Theses supervised by Prof. Dr. Gönül Budak
14 theses · Dokuz Eylül University
Sağlık yöneticilerinin personel karar süreçleri üzerine öngörümleme yöntemlerinin etkisi: İzmir'de bulunan özel hastanelerde bir uygulama
Hastaneler işgücünün öneminin ön plana çıktığı örgütlerdir. Sağlık hizmetlerinde işgücü en temel üretim faktörlerindendir. İnsan sağlığının ve sağlık hizmetlerinin ikame edilemez olması, sağlık hizmetlerinin emek yoğun bir sektör olması ve verilen hizmetin işgücünün nitelik ve niceliğine bağlı olması sebepleriyle işgücü planlaması hastanelerde en önemli insan kaynakları faaliyetlerindendir.Sağlık hizmetlerinin hedeflerine ulaşabilmesi için iyi bir şekilde işgücü planlaması yapılmalıdır. İyi bir işgücü planlaması ise doğru öngörülerle gerçekleşebilir. Bu öngörülere ulaşabilmek için yargısal-sezgisel ve sayısal-istatistiksel ana başlıkları altında çeşitli personel öngörümleme yöntemleri kullanılmaktadır.Bu çalışmada sağlık yöneticilerinin personel karar süreçlerinde personel öngörümleme yöntemlerinden faydalanıp faydalanmadıkları, en önem verdikleri öngörümleme yönteminin hangisi olduğu tespit edilmeye çalışılmış ve yöneticilerin demografik özelliklerinin öngörümleme yöntemi seçimi üzerindeki etkileri araştırılmıştır.Araştırmada işgücü planlaması, personel öngörümleme yöntemleri ve sağlık kuruluşlarının özellikleri konusunda literatür çalışması yapıldıktan sonra elde edilen sonuçlarla hastanelerde bir anket uygulaması yapılarak durum tespiti yapılmaya çalışılmıştır.Anahtar Kelimeler: Hastane, işgücü planlama, personel öngörümleme yöntemleri, hastane yöneticileri, sağlık yöneticileri, personel karar süreci.
Değişim yönetimi stratejilerinin hemşireler üzerindeki etkileri: Bir hastane örneği
Araştırma, hemşirelik yönetmeliğinin çıkması sonucu hemşirelik yönetimi ve uygulamalarındaki değişimin hastanede çalışan hemşirelerin bu değişime karşı tutumlarını öğrenmek, hemşirelerin değişim karşısındaki tutumlarını yönetim tarzı açısından incelemek, örgütsel bağlılık kavramının hemşireler tarafından nasıl algılandığını ortaya koymak amacıyla mevcut durumu saptamaya yönelik gerçekleştirilmiş bir çalışmadır.Araştırma, İzmir il sınırları içinde yer alan bir eğitim ve araştırma hastanesinde yürütülmüştür. Veriler 3.10.2011 - 23.12.2011 tarihleri arasında gerekli resmi izinler alınarak toplanmıştır.Araştırmanın evreni; eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan 794 hemşire, 33 sorumlu hemşireden oluşmaktadır. Hastanenin tüm birimlerinde basit rasgele örnekleme yöntemi ile seçilen gündüz ve gece vardiyasında çalışan 130 hemşireye ve 33 sorumlu hemşireye anket uygulanmıştır.Araştırmada kullanılan veri toplama araçları; bilgi formu ve değişime karşı tutum ölçeğidir. Bilgi formu, araştırma amacı dikkate alınarak, araştırmacı tarafından 13 sorudan oluşacak şekilde hazırlanmıştır.Verilerin istatistiksel analizi SPSS 15.0 for Windows paket programında %95 güven aralığında yapılmıştır. Parametreler tablolarla özetlenmiştir. Anketlerin puan ortalamaları arasındaki farkı bulmak için independent sample t test, One Way Anova (ileri analiz Bonferroni) analizleri kullanılmıştır. p<0,05 istatistiksel olarak anlamlı, p>0,05 istatistiksel olarak anlamsız kabul edilmiştir.