Theses supervised by Prof. Dr. Kemal Can Kılıç
18 theses · Çukurova University, Çağ University
Kadın ve erkek yöneticilerin güç algılamalarında demografik faktörlerin rolü: Bankacılık sektöründe bir uygulama
Bu çalışmanın amacı bankacılık sektöründe çalışan kadın ve erkek yöneticiler tarafından algılanan güç kaynaklarının (ödüllendirme, cezalandırma, yetki, uzmanlık, karizmatik, politik ve başarı gücü) neler olduğunu belirlemek ve demografik faktörlerin (cinsiyet, statü, eğitim ve yaş) bu kaynaklar üzerine etkisini ortaya çıkarmaktır. Çalışmanın amacını gerçekleştirebilmek için, Abdullah Karaman (1999) ve Çiğdem Kırel'in (1998) geliştirmiş olduğu anketler Adana genelinde faaliyet gösteren 200 özel banka yöneticisine uygulanmıştır. Araştırma sorularını cevaplarını bilmeye yönelik ikili değişkenler için t-testi ve ikiden fazla değişken için ANOVA testi yapılarak demografik özelliklerin farklılaşmaları araştırılmıştır. Tespit edilen farklılıkların hangi gruptan kaynaklandğını bulmak amacıyla Tukey testi kullanılmıştır. Araştırmanın sonucunda, cinsiyet, yaş, eğitim, hizmet süresi, farklı departmanlar, medeni hal faktörlerinin kadın ve erkek yöneticilerin güç kaynaklarının tercihine yönelik algısı üzerine bir etkisi bulunmuştur. Ayrıca cinsiyet değişkeni ile cezalandırma gücü, yaş değişkeni ile uzmanlık, karizmatik ve cezalandırma gücü, eğitim değişkeni ile uzmanlık, hizmet süresi, ödüllendirme ve cezalandırma gücü, farklı departmanlar arasında yasal, uzman ve karizmatik güç ile, örgütsel pozisyon değişkeni ile uzmanlık ve karizmatik güç ile, medeni hal değişkeni ile karizmatik güç arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. 1-4 yıl hizmet süresine sahip yöneticilerin ödüllendirme ve karizmatik güç algıları, 25-30 yaşındaki yöneticilerin uzmanlık ve karizmatik güç algıları, 40 yaş üstü yöneticilerin cezalandırma gücü algıları diğer yönetici gruplarından farklıdır. Bekar yöneticilerin karizmatik güç algısı diğer yönetici gruplarından farklıdır. Araştırma sonuçlarına göre kadın yöneticilerin en fazla ödüllendirme gücünü, daha sonra sırasıyla, başarı, karizmatik, uzmanlık, yetki, politik ve en az da cezalandırma gücünü kullanırken; erkek yöneticilerin ise en fazla ödüllendirme gücünü, daha sonra sırasıyla başarı, karizmatik, uzmanlık, yetki, politik ve en az da cezalandırma gücünü kullanmakta oldukları belirlenmiştir. Anahtar kelimeler: Güç kaynakları, demografik faktörler, özel bankalar, yöneticiler
Liderlik tarzlarının, örgütsel vatandaşlık davranışı, çalışanların iş performansı ve duygusal zeka üzerindeki etkileri: Özel bir bankanın Çukurova bölgesi çalışanları üzerine bir araştırma
Bu çalışmanın temel amacı liderlik tarzlarının finans sektöründe öncü kuruluşlardan biri olan bankalarda çalışanların; iş performansına (İP), örgütsel vatandaşlık davranışına (vicdanlılık ve diğergamlık) (ÖVD), duygusal zekasına (DZ) etkilerinin neler olduğunu belirlemektir. İkincil amacı ise demografik faktörler (cinsiyet, medeni durum, statü, eğitim ve yaş) ile bağımlı ve bağımsız değişkenler arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılaşma olup olmadığını incelemektir. Çalışmanın amaçlarını gerçekleştirebilmek için, istatistiksel olarak belirlenmiş olan ölçekler dahilinde inceleme yapılmıştır. Bu bağlamda Türkiye genelinde faaliyet gösteren bir bankanın Çukurova Bölgesindeki şubelerinde çalışanlar üzerinde, +/- %5 hata payı önem düzeyi dikkate alınarak, 310 kişiye anket veya görüşme tekniği uygulanarak veri toplanmıştır. Araştırma sorularını cevaplarını bilmeye yönelik ikili değişkenler için t-testi ve ikiden fazla değişken için ANOVA testi yapılarak demografik özelliklerin farklılaşmaları araştırılmıştır. Yapılan anketlerden elde edilen verilerin analizi neticesinde hem Hizmetkar (HL) hem de Babacan (BL) liderlik tarzlarının, çalışanın iş performansı, duygusal zeka düzeyleri ve örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde anlamlı ve pozitif etkiler tespit edilmiştir. Tarafımızca hazırlanan altı adet etkiye yönelik hipotez testlerimizin tümünün sonucu zayıf da olsa kabul edilmiştir. İkincil amaç doğrultusunda gerçekleştirilen analizler neticesinde erkeklerin veya kadınların, tüm değişkenlerimizden etkilenme biçiminde farklılaşma olmadığı görülmüştür. Yani erkeklerin veya bayanların HL, BL, DZ, ÖVD, İP değişkenlerini alıgılamalarında anlamlı bir farklılaşma görülmemiştir. Ancak bu durum demografik özelliklerden medeni durumun incelenmesinde farklılık göstermiştir. Analizimizde t-testi sonuçlarına göre evli ve bekar çalışanların bağımsız değişkenlerimiz olan HL ve BL tarzlarını algılayış ve etkilenme biçiminde istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık görülmüştür. Evli ve bekar iş görenlerin bağımlı değişkenlerimizi (İP, ÖVD, DZ) algılama biçimlerinde t-testi sonuçlarına göre istatistiksel olarak anlamlı bir fark görülmemiştir. Çalışanların yaş aralıklarına göre BL, HL ve DZ değişkenlerini algılama ve bu değişkenlerden etkilenme durumları yapılan anova testi sonuçlarına göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermiştir. Diğer değişkenler olan İP, ÖVD'nin yaş aralıkları değişkenine göre yapılan anova testi sonuçlarına göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık görülmemiştir. İş görenlerin eğitim durumları ile ÖVD'si arasında anlamlı bir farklılığa rastlanılmış olup eğitim düzeyi yükseldikçe kişilerin örgütsel vatandaşlık davranışlarından etkilenme seviyesinin arttığı sonucuna ulaşılmıştır. Diğer değişkenlerde ise eğitim seviyesi ile anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Demografik değişkenlerden kişilerin iş yerindeki dikey görev tanımına göre sadece ÖVD'nin alt boyutlarından olan Vicdanlılık değişkeni ile görev pozisyonu arasında, anova testine göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılığa rastlanılmıştır. Araştırmamızda şoför, çaycı, hizmetli gibi çalışanların incelendiği "Diğer" kategorisindeki çalışanların, vicdanlılık alt boyutundan diğer çalışanlara göre daha fazla etkilendiği, bu kategorinin ardından ise yöneticilerin daha da fazla etkilendiği görülmektedir. Yapılan literatür taramalarından da anlaşıldığı üzere Doğu kültürlerine benzer şekilde Türk kültüründe de baskın olarak BL türüne rastlanılmıştır. Yönetici seçiminde kurumlar seçecekleri kişinin liderlik özelliklerinin yöneticinin, altında çalışacak olan diğer çalışanların üzerine etkisinin önemli düzeyde olacağını dikkate almaları gerekliliği çalışmamız ile bir kez daha teyit edilmiştir. Bu durum çalışanların iş davranışlarına etki etmekte olup BL ve HL tarzlarının yönetsel beceriyi ortaya koymada katkıda bulunacağı düşünülmektedir. Günümüzde, finansal sektörde, terfilerde en önemli kriter olarak performans tabloları ile birlikte yönetici adayının yönetsel becerilerinin de dikkatlice incelenmesinin sektöre katkı sağlayacağı, var olan yöneticilerin de bu kapsamda eğitilmesi durumunda örgüte ve sektöre başarı getireceği düşünülmektedir.
