukukunun güncel gelişmeleri ele alınmıştır. İzlenen yöntem iş hukukunun arka planında yer alan ekonomik, siyasal ve hukuksal gelişmelerin de ele alınmasını gerektirmiştir.İş hukukunun iki yüz yıllık bir tarihi olduğu bilinmektedir. İş hukuku tarihsel gelişim süreci içerisinde Batı Avrupa'da ekonomik yapının dönüşümü, merkantalizmin ortaya çıkışı, Fransız Devrimi, Sanayi Devriminin ortaya çıkışı, liberal ekonomik düşüncenin gelişimi ve eleştirisi, 1929 Ekonomik Bunalımı, Keynesyen ekonomi politikaları, 2. Dünya Savaşından sonra ortaya çıkan ekonomik genişleme, yine bu dönemde sağlanan siyasal uzlaşma, 1970'li yıllarda ortaya çıkan ikinci yapısal kriz, neo-liberal ekonomik düşüncenin itibar kazanması, esnek üretim organizasyonlarının gelişmesi, piyasanın ihtiyaçlarını ön plana alan yeni bir siyasal uzlaşmanın oluşması gibi faktörler açıklayıcı kabul edilmiş ve çalışmada bu faktörler değerlendirilmeye çalışılmıştır.Çalışma iş hukukunun toplumsal düzeni korumak, işçiyi korumak ve çalışma barışını sağlamak biçiminde isimlendirilebilecek üç temel klasik fonksiyonu olduğu sonucuna varmıştır. İş hukukunda esnekleşme, iş yaratma ve yönetime katılma ile ilgili güncel gelişmeler iş hukukunun klasik fonksiyonları ile ilgili tartışmaları beraberinde getirmiştir. Çalışmanın vardığı sonuç iş hukukunun klasik toplumsal fonksiyonlarının yeni biçimler kazanmış olmakla birlikte gerilemiş olduğudur.
AB direktifleri ve Türk İş Hukukunda iş sağlığı ve güvenliğinde işverenlerin yükümlülükleri ve işçilerin hakları
İş sağlığı ve güvenliğinde işverenlerin yükümlülükleri ve işçilerin hakları konusu, Avrupa Birliği'ne üye ülkelerde olduğu gibi ülkemizde de son derece önemlidir. Yarım yüz yılı aşkındır üye olmayı beklediğimiz Avrupa Birliği, iş sağlığı ve güvenliği alanında önemli mevzuat değişiklikleri yaparak bu konuda oldukça ileri düzeyde çağdaş normları kabul etmiş ve uygulamaya sokmuştur. Avrupa Birliği, üye ülkelerde iş sağlığı ve güvenliği alanındaki dağınık ve birbirinden kopuk haldeki mevzuat değişikliklerini birbirine yakınlaştırmak ve uyum sağlamak için başta 89/391 sayılı Çerçeve Direktif olmak üzere, iş sağlığı ve güvenliği alanında çok sayıda bireysel direktifi kabul etmiştir.4857 sayılı İş Kanunu'nun 2003 yılında yürürlüğe girmesinden sonra ülkemiz çalışma hayatı mevzuatında da birçok yönetmelik yürürlüğe girmiştir. Daha önce tüzüklerle düzenlenen çalışma hayatı mevzuatı yerini yönetmeliklere bırakmıştır. Bunun başlıca nedeni yönetmeliklerin hazırlanması ve yürürlüğe girmesi sürecinin daha hızlı olmasıdır. Ancak bu konuda başta İş Sağlığı ve Güvenliği Çerçeve Yönetmeliği olmak üzere birkaç yönetmeliğin Danıştay tarafından iptal edilmesi, uygulamada bir takım sıkıntıların yaşanmasına yol açmıştır. Bu sıkıntılar yapılacak yasal değişikliklerle aşılmaya çalışılmaktadır.Çalışmada Türkiye'nin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının Avrupa Birliği Direktiflerine uyum düzeyi ele alınmaktadır.
Çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşmeler
Çerçeve sözleşme, hukukun diğer alanlarında olduğu gibi toplu iş hukuku alanında da tarafların çok düzeyli hukuki işlemlerine ilişkin, genel esasların ve asgari ortak unsurların belirlenmesinde kullanılan kalıp bir sözleşme türüdür. Çok uluslu şirketler nezdinde imzalanan, asgari çalışma standartlarının tespiti ve uygulanması amacına hizmet eden uluslararası çerçeve sözleşmeler ile Avrupa Birliği Hukuku düzeyinde yapılan ve ulusal çalışma ilişkilerinin uyumlaştırılması amacına hizmet eden sektörel ve sektörlararası çerçeve sözleşmeler, uluslararası çalışma ilişkilerinde önemli bir yere sahiptir. Ulusal düzeydeki çalışma ilişkilerinde kullanılan çerçeve sözleşme yapılarının ise her bir ülkeye özgü, farklı içerik ve niteliklere sahip olduğu görülmektedir. Ülkemizde ilk defa 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile yasal düzenlemeye kavuşturulan çerçeve sözleşme de tarafları, içeriği, kuruluşu, şekli ve hukuki niteliği bakımından, kendinden önceki ve diğer ülkelerdeki uygulamalardan oldukça farklıdır. Kanunun yürürlüğe girmesinden bu yana henüz uygulaması görülmeyen bu sözleşme türünün uygulanması halinde, Kanundaki yetersiz ve belirsiz düzenlemeler sebebiyle birtakım sıkıntıların yaşanması muhtemeldir. Çalışmanın özünde çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşme ve bu niteliği haiz uygulamalar, Türk ve yabancı ülkelerin ulusal çalışma ilişkileri sistemi, Avrupa Birliği Hukuku düzeyindeki uygulamalar ve uluslararası çerçeve sözleşmeler göz önünde bulundurulmak suretiyle incelenmiştir. Birinci bölümde genel olarak çerçeve sözleşme kavramı ve uluslararası çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşmelerin yeri ortaya konmuştur. Bu kapsamda başta Borçlar Hukukuna ilişkin kaynaklar da olmak üzere, doktrin görüşleri ve sözleşmelerin uygulanmasını inceleyen araştırma raporlarından yararlanılmıştır. İkinci bölümde ise Türkiye çalışma ilişkilerinde çerçeve sözleşmenin yeri, mevcut düzenlemeler, doktrin tartışmaları, çerçeve niteliğine benzer geçmiş uygulamalar ve ilgili taraflar ile yüz yüze gerçekleştirilen görüşmeler kapsamında açıklanmıştır.
İş hukukunda çalışma süreleri
İş Hukukunun ayrı bir hukuk dalı olarak ortaya çıkmasında en büyük rolü oynayan çalışma süreleri kavramı, tüm İş Kanunlarında düzenlenen çalışma koşulları içindeki en önemli konu olmuştur. Zira küreselleşme olgusu sosyal hayatta olduğu kadar iş hayatında da değişimlere sebep olmuş, bu değişimler en fazla çalışma sürelerini etkilemiştir. Çalışma süresi, işçinin işverenin emir ve talimatları altında geçirdiği süredir. Nitekim geçimini sağlamak için çalışmak zorunda olan işçinin, uzun saatler boyunca çalıştırılması kendisine, ailesine, sosyal yaşamına ve dinlenmesine zaman ayırmasının önünde büyük bir engel teşkil etmektedir. Çalışma sürelerini işçinin yaşam hakkını, işverenin ise rekabet ortamındaki çıkarlarını göz önüne alarak belirleyen fakat güçsüz tarafı temsil eden işçinin korunmasını esas alan hükümlerle düzenlemek gerekmektedir. Bu yüzden bu kadar önemli bir alanın 1475 sayılı Kanunun katı ve günümüz ihtiyaçları için yetersiz kalan hükümleri ile düzenlemeyi sürdürmek işçi ve işveren taleplerine yetişememeye ve iş hayatında ciddi problemlerin oluşmasına sebebiyet vermekteydi. 4857 sayılı İş Kanunu ile çalışma süreleri anlamında yeni ve daha esnek birçok hükmü ilk kez düzenlemiştir. Gerçekleştirdiğimiz bu çalışma, İş Kanunda yer alan çalışma süreleri düzenlemelerinin doktrinsel tartışmalar ve Yargıtay kararları içerisinde incelenmesini içermektedir.