Ölçeğin iç tutarlılığını sınamak için Cronbach's Alpha katsayısı kullanılmıştır.Ölçeğin tümü için elde edilen Cronbach's Alpha değeri 0,91 olarak bulunmuştur.Değişimde Kurumsal Politika Cronbach's Alpha değeri 0,84, Değişime Direnç Cronbach's Alpha değeri 0,79, Değişimin Sonuçları 0,80 olarak bulunmuştur.Sonuç olarak; Sorumlu hemşirelerin değişimde kurumsal politika, değişime direnç, değişimin sonuçları alt boyut ve ölçek toplam puanları; hemşirelerin ortalama puanlarından istatistiksel olarak anlamlı şekilde yüksek bulunmuştur. Ankete katılanların hemşireliğin meslek olarak kabul edilmesinde yönetmeliğin etkili olduğunu düşündükleri ve yönetmeliği okuyanların, değişimi daha kolay kabul ettikleri bulunmuştur.Anahtar kelimeler: Değişim Yönetimi, Hemşirelik, Hemşirelik Yasası, Değişime Direnç
Kamu hastanelerinin özerkleştirilmesi öncesi ve sonrasında profesyonel hastane yöneticisi ihtiyacının değerlendirilmesi
Modern toplumlarda profesyonel hastane yöneticilerine sağlık sisteminde bulunan çeşitli kuruluşlarca büyük ihtiyaç duyulmakta ve üst düzey yönetim kadrolarına profesyonel hastane yöneticileri atanmaktadır. Ülkemizde ``Kamu Hastane Birlikleri Yasası'' öncesinde sağlık kuruluşlarında yönetim faaliyetleri, tıp fakültelerinde yönetim alanında herhangi bir eğitim almayan hekimler tarafından yürütülmekteydi. Bürokrasi modelinin getirdiği merkeziyetçi yapının yanında hekimler tarafından yönetilen, işletmecilik ilkelerinin uygulanmadığı kamu hastanelerinde kıt kaynakların etkin, verimli kullanılması eşit ve kaliteli sağlık hizmeti sunumlarında sorunlar görülmekteydi.Dünya'da kamu sektöründe hakim olan aşırı merkeziyetçi bürokratik geleneksel kamu yönetimi anlayışının getirdiği sorunlara çözüm amaçlı, 1980' li yıllarda yeni paradigmalar doğmuştur. Yeni Kamu Yönetimi anlayışı olarak yayılan akımın, Türk Kamu Yönetimi ve Türk Sağlık Sistemini de etkilediği son dönem yapılan reform hareketleri ve yasa tasarılarında görülmektedir. Kamu Hastaneleri açısından en önemli gelişme ise, yeni kamu yönetimi anlayışının önerdiği ``yerinden yönetim'' ve ``profesyonel yönetim ve yönetici'' ilkeleri çerçevesinde, Kamu Hastane Birlikleri yasa tasarıdır.Kamu Hastane Birlikleri ile birlikte hastaneler kendi gelir-giderini düzenleyen, personelini istihdam eden, rekabet eden özerk işletmeler haline dönüştürülmesi öngörülmüştür. Böylelikle hastanelere çağdaş işletmecilik ilkelerini içeren yönetim sistemi ile hastanelerimizde daha önce uygulanma fırsatı bulunmayan finansal yönetim, pazarlama yönetimi ve insan kaynakları yönetimlerinin uygulanması zorunluluğunu getirmiştir. Kamu hastanelerinin özerkleştirilmesi olarak adlandırılan bu durum tüm bu konularda hastane yönetimine dair özel eğitim almış profesyonel hastane yöneticilerine olan ihtiyacı özerkleşme öncesi döneme göre daha da arttırmıştır.