The analysis and use of 360 degree feedback technique in the evaluation of leadership style
360-degree feedback generates an opportunity for appropriate and thoughtful understandings to explain behavioral changes. The organizational leaders can develop the visions and work strategies using 360-degree feedback to help bring success. A leader needs a collaborative approach involving others to help guide the organization forward. 360-degree feedback helps the leader as a vehicle to collect feedback on their leadership style to execute the strategic plan for the organization. Moreover, the present quantitative research examined the impact of 360-degree feedback on leadership practice to develop organizational efficiency. Path analysis using Structured Equation Modeling (SEM) technique had applied to analyze the study variable. A significant relationship is found between the 360-degree feedback process with the leadership styles under this study. More specifically, 360-degree positive and negative feedback predict the servant leadership directly and indirectly through motivation to lead. This study on one side gain information to increase support for the use of feedback and on the other side foster the method to leverage benefit or effectiveness for different recipients. The organizational leader would find benefits from the current study result to improve the collaborative approach in the organization. By incorporating the multi-source feedback process that provides feedback to leaders would help to plans for developing and enhancing leadership practices. Current research provides a more in-depth understanding of the 360-degree assessment. Means of the study will contribute to leadership and organizational development. Organizational manager and other stakeholders are expected to get benefit from the findings of the study.
Çalışanlarda örgütsel adalet algısının, örgütsel bağlılık üzerine etkisi: Sasa Polyester Sanayi A.Ş. uygulaması
Günümüz rekabetçi iş dünyasında rekabetçi olabilmek için en uygun çalışanı bulmak, en yüksek verimi sağlamak ve bu iş gücünü sürdürebilir olarak korumak oldukça önemli hale gelmiştir. Gününün ciddi bir zaman dilimini çalışma alanlarında geçirmek, kişilerde bireyselden çok örgütsele yönelen tutumun gelişmesini sağlamaktadır. Ortak kullanım alanlarında beraber bulunmak, adil şartlar altında çalışmak, karşılıklı kurulan iyi ilişkiler ve çalışanlarda kendini bütünün bir parçası şeklinde görme hissiyle örgütsel bağlılık bilinci oluşmaktadır. Bu çalışmada örgütsel adalet değişkenlerinin alt boyutları; dağıtımsal adalet, işlemsel adalet, kişilerarası adalet ve bilgisel adaletin; örgütsel bağlılık değişkenlerinin alt boyutları; duygusal bağlılık, normatif bağlılık ve devam bağlılığı üzerine olan etkisi incelenmektedir. Örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık değişkenlerinin demografik değişkenler ile ilişkisini incelemek için Adana ilinde faaliyet gösteren Sasa Polyester San. AŞ. Çalışanları üzerinde anket çalışması yapılmıştır. Örgütsel adalet değişkeninin örgütsel bağlılık değişkeni üzerindeki etkisini test etmek üzere veriler analiz edilmiştir. Analizlerin sonuçları örgütsel adaletin örgütsel bağlılığı pozitif ve anlamlı şekilde etkilediği görülmüştür. Ayrıca araştırma değişkenleri ile demografik faktörler arasında bazı anlamlı farklılaşmalar belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Adalet, örgütsel bağlılık, üretim işletmesi
Örgüte duyulan güvenin, örgütsel yenilik yönelimi ve risk alma davranışına etkisi: Adana'da kamu ve özel banka çalışanları üzerine bir uygulama
Günümüzde sürekli bir değişimin olduğu piyasada örgütler sürdürülebilir bir rekabet gücü sağlayabilmek için bir yandan örgüt içinde güvenin oluşturulması diğer yandan da bunun çalışanların yenilik yönelimi ve risk alma davranışlarına olan etkisini iyi yönetebilmeleri gerekmektedir. Bu kavramlara ilişkin araştırma sonuçları çeşitli sektörlere göre değişkenlik göstermektedir. Rekabetin yoğun olduğu bankacılık sektöründe de örgütsel güven, risk alma ve örgütsel yenilik yöneliminin öne çıkan kavramlar olduğu görülmektedir. Bu çalışmanın amacı Adana'da faaliyet gösteren banka çalışanlarının örgüte dolayısıyla yöneticiye ve çalışma arkadaşlarına duydukları güveninin onların yenilik yönelimleri ve risk alma davranışları üzerindeki etkisini incelemektir. Araştırmanın bir diğer amacı ise araştırma değişkenleri ile cinsiyet, yaş, medeni durum, çalışma süresi ve toplam iş tecrübesi arasında anlamlı bir farklılaşmanın olup olmadığını test etmek olmuştur. Araştırmanın analiz sonuçlarına göre örgüte duyulan güvenin alt boyutları olan yöneticiye güven ve örgüte güvenin çalışanların risk alma davranışı üzerinde anlamlı bir etkisinin olmadığı ancak çalışma arkadaşlarına güvenin risk alma davranışı üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisinin olduğu bulunmuştur. Yine araştırmanın bir diğer sonucu ise yöneticiye, örgüte ve çalışma arkadaşlarına güvenin çalışanların örgütsel yenilik yönelimleri üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisinin olduğu belirlenmiştir. Araştırma değişkenleri ile cinsiyet ve medeni durum arasında anlamlı bir farklılaşma bulunmamıştır. Yöneticiye ve çalışma arkadaşlarına güven ile yaş, çalışma ve toplam iş tecrübesi arasında anlamlı bir farklılaşmanın olduğu belirlenmiştir. Çalışanların yaşları ve toplam iş tecrübeleri arttıkça çalışma arkadaşlarına olan güvenlerinin azaltığı tespit edilmiştir.