Türk İş Hukukunda ücretli ve ücretsiz izinler
ÖZET TÜRK İŞ HUKUKUNDA ÜCRETLİ VE ÜCRETSİZ İZİNLER İnsanlar doğuştan sınırlı bir güce ve çalışma kapasitesine sahiptir. Sahip olduğu kapasitesinin sınırlılığı onun dinlenme zorunluluğunu ortaya koymaktadır. Bu nedenle başta Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) olmak üzere pek çok uluslararası kuruluş, çalışma ve dinlenme süreleri ile ilgili düzenlemeler yapmışlardır. Yapılan bu düzenlemelere göre her ülke çalışma sürelerine sınırlar koyacak ve çalışanlara günlük, haftalık ve yıllık dinlenme süreleri tanzim edecektir. Ülkemizde de başta Anayasa olmak üzere özellikle İş mevzuatında, çalışanların belirli dönemlerde tatillerine imkan veren düzenlemeler yapılmıştır. Yapılan bu düzenlemelere göre çalışanlar, günlük çalışma süreleri arasında ara dinlenmesi, haftalık çalışması sonunda hafta tatili ve bir yıllık çalışması sonunda yıllık izin hakkına sahip olacaktır. Ayrıca hastalık, evlilik gibi olağan durumlar ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara izinler verilecektir. Toplu iş sözleşmesinde aksine bir düzenleme yoksa ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmadığından ücretsiz izin; hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günü ile evlilik gibi olağan durumlarda da çalışanlara verilecek izinler ücretli izin olacak ve bu izinler toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümlerle ücretsiz izin olarak kabul edilemeyecektir. Toplu iş sözleşmelerinde ise çalışanlara verilecek ücretli ve ücretsiz izinler, İş Kanunu'ndaki işçinin lehine olan düzenlemeleri azaltıcı değil, aksine arttırıcı olabilecektir. Nite kim uygulamadaki toplu iş sözleşmelerinde de işçilere verilecek ücretli ve ücretsiz izinlerin İş Kanunları'ndaki düzenlemelere göre işçinin lehine olacak şekilde düzenlendiği görülmektedir.
İş sözleşmesinin sona ermesinin İş Hukuku açısından değerlendirmesi
İş hukukunun en temel konularından olan iş sözleşmeleri, kurulması, devamı ve sona ermesi ile iş hukukunda güncelliğini korumaktadır. İşçi işveren arasında devamlı olarak gelişen ve değişen şartlar iş sözleşmesi üzerinde etkili olmaktadır. Şöyle ki, çalışma açısından iş sözleşmesinin sona ermesinde, işçilerin sendikalar gibi sivil toplum örgütlerinin destekleri ile daha etkin ve güçlü hale gelmesi işçi-işveren arasındaki dengeyi, işçi lehine çevirmektedir.İş sözleşmelerinin sona ermesinde, aynen iş sözleşmesinin kurulmasında olduğu gibi işverenin etkin rol oynadığını söyleyebiliriz. Şöyle ki, iş sözleşmesinde maddi açıdan üst konumda olan işveren, iş sözleşmenin sona ermesinde, başta ücretlerin ve kıdem tazminatının ödenmesi gibi maddi konularda daha etkindir. Ancak, otuz işçi kıstası ile yasalaşan iş güvencesi, bu etkinin azaltılması ve dengenin işçi lehine etki etmesi noktasında ortaya çıkan yeni gelişmelerdir. Getirilen tüm eleştirilere rağmen uzun bir çabanın sonucu olarak hukuk sistemimize girmiş olan iş güvencesi, otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde geçerli sebebe dayanmak zorunluluğunu getirmiş ve böylece işverene karşı zayıf konumda olan işçinin elini biraz daha güçlendirmiştir. Böylelikle keyfi olarak iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshinin de önüne geçilmiştir.İş sözleşmesinin feshi ile işçi lehine ortaya çıkan maddi menfaatlerinde korunması gerekmektedir. Bu kapsamda işçi lehine şartları varsa doğacak olan ücret ve kıdem tazminatı gibi işverenden alacaklı olduğu maddi alacak haklarının da korunması gerekmektedir. Bu açıdan söz konusu hakların ödenmemesi halinde ortaya çıkacak neticeler işçi lehine olarak kanunda ağırlaştırılmış ve işçinin emeğinin karşılığı korunmak istenmiştir. Bu kapsamda işçinin işine son verilmesi halinde bir anda işsiz kalması karşısında işçinin hayat standardını devam ettirebilmesi açısından uygulanmaya çalışılan işsizlik sigortası müessesi uygulamaya konulmuştur.İşçi işveren arasındaki denge kurma ve karşılıklı menfaatleri dengelemesi, ancak tarafların karşılıklı olarak saygı ve sağduyulu gayret ve çabaları neticesi olacaktır. Aksi halde hukuk sisteminin zaman içinde tarafları dengede tutmaya çalışmasının ürünü olan kanunların uygulanması ile ortaya çıkacak bir hukuk düzeni devam edecektir.