Çalışmada yasa öncesi profesyonel hastane yöneticisi ihtiyacı ile sonrasında artan profesyonel hastane yöneticisi ihtiyacı değerlendirilip çeşitli tespitlerde bulunulmuş, özerkleşme döneminde yapılacak yönetici atamalarında bu hususların dikkate alınması konusunda önerilerde bulunulmuştur.Aranacak Kelimeler: Profesyonel Yönetici, Hastane Reformları , Yerinden Yönetim
Sağlıkta özelleştirme: Yalova ilinde devlet hastanesi ve bir özel hastanede hizmet kalitesi ölçümü üzerine uygulama sonuçlarının değerlendirilmesi
Ülkemizin iktisadi gelişim sürecinde farklı politikalar uygulanmıştır. 1930' lu yıllarda başlayan devletleşme politikası 2. Dünya savaşından sonra hız kazanmıştır. Son otuz yıldır ise özelleşme politikası ekonomik kalkınmayı sağlayan bir piyasa aracı olarak literatürde yer almaktadır. Özelleşme, beraberinde kar amacı ve rekabet kavramlarını gündeme getirmiştir. Kar elde etmek isteyen işletmelerin pazarda rekabet edebilmelerinde en önemli koşul üretmiş oldukları ürünün yada hizmetin kaliteli olmasıdır. Ancak kalitenin bir rekabet aracı olarak kullanılabilmesinde, sürekli ölçülerek değerlendirilmesi ve aksayan yönlerinin iyileştirilmesi önemli bir yere sahiptir. Hizmet işletmelerinde sunulan hizmetin kaliteli denilebilmesi, tüketicilerin ihtiyaçlarına cevap verebilmesi ve tüketicilerin kaliteyi algılamasına bağlıdır. Bir hizmet işletmesinin, müşterilerinin beklentilerini bilmemesi ya da yanlış değerlendirmesi para, zaman, insan kaynakları ve diğer kıt kaynaklarını boşa harcamasına neden olur. Hastane işletmelerinde, hastaların, satın aldıkları hizmetin teknik kalitesini değerlendirebilecek bilgi birikimine sahip olmaması, hasta bakış açısı ile kalitenin önemini artırmaktadır. Söz konusu olanın ?insan hayatı? olması sebebiyle sağlık sektöründe, sunulan hizmetin kalitesi, en az kullanılan sarf malzeme ile tanı ve tedavi araçlarının kalitesi kadar önemlidir. Hastane yöneticileri, hastaların kalite beklentilerini doğru saptayabildiklerinde, sundukları hizmeti bu beklentiler doğrultusunda şekillendirebilecek ve performanslarına ciddi katkılarda bulunabileceklerdir. Hizmet kalitesi çalışmaları için SERVQUAL Modeli, oldukça yaygın bir kullanım alanına sahiptir. Bu çalışmada bir özel hastane ve bir devlet hastanesinin hizmet kalitelerinin ölçümü için SERVQUAL modeli uygulanmıştır. Çalışmanın sonunda çeşitli istatistiksel analizler sonucu elde edilen bulgulara göre anlamlılık ve tutarlılıklar açısından değerlendirilmeler yapılmıştır.Anahtar Kelimeler: Özelleştirme, Sağlık Hizmetleri, Hizmet Kalitesi, SERVQUAL.