The study of examining the factors that have significant relationships with total entrepreneurial activity in Somalia/Hargeisa
Entrepreneurship is fundamental for economic development, innovativeness, productivity, and growth of every country. Moreover, entrepreneurship elevates the standard of living, encourages the emergence of new technologies, and attracts foreign investment. Therefore, to promote entrepreneurship, it becomes necessary to exam factors that influence entrepreneurship. The main purpose of this study is to examine the factors that have significant relationships with Total Entrepreneurial Activity (TEA) in Somalia/Hargeisa city. The relationship between societal attitudes towards entrepreneruship, entrepreneurial intention, motivation, network, opportunity and capability perceptions, education, fear of failure, age, gender, and marital statusand total entrepreneurial activity are examined. Data of this study were collected by handling adopted and developted survey by using the standard questionnaire which is developed by Global Entrepreneurship Monitoring (GEM)project and related theory through random sampling method.A total of 517 questionnaires were collected face-to-face and analzed using suitable statistical method. The results of the study show that there are significant relationships between total entrepreneurial activity and societal attitudes towards entrepreneurship, socialnetwork, motivation, fear of failure, and opportunity and capability perceptions whereas entrepreneurial intention, education, age, marital status, and gender do not have significant relationshipswith total entrepreneurial activity. Keywords:Total entrepreneurial activity (TEA), societal attitudes towards entrepreneruship, entrepreneur, social network, opportunity and capability perception
Zaman perspektifi ile işe adanmışlık ve örgütsel güven ilişkisinin incelenmesi: Adana Organize Sanayi Bölgesi'nde bir araştırma
Günümüz işletmelerinin karşı karşıya kaldığı rekabet ortamında başarılı olmak ve fark yaratabilmek için, çalışanların yadsınamaz bir önemi bulunmaktadır. Çalışanların zamanla ilgili algılarının, pek çok örgütsel çıktıyı etkilediği dikkate alındığında, bu örgütsel çıktılardan, iş performansı, finansal sonuçlar ve müşteri memnuniyeti ile ilişkili görülen işe adanmışlık kavramı ve örgütsel bağlılık, uzun vadeli karlılık ve verimlilik gibi faktörlerle ilişkili görülen örgütsel güven kavramı araştırma kapsamında incelenmiştir. Bu doğrultuda, bir kişilik özelliği olarak da değerlendirilen zaman perspektiflerini araştırmak ve zaman perspektiflerinin çalışanların işe adanmışlıkları üzerindeki etkisini ve hissedilen örgütsel güvenin bu ilişkideki aracılık rolünü incelemek bu çalışmanın ana amacıdır. Zaman perspektifinin demografik değişkenlerle ilişkisini incelemek ise araştırmanın bir diğer amacıdır. Ülke ekonomisine önemli katkılarından dolayı, çalışmamızın evreni Adana Hacı Sabancı Organize Sanayi Bölgesi'nde (AOSB) üretim yapan işletmeler olarak belirlenmiştir. Bu bölgede çalışmakta olan toplam 238 kişiye anket uygulanmıştır. Anket sonucunda toplanan veriler, uygun analiz yöntemleri ile analiz edilmiş, henüz Türkçe uyarlaması yapılmamış olan zaman perspektifinin olumsuz ve olumlu gelecek alt boyutlarının uyarlaması yapılmıştır. Zaman perspektifinin değişkenler üzerindeki etkisini ve aracılık etkisini araştırmak için regresyon analizleri ve zaman perspektifinin demografik değişkenlere göre farklılaşma durumunu araştırmak için ise t testi ve anova analizleri yapılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre, zaman perspektifi alt boyutlarından dördünün (olumsuz geçmiş, şimdide hazcı, olumsuz gelecek, olumlu gelecek) işe adanmışlığı etkilediği ve örgütsel güvenin bu ilişkiye aracılık ettiği bulunmuştur. Demografik değişkenlerle ilgili yapılan analiz sonuçlarına göre olumsuz geçmiş zaman perspektifinin, eğitim, unvan, cinsiyet ve departmana göre farklılaştığı; şimdide hazcı zaman perspektifinin eğitim ve cinsiyete göre farklılaştığı; olumsuz gelecek zaman perspektifinin eğitim seviyesine, unvana ve departmana göre ve olumlu gelecek zaman perspektifinin ise yaşa göre farklılaştığı bulunmuştur. Çalışanların algılarının, bilişsel ve duygusal durumlarının iş sonuçlarına katkısı da göz önüne alındığında, çalışanların pozitif sonuçlar doğuran dengeli zaman perspektifine sahip olabilmeleri için, koçluk ve benzer uygulamalarla desteklenmeleri, bilinçli farkındalık egzersizleri veya eğitimlerine dahil edilmeleri, hem çalışanların hem de örgütlerin faydasına görülmektedir.
Çalışanların otantik liderlik algısında duygusal zekâ ve pozitif psikolojik sermayenin rolü: Aile şirketlerinde bir çalışma
Gelişen ve "sürdürülebilir büyümeyi" hedefleyen günümüz iş dünyasında yararlanılan kaynaklar değişim göstermektedir. İlerleyen zaman içerisinde üretim, satış, pazarlama, inovasyon ve nihayetinde tüketicinin talebine özel geliştirilen kişiye özel ürünlerin pazarlanması iş dünyasının değişen bir gerçeği iken bu değişimi destekleyen ve bu değişimin gerçekleşmesinde aktif rol oynağan örgütlerin iç dinamiklerinin de farklılaştığı yadsınamaz. Zamanla insan kaynağında ve örgütlerde meydana gelen değişimler yöneticilerin liderlik davranışlarındaki değişimi de zorunlu kılmıştır. Artık yönetici ile iş gören arasındaki güven duygusu, ahlaki ve etik değerler ile ilişkilerde şeffaflık önem kazanmıştır. Bu kavramlarla örtüşen bir pozitif liderlik tarzı olarak karşımıza otantik liderlik olarak çıkmaktadır. Bu araştırmada insan kaynaklarında, çalışanların öz-yeterlilik, iyimserlik, umut ve dayanıklılıktan oluşan olumlu duygularının geliştirilmesini temel alan "Pozitif Psikolojik Sermaye"leri ile kendini tanıma, duygularını yönetebilme, motivasyon, empati ve sosyal beceri duygularını temel alan "Duygusal Zekâ"ları ve bu iki kavramın çalışanların "Otantik Liderlik" algısı üzerindeki etkileri incelenmiştir. Kar odaklı aile şirketlerindeki ana hedef kar elde etme ve dolayısıyla sürdürülebilir büyümedir. Sürdürülebilir büyümenin sağlanması ise etkin bir liderlik anlayışı ile olur. Aile şirketlerine bakıldığında birçok farklı liderlik özelliği gözlemlenmektedir. Araştırma konumuz otantik liderliğin algılanması olduğu için amacımız aile şirketlerini sürdürülebilir büyüme yolunda pozitif psikolojik sermaye ve duygusal zekâ kavramlarını analiz etmek ve bu faktörlerin otantik liderlik algılarını ne şekilde etkilediğini ortaya çıkarmaktır. Bu çalışmada Adana ilinde faaliyet gösteren otantik liderlik özellikleri taşıdığı düşünülen küçük, orta ve büyük ölçekli aile şirketleri temel alınarak; çalışanların duygusal zekâ ve pozitif psikolojik sermayeleri ile otantik liderlik algıları arasındaki ilişkinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Bu amaca ulaşmak için nicel araştırma tekniklerinden anket uygulaması gerçekleştirilmiştir. Yapılan anket çalışmasında Peekar ve arkadaşları (2017) tarafından geliştirilen "Rotterdam Duygusal Zekâ Ölçeği ", Fred Luthans ve arkadaşları (2007) tarafından geliştirilen "Psikolojik Sermaye Ölçeği" ile Walumbwa, Avolio, Gardner, Wensing ve Peterson (2008) tarafından geliştirilen "Otantik Liderlik Ölçeği" kullanılmıştır. Araştırmanın bir diğer amacı ise araştırma değişkenleri ile cinsiyet, medeni durum, yaş, eğitim, örgütteki çalışma süresi ve sektördeki çalışma süresini içeren demografik faktörler arasında anlamlı bir farklılaşmanın olup olmadığını test etmek olmuştur. Araştırma konusu verileri korelasyon, anova ve regresyon analizi yöntemleri ilgili istatistiksel programlar kullanılarak elde edilmiştir. Yapılan araştırma sonucunda çalışanların duygusal zekâ ve pozitif psikolojik sermaye algılarının otantik liderlik algısı üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisinin olduğu sonucuna varılmıştır.
Hizmetkar liderlik ile iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide akış deneyiminin aracılık rolü: Bir kamu kurumunda uygulama
Günümüz iş dünyasında çalışan odaklı bir yönetim anlayışına sahip olmanın, örgütün amaçlarına ulaşmak için en uygun çalışanı bulmanın ve bu çalışanlardan yüksek performans dönüşü sağlayıp bunu muhafaza edebilmenin önemli bir rekabet gücü sağlayacağı ve örgütün devamlılığı için oldukça büyük bir öneme sahip olduğu kabul edilen bir gerçektir. Geçtiğimiz yıl başlayan ve hala küresel bir tehdit olarak varlığını sürdüren, milyonlarca insanın hayatını etkilediği gibi örgütlerin de hayatını etkileyen Covid-19 salgını, örgütlerin ve çalışanların değişen koşullara uyum sağlayabilmesinin önemini gözler önüne sermiştir. Bunun için örgütlerin empati ve öngörü sahibi liderlere ihtiyaçları vardır. Bu çalışmada modern liderlik türlerinden hizmetkâr liderliğin iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi incelenmiş olup, "akış deneyimi" kavramının söz konusu ilişkideki aracılık rolü araştırılmıştır. Hizmetkâr liderliğin iş tatmini ile örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini ve akış deneyiminin bu ilişkideki aracılık rolünü test etmek üzere kamu sektöründe bir uygulama yapılmış ve kamu çalışanlarına anket uygulaması yolu ile gerekli veriler elde edilmiştir. Verilerin analiz edilmesi ile ulaşılan bulgulara göre; hizmetkâr liderliğin iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerinde olumlu etkisi olduğu ve akış deneyiminin hizmetkâr liderliğin iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinde kısmi aracılık etkisi bulunduğu sonucuna ulaşılmıştır. İş tatmini ve örgütsel bağlılığın demografik değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığı test edilmiş olup iş tatmininin demografik değişkenlere göre farklılaşmadığı, örgütsel bağlılığın ise unvana göre farklılaştığı sonucuna varılmıştır.
Farklı kuşakların (X, Y ve Z) iş değerleri ve yönetici davranışları algısının işe adanma tutumları üzerindeki etkisinin incelenmesi
Günümüzde kuruluşlar, hızla değişen ve gelişen teknolojik yenilikler, inovasyon sürecinin merkezinde olan rekabet koşulları, çeşitlilik kazanan işgücü, kültürel etkileşimleri artıran küreselleşme gibi faktörlerin arasında varlığını sürdürebilmek adına yeniliklere uyum sağlamak zorundadır. Yeniliklere adapte olarak teknolojik gelişmeleri kuruluş faaliyetlerine entegre eden işletmelerin gelişmeye ve büyümeye daha yatkın olduğu söylenebilir. Kuruluşlarda bu büyüme ve gelişmeyi destekleyen en önemli faktörler arasında kuruluşun çalışanları yer alır. Çalışanların farklı kültürlerden, farklı inançlardan ve farklı yaş gruplarından oluşuyor olması, organizasyonların bu çeşitliliği verimli bir şekilde değerlendirmesini gerekli kılmaktadır. Farklı yaş grupları arasındaki geniş yaş aralığı farklı kuşakların bir arada çalıştığını göstermektedir. Bunlarla beraber, çalışanların kuruluşa olan bağlılığı ve işe adanma durumu önem arz eden bir konudur. Yapılan araştırmalara göre işe adanmayı sağlayan çeşitli faktörlerin varlığı söz konusudur. Çalışmamızda bu faktörler arasında yer alabilecek farklı kuşaktan çalışanların iş değerlerinin ve yönetici davranışlarının işe adanma tutumu üzerindeki etkilerinin incelenmesi amaçlanmıştır. Araştırmamız, kesitsel anket çalışması ile X Kuşağı, Y Kuşağı ve Z Kuşağı iş değerleri ve yönetici davranışları ile işe adanma arasındaki ilişkiyi incelemeyi amaçlamıştır. 384 katılımcı arasında %19 X Kuşağı, %50 Y Kuşağı, %30 Z Kuşağı vardır. Anket sonucunda toplanan verilerle, iş değerleri ve yönetici davranışlarının işe adanma üzerindeki etkisini belirlemek için regresyon analizi, kuşaklar ile diğer araştırma değişkenleri arasındaki farklılaşmanın anlamlı olup olmadığını tespit etmek için ise anova analizi yapılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre, iş değerleri ve yönetici davranışlarının işe adanma üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisinin olduğu belirlenmiştir. Farklı kuşaklar ile iş değerleri, yönetici davranışları ve işe adanma arasında anlamlı bir farklılaşma bulunamamıştır.
Yönetici koçluk davranışı ile rol-içi ve rol-dışı performans arasındaki ilişkide iyi oluşun aracılık rolü: Bankacılık sektörü üzerine bir çalışma
Bu çalışmada yöneticinin koçluk davranışını ile rol-içi ve rol-dışı performans arasındaki ilişkide iyi oluşun aracılık rolünün araştırılması amaçlanmıştır. Söz konusu model bağlamında değişkenlerin birbiri ile değişkenleri ve aracı değişken analizi yapılmıştır. Araştırmanın örneklemini Adana ilinde faaliyet gösteren 336 banka çalışanı oluşturmaktadır. Araştırmada normal dağılıma ilişkin analiz, güvenilirlik, korelasyon, regresyon analizleri ve çoklu bağlantıya yönelik analiz için SPSS 26.00 programı; doğrulayıcı faktör analizi için AMOS 24.00 programı kullanılmıştır. Çalışmaya konu olan hipotezler Baron ve Kenny (1986) yöntemi temel alarak analiz edilmiştir. Araştırmada elde edilen bulgulara göre öne sürülen hipotezlerden beşinin desteklendiği ikisinin ise kısmen desteklendiği sonucu elde edilmiştir. Buna göre yönetici koçluk davranışının rol-içi, rol-dışı performans ve iyi oluş üzerinde pozitif etkisinin olduğu bulgusu elde edilmiş olup iyi oluşun, rol-içi ve rol-dışı performansa pozitif etkisin olduğu ortaya konmuştur. Yönetici koçluk davranışının rol-içi ve rol dışı performans üzerinde iyi oluşun aracılık rolü üstlendiği ise kısmen desteklenmiştir.