Liderin güç kaynakları kullanımı ilişkisi üzerine bir araştırma
Günümüzde örgütlerin varlıklarını devam ettirebilmesi, belirlenen hedeflere belli bir plan dahilinde ulaşabilmesi, örgütlerin en önemli kaynağı olan insan unsurunun en etkin ve verimli bir şekilde kullanılabilmesi için yetkinlik sahibi liderlere olan ihtiyaç daha da artmıştır. Liderin örgüt amaçlarını en iyi şekilde başarabilmesi için elinde bulundurduğu güç kaynaklarını çok iyi tanıması, hangi koşullarda kullanılması gerektiğini bilmesi ve çalışanların bunlara karşı gösterebileceği tepkileri önceden tahmin etmesi gerekir. Örgüt içerisindeki bu dinamikleri değerlendiremeyen liderler amaçların gerçekleştirilmesini sağlayamayacağı gibi örgüt içerisindeki insan unsuruna dayalı olumsuzlukların da kaynağı olacaktır. Örgütsel bağlılığın üst düzeyde olmasını isteyen yöneticiler yönetim aşamasında uzmanlık ve özdeşlik gücünü kullanmaya ağırlık vermeli ve buna uygun liderlik tipleri sergilemelidirler. Çünkü kendilerine her anlamda örnek davranışlar sergileyen, özel bilgi, beceri ve tecrübe sahibi yöneticiler astlar tarafından tercih edilmektedir. Anahtar Kelimeler: Lider, Liderlik Kuramları, Güç, Güç Kaynakları
Kurumsal DNA'nın iş doyumu üzerine etkisi: Büyük ölçekli bir sağlık kurumundaki hemşirelerin algılarına yönelik analitik bir araştırma
Örgütlerin yaşayan birer organizma olduğu ve kendilerine ait tipik özellikleri ile aynı zamanda diğer kurumlardan farklılaştığı söylenebilir. Son yıllarda yapılan çalışmalarda bu özelliklerin tanımlanmasında ve kurumsal yapıların modellenmesinde Kurum DNA'sı metaforunun kullanılması yaygınlaşmaktadır. Çalışanların beklentileri ile örgütsel özelliklerin uyuşmaması halinde doyumsuzluk artabilmektedir. Bu kapsamda yapılan çalışmanın amacı, işletmelerin Kurum DNA'sı ile iş doyumu arasındaki ilişkiyi incelemektir. İzmir ilinde büyük ölçekli bir sağlık kurumunda çalışan 262 hemşireye, Kurum DNA'sı ve iş doyumu ölçekleri survay yöntemi kullanılarak uygulanmış, örgüt yapılanması tespit edilmiş, kurum DNA'sı profilleri ile hemşirelerin iş doyumu arasındaki ilişki irdelenmiştir. Bu çalışmada hemşirelik mesleğini yapan işgörenlerin örneklemi oluşturmasının nedeni, ülkemizde hemşirelerin, özellikle özel sektörde iş gücü devir hızlarının yüksek olması ve ülke genelinde hemşire açığının kamuda da fazla olması etkili olmuştur. Kurumun özel sektörden seçilmesinin nedeni ise; değişen çevre ile rekabet edebilmek için daha proaktif ve etkin bir yönetim yapısına sahip olmasının beklenmesidir. Elde edilen sonuçların, diğer sektör işletmelerine fayda sağlayacağı ve gelecekte özel sektör için özellikle sağlık hizmetleri alanında yapılacak yeni çalışmalara yol göstereceği düşünülmektedir. Kurum DNA'sı ile iş doyumu arasındaki ilişkinin daha önce Ülkemizde yapılan çalışmalarda incelenmemiş olması da bu çalışmayı önemli kılmaktadır.
Cam tavan sendromu- bir hastane uygulaması
Tarih boyunca evlerde hapsolmuş kadınlar, geçtiğimiz yüzyılda yoğun bir şekilde iş yaşamında yer almaya başlamışlardır. Ancak iş dünyasında yer alan kadın sayısının hızla artmasına karşın, üst düzey yöneticiler ve liderler arasındaki kadın oranı oldukça azdır.Konuyla ilgili yapılan araştırmalar, kadınların üst düzey yönetici pozisyonuna ulaşmakta ?Cam Tavan? denilen, açıkça görülemeyen ve aynı zamanda aşılamayan engellerle karşı karşıya olduklarını göstermektedir. Cam tavan kadınlar ile üst yönetim arasında yer alan ve onların başarılarına ve yeteneklerine bakılmaksızın kariyerlerinde ilerlemesine izin vermeyen engelleri ifade etmektedir.Bu tez çalışmasında ?Cam Tavan Sendromu? araştırılmış, konuyla ilgili literatür taranarak incelenmiş ve elde edilen sonuçlar alanda bir anket uygulamasıyla test edilmeye çalışılmıştır.Anahtar Kelimeler: Cam Tavan Sendromu, Kadın Yöneticiler, Çalışma Yaşamında Cinsiyet, Cinsiyet Ayrımcılığı.