Liderlik tarzları ile performans arasındaki ilişkide iş tatmini ve örgütsel bağlılığın aracı rolü: Gaziantep organize sanayi bölgesinde bir çalışma
Bu çalışmanın amacı, işletmelerde algılanan liderlik tarzlarının performans üzerindeki etkisini araştırmaktır. Ayrıca liderlik tarzlarının performans ile ilişkisinde iş tatmini ve örgütsel bağlılık davranışlarının aracı (mediator) rolü incelemektir. Bu amaçla Gaziantep Organize Sanayi Bölgesi (OSB)'nde faaliyet gösteren ve İstanbul Sanayi Odasının (İSO) "ilk bin" sıralamasında bulunan işletmelerde orta düzey yönetici ve beyaz yakalı çalışanlarına anket uygulanmıştır. Gaziantep OSB'de bu kapsamda 53 firma tespit edilmiş ve geçerli 584 anketten elde edilen veriler yapısal eşitlik modellemesi (YEM) ile analiz edilmiştir. Bu çalışmada, "güvenirlik analizleri", "keşifsel faktör analizleri", "doğrulayıcı faktör analizleri", "korelasyon", "yol analizleri" ile tamamlayıcı istatistiksel çalışmalar birlikte uygulanmıştır. Analiz sonuçları, hipotezlere ve araştırma sorularına ilişkin beklentileri desteklemektedir. Araştırma sonucunda, liderlik tarzları ile iş performansı arasındaki ilişkide iş tatmini ve örgütsel bağlılık faktörlerinin kısmi ve tam aracı (mediator) rolü olduğuna dair bulgular elde edilmiştir. Ayrıca bu çalışmada, gelecekte yapılacak çalışmalar için bazı öneriler sunulmuştur. Anahtar kelimeler: Liderlik tarzları, İş performansı, İş tatmini, Örgütsel bağlılık, Organize Sanayi Bölgesi.
Liderin bilinçli farkındalık düzeyi ve dönüşümcü liderlik tarzı ile psikolojik dayanıklılık ve çalışan iyi oluşu arasındaki ilişkide, Covıd–19 korkusunun düzenleyici rolü
Bu çalışmada liderin bilinçli farkındalık düzeyi, dönüşümcü liderlik tarzı, psikolojik dayanıklılık ve çalışan iyi oluşu arasındaki ilişkilerin araştırılması amaçlanmıştır. Ayrıca, liderin bilinçli farkındalık düzeyi ve dönüşümcü liderlik tarzı ile psikolojik dayanıklılık ve çalışan iyi oluşu arasındaki ilişkide Covid – 19 korkusunun düzenleyici etkisinin olup olmadığı incelenmiştir. Araştırmamızda bağımsız değişkenler liderin bilinçli farkındalık düzeyi ile dönüşümcü liderlik tarzı, bağımlı değişkenler psikolojik dayanıklılık ile çalışan iyi oluşu olarak belirlenmiştir. Düzenleyici değişken ise Covid – 19 korkusu olarak belirlenmiştir. Araştırma modelimize uygun hipotezler geliştirilmiştir. Çalışmanın örneklemini Adana ilinde faaliyet gösteren imalat sektörüne ait 406 küçük ve orta ölçekli işletme (KOBİ) çalışanı oluşturmaktadır. Araştırmada veri toplama tekniği olarak anket yönteminden faydalanmıştır. Araştırma kapsamında 406 anketten elde edilen veriler analiz edilmiştir. Anketlerden elde edilen veriler normal dağılıma ilişkin analiz, güvenirlik analizi, korelasyon, faktör analizi, regresyon analizleri, varyans analizleri ile değerlendirilmiştir. Düzenleyici değişken etkisi Baron ve Kenny (1986) yöntemi temel alarak analiz edilmiştir. Araştırmadan elde edilen analiz sonuçlarına göre; liderin bilinçli farkındalık düzeyinin çalışan iyi oluşu üzerinde, dönüşümcü liderliğin çalışan iyi oluşu üzerinde, dönüşümcü liderliğin entelektüel teşvik alt boyutunun çalışan iyi oluşu üzerinde, dönüşümcü liderliğin idealleştirilmiş etki (karizma) alt boyutunun çalışan iyi oluşu üzerinde, liderin bilinçli farkındalık düzeyinin çalışan iyi oluşunun öznel iyi oluş alt boyutu üzerinde, dönüşümcü liderliğin çalışan iyi oluşunun öznel iyi oluş alt boyutu üzerinde, liderin bilinçli farkındalık düzeyinin çalışan iyi oluşunun işyeri iyi oluşu alt boyutu üzerinde, dönüşümcü liderliğin çalışan iyi oluşunun iş yeri iyi oluşu alt boyutu üzerinde, liderin bilinçli farkındalık düzeyinin çalışan iyi oluşunun psikolojik iyi oluş alt boyutu üzerinde, dönüşümcü liderliğin çalışan iyi oluşunun psikolojik iyi oluş alt boyutu üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu bulgulanmıştır. Liderin bilinçli farkındalık düzeyinin psikolojik dayanıklılık üzerinde, dönüşümcü liderliğin psikolojik dayanıklılık üzerinde, dönüşümcü liderliğin entelektüel teşvik alt boyutunun psikolojik dayanıklılık üzerinde, dönüşümcü liderliğin idealleştirilmiş etki (karizma) alt boyutunun psikolojik dayanıklılık üzerinde anlamlı bir etkisinin olmadığı bulgulanmıştır. Ayrıca liderin bilinçli farkındalık düzeyi ile psikolojik dayanıklılık arası ilişkide, liderin bilinçli farkındalık düzeyi ile çalışan iyi oluşu arasındaki ilişkide, dönüşümcü liderlik ile psikolojik dayanıklılık arası ilişkide, dönüşümcü liderlik ile çalışan iyi oluşu arasındaki ilişkide Covid-19 korkusunun düzenleyici etkisinin olmadığı tespit edilmiştir. Çalışmanın 04.11.2021 tarihinde Çukurova Üniversitesi Etik Kurulundan E-95704281-604.02.02-233971 sayılı etik kurul izni bulunmaktadır. Anahtar kelimeler: Liderin bilinçli farkındalık düzeyi, dönüşümcü liderlik tarzı, psikolojik dayanıklılık, çalışan iyi oluşu, Covid-19 korkusu
İşyeri nezaketsizliği: Sağlık sektöründe ampirik bir çalışma