İşgören kişilik özelliklerinin iş stresi üzerine etkisi
Kişilik, bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimidir. Bireyin kişiliği, iç ve dış çevreyle kurduğu ilişkinin biçimini belirlemektedir. ?İlişki biçimi? şeklinde tanımlanan kişilik soyut bir kuram olmaktan çıkıp, bireyin her günkü davranışında gözlenebilen somut bir kavram olmaktadır. Kişilik ile stres arasında yakın bir ilişki vardır. Günlük hayatta karşılaşılan stresler genellikle yaşanılan olaylara bağlanır. Halbuki stresler, daha çok olayı yaşayan insanın kişilik özelliklerine ve değerlendirme şekline bağlı olarak ortaya çıkar.Stres günlük hayatın her aşamasının bir parçası durumuna gelmiş ve vazgeçilmez bir öğesi olmuştur. Her geçen gün hızlı değişimin yaşandığı ve yeniliklerin eskisinden daha fazla insanın hayatına girdiği bir dönemden geçilmektedir. Stres çalışmalarına bakıldığı zaman çok eski tarihlere kadar gittiği görülmektedir. Bu alandaki çalışmaların büyük çoğunluğunun son 30-40 yılda yapıldığı dikkatleri çekmektedir. Stres organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanması ile ortaya çıkan bir durumdur. İş hayatında stres daha çok çalışanların verimliliği üzerine yoğunlaşmaktadır. Kişi için önemli olan optimum stres düzeyini yakalamak ve bundan olumlu yönde yararlanmaktır.Bu araştırmanın amacı çalışanların kişilik özellikleri ile stres düzeyleri arasındaki ilişkileri incelemektir. Kişi bir stres uyaranı ile karşılaştığında, kendi algılarına ve anlamlandırma tarzına bağlı olarak tepki verir. Dolayısıyla, kişilerin stres düzeyi ile kişilikleri arasındaki ilişkiye dikkat çekmek gerekmektedir. Bu tezde; kişilik, stres kavramları ve işgörenlerin kişilik özelliklerinin yaşadıkları iş stresi üzerindeki etkisi kapsamlı bir literatür taramasıyla incelenmektedir.Anahtar Kelimeler: 1) Kişilik, 2) Kişilik Kuramları, 3) Stres, 4) Örgütsel Stres, 5) Stres Yönetimi.
Performans arttırmada norm kadro çalışmaları: Ameliyathane uygulaması
Norm kadro çalışmaları ve uygulaması kişi başına düşen iş yükünü belirlemesi ve de işgücü paylaşımının hem adil hem de insani boyutlarda olabilmesi açısından çok önemlidir. Artan rekabet koşullarında fazlalaşan iş yükü ile birlikte var olabilmenin gereği, kaliteli hizmet sunabilmektir.İşgörenin performansının değerlendirilebilmesi ve uygun yerlerde uygun kişilerin yeterli sayıda istihdam edilebilmesi adına norm kadro çalışmalarının başlangıç aşamasında profesyonel kişiler tarafından yapılmış olması, olası problemlerin önüne geçilebilmesi adına büyük önem arz etmektedir. Sağlık sektöründe, kişiden gerekenin üstünde performans beklemek ve sınırlarını zorlamak önüne geçilemez ve telafi edilemez hatalara sebebiyet verebilmekte, mesleki doyumsuzluk ve tükenmişlik sendromuna sebep olabilmektedir. Ayrıca kurum amaçlarının en önemlisi olan hasta memnuniyeti sağlanamamaktadır.Sağlık alanı kuşkusuz ki; en önemli ve kritik hizmet sektörlerinin başında yer alır. Bu alanda hatadan söz etmek hemen hemen imkansızdır. Çünkü kişilerin performansına dayalı hatalardan söz edilmesi en büyük güvensizlik kaynağıdır. Maalesef hataların büyük bölümü dikkatsizlik, deneyimsizlik ve yetersizlik kaynaklıdır. Bu alanda deneyimli işgörenin tecrübesiz işgöreni eğitebilmesi, kişilere uygun beklentilerde iş yükü ayarlamasının yapılabilmesi adına yeterli sayıda istihdam sağlanabilmesi gerekmekte, bu da norm kadro çalışmalarının performans üzerindeki etkisini göstermektedir.Norm kadro çalışmalarının performans üzerindeki etkilerini görebilmek için bu tez çalışması gerçekleştirilmiştir. Araştırmada gerekli olan literatür çalışması yapıldıktan sonra altı adet ameliyat salonu olan genel bir ameliyathanede kişilerin performansından maksimum düzeyde yararlanabilmek esası ile norm kadro çalışması yapılmıştır.Anahtar Kelimeler: 1) Performans, 2) Performans Yönetimi, 3) Performans Değerleme, 4) Norm Kadro, 5) İnsangücü Planlaması, 6) İş Analizi
İnsan kaynaklarının stratejik yönetiminde örgütsel atikliğin rolü
Örgütlerin stratejik bir silahı konumunda olan İnsan Kaynakları Yönetimi, yapısal ve kültürel değişikliklere uyum sağlama adına en önemli görevleri yapmaktadır. Örgütün hedeflerine ulaşabilmesi için hazırlanan, örgütün genel stratejik amaçları ile insan kaynakları arasında bağı, İnsan Kaynaklarının Stratejik Yönetimi kurmaktadır.Çevredeki değişime bağlı örgütlerin uyumlu, esnek ve hızlı davranmalarını içeren kavram ise, literatürde Örgütsel Atiklik olarak tanımlanmıştır ve temelinde dört boyut bulunmaktadır; müşteriyi zenginleştirmek, rekabet için işbirliği yapmak, değişim ve belirsizliği yönetmek için organize olmak ve insanların ve bilginin etkisini artırmak. Örgütsel atiklik, örgütlerin değişim hızına ayak uydurabilmeleri ve esnek tepkiler gösterebilmeleri için yeni teknoloji ve bilgi sistemlerini kullanmaları, bilgi işçilerinden yararlanmaları, işletme süreçlerini entegre etmeleri, sanal örgüt biçimlerini uyumlaştırmaları, iç ve dış işbirliği sistemi yaratmaları ve tedarik zincirini bütünleştirmeleri gibi faaliyetleri kapsamaktadır.Bazı örnek olay çalışmalarında, örgütlerin temel rekabet stratejilerinin atik vasıfları gerektirdiği, atik vasıfların ise, bazı insan kaynakları girişimlerini gerektirdiği görülmektedir. Bu tip girişimler, bir takım insan kaynakları programları ve uygulamaları ile gerçekleştirilmektedir. Fakat örgütte strateji-atiklik-insan ilişkisi, esasen teknoloji faktörü ile döngüsel olarak gerçekleşebilmektedir. Daha doğrusu örgütsel atikliğin oluşturulmasında insan kaynaklarının stratejik yönetimi önemli fonksiyonları yerine getirdiği gibi, insan kaynaklarının stratejik yönetiminin başarılı faaliyeti için örgüt, atik olmanın gereği çalışanları ile ilgili bir takım hususları yerine getirmek zorundadır.