Güzel bir yaşam talebi, hepimizin ortak dileklerindendir. Özünde çok farklı parametreler barındıran bu dilek, aslında uygulaması kolay gibi görünen ama oldukça zor olan temel değerlerin üzerine kurulu bir niyettir. Temel değerler; sosyal, ahlaki, ekonomik, inançla ilgili, ailevi, psikolojik ya da başka birçok farklı kavramdan oluşabilmektedir. Araştırmada bu temel değerlerden biri olan ve sosyal yaşamımızı etkileyen nezaketsizlik kavramı üzerine odaklanılmıştır. "Toplum içerisinde yaşamanın gerekliliği olan ve doğru iletişimin sağlanabilmesinde önemli rol oynayan nezaket kavramı uygulanmadığında çalışanların hissettikleri nedir?" sorusu bu çalışmanın temel çıkış noktasıdır. Sosyal ortamın önemli bir parçası haline dönüşen iş hayatındaki bir çalışan, iş stresi, iş yükü ve duygusal tükenme gibi iş taleplerinin ağır baskısı altında iken ve üstelik hizmet sektöründe yer aldığı için sürekli olarak güler yüzlü olması beklenirken, bu nezaketsiz tavırlara nasıl yanıt vermektedir? Bununla beraber, iş hayatı elbette sadece olumsuz durumları değil, motive edici unsurları da bünyesinde barındırır. Olumsuz iş taleplerinden farklı olarak iş memnuniyeti ya da duygusal sosyal destek gibi motive edici unsurların nezaketsiz tavrın hissettirdiği negatif duyguları azaltmaktaki aracılık rolü de merak edilen bir diğer husustur ve araştırma kapsamında sorulan sorulardandır. Bir işe sahip olmak, hayatımızı idame ettirebilmemizde motive edici bir unsur olarak tek başına yeterli değildir. Çalışırken aynı zamanda iyi hissetmek isteriz. Araştırma konusu bağlamında bakıldığında, iletişim halinde olduğumuz sağlık çalışanlarının, psikolojik iyi oluş hallerini olumsuz yönde etkileyebilecek çeşitli iş streslerine maruz kaldığını görmekteyiz. Örneğin, iş yeri nezaketsizliği, bireylerin iyi oluş hallerine zarar veren ve işe bağlı mental sağlık problemi riskini artırma potansiyeli ile gittikçe büyüyen kurumsal bir endişeye dönüşmüş bulunmaktadır. Bununla beraber nezaketsiz tavırlara uğramak, beraberinde nezaketsiz tavırlara yönelmeyi de getirebilmektedir. Bu bağlamda, hizmet sektöründe yer alan ve hayatlarımızı emanet ettiğimiz sektörün önemli bir dişlisi olan hemşirelerin nezaketsiz tavırlar karşısında, kendilerinin de nezaketsiz bir tavra yönelip yönelmediği ve genel psikolojik iyi oluş halinin bu nezaketsizlikten ne kadar etkilendiği araştırma konusunu oluşturmuştur. Nezaketsizliğe uğramanın bağımsız değişken olduğu bu modelde "İş Talepleri ve Kaynakları" kuramı bağlamında duygusal sosyal destek algısı ve iş memnuniyeti gibi iş kaynakları ile iş stresi, iş yükü ve duygusal tükenme gibi iş taleplerinin aracılık etkilerine bakılmıştır. Araştırma kapsamında sağlık hizmetinin diğer tarafı olan hasta/yakınlarının da nezaketsiz tavırlarla karşılaşmaları durumunda, nezaketsizliğin ne kadarını geri yansıttıkları ve bu tavra maruz kalmanın hayatlarındaki genel psikolojik iyi oluşu ne kadar etkilediği, farklı bir bakış açısı ile geliştirilen ikinci modeldir. Araştırma iki modelden oluşmakta ve sağlık hizmetinin, hizmet alan ve hizmet veren iki tarafının aynı zaman dilimi içerisinde verdikleri yanıtları içermektedir. Ortak bir paydada buluşulması gereken ve hayati önem taşıyan sağlık sektöründeki tarafların nezaketsizlik algısı ve sonuçlarının aynı anda analiz edilmesinin literatüre katkı sağlaması beklenmektedir. Hemşireler ile yapılan araştırmada nicel analiz ve nitel analiz tekniklerinin her ikisi de kullanılarak karma analiz çalışması yapılmış ve nicel analizdeki verilerin, cümleler ile ifade edilmiş nitel betimlemeleri de araştırmayı desteklemiştir. Hastalar için yapılan çalışmada ise sadece nicel analiz tekniği uygulanmıştır. Araştırma sonunda, literatüre bağlı kalınarak oluşturulan modellere ait hipotezlerden kabul edilenler olduğu gibi reddedilen hipotezler de olmuştur. Hemşirelerin bakış açısı ile yapılan araştırmada hasta/yakını nezaketsizliğinin, hemşirelerin hastalara karşı geri yanıt olarak nezaketsiz davranması üzerinde pozitif yönde anlamlı bir etkisi bulunmakla birlikte; hasta/yakını nezaketsizliğinin hemşirelerin genel psikolojik iyi oluş hali üzerinde anlamlı bir etkisi olmadığı görülmüştür. Nitel araştırma sonucu ise çalışanların, psikolojik iyi oluş hali kavramını yorumlarken iki farklı ayrım yaptıklarını göstermiştir. Nitel araştırmalarda elde edilen bulgular, iş hayatlarının, işle ilgili iyi oluş hallerini negatif yönde etkilerken, genel iyi oluş hallerini etkilemediğini göstermiştir. Hasta/yakını nezaketsizliğinin, hemşirelerin iş stresi, iş yükü ve duygusal tükenme gibi iş talepleri üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkisi olduğu görülmüştür. İş kaynaklarından olan duygusal sosyal destek algısı üzerinde ise anlamlı bir etkisi bulunmamakla birlikte, iş memnuniyeti üzerinde negatif yönlü ve anlamlı bir etkisi bulunmuştur. İş stresi ve iş yükünün; nezaketsiz davranışlarda bulunmaları üzerinde ve psikolojik iyi oluş halleri üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmamıştır. Duygusal tükenmenin ise nezaketsiz davranma üzerinde pozitif yönde ve anlamlı bir etkisi bulunmakla birlikte genel psikolojik iyi oluş hali üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmamıştır. Duygusal sosyal destek algısı ile iş memnuniyetinin nezaketsiz davranma üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmamakla birlikte; psikolojik iyi oluş hali üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkisi bulunmuştur. Hasta/yakını nezaketsizliği ile nezaketsiz davranma arasında iş stresi ve iş yükünün aracılık etkisine rastlanmamış; duygusal tükenmenin ise tam aracılık etkisi olduğu görülmüştür. Aynı şekilde hasta/yakını nezaketsizliği ile psikolojik iyi oluş hali arasında iş stresi ve iş yükünün aracılık etkisine rastlanmamış; duygusal tükenmenin ise tam aracılık etkisi olduğu görülmüştür. Hasta/yakını nezaketsizliği ile nezaketsiz davranma arasında duygusal sosyal destek algısı ve iş memnuniyetinin aracılık etkisine rastlanmamıştır. Hasta/yakını nezaketsizliği ile psikolojik iyi oluş hali arasındaki ilişkide ise duygusal sosyal destek algısının aracılık etkisi bulunmamış; iş memnuniyetinin ise tam aracılık etkisi olduğu görülmüştür. Hastaların bakış açısı ile yapılan araştırmada hemşire nezaketsizliğinin; hastaların hemşirelere karşı geri yanıt olarak nezaketsiz davranması üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkisi bulunmakla birlikte, hastaların psikolojik iyi oluş hali üzerinde anlamlı bir etkisinin olmadığı görülmüştür. Bulgular alanyazın ile karşılaştırılarak yorumlanmış ve gelecekte yapılacak çalışmalar ile ilgili önerilerde bulunularak çalışma tamamlanmıştır.
Tarım girişimcileri ve yöneticilerinin yeşil yönetim farkındalıklarının örgütsel değişim algısı üzerindeki etkisi: Çukurova Bölgesi incelenmesi
Yeşil dönüşüm, temelde iklim değişikliği ve kaynakların verimli kullanımı için türetilmiş bir kavramdır. Hem ekonomik hem de çevresel sürdürülebilirliği kapsamaktadır. Yeşil dönüşüm, iklim değişikliği ile mücadele politikalarına adaptasyon ve ihracatta rekabetçiliğin güçlenmesi için belirlenen bir yol haritasıdır. Ticaret Bakanlığı aracılığıyla meydana gelen AB ve dünya ekonomisi çerçevesindeki dönüşüm politikalarıyla uyum sağlamak adına 16 Temmuz 2021 tarihinde ve 31543 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan genelge ile "Yeşil Mutabakat Eylem Planı" kabul edildiği duyurulmuştur. AB yeni vergilendirmelerde bulunacak ve yeşil dönüşüme uymayan firmalara ihracat sınırlandırması, ekstra vergi getirecek ve teşvik programlarından muaf tutacaktır. Son gelişmeler ışığında, işletmeler için Yeşil dönüşüm zorunlu hale gelmiştir. Bu çalışma öncelikle tarım girişimcileri ve yöneticilerinin yeşil yönetim farkındalığını ölçmek daha sonra ise bu farkındalığın katılımcıların değişim algısı üzerindeki etkilerini belirlemeyi amaçlamıştır. Ayrıca bazı demografik faktörlerin değişim algısıyla olana ilişkisini incelemiştir. Türkiye ekonomisinde önemli bir yere sahip olan, 16 milyonu aşkın nüfusuyla Türkiye'nin en büyük nüfus yoğunluğuna sahip bölgelerden biri olan Çukurova Bölgesi ve bu bölgede tarım ve tarıma dayalı girişimlerde çalışmak üzere çiftçi kayıt sistemine kayıtlı 33 bin kişi bulunmaktadır. Araştırmamızın evrenini Çukurova bölgesinde faaliyet gösteren tarım girişimleri ve tarıma dayalı sanayi girişimleri oluşturmaktadır. Bu bölgede tarım ve tarıma dayalı sektörlerde çalışmakta olan toplam 420 kişiye anket uygulanmıştır. Araştırma sonuçlarına göre, Yeşil yönetim farkındalığının örgütsel değişim algısının alt boyutları (pozitif duygusal algı, negatif duygusal altı, pozitif davranış algısı, negatif davranış algısı, bilişsel algı) üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir etkisi olduğu görülmüştür. Cinsiyet ve eğitimin değişim algisi ile anlamli bir şekilde farklılaştığı görülmektedir. Katılımcıların Paris İklim Anlaşması hakkındaki bilgilerinin olup olmamasıyla değişim algısı arasında anlamlı bir farklılık görülmemiştir. Tarım girişimci ve yöneticilerinin yeşil yönetim biçimine adapte olabilmeleri için öncelikle farkındalık düzeyleri artırılmalıdır. Daha sonra ise kadın ve erkek arasındaki değişim algılarının geliştirilmesine yönelik çalışmalar yapılmalıdır. Katılımcıların eğitim durumlarının arttırılmasının değişime uyum açısandan önemli olduğu görülmektedir. Paris iklim anlaşmasının getireceği yasal zorunluluklar ve bununla birlikte yeşil yönetim konusunda tarım girişimcileri ve yöneticilerine yönelik farkındalık ve değişime uyum çalışmalarının yapılması faydalı olacaktır. Ayrıca çalışmanın modelinin anlaşmaya dahil olan diğer sektör ve tüm türkiye genelinde uygulanması araştırma sonuçlarına yönelik genelleme yapabilmek açısından önemlidir. Anahtar kelimeler: Yeşil yönetim, örgütsel değişim, Paris İklim Anlaşması
İşte anlam bulmak: Bir devlet üniversitesi incelemesi
Bu tez çalışması, varoluşçu felsefe perspektifinden hareketle bir devlet üniversitesinde çalışan akademik ve idari personelin işlerinde anlam bulmalarını etkileyen faktörleri araştırmayı amaçlamaktadır. Çalışmada Lysova, Allan, Dik, Duffy ve Steger (2019) tarafından geliştirilen çok düzeyli model temel alınmış ve işi anlamlı bulmayı etkileyen bireysel düzeydeki, iş düzeyindeki, örgütsel ve toplumsal düzeydeki etkenler incelenmiştir. Araştırmada karma araştırma yöntemi kullanılmıştır. Nicel veriler, devlet üniversitesinde görev yapan 505 katılımcıdan anket yoluyla toplanmış; katılımcıların kişilik özellikleri ve bilişsel esneklik düzeyinin, ilgili görevin önemli görülmesinin, kurumda hiyerarşi kültürü olup olmamasının, algılanan gelişim fırsatlarının ve kişi / kurum arasında tamamlayıcı değerler olmasının işin anlamlılığı üzerindeki etkisi yapısal eşitlik modellemesi (Smart PLS) kullanılarak test edilmiştir. Nitel veri toplama aşamasında ise 10 katılımcı ile yarı yapılandırılmış derinlemesine görüşmeler gerçekleştirilmiş ve içerik analizi yapılmıştır. Nicel analiz sonuçlarına göre, örgütsel düzeydeki faktörlerin işin anlamlılığı üzerindeki etkisi bu çalışmada doğrulanamamıştır. Buna karşılık, bireysel düzeydeki faktörlerden bilişsel esneklik ile Büyük Beş kişilik özelliklerinden dışadönüklük, sorumluluk ve duygusal denge değişkenlerinin işin anlamlılığının alt boyutlarını etkilediği bulunmuştur. İş düzeyinde, görevin önemi değişkeni; toplumsal düzeyde ise tamamlayıcı değerler değişkeninin, işin anlamlılığının alt boyutlarından en az birini etkilediği tespit edilmiştir. Nitel bulgular ise Lysova vd. (2019) tarafından geliştirilen çok düzeyli modele uygunluk göstermektedir. İşin anlamlılığı algısının; bireysel faktörlerden psikolojik ve öznel iyi oluş, motivasyonel faktörler ve iletişim / ilişkiler etrafında şekillendiği, iş ile ilgili faktörlerden işin niteliği, çalışma koşulları ve iş tasarımından etkilendiği, örgütsel düzeyde örgütün kimliği ve kültürü, fiziksel ve sosyal bağlam, liderlik ve örgütsel politika ve uygulamalardan etkilendiği, toplumsal düzeyde ise topluma katkı sağlama duygusu ve toplumsal değerler tarafından şekillendirildiği görülmüştür. Sonuç olarak nitel ve nicel araştırma sonuçları birlikte ele alındığında, işin anlamlılığını artırmada hem bireysel faktörlerin geliştirilmesi, hem iş tasarımının ve çalışma koşullarının yeniden gözden geçirilmesi, hem örgütsel düzeyde iyileştirmeler yapılması hem de toplumsal düzeyde kişi / kurum değerleri arasında uyumun sağlanması önerilmektedir. Araştırma, işin anlamlılığı literatüründeki çok düzeyli bakış açısını desteklemekte ve üniversite gibi toplumun kalkınmasına önemli katkılar sağlayabilecek bir kurumda anlamlı iş deneyimi yaratılması için somut öneriler sunmaktadır. Anahtar kelimeler: İşin anlamlılığı, işte anlam bulmak, varoluşçu felsefe