Türkiye'de performans yönetiminde yetkinliklerin rolü
İnsan Kaynakları Yönetimi, Endüstri Devrimi'nden bu yana farklı bakış açıları ve isimler altında gelişimini sürdürmektedir. Önceleri çalışanların kayıtlarını tutma şeklindeki görevleri yerine getiren ve Personel Yönetimi olarak adlandırılan söz konusu fonksiyon, küreselleşme, bilgi teknolojilerindeki gelişim ve dolayısıyla artan rekabet sonucu farklı işlevleri de üstlenmeye başlamıştır. Uygulamadaki öneminin yanı sıra bilimsel çalışmalar açısından da ele alınan İnsan Kaynakları Yönetimi'nin geldiği son nokta ise, Yetkinliğe Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimidir.Sadece ?ne? yapıldığının değil, aynı zamanda ?nasıl? yapıldığının önem kazanması, diğer bir deyişle üstün performans sahibi bir çalışanı ortalama performans sahibi bir çalışandan ayıran özelliklere odaklanılması; yetkinlik olgusunun dikkat çekmesinde itici güç olmuştur. Amerika Birleşik Devletleri'nde temelleri atılan Yetkinliğe Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi konusunun yansımaları, son zamanlarda ülkemizde de yeni bir çalışma alanı olarak görülmektedir. Bu doğrultuda tez çalışmamızda; gerek teorik inceleme gerekse büyük ölçekli firmalardaki durumunu araştırma aracılığıyla Türkiye'deki konu ile ilgili literatüre katkı sağlama amacı güdülmektedir.Üç bölümden oluşan tez çalışmasının birinci bölümünde genel olarak; Personel Yönetimi'nden Yetkinliğe Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi'ne geçiş süreci, yetkinlik kavramı, yetkinlik grupları, örgütlerde yeni bir yetkinlik modelinin oluşturulması süreci; ikinci bölümünde; performans yönetimi yaklaşımları ve yetkinlik bazlı performans yönetimi konuları kuramsal açıdan ele alınmaktadır. Çalışmanın üçüncü ve son bölümünde ise; İstanbul Sanayi Odası'nın belirlediği ilk 500 sanayi kuruluşu üzerinde gerçekleştirilen bir anket çalışması ile elde edilen ve performans değerleme amaçları, performans değerlemeyi gerçekleştiren kişiler, performans değerleme yöntemleri, performans geliştirme amaçlı çalışmalar, yetkinliklerin performans değerleme ve yönetimindeki yeri şeklindeki konuları içeren bulgulara yer verilmektedir.
Örgüt kültürünün aile şirketlerinin kurumsallaşmasında rolü
Değişen ekonomik, sosyal, siyasal ve kültürel koşullar şirketlerin yaşama güçlerini koruyabilmeleri için değişmeleri gerektiğini ortaya koymuştur. Bu nedenle varlıklarını sürekli kılmak isteyen şirketler; performanslarını geliştirme, üretkenliklerini arttırma, yönetsel etkinliği sağlamanın yollarını aramaya başlamışlardır.Bir örgütteki işlerin yapılış biçimine egemen olan değer ve inançlara, örgüt içinde benimsenmiş davranış kalıplarına etki eden kültür, şirketin devamlılığında oldukça önemli bir araçtır. Bununla birlikte, örgüt kültürü de örgüt içinde yer alan çalışanlardan etkilenmektedir. Bu etki aralarında kan ve duygu bağı olan aile şirketlerinde çok daha güçlü olmaktadır.Dünya ekonomisi içinde önemli bir paya sahip olan aile şirketlerinin devamlılıklarının sağlanması oldukça zordur. Aile şirketleri çevresel değişimlerin hız kazanması ve şirket faaliyetlerinde karmaşıklığın artması nedeniyle değişen çevre koşullarının gereklerine cevap vermekte güçlükle karşılaşmaktadırlar. Bu güçlükleri ortadan