Yönetici koçluk davranışının örgütsel destek algısı ve duygusal yeterlilik üzerindeki etkisine yönelik bir araştırma
Bu çalışma, yöneticilerin sergilediği koçluk davranışlarının, çalışanların algılanan örgütsel destek düzeyleri ve duygusal yeterlilik kapasiteleri üzerindeki etkilerini incelemeyi amaçlamaktadır. İçinde bulunduğumuz dijital çağda, teknolojik yeniliklerin baş döndürücü hızla ilerlemesi, küresel rekabetin artması, ekonomik belirsizliklerin sıklaşması ve iş gücünün çeşitlenmesi gibi faktörler, çalışanlardan sadece teknik yetkinlik değil, aynı zamanda güçlü duygusal ve sosyal beceriler talep etmektedir. Bu bağlamda, liderlik anlayışının da dönüşerek daha empatik, destekleyici ve gelişim odaklı hale gelmesi kaçınılmaz hale gelmiştir. Yönetici koçluğu, klasik yönetim rollerinin ötesine geçen, bireyin potansiyelini keşfetmesine ve performansını sürdürülebilir biçimde artırmasına yardımcı olan modern bir liderlik yaklaşımıdır. Sadece sonuç odaklılığı değil; aynı zamanda çalışanların psikolojik ihtiyaçlarını, değerlerini, anlam arayışlarını ve duygusal dünyalarını merkeze alan bu yaklaşım, günümüz insan kaynakları yönetimi uygulamalarında önemli bir yer edinmektedir. Bu bağlamda araştırma, yöneticilerin sergilediği koçluk davranışlarının çalışanların örgütsel destek algısını nasıl şekillendirdiğini ve duygusal yeterlilik düzeylerini nasıl etkilediğini analiz etmektedir. Araştırma, ilgili literatür çerçevesinde kavramsal bir model geliştirerek yöneticilerin koçluk davranışlarının çalışanlar üzerindeki etkilerini detaylı bir şekilde değerlendirmektedir. Çalışma, liderlerin belirsizlik ve değişimle başa çıkma kapasitesini artıracak stratejik bir yönetim çerçevesi sunmayı hedeflemekte olup, yöneticilere ve insan kaynakları profesyonellerine, çalışan gelişimini destekleyen sürdürülebilir liderlik yaklaşımları konusunda yol göstermeyi amaçlamaktadır. Bu çalışmada enerji sektöründe faaliyet gösteren şirketler temel alınarak; yöneticilerin koçluk yaklaşımlarının algılanan örgütsel destek ve duygusal yeterlilikleri arasındaki ilişkinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Araştırmada karma yöntem benimsenmiş olup, hem nicel hem de nitel veri toplama ve analiz tekniklerinden yararlanılmıştır. Nicel veri toplama sürecinde anket yöntemi kullanılmış ve enerji sektörü çalışanlarından elde edilen veriler istatistiksel analizlerle değerlendirilmiştir. Yapılan anket çalışmasında Park ve arkadaşları (2008) tarafından geliştirilen ve Kılıç ve Özgen (2021) uyarlanan "Yönetici Koçluk Davranışı Ölçeği", Eisenberger ve arkadaşları (2001) tarafından geliştirilen "Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği" ile Kirk ve arkadaşları (2008) tarafından geliştirilen ve Totan ve arkadaşları (2010) tarafından geçerlilik ve güvenilirliği yapılan "Duygusal Öz-Yeterlik Ölçeği" kullanılmıştır. Nitel veriler ise yarı yapılandırılmış görüşmeler aracılığıyla toplanmış ve içerik analizi yöntemiyle analiz edilmiştir. Araştırmanın bir diğer amacı ise araştırma değişkenleri ile cinsiyet, yaş, eğitim, şirketin yaşı, şirketin çalışan sayısı, şirketteki çalışma süresi, yönetici koçluk eğitimi ve çalışan koçluk eğitimini içeren demografik faktörler arasında anlamlı bir farklılaşmanın olup olmadığını test etmek olmuştur. Araştırma konusu verileri korelasyon, anova ve regresyon analizi yöntemleri ilgili istatistiksel programlar kullanılarak elde edilmiştir. Yapılan araştırma sonucunda yönetici koçluk davranışının algılanan örgütsel destek ve duygusal yeterlilik üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisinin olduğu sonucuna varılmıştır. Demografik faktörlere ilişkin bulgular incelendiğinde ise; cinsiyet, yaş, eğitim durumu ve şirketin yaşı değişkenlerine göre anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Buna karşılık, yöneticinin koçluk eğitimi alıp almaması, şirketin çalışan sayısı ve çalışanların şirketteki çalışma süresi gibi bazı demografik değişkenler açısından kısmen anlamlı farklılıklar gözlemlenmiştir.
Öğretmenlerin pozitif psikolojik sermaye algılarının bazı iş tutumları (iş performansı, iş tatmini, örgütsel bağlılık) üzerine etkilerinin incelenmesi
Pozitif psikoloji, insanların olumlu karakter özelliklerini, erdemlerini ve güçlü yanlarını merkeze alan bir disiplindir ve amacı normal hayatı daha doyurucu hale getirmektir. Pozitif psikolojik sermaye ise çalışanların olumsuz yönlerini merkeze almak yerine çalışanların olumlu davranışlarını merkeze alarak bunu verimliliğe dönüştürebilmeyi hedefler. Bu araştırmada gelecek nesillere örnek teşkil eden öğretmenlerin sahip oldukları pozitif psikolojik sermaye algılarının iş tatmini, iş performansı ve örgütsel bağlılıkları üzerinde etkili olup olmadığı test edilmiştir. Oluşturulan hipotezleri test edebilmek için 421 kişilik örneklem grubuna tüm ölçeklerin yer aldığı 76 sorudan oluşan anket formu internet ortamında katılımcılara sunularak verilere ulaşılmıştır. Verilerin analizi sonucunda öğretmenlerin pozitif psikolojik sermaye algılarının örgütsel bağlılık, iş tatmini ve iş performası üzerinde pozitif ve anlamlı etkilerinin olduğu bulunmuştur. Demografik faktörler ile pozitif psikolojk sermaye algılarının arasında anlamlı bir farklılaşma olup olmadığı incelendiğinde ise sadece branş ve okul türü arasında anlamlı bir farklılaşma belirlenmiştir.