kaldırmanın en önemli yolu ise kurumsallaşmadır. Çünkü kurumsal bir yapı, şirkete ait tüm değerlerin bir sisteme dönüşmesini sağlar ve sürekli bir başarı için gereklidir.Aile şirketlerinde kurumsallaşma iki farklı boyutta ele alınmalıdır. Birinci boyut şirketin kurumsallaşması, ikinci boyut ise örgütsel değerlerle aile değerlerinin karşılıklı etkileşimlerinin sağlanarak aile ilişkilerinin kurumsallaşmasıdır. Çünkü aile değerleri ve inançları şirketteki işlerin yapılma şeklini, kişiler arası ilişkileri diğer bir deyişle örgüt kültürünü önemli ölçüde etkilemektedir.Anahtar Kelimeler : Örgüt, Kültür, Örgüt Kültürü, Aile Şirketleri, Kurumsallaşma
İş doyumu ve örgütsel bağlılık: Özel sektörde bir uygulama
Rekabetin hızla arttığı, teknolojinin hızla ilerlediği günümüzde örgütlerin budeğişime ayak uydurabilmesi ve daha verimli olabilmeleri nitelikli iş gücüne sahipolmanın yanında bu iş gücünün en iyi şekilde sevk ve idare edilmesine bağlıdır.İnsanlar yaşamlarının önemli bir kısmını büyük ve karmaşık örgütlerdeçalışarak geçirirler. Toplumun gereksinimleri doğrultusunda gelişen örgütlerinkarmaşık bir yapıya dönüşmesi, insan faktöründen kaynaklanan sorunların artmasınave bu sorunların incelenmesi zorunluluğu da beraberinde getirmiştir.Bu tezin temel amacı; iş doyumu ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi ortayakoymaktadır. Bu amaçla ilk iki bölümde genel olarak iş doyumu ve örgütsel bağlılıkkonuları literatür taramasıyla incelenmiş, üçüncü bölümde çalışmanın amacına yönelikolarak çalışanları üzerinde yürütülen uygulamayla iş doyumu ve örgütsel bağlılıkarasındaki ilişki incelenmiştir.Elde edilen veriler ışığında iş doyumu ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiortaya konulmuş, ayrıca çalışma yaşamında sıkça karşınıza çıkacak bu kavramlarınkişisel değişkenlerle ilişkisinin olduğu sonucuna varılmıştır.i
Personel güçlendirmenin örgüt kültürüne etkisi
Tezli Yüksek Lisans TeziPersonel Güçlendirmenin Örgüt Kültürüne EtkisiÖzlem ŞENELDokuz Eylül ÜniversitesiSosyal Bilimler Enstitüsüİşletme Anabilim DalıYönetim ve Organizasyon Programı?Personel güçlendirme? 1990'lı yılların başından itibaren işletmeyönetiminde merkezi bir yer tutmaya başlamıştır. Son on yıllık süre içindepersonel güçlendirme örgütlere rekabet avantajı sağlayan yeni yönetimtekniklerinden biri olmuştur. Global değişim ve rekabetin ortaya çıkardığıpersonel güçlendirme; çalışanları karar vermeye yetkili kılmak ve bireylerinkendi hareketlerine ilişkin sorumlulukları aldıkları kişisel bir olgu olaraktanımlanmaktadır.Personel güçlendirmenin seviyesi örgüt kültürünün gücü ile ilgilidir.Personel güçlendirme kavramı katılımcı yönetimi, işgörenlerin kendi örgütkültürünü benimsemeleri ve bağımsız karar vermelerinin gerektirdiği gibi biradım daha ileriye sevk etmektedir. Bundan dolayı, personel güçlendirmeninörgütlerdeki seviyesi değişecek ve bu da örgüt kültürü ve yapısının personelgüçlendirmenin ilerlemesini ve gelişmesini kolaylaştırmasındaki etkisi ortayaçıkacaktır.Bu tezde; personel güçlendirme, örgüt kültürü kavramları ve personeligüçlendirmenin örgüt kültürüne etkisi kapsamlı bir literatür taramasıylaincelenmektedir.Anahtar Kelimeler: 1) Güçlendirme, 2) Personel Güçlendirme, 3) Örgüt Kültürü, 4)